人力资源管理练习题汇总

1、203/203第一章 导论一、单项选择题1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。A、泰罗B、甘特C、彼得德鲁克D、梅奥2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，第一次提出人力资源管理概念的是（D）。A、彼得德鲁克 B、甘特 C、梅奥 D、怀特巴克3、人力资源管理模式理论是由（ B ）提出的。A、彼得德鲁克 B、雷蒙德迈勒斯 C、梅奥 D、怀特巴克4、管理人力资本一书的作者是（ A ）。A、比尔 B、雷蒙德迈勒斯 C、梅奥 D、怀特巴克5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A ）。A、德斯勒 B、德鲁克 C、舒勒 D、怀特巴克

2、6、人事管理理论把组织的员工作为一个（ A ）来看待。A、经济人 B、社会人 C、理性人 D、复杂人7、从（ C ）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。A、20世纪30年代 B、20世纪40年代 C、20世纪50年代 D、20世纪60年代8、泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（ D ）。A、计时制 B、利润分享制 C、晋升制 D、差异计件率系统9、现代意义上的人事管理是随着（ D ）的产生而发展起来的。A、工厂制度 B、资本主义制度 C、工会制度 D、工业革命10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。A、 工作行为 B、工作方式 C、

3、人际关系 D、行为科学二、多项选择题1、德鲁克指出当时人事管理中的几个基本错误概念是（ ABDE ）。A、认为员工不想工作的假设B、认为管理者不想负责的假设C、忽视对员工及其工作的管理D、把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作E、把人事管理活动看成是“救火队的工作”2、以下属于怀特巴克于1958年发表的人力资源功能一书中观点的是（ ABCDE ）。A、人力资源管理职能并不是一个特殊的职能B、人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会C、人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关D、所有人力资源管理的结果所关注的一

4、定是企业和员工根本利益的同时实现E、人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系3、人力资源管理的主要特点是（ ABCDE ）。A、以人为本B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值C、把人力资源开发放到首位D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门4、人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（BCDE ）。A、文化的多元化 B、组织的重建 C、人口多样化的问题 D、劳动力的可用性和质量问题 E、经济和技术的变化5、在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有的作用有（ BCD ）。A、经济管理 B、行政管理 C、事务管理 D

5、、战略管理 E、社会管理三、判断题1、人力资源管理部门是非生产部门。 （ x ）2、怀特巴克说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。” （ x ）3、20世纪70年代中后期到80年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动。（ v ）4、从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。（ x ）5、德斯勒等人认为，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会、和企业的利益。（ x ）6、人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（ x ）7、沃

6、尔里奇认为，在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和软性能力。 （ v ）8、人力资源管理所从事的角色是多重的而不是单一的。（ v ）9、从20世纪末开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。 （ x ）10、科学管理第一次将科学的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系。（ v ）一、单项选择题1、期望理论的提出者是美国的心理学家（ B ）。A、亚当斯 B、V.佛隆姆 C、斯金纳 D、赫茨伯格2、Z理论的提出者是（ A ）。A、威廉大内 B、V.弗鲁姆 C、斯金纳 D、赫茨伯格3、根据国家规定，国家公务员的行政纪律处分的种类有（ D

7、）种。A、3 B、4 C、5 D、64、对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜（ B ）。A、高 B、低 C、中 D、不确定5、期望理论的基础是（ A ）。A、自我利益 B、组织利益 C、他人利益 D、社会利益二、多项选择题1、按照Z理论，管理的主要内容是（ ACD ）。A、企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的 B、实行集体负责制C、上下级之间关系要融洽 D、准备评价与稳步提拔E、控制机制要较为含蓄而正规，检测手段可以不正规2、有关双因素理论的正确观点有（ ABCD ）。A、满意的对立面是没有满意B、激励因素是以人为工作本身的要求为核心的C、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性D、不满意的

8、对立面则是没有不满意E、满意的对立面是不满意3、斯金纳提出的行为改造策略有（ABCDE）。A、正强化 B、负强化 C、不强化 D、惩罚 E、综合策略4、按照马斯洛的需要层次理论，低级需要包括（ AC ）。A、生理需要 B、社交需要 C、安全需要 D、尊重需要 E、自我实现需要5、按照双因素理论，以下属于激励因素的是（ ABDE ）。A、成就感 B、工作本身的挑战性和趣味性 C、公司的政策 D、责任感 E、个人的成长与发展6、基于公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下做法（ ABCDE ）。A、曲解自己或他人的付出或所得 B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变C、采取某种行为改变

