EVA(经济增加值)知识详细讲解

1、目 录第一章 EEVA概述3 第一节 EVAA定义3第二节 EVA与会会计利润的区区别3第三节 EVA在管管理中的应用用和特点4第二章 EVVA激励体系系5第一节 EVA激励励报酬体系概概述5第二节 EVA年度度奖金计划5第三章 如何何提高自己的的奖金11第一节 业绩考评评方法11第二节 如何提高高自己的奖金金12第四章 行行政管理问题题13第五章 EEVA激励报报酬体系的常常见问题与回回答14 本奖金金手册供EVVA奖金参与与人员使用，也也可用作他们们的培训教材材。本奖金手册不是是用于全面阐阐释EVA、EEVA奖金计计划的意义、与与传统奖金计计划的优缺点点比较，本文文旨在对EVVA奖金计划划

2、做一个较全全面的介绍，包包括意义、参参数、考评方方法等，以便便奖金计划参参与人能更好好地理解EVVA奖金报酬酬体系，便于于人事处开展展工作。第一章: EVVA概述第一节：EVAA的定义EVA，经济增增加值，是从从税后净营业业利润提取包包括股权和债债务的所有资资金成本后的的经济利润，是是公司业绩度度量的指标，是是企业创造的的股东财富的的衡量。EVA的基本计计算公式是：EVA = 税后净营营业利润 - 资本本成本其中：资本成成本= 资本成本本率 x 公司使使用的全部资资本例：税后净营业业利润 150 资本 1,0000 资本成本本率 x 10%资本费用 100= EVA 550资本代表着向投投资者

3、筹资（债债权人的贷款款部分和股东东的股权投资资部分）或利利用盈利留存存对企业追加加投资的总额额。通过向管管理者收取资资金成本，EEVA鼓励管管理者高效投投入资本和利利用资产，使使管理者可以以有效地对债债权人和股东东负责。第二节：EVAA与会计利润润的区别EVA对会计科科目的调整EVA对会计科科目的调整最最多可达上千千项，下面仅仅以会计准备备为例：会计计准备包括坏坏帐准备、存存货跌价损失失准备、短期期投资跌价损损失准备、长长期投资变现现准备、固定定资产减值准准备、无形资资产减值准备备。会计准备备的计提是基基于会计的保保守和谨慎性性原则，会计计准备计提时时将并未发生生、今后或然然发生的一部部分费用

4、提前前计入损益，不不能真实地反反映公司的营营业状况，并并且由于会计计制度的变化化和会计方法法的灵活性，容容易引起会计计操纵和对营营业状况的不不真实反映。EEVA计算中中，将会计准准备冲回，按按实际坏帐发发生额、实际际存货跌价损损失发生额和和实际投资贬贬值损失发生生额计入相应应的会计期间间；并相应进进行现金营运运所得税的调调整；在计算算实际占用资资本时，使用用资产提取会会计准备前的的数值。比如如公司股份EEVA计算中中，我们把坏坏帐损失准备备和存货跌价价准备、投资资减值准备、资资产减值准备备冲回，按实实际损失发生生额计入相应应会计期间，22001年对对利润的影响响为增加了1135,5110, 6

5、553元；对资资本的影响是是增加了3335,1855,017元元（不考虑其其他调整的情情况下）。 我们对公司会会计报表的重重点调整共有有9项，具体体调整原理以以及方法见财财务管理培训训资料附件一一。EVA对资本的的调整举例来说，在EEVA计算里里，应收帐款款作为对资金金的占用是计计成本的，而而预收帐款则则由于不要求求回报而不计计入占用资本本。这样，EEVA在收款款上量化地明明确了什么是是好的行为，什么是不好的行为为。由于EVVA和奖金相相联系，又能能从经济上激激励员工考虑虑收款问题。EVA明确要求求了股东权益益的回报从传统的会计科科目设置和会会计体系的稳稳健性原则看看，会计体系系鼓励的是保保守