9、自己的付出或所得 D、选择另外一个参照对象进行比较 E、辞职7、根据国家规定，国家公务员的奖励分为（ ABCDE ）。A、嘉奖 B、记三等功 C、记二等功 D、记一等功 E、授予荣誉称号8、人员激励的方式有（ ABCDE ）。A、目标激励 B、奖罚激励 C、考评激励 D、领导行为激励 E、竞赛与评比的激励9、对知识分子和管理干部以下哪种激励方式是适合的？（ ）A、奖金 B、晋升职务 C、授予职称 D、改善劳动条件 E、增加岗位津贴10、以下合适的奖励技巧有（ BC ）。A、对于不同的员工应采用不同的激励手段 B、注意奖励的综合效价C、适当拉开实际效价的档次 D、适当提高期望概率 E、注意期望心

10、理的疏导三、判断题1、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将提高他们生产的数量或质量。 （ X ）2、激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。（ V ）3、低级需要和高级需要都是从内部使人得到满足。 （ X ）4、X理论假设较高层次的需要支配着个人的行为。 （ X ）5、Z理论认为企业管理当局与职工的利益并不一致，两者的动机难以融为一体。 （ X ）6、按照双因素理论，能够使员工感到满意的因素叫保健因素，会使员工感到不满意的因素成为激励因素。（ X ）7、在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。（ V ）8、公平理论认为每个人只是关心由于自己的工作努力所得到的

11、绝对报酬，并不关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。（ X ）9、期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。（ V ）10、激励的一个基本原则是公正。（ V ）一. 名词解释 1. 人力资源 2. 人力资源管理二. 问答题 1. 人力资源的特点 2. 人力资源管理的特点 3. 人力资源管理与传统人事管理的区别 4. 人力资源管理的基本内容三、单选题1. 人力资源是（C ） A.一个国家或地区的人口总和 B.具有特定的知识技能和专长的人才 C.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 D.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 2. 从现实的应

12、用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C) A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 3. 具有内耗性特征的资源是（B ） A.自然资源 B.人力资源C.矿产资源 D.一次性资源 4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（ B） A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5. 人力资源管理的首要目标是(A ) A.实现人力

13、资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质 四、多选题1. 企业经营的四大类资源包括（ABCD ） A.经济资源 B.信息资源C.人力资源 D.物质资源 2. 人力资源包括（ BCD） A.丧失劳动能力的人B.体力劳动者C.脑力劳动者 D.潜在的劳动力 3. 人力资源管理的特点是（ABC ） A.人力资源管理体现了“人本管理”的思想 B.人力资源管理强调企业和员工之间的“共同利益” C.人力资源管理运作的整体性D.人力资源管理具有时效性4. 下列哪些属于人力资源管理与传统人事管理的区别？（ABCD ） A.人力资源管

14、理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门 D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理 5. 以下关于人力资源管理的说法，正确的是（BC ）A.人力资源管理对企业决策层毫无意义，它只对人力资源管理部门具有重要意义 B.人力资源管理有利于提高员工的工作生活质量与满意度 C.人力资源管理有利于资源的合理配置 D.人力资源管理

15、涉及到选拔、任用、调配、激励等一系列环节，浪费时间又徒增成本 6. 人力资源管理活动包括（ABCD ） A.人力资源规划B.工作分析与设计C.绩效管理 D.职业生涯发展 一名词解释 1. “经济人”假设 2. “社会人”假设 3. “自我实现人”假设 4. “复杂人”假设 5. 保健因素 6. 激励因素 7. 人本管理 二. 问答题 1. 需要层次理论的主要观点 2. 双因素理论的主要观点 3. 期望理论的主要观点 4. 公平理论的主要观点 5. 人本管理的主要内容三、单选题1. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（ C） A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩 2. “管理者