6、的，以确确保能够收回回债务为目的的的经营行为为，会计报表表是债权人的的财务报告。这这种精神与股股东的利益是是不一致的，股股东一般要求求企业在战略略上更富有进进取心，在收收益和风险之之间寻求积极极的平衡，在在长短期利益益上有综合的的考虑，从结结果上看，股股东要求把他他们投入的资资本的收益要要求直接、突突出地体现出出来。如前所所述，EVAA就是这样一一个量度。第三节：EVAA在管理中的的应用和特点点信息信息 EVA管理体系 EVA管理体系权力责任、利益权力责任、利益激励体制EVA激励机制真正调动管理者和员工的积极性，将经营者和股东利益完全一致化激励体制EVA激励机制真正调动管理者和员工的积极性，将

7、经营者和股东利益完全一致化EVA激励计划促进企业决策的分权化，使每一个人对自己的业绩和利益负责EVA激励机制培养、树立正确的企业文化价值管理体系EVA向管理者提供全面的企业战略管理工具，包括目标设定，经营计划，执行战略，考核效绩和奖罚激励EVA协助高管层进行最有效的资源分配和投资管理EVA杠杆分析可以帮助企业将价值创造的工作分解到每一个员工，从而保障企业上下责权利最有效的落实衡量指标EVA可以准确衡量企业业绩水平，与价值直接挂钩EVA客观、准确，易于交流和实施，有极强的可行性EVA为国际资产市场广为接受EVA可以延续使用，有利于公司长期计划和战略目标设制第二章：EVAA激励体系第一节：EVAA

8、激励报酬体体系概述EVA（经济增增加值）的报报酬激励体系系的目标是将将管理者的奖奖励与股东财财富的创造很很好地挂钩，并并创造一种“所有者企业业文化”以使所有雇雇员都参与到到提高业绩并并分享成果的的过程中来。EEVA的奖金金计划可确保保在股东财富富的长期的、持持久的改善的的同时，管理理者和员工获获得应有的回回报。EVAA奖金方案让让管理者和员员工以所有者者的角度思考考、行为，并并象所有者一一样获得报偿偿，让员工们们利益分享，协协调一致，为为提高业绩、创创造财富共同同努力。第二节：EVAA年度奖金计计划EVA年度奖金金计划是使股股东和员工们们的利益一致致，并通过有有效、持续、低低成本的激励励模式促

9、进股股东价值的增增值。EVA激励模型型图示如下:奖金奖金EVA1EVA目标奖金2目标EVA（基准EVA+目标EVA改善）目标奖金为零4EVA奖金库3EVA区间EVA年度奖金金计划有六个个重要参数 目标奖金金、目标EVVA、权重、EEVA区间、个个人績效因素素和EVA奖奖金库。我们们根据公司的的具体业务、人人员、股东要要求等做了相相应的具体分分析和调整。下下文对这些参参数的意义和和选取方法会会有解说，但但具体详尽的的选取方法见见奖金手册人事版。1) 目标奖金金目标奖金是指当当管理者和员员工达到目标标EVA的业业绩时可期望望得到的奖金金，是根据管管理者和员工工的实际业绩绩变化的。在在公司，目标标奖

10、金是根据据经理人和员员工的级别不不同来划分等等级的，该参参数由公司自自己设定。固定工资和目标标奖金一起构构成员工的期期望总薪酬，总总薪酬水平应应反映该员工工在其适用的的劳动力市场场上的为供求求关系所支配配的市场价格格，也反映合合理的股东成成本，由“竞争性薪酬酬原则”决定。公司司的目标奖金金的设定应即即体现行业同同类岗位的平平均现金激励励水平，也体体现公司在劳劳动力市场中中对自己的竞竞争力的定位位。目标奖金是每年年一设的，企企业员工的市市场价值一直直处于变化中中。这种变化化应当反映在在每年对目标标奖金的设定定中。2) 目标EVVA目标EVA是经经理人和员工工要获得目标标奖金所需达达到的业绩。目目