16、已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（ C） A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人” 3. 下列属于内容型激励理论的是（A ） A.需要层次理论 B.期望理论C.公平理论 D.强化理论 4. 人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境（B ）生活质量法完成社会角色体系 A.建立和谐的人际关系B.文化整合C.配置使用 D.考核评价 5. 人本管理以（B ）为主要方式 A.监督 B.激励 C.命令 D.支持 6. 由制度和伦理道德两种规范组成的是人本管理的（C ） A.动力机制B

17、.压力机制C.约束机制D.保障机制 四、多选题1. “复杂人” 假设的主要内容有（ABD ） A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 2. 以下关于激励的说法，正确的有（ACD ） A.激励主要是激发人的动机B.激励是人们对某种目标的渴求和欲望 C.激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程 D.激励就是调动人的积极性、主动性和创造性的过程 3. 阿尔德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与关系需要相对应的是（B

18、C ） A.生理需要B.社交需要C.尊重需要D.自我实现需要4. 以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CD ） A.薪水B.人际关系C.责任感D.认可 5. 人本管理的基本要素有（ABD ） A.员工B.管理环境C.管理者D.文化背景 6. 培育和发挥团队精神的配套措施包括（ABCD ） A.明确合理的经营目标B.良好的沟通与协调C.强化激励D.引导全体员工参与管理 一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学

19、地管理。（2）隐含职权：二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。 （3）无边界组织：是指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和国外业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者和供货商之间的界限。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。二、填空1、从人力资源管理功能的演变看人力资源管理的产生与发展可分为（档案管理阶段）、（政府职责阶段）、（组织的职责阶段）三个阶段2、从学科发展角度划分的人力资源管理的产生与发展可分为四个阶段，即（手工艺制度阶段）、（科学管理阶段）、（人际关系运动阶段）、（目前

20、的组织科学人力资源方法阶段）三、判断1、人力资源相对量就是一个地区具有劳动能力的人口数量。错2、人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。错3、人力资源管理的主要任务是有效控制企业的员工。错4、人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错5、在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下，企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。错6、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。对7、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。对8、人力资源管理是一种纯事务性的工作，不需要技术。错四、简答1、衡量员工工作生活质量的因素：劳动报酬（77的工人认为最重要）、雇员福利（主要指医疗保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵

21、活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。2、人力资源管理部门的主要任务一，确保组织的人力资源与公司的经营战略相互配合；二，建立人力资源的目标与计划；三，与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的贯彻执行。3、劳动分工及专业化的优缺点优点：新工人接受培训的以后，减少了原材料的消耗；合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；工人的工作转换减少，节约了工作时间，并使工人的操作更加熟练。缺点：把人变为机器的附属物；重复而简单的工作使工人感到厌烦；压抑了工人的活力。五、论述题（一）直线经理与人事经理在

22、人力资源管理中的分工直线经理人的人事管理职权：直线经理人拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的权力。他们需要负责完成组织的基本目标。直线经理人的人事管理职权包括指导新进企业的员工、训练员工掌握新的技能、分派适当的人员担任适当的工作、负责帮助下属员工改进工作绩效、培养员工合作的工作关系、向员工宣传公司的各项规定与政策、控制本部门的人事费用、开发手下人员的工作潜力、激发与保护下属的工作积极性和维护下属的身心健康等等。职能经理人的人事管理职权：职能经理人不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理人完成组织的基本目标。人事经理就属于职能经理人，他们负责协助生产经理

23、和销售经理等直线经理人处理选用、评估和奖励等事务。人事部门职能经理人（人事经理人）的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人特有的服务职能。人事经理人的直线职能包含两层含义：一是在人事部门内部，人力资源经理必须行使直线经理人职权，指挥自己的下属工作；二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。 这是因为其他的直线经理人知道人事主管由于工作关系能够经常接触最高管理层，因此，人事主管所做的建议经常被看作是上级指示，而受到直线经理人的重视。人事经理人的服务职能表现在：一方面，人事主管和人事部门作为最高管理当局的得力助