11、标EVA体现了了公司股东的的期望回报相相符，也决定定了商业计划划实现的困难难程度。公司司整体的目标标EVA由各各部门的目标标EVA的按按比例贡献构构成。目标EVA包括括基准EVAA和EVA期期望改善两部部分。基准EVA一般般取前一年的的实际EVAA业绩。基准准EVA是每每年做一次年年度校准。在在年度校准时时，既可用全全部重设法，即即取前一年的的实际EVAA业绩；也可可采取部分重重设法，即取取上年目标和和上年实际EEVA的算术术平均值。全全部重设法只只认可去年实实际的合理性性，部分重设设法兼顾去年年目标的合理理性。如果前前一年的业绩绩不佳，全部部重设法设定定的新一年标标准较低，部部分重设法设设定

12、的基准较较高；如果前前一年业绩较较好，全部重重设法设定的的新一年标准准较高，部分分重设法设定定的基准较低低。全部重设设法设定的基基准起伏较大大，部分重设设法较平稳。公公司可采用部部分重设法计计算基准EVVA。EVA期望改善善一般从公司司市值推算，也也可以由公司司高管层和财财务部制订合合理的财务预预测来进行测测算。通常可可以采用情景分析的方法，即即假定几种可可能出现的盈盈利情况，各各自分配一个个出现的概率率，从而求得得最可能出现现的结果。 就公司司而言，EVVA期望改善善可以从多个个角度分析推推算1）根据公司的的预算数据推推算。2）在成熟的资资本市场上，用用最近一年的的EVA和相相应时间的股股价

13、推算。33）取国内外外竞争对手或或行业平均的的历年EVAA业绩和资本本规模，由此此推算EI。4）取国内外竞争对手最近一年的EVA业绩变化和相应时间的资本规模推算。确定非完全EVVA中心没有单独的的计划，也没没有可参比的的公司的EI有较较大困难，最最后的取值可可能仅来自客客户管理层的的判断。EVA期望改善善是每3年设设定一次，33年内不变，避避免每年进行行谈判游戏。EVA期望改善值的设定必须基于对后3年的可靠的、较准确的财务预测。3) 目标奖金金的权重：权重是指奖金计计划参与人目目标奖金中依依赖于公司业业绩、部门/事业部的业业绩和定性评评价指标的比比例。权重的的设定要根据据参加EVAA激励计划的

14、的人员在企业业内部担负的的不同责任和和业务特点来来定，要反映映跨部门合作作的要求、单单兵作战的要要求、非财务务指标的要求求（如质量、安安全、职能履履行有效性等等）。定性评价指标主主要是评分指指标，下至零零分，上至满满分（1000），预期的的均值是目标标评估结果，实实际均值可以以在任何分数数上，对分布布也没有要求求。非财务指指标的选取应应该注意：非非财务指标的的数量尽可能能少，只覆盖盖那些EVAA指标确实未未覆盖，而又又必须要求的的方面，因为为过多的指标标会降低考核核制度的可沟沟通性。同时时要避免指标标间（或与EEVA间）互互相冲突的情情况，以免损损坏EVA考考核制度的指指导能力。评评价指标的设

15、设定要由公司司根据公司对对不同部门的的要求来逐一一制订，将结结果数值带入入EVA奖金金计划模型。4) EVA区区间EVA区间是指指要获得2倍倍EVA奖金金所需实际EEVA超过目目标EVA的的部分，反向向来看，也是是实际奖金为为零时，实际际EVA业绩绩低于目标EEVA的部分分。EVA区区间模拟了股股东正收益的的机会和负收收益的风险，上上不封顶，下下不封底。报报酬和EVAA区间的关系系如下：宣布的奖金为目目标奖金的倍倍数 = 11 + (实际EVAA业绩目标EVAA) EVVA区间具体表现为：零目标EVA奖奖金，当: 实际EVVA业绩 = 目标EEVA - EVAA区间或：2倍目标EVAA奖金，当