24、手，要协助企业的最高管理当局保证人事方面的目标、政策和各项规定的贯彻执行；另一方面，人事经理人要为直线经理人提供人事管理方面的服务。他们要帮助帮助直线经理人：处理所有层次员工的任用、训练、评估、奖励、辅导、晋升和开除等各种事项；处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划;遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定；处理员工的不满和劳工关系。（二）组织中管理者的职能规划：设定企业经营的目标，规定将来衡量企业经营成绩的标准，建立各种规章和业务处理的程序，拟订工作计划，预测未来的经营条件和经营环境。组织：设立企业开展业务所需要的各个部门，给企业的员工分派工作，向下属进行授权，建立职权指挥系统，明确

25、交换和沟通信息的渠道，对所管辖的人员的工作进行协调。任用：决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。领导：指挥员工完成规定的工作，保护员工的工作热情，在员工的工作积极性不高时，对员工进行激励。控制：对各项业务设定完成情况的标准，例如，对销售人员设定销售量标准，对生产车间工人设定产量标准和质量标准，按期检查员工的工作是否达到了规定的标准，如果没有达到，要适时地进行修正和采取调整措施。（三）以下11项工作是一个组织在招聘新员工的环节需要办理的事情，其中16项由人力资源管理部门完成，711项

26、由直线部门完成。请结合这一实例，比较直线经理人和职能经理人的工作，并说明它们在时间次序上的配合关系。（1）到劳动力市场上吸引人才，包括做广告、派人到大学校园演讲。（2）组织面试和专业测试。把测试结果与任职的资格条件和工作说明书进行对比，对应聘者进行筛选。 （3）组织身体检查和资格文件审核，选择优秀的申请人推荐给直线经理人。 （4）向新员工介绍组织的基本情况。 （5）记录新员工目前的绩效考核结果，分析其未来潜力，并存入档案。 （6）与辞职员工面谈，发现离职的原因，并采取相应的措施。 （7）准备职位申请人的任职资格条件。 （8）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合

27、理的任用。 （9）指导新员工了解工作的特性及其细节，如安全规定、操作方式等。 （10）配合人力资源部门拟订的训练内容计划对新员工实施技术训练。 （11）对员工进行绩效评估，制定晋升、调职或解雇的决定。 第二章 工作分析一、单项选择题1、岗位研究首先产生于（ A ）。A、美国 B、中国 C、英国 D、日本2、职位横向分类的依据是（ A ）。A、职位的工作性质 B、职位的轻重程度C、职位任职者的身份 D、职位的工作质量3、若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（ B ）。A、增加该岗位的休息日 B、新设一个岗位来分担岗位的工作C、横向细分该岗位的工作 D、纵向细分该岗位的工作

28、4、职位设置的基本原则是（ A ）。A、因事设岗 B、因人而设 C、因事设岗和因人设岗相结合 D、成本效益原则5、职位品评中最简单易行的方法是（ C ）。A、积点评分法 B、因素比较法 C、分类法 D、观察法 6、战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（ D ）作出的。A、执行层B、操作层C、管理层D、决策层 7、职位分类横向划分的依据是（ A ）。A、工作性质 B、责任轻重 C、工作难易 D、所需资格条件 8、一些工作性质相同，而责任、轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列是（ D ）。A、职组 B、职级 C、职等 D、职系9、美国联邦政府雇员的非主管职位是用（ C ）方法进行品

29、评的。A、因素比较法 B、分类法 C、积点评分法 D、观察法10、以下调查方法中应用最广泛的方法是（ C ）。A、访谈法B、观察法C、填表法 D、会议法二、多项选择题1、实施职位分类的基本程序和步骤是（ ACDE ）。A、职位调查 B、书面调查 C、职位品评 D、确定基本的分类因素E、制订职级规范2、职位设置的原则是（ ABCD ）。A、最低职位数量原则 B、系统原则 C、能级原则 D、最低职位层次原则E、因人而设3、职位的特点是（ ACDE ）。A、职位是以事（工作）为中心而设置的 B、职位因人而设置 C、职位不随人走D、职位的数量是有限的 E、职位具有专业性和层次性4、职位分类从横向上看可