16、: 实际EEVA业绩 = 目目标EVA + EEVA区间EVA区间是由由在特定产品品线中取得績績效的波动性性来决定的，波波动越大，区区间越大。EEVA区间体体现了部门实实现目标业绩绩的风险性。公司层面的EVVA区间有两两种计算方法法：根据公司历年EEVA数据和和资本规模计计算。根据国内外竞争争对手或行业业平均的历年年EVA业绩绩和资本规模模计算。确定事业部缺缺乏EVA业业绩表现和资资本占用的历历史值，也没没有可参比的的公司的EVA区区间有较大困困难，最后的的取值可能：取客户提供的尽尽可能接近的的类似数据（如如预算差异）来来估算。仅来自客户管理理层的判断。该数据可能被人人为的改变来来保证计划的的

17、可实施性。不过一般而言，稳稳定的、可预预测的产品线线对风险的应应抗力较强，我我们将设定较较小的区间而而使其“报酬-奖金金线”较陡峭；变变动的、循环环的产品线的的波动性较大大，我们将设设定较大的区区间而使其“报酬-奖金金线”相对平缓。在在目标奖金既既定的前提下下，区间将决决定斜率的大大小，EVAA区间决定了了经理人薪酬酬对于超目标标的业绩改善善和低于目标标的业绩表现现的敏感性，区区间越大，敏敏感度越小。但必须十分注意：较大的斜率能使管理者在业绩很好的年头获得较高的奖金，但也会在业绩不好的年头急剧地降低奖金。EVA区间的设设定既体现主主观愿望，即即股东愿意与与管理者/员工以多大大的比例分享享财富；

18、也体体现客观标准准，主要是EEVA业绩的的波动性，可可参考行业特特点、公司各各产品线的特特点、行业研研究数据和公公司的经营规规划来确定。EEVA区间是是每三年一设设的。5) 个人绩效效因素（IPPF）要说明的是，本本次项目EVVA奖金计划划参与人为公公司股份公司司董事长、总总经理、副总总、党委副书书记、总工以以及股份公司司各职能部门门部长，另外外事业部层面面试点选取的的是华南事业业部总经理。参参与人都是以以个人为单位位，没有以部部门或部门中中若干人为单单位，不存在在奖金池的概概念，因此也也无须考虑个个人绩效因素素。考虑到公司日后后拓展EVAA奖金方案的的使用范围，比比如部门副职职、或统一考考核

19、部门，计计算某部门所所有人员应得得奖金（即部部门奖金池），然然后由部长进进行二次分配配。则部长进进行二次分配配的主要依据据之一便是个个人绩效因素素。个人绩效因素（IIPF，Inndividdual PPerforrmancee Facttor）的作作用是在奖池池内总奖金既既定的情况下下，提供总奖奖金按个人相相对表现分配配到奖池内的的个人的依据据。IPF可可以仅仅依据据对非财务指指标的评估，也也可以参考适适用的财务指指标。值得注意的是：总奖金的分分配依据既包包括个人績效效因素，也包包括奖金计划划参与人对总总奖金的预先先分配比例。举举例如下：假定奖池内有AA、B、C 3人的奖金金，其目标奖奖金分别

20、是220，30和和50元, 假定年终依依据EVA奖奖金模型计算算得该奖池实实际奖金应为为150元，则则在不考虑IIPF评价时时，个人分得得的奖金应是是: A的奖金：1550（20/（20+330+50）=30B的奖奖金：1500（30/（220+30+50）=45C的奖奖金：1500（50/（220+30+50）=75现在加入IPFF的因素, 假定其年终终IPF评价价分别是0.8, 1.2和1.00, 则个人人分得的奖金金是：A的奖奖金：1500（(200.8)/（2200.8+301.22+501.0）=223.5B的的奖金：1550（(3001.2)/（200.8+3011.2+5001.