30、以分为（ AB ）。A、职组 B、职系 C、职级 D、职等 E、职务5、职级说明书一般包括下述内容（ ABCDE ）。A、职称 B、职级定义 C、职级特征 D、工作举例 E、最低资格6、职位分类从纵向上看可以分为（ CD ）。A、职组 B、职系 C、职级 D、职等 E、职务7、一般而言，任何系统都具有以下特征（BCDE ）。A、动态性 B、集合性 C、相关性 D、整体性 E、环境适应性8、职位具有的要素是（ ABC ）。A、职务 B、职权 C、责任 D、利益 E、权力9、 职位分类纵向划分的依据是（ BCDE ）。A、工作性质 B、责任轻重 C、工作难易 D、所需资格条件 E、工作环境10、职

31、位分类的作用表现在（ ABCDE ）。A、合理支付报酬的依据 B、考试录用科学化的依据 C、可以增加人员培训的针对性和目的性 D、有利于制定人事预算E、有利于调整编制、提高效率三、判断题1、同一职等的所有职位，不管她们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 （ V ）2、职位品评是在职位分类的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分职系、划定职级的过程。（ X ）3、职位划分和定级是由下到上逐层进行。 （ X ）4、职位分类标准是不断变化的，美国的发展趋势是由繁到简。 （ V ）5、职位分类仅涉及到管理者的切身利益，是人力资源管理的基础工作。（ X ）一.名词解释 1. 工作分

32、析 2. 工作设计 二.问答题 1. 工作分析的内容 2. 如要进行工作分析需要收集哪些方面的信息? 3. 工作分析的作用 4. 工作分析的程序 5. 工作分析的方法有哪些? 6. 工作设计时要考虑哪些因素? 三、单选题1. 对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（C ） A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析 D.绩效评估 2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ C） A.工作要素 B.职务 C.职位 D.职业 3. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务,效用不大的工作分析方法是（B ） A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访

33、谈法 4. 当出现工作量安排忙闲不均的情况时，我们需要进行（C ） A.工作分析 B.员工招聘C.工作设计 D.员工培训 5. 以下不属于工作特性模型的5个核心维度的是（D ） A.技能多样性B.任务的重要性C.工作自主性D.工作关系 6. 一种横向扩展工作的设计方法称为（C ） A.工作专业化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作丰富化 四、多选题 1. 工作分析包括（BC ）方面的基本内容 A.工作分析报告 B.任职者说明C.职务描述 D.人力资源规划 2. 一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（ACD ） A.建立一个新的企业B.内外环境稳定时C.内外环境的变动 D.企业发生

34、变革 3. 工作分析所需收集的信息主要有（ABC ） A.工作活动B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C.工作环境D.员工隐私 4. 选择工作分析人员，如果选择聘请外部工作分析专家的优点是（ ABD） A.来自于专业机构，经过专业的训练B.对企业问题的分析更加客观、可信 C.对企业的具体工作业务有全面深入的了解D.具有在不同企业中实施工作分析的丰富经验 5. 工作设计的新趋势体现在（ABCD ） A.弹性时间制 B.在家办公C.自主工作小组 D.企业再造 一、名词工作描述（job description也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和

35、工作条件的信息。工作规范（job specification）被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。3、问卷法:即采用问卷的形式收集工作分析信息的方法，问卷可以由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员来填写。具体包括开放式问卷和结构化问卷。4、典型事例法指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。1工作分析是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程，一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即工作描述和工作规范。它们都是工作分析的结果。2工作设计：工

36、作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。工作设计的前提是对工作要求、人员要求和个人能力的了解。3弹性工作制：企业要求员工在一个核心时间期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。它的优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。缺点是要求企业有更加复杂的管理监督系统以确保员工工作时间总量符合

37、规定。4工作特征模型的理论依据是赫兹伯格的保健激励理论。他认为，公司政策和薪酬等都属于保健因素，要提供充分的保健因素以防止员工的不满，同时提供大量的激励因素促进员工努力工作，增强他们的责任感、提高其成就感。为此，设计了工作丰富化方法，即在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，以使工作更有趣，更富有挑战性。5、工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作的分析所得到的结果的一致性和同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结果的一致性。6、工作分析的有效性是指工作分析结果的精确性，这实际上是将工作分析结果与实际的工作进行比较。通常检验工作分析有效性的方法是通过多

38、个工作者和管理人员收集信息，并请他们在分析结果上签字表示同意。二、填空定性的工作分析方法有（工作实践法）、（直接观察法）、（面谈法）、（问卷法）、（典型事例法）定量的工作分析方法有（职位分析问卷法）、（岗位描述问卷法）、（功能性工作分析法）三、简答1、工作分析的作用工作分析能够提供工作内容和任职的资格条件方面的资料，可以用来决定招聘与任用哪种人才。同时，工作分析也可以用作确定和实施选择候选人的遴选工具。此外，员工的工作安排也需要工作分析信息，无论是招收新员工还是为旧员工重新安排工作。在这些情况下，都只有在明确各项工作要求的基础上，才能做到事得其人，人尽其才。系统原则、能级原则、整分合原则、岗位

39、数量最小化原则、标准化原则。2、工作分析所需资料1）、工作活动2）、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施3）、工作条件4）、对员工的要求第三章 人力资源规划一、单项选择题1、企业的人力资源计划中应解决的核心问题是（ C ）。A、人力资源招聘 B、人力资源甄选 C、人力资源保障问题 D、绩效考核2、20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的一种预测方法是（ C ）。A、管理人员的连续规划 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法3、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（ B ）。A、经验分析法 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法马尔可夫预测方

40、法：马尔可夫预测方法也称转换矩阵方法。马尔可夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。由于组织通常对根据判断进行的预测不满意，因此他们越来越强调运用统计技术来预测未来人力资源变化的趋势。4、适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测的方法是（ A ）。A、经验分析法 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法5、人力资源预测可分为（ A ）种。A、2 B、3 C、4 D、5二、多项选择题1、 以下属于人员供给计划的是（ BCD ）。A、职务编制计划 B、人员内部流动政策 C、人员外部流动政策 D、人员获取途

41、径E、人员的职位变动2、人力资源计划的发展方向是（ ABCD ）。A、灵活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多变3、人力资源需求预测的方法是（ CDE ）。A、管理人员的连续规划 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法E、经验分析法4、以下属于人力资源资源供给预测的方法有（ ABE ）。A、档案资料分析 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法E、管理人员的连续规划5、在制定人力资源计划时，要注意的原则是（ ABC ）。A、充分考虑组织内部、外部环境的变化 B、确保企业的人力资源保障C、使企业和员工都得到长期的利益 D、企业的财务情况E、员工的年龄及教育情况6、人力资源预测可分

42、为（ AB ）。A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、企业员工的工作满意度D、企业员工的职业发展规划状况 E、企业的人员流动率及原因预测7、使用德尔菲法时应遵循的原则有（ABCDE）。A、给专家充分的信息使其能作出判断B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C、不要求精确D、使过程尽可能简化E、保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义8、组织外部人力资源供给的来源主要包括（ ABCD ）。A、失业人员 B、各类学校毕业生 C、专业退伍军人 D、其他组织流出人员 E、组织辞退人员9、编写人力资源计划的典型步骤是（ABCDE ）。A、编制职务计划 B、编制人员配置计划C、编制人员

43、需求计划D、编制人员供给计划E、编制人员培训计划另外还有编制费用预算计划和人力资源政策调整计划10、以下属于人力资源管理政策调整计划的是（ ABCDE ）。A、招聘政策 B、绩效考评政策 C、薪酬与福利政策 D、激励政策 E、职业生涯规划政策三、判断题1、人力资源计划是一份面向企业的计划。（ x ）2、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向致力于编写中长期人力资源计划。 （ x ）3、德尔菲法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。（ v ）4、马尔可夫分析在理论上比较简单，但其应用方法却很复杂。 （ x ）5、档案资料分析是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（

44、x ）6、德尔菲法与一般会议法是一样的，都是面对面。（ x ）7、人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。 （ v ）8、有价值的人员计划只具有内部一致性。 （ x ）9、长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业，年度计划适合于小企业。 （ x ）10、企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。 （ v ）一.名词解释 1. 人力资源规划 2. 人力资源的战略规划 3. 人力资源的战术规划 4. 人力资源规划的行动方案 二.问答题 1. 人力资源规划的意义 2. 人力资源规划的程序 3. 影响人力资源规划的因素 4. 如何进行人力资源需求的预测 5. 如何进行人力资源供给的预测