21、0）=53C的奖奖金：1500（(501.0)/（2200.8+301.22+501.0）=773.5可以看到,由于于引入了IPPF, A、BB、C的奖金金分别产生了了差异。A的的差异是 -6.5 (IPF=00.8)，BB的差异是+8(IPFF=1.2)，C的差异异是-1.55(IPF=1.0)。这这些差异体现现了IPF的的调节作用IPF是相对评评价，它没有有目标值，实实际数值的平平均值必须在在1左右，在在分值分配上上遵循正态分分布。对标准准差的选择决决定了正态分分布的形状,也就决定了了成绩优劣的的集中程度。标标准差直接反反映的是员工工间表现的差差异程度，在在员工人数较较少时，管理理者只能大

22、体体求得正态分分布的结果。 6) 奖金库所有的年度宣布布的奖金都要要通过奖金库库，如下图所所示：图1： EVAA奖金库图示示奖金库保证了持持续的EVAA表现可得到到持续的薪酬酬的增长，同同时也鼓励了了管理者的长长期行为。当当年所有的宣宣布发放奖金金（正值或负负值）应首先先进入个人的的奖金帐户，充充抵奖金库中中可能的以前前年度的负奖奖金余额部分分后，先向个个人付出本年年的现金奖金金部分（要低低于或等于现现金奖金的支支出上限，对对公司而言是是目标奖金的的1倍），若若仍有剩余，再再向个人付出出奖金库余额额的1/3，剩剩下的余额部部分带入下一一年。业绩较较差的年度，负负奖金亦计入入奖金库，带带入下一年

23、。举例如下，设目目标奖金为￥80，奖金金支出上限为为1.5x目标奖奖金，奖金库库余额的支出出比例是1/3。则：图2：奖金库的的例子正如上图所示，当当奖金库的新新余额超过了了1.5倍的目标标奖金时，员员工可以得到到目标奖金加加上奖金库余余额的1/33，奖金库余余额的2/33留在以后年年度员工实现现持续的改善善时付出。如如果EVA表表现不好而造造成的负奖金金将冲抵以前前年度的奖金金库的正余额额，若无可冲冲抵，则负奖奖金将留在奖奖金库中，在在以后年度冲冲抵进入的奖奖金，冲抵完完后在付出余余下的奖金。EVA奖金库鼓鼓励经理人长长期的行为改改善，保证了了只有长期可可持续的改善善才会得到报报偿，并且提提供

24、了的类似似股东的没有有上限和下限限的报酬机制制。第三章：如何提提高自己的奖奖金？第一节：业绩考考评方法EVA的评价体体系可以帮助助企业辨识价价值创造的情情况，强化价价值创造的责责任机制，赋赋予各部门/事业部在经经营管理时更更大的灵活性性（关注部门门的总价值创创造结果而非非多个单项指指标），同时时促进部门/事业部之间间的协作以求求达到整体最最优。对于事业部，基基于有效性和和可实施性的的考虑，EVVA的评价体体系一般包括括三个方面：股份公司EEVA业绩、本本事业部EVVA业绩、定定性评价指标标考核情况。以华南事业部为为例,其业绩绩评价为股份公司EVAA业绩华南事业部EVVA业绩定性评价指标华南事业

25、部是独独立公司，是是利润中心。而而且华南事业业部总经理的的经营决策行行为直接影响响到华南事业业部的EVAA表现，因此此对其的考核核以本事业部部EVA表现现为主。当然然同时要兼顾顾到公司整体体利益。华南事业部与公公司其他事业业部或公司可可能存在资源源竞争的问题题，如投资的的分配等，故故而将对其的的评价与公司司股份公司相相连以促使不不同事业部/部门之间的的协作，达到到总体最优。定性评价指标主主要是股份公公司对各事业业部经营总体体情况的打分分。对于总部职能部部门的考评，考考评思路是类类似的。财务务、人事、战战略管理等部部门主要行使使公司各方面面的管理职能能，它们的职职能的重要性性是不言而喻喻的。但是

26、与与事业部、生生产厂、销售售 公司不不同的是, 这些部门虽虽然对公司总总体的价值创创造有很大影影响，但其成成果往往不体体现于其自身身的经济结果果它所占用的的资产、直接接发生的收入入、直接发生生的成本和费费用，等等,相反它的价价值主要是通通过为其他部部门提供支持持来实现的。基基于这样的原原因,对于职职能部门我们们的评价体系系为：公司整体的EVVA业绩价值的主要要体现。设定职能的履行行结果从评价指标结果果上来看，特特定职能履行行的有效性如如何（这部分分打分可参考考公司目前对对职能部门实实施的3600度考核体系系）。（有些部门）的的职能履行可可以明显的影影响一些量化化经济杠杆职能部门通通过影响这些些

27、经济杠杆来来影响总体的的价值创造。以人力资源部为为例：人力资资源部的评价价体系为公司股份公司EEVA定性评价指标量化指标基于360度考考核得分、管管理层选拔培培养人才流失率第二节：如何提提高自己的奖奖金有4种方法：提高公司股份公公司EVA业业绩2）提高高本事业部EEVA业绩33）提高具体体量化指标考考核业绩 4）提高评评价指标考核核业绩奖金对EVA业业绩的敏感性性取决于不同同奖金参与人人的参数的设设定。以咨询询小组模型所所假定的参数数为基础，以以华南事业部部总经理的奖奖金对业绩的的敏感性为：因素敏感性公司整体EVAA业绩0.32%本事业部EVAA业绩0.17%定性评价评价指指标0.34%前两个

28、敏感性分分析为EVAA业绩每增加加1%，实际际可供分配的的奖金增加幅幅度；评价指指标的敏感性性分析为评价价指标每高过过标准1分，实实际可供分配配的奖金增加加额度；对华南事业部进行敏感性分析时，由于缺乏历史数据和相同行业比较对象，一些参数的选取主要是基于已有认识基础上的假设。对华南事业部进行敏感性分析时，由于缺乏历史数据和相同行业比较对象，一些参数的选取主要是基于已有认识基础上的假设。测算某个因素敏感性时，其余因素都假设正好为取得目标奖金时应有的值；华南事业部的EVA改善假设为40,000,000元；华南事业部的EVA区间假设为100,000,000元；华南事业部总经理的奖金中，取决于公司EVA

29、业绩的比重为20%，取决于本事业部EVA业绩的比重为60%，取决于定性评价指标的为20%。这些比重以后可以根据具体情况再作调整。第四章：行政管管理问题岗位转换: 参加者如果果从一个EVVA中心转到到另外一个EEVA中心，他他/她的奖金金库余额同时时转移。奖金金的计算应根根据转移的时时间在此岗位位上的不同人人员之间进行行分配。退休: 按公公司有关规定定退休者可以以领取奖金库库里的余额，并并按既定比例例获取退休当当年的奖金。奖奖金的发放可可以是一次性性的，也可以以根据公司的的情况分次发发放。停薪留职：对停停薪留职的员员工发放其当当年的相应应应得的奖金。停停薪留职期间间不享受任何何奖金。当年年奖金的

30、发放放可以是一次次性的，也可可以根据公司司的情况分次次发放。解雇： 被解解雇的员工将将可以得到当当年应得的奖奖金及奖金库库里的正余额额。自愿离职或其它它: 除了被被公司解雇的的员工，自愿愿离职和其它它情况下离职职的员工都将将视为放弃任任何未获得的的奖金，及奖奖金库内的正正余额。死亡： 本公司司员工在本公公司工作期间间死亡者，其其家属或其它它受益人可以以领取奖金库库内的正余额额，并获得按按既定标准此此员工当年应应得的奖金。无保证条款: 任何EVVA奖金制度度的参加者将将不享受公司司做出的答应应其获得奖金金或得到奖金金的任何保证证。参与者必必须明确：其其是否获得奖奖金和获得多多少奖金都将将仰仗于本