45、三、单选题1. 人力资源规划的实质是（D ） A.建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求 C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡 2. 人力资源管理活动的起点和依据是（A ） A.人力资源规划 B.工作分析与设计C.员工的招聘和录用D.职业生涯发展 3. 人力资源的预测主要是（B ） A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测 4. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ） A.领导估计法B.替换单法C.德尔菲法D.工作负荷法 5. 马尔可夫分析预测法属于（D ） A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求

46、非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测 四、多选题1. 人力资源规划与企业战略的关系是（ABCD ） A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 2. 以下属于业务规划的是（ACD ） A.人员补充规划B.总体规划 C.培训开发规划D.退休与解聘规划 3. 企业人力资源规划的制定，应该遵循的原则有（ABD ） A.前瞻性B.实用性C.稳定性D.全面性 4. 人力资源规划的程序包括（ABCD ） A.信息收集B.人力资源供求

47、预测C.人员资源规划的制定D.人力资源规划的实施和评估 5. 按照层次划分，人力资源需求预测分为（ABC ） A.人力资源总量预测B.各部门、各岗位人力资源需求预测 C.需求分布预测D.未来流失人力资源需求预测 6. 影响人力资源需求的因素有(ABC ) A.产业结构 B.技术水平C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成 一、名词人力资源信息系统是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。它为收集、汇总和分析与人力资源管理有关的信息提供了一种有效的方法。人力资源计划整体性是指人事规划活动必须做到企业内部和企业外部各个方面的协调一致。人力资源计划：人力资源计划是预测未来的组织任务和

48、环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标。马尔可夫预测方法：马尔可夫预测方法也称转换矩阵方法。马尔可夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。由于组织通常对根据判断进行的预测不满意，因此他们越来越强调运用统计技术来预测未来人力资源变化的趋势。德尔菲预测技术：德尔菲预测技术也称集体预测方法，是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法，是1940年代在

49、兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。技能清单：技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。二、填空1、德尔菲预测技术的操作方法分为（选出专家）、（列出问题）、（填写问卷）、（反馈重复）。2、计量模型分析法的步骤是（确定最大因素）、（研究变化趋势）、（预测人力需求）、（检验预测差额）

50、。3、人力资源信息系统的一个重要用途就是（为人力资源计划建立人事档案）。三、判断总量需求是指一个国家在某一阶段对人力资源需求的数量。对个量需求是指某一企业在某一阶段内对人力资源的需求量。对在员工工作的最初一段时间内，离职率较低。错人员的留任率越高越好。错四、简答（一）人力资源计划的必要性第一，企业组织中经常会出现职位空缺的现象；第二，在流动率较高的情况下，极易导致录用标准的下降；第三，现代大工业生产属于连续性的作业，要求劳动力水平的稳定；第四，计划有助于减少未来的不确定性。（二）人力资源的计划与组织计划的关系具体而言，组织的一般战略计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战

51、术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。由于组织的一般战略计划制约组织的一般战术计划，一般战术计划又制约预算方案，因此，在人力资源计划中，人力资源的战略计划制约人力资源的战术计划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。因而，人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。（三）计划劳动力需求超过供给的解决办法一是增加录用的数量、寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和退休员工. 二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间培训、进行新的工作设计、采用补偿政策或福利措施、调整管理人员与员工的关系等.（四）组织

52、的人力供给超过需求的解决办法：1、永久性裁员：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行削减。2、人员的重新配置：重新培训和调动。3、降低劳动成本：暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。第四章 招聘一、单项选择题1、如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（A ）。A、职业学校 B、学院和大学C、失业人员 D、退休人员 2、最古老、最基本的人员甄选方法是（B）。A、利用工作申请表 B、笔试 C、面试 D、心理测试3、主管招募的顾问公司的俗称是（ A ）。A、猎头公司 B、就业服务机构 C、校园招募 D、

53、广告刊登4、一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们可证实信息的良好手段的是（ A ）A、利用工作申请表 B、笔试 C、面试 D、心理测试5、公务员考试的年龄限制是（ C ）。A、24岁 B、25岁 C、35岁 D、30岁二、多项选择题1、当招聘需求为负值时，可以采用（ABCD）。A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪假期 D、裁员 E、转包2、招聘需求产生的方式包括（ABCE ）。A.组织自然减员 B.业务量增加 C.部分岗位员工长期超负荷工作D.财务预算中人工成本的增加 E.新业务的开展3、外部招聘具有的优点是（ ABD ）。A、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 B、能够为组织带来