31、公公司、其所在在的部门和其其自身工作的的努力程度。例外条款: 参与EVAA奖金计划不不妨碍公司行行使其管理权权力。公司有有权因为员工工违反公司的的规章制度、违违背公司基本本原则而扣发发其任何性质质的奖金。奖金库负余额: 对于员员工奖金库的的负余额，将将被公司如实实记录，并保保留和累积到到下一年度，冲冲抵此员工今今后的正奖金金。当员工离离职时，此负负余额不作为为公司要求员员工偿付或补补足的合法依依据；员工也也不程度偿付付或补足此负负余额的法律律义务。第五章：EVAA激励报酬体体系的常见问问题与回答1. 为什么建建立EVA为为基础的奖励励制度？EVA（经济增增加值）是与与股东价值密密切相关的业业绩

32、衡量标准准，通过建立立以EVA为为基础的奖励励制度，可以以使经理人和和股东的利益益一致，共同同为创造企业业价值而努力力。2. 目标EVVA如何确定定？目标EVA的确确定是要给股股东带来竞争争性的回报。也也就是说，目目标奖金的付付出是基于经经理人和员工工为股东带来来了有竞争力力的回报和相相应的投资机机会。3. 如果实际际业绩未能达达到目标EVVA水平，奖奖金如何设定定？如果实际EVAA业绩未能达达到目标EVVA，经理人人的奖金将低低于目标奖金金。但与传统统激励机制不不同的是，即即使经理人未未完成目标EEVA，还是是可以得到一一部分的目标标奖金，除非非实际EVAA业绩表现差差到使奖金为为零或为负。

33、经经理人和员工工的实际收入入水平是由固固定工资和变变动奖金两部部分构成，奖奖金的风险性性是与固定的的收益直接挂挂钩的，也就就是说，你为为股东创造的的收益越多，你你获得的报酬酬越多。4. EVAA剔除了资本本成本，那么么，是否只有有在正的EVVA的条件下下才能获取奖奖金呢？不是的。EVAA激励报酬体体系的潜在原原则是经理人人和员工与股股东和投资者者一起分享任任何增加的价价值创造部分分。在这个前前提下，EVVA奖金方案案鼓励经理人人和员工以所所有者的角度度思考、行为为，并象所有有者一样获得得报偿。股东东价值的增加加体现在EVVA的增长上上，而不是体体现在EVAA的绝对值的的正或负上。每每一元人民币

34、币的增长都促促进了股东价价值的增加，也也促进了经理理人和员工报报酬的增加。EEVA激励报报酬体系的目目标是是我们们如何才能做做得更好，我我们如何通过过业绩改善和和提高来增加加价值。5. 当实际EEVA小于目目标EVA时时，奖金如何何计算？当实际EVA小小于目标EVVA时，经理理人仍能获得得对应于其实实现的EVAA部分的奖金金，除非实际际EVA业绩绩表现差到使使奖金为零或或为负。值得得注意的是，当当实际的奖金金小于目标EEVA奖金时时，经理人和和员工的总体体报酬水平实实际低于市场场的竞争力薪薪酬水平。6. 奖金何时时为零？当EVA业绩小小于目标EVVA减去EVVA区间的值值时，EVAA奖金的参加加者的奖金为为零。7. 为何要设设置员工奖金金库？设置奖金库的两两个主要目的的是：使公司的员工和和管理人员能能从公司的长长期发展利益益出发来考虑虑问题，而非非仅顾眼前；同时说明公公司只对哪些些有利于公司司长期持续稳稳定发展的行行为和决