54、新鲜空气C、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性D、有利于吸引外部人才E、有利于保证选聘工作的正确性4、招聘的评价指标一般应包括（ ABCDE ）。A、招募成本 B、应征率 C、录用率 D、绩效 E、离职率5、回避原则主要是指（ ABCE ）。A、任职回避 B、公务回避 C、地区回避 D、亲属回避 E、卸任回避6、面试的种类有（ ABCDE ）。A、非定向面试 B、模式化行为描述面试 C、定向面试 D、系列式面试E、结构式面试7、以下关于猎头公司的描述正确的是（ ABCD ）。A、数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多 B、提供高级管理人才和专业技术人才 C、具有“挖墙角”专

55、长D、开展完整的搜寻工作的能力有限 E、费用相当便宜8、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（ABCDE ）。A、缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价B、面试人员易受光环效应和触角效应的影响C、面试人员轻易判断D、面试人员过分重视负面信息E、面试次序的对比误差9、以下哪些条件是公务员考试中所必须具备的（ABDE ）。A、国籍 B、政治条件 C、经济条件 D、文化程度 E、年龄和身体条件10、国家公务员的考试录用应遵循的程序是（ABCDE ）。A、发布招考公告 B、资格审查 C、公开考试 D、严格考核 E、审批录用三、判断题1、对于热门、尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘。 （ x

56、）2、在我国，实行地区回避的主要是在省级以下的地方人民政府担任主要领导职务的公务员。（ x ）3、没有效度和信度的测试可以在甄选中采用。 （ x ）4、所有公务员岗位都必须进行公开招考。（ x ）5、一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或考察实际操作水平的方法进行招募录用。 （ v ）6、压力面试是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法。 （ v ）7、笔试试卷内容覆盖面比较小，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较小。（ x ）8、对于大多数组织来说，工作申请表格是挑选过程的最后一步。 （ x ）9、征聘工人可由猎头公司招工、让现场员工推荐或求职

57、者自荐的方法。 （ x ）10、校园招募对于承担招募任务的人来说，通常是花钱比较多而且很费时间。（ v ）一、简答 1招聘的程序 2内部招聘的特点和方法 3外部招聘的特点和方法 4甄选评价的方法二、单选题1. 招聘需求通常是由（C ）提出的 A.高层管理者 B.人力资源部门C.用人部门 D.一线员工 2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（ A） A.岗位轮换 B.亲属关系介绍C.招聘广告 D.委托猎头公司 3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ） A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔D.是一种很有效

58、的信息交流方式 4. 甄选过程中应充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人力与工作的最佳配合，这体现了甄选录用时的（ C）技术指标 A.标准化B.有序性C.完备性D.具体性 5. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ） A.评价求职申请和简历B.背景调查C.体检 D.实际录用 6. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ） A.心理测试 B.身体测试C.工作样本法 D.评价中心法 三、多选题1. 招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ） A.人力资源规划 B.工作设计C.工作分析 D.培训开发 2. 招

59、聘工作应该遵循的基本原则有（ABC ） A.计划性原则 B.公开性原则C.合适性原则 D.片面性原则计划性、公开性、公平性、标准性、全面性、合适性3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，主要分为（ABCD ）A.序列面试 B.结构化面试C.非结构化面试 D.小组面试 4. 测试的标准是衡量测评工具的测量学指标，这些标准能够衡量测试方法对甄选录用的合宜程度，这些标准包括（ABCD ） A.效度与信度B.客观性C.公平性D.经济性5. 根据测验的具体对象，心理测试有（CD） A.个人测试B.团体测试C.认知测试D.人格测试 6. 评价中心的主要形式有（ABCD ）

60、A.工作样本法B.无领导小组讨论C.文件筐测验D.角色扮演 一、名词1、投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。2、情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。3、心理实验法是指通过有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。实验法可以分为两种：一种是实验室实验法，另一种是情景实验法。4、仪器测量法就是指通过科学的仪器对被试者进行