全球人力资本趋势调研报告

1、目录言 HYPERLINK l _bookmark0 |2A HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark1 B HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark2 来 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark3 力 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark4 位 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark5 力 HYPERLINK l _bookma

2、rk0 | HYPERLINK l _bookmark6 来 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark7 验 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark8 效 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark9 酬 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark10 来 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark11 进 HYPERLINK l _book

3、mark0 | HYPERLINK l _bookmark12 止 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark13 动 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark14 云 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark15 来 HYPERLINK l _bookmark0 | HYPERLINK l _bookmark16 引言引言领导社会企业：以人为本进行企业重塑社会企业是什么？社会企业是这样的一个组织：兼顾企业收入增长与获得盈利的同时，也关注对环

4、境和利益相关者网络的尊重与支持。这包括倾听、投资并积极的利用这些改变当前世界的趋势社会企业是什么？社会企业是这样的一个组织：兼顾企业收入增长与获得盈利的同时，也关注对环境和利益相关者网络的尊重与支持。这包括倾听、投资并积极的利用这些改变当前世界的趋势。与此同时，社会企业也是这样的一个组织： 肩负着成为优秀企业公民的责任（包括组织内部和组织外部），他们是同行的榜样，并在组织的各个层级促进高度的合作。在研中，86的受访者认为，面临人工智能认知技术和自动化技术的加速发展，他们必须重塑自己的学习能力。在经历了近 10 年的经济增长之后，1 尽管大多数企业均在关注数字化转型，84的受访者仍告诉我们，他们

5、需要重新构思员工体验以提高生产效率。同时，面对更80的受访者认为，他们需要以差异化的方式培养领导者。虽然这些似乎是长期存在的人力资本问题，但如今他们是在一个全新的“社会企业”的环境中产生的。在去年的全球人力资本趋势报告中， 我们描述了社会企业的崛起这些企业的使命是兼顾企业收入增长与获得盈利的同时，也关注对环境和利益相关者网络的尊重与支持。今年， 。这也正驱使着组织不仅停留在使命宣言和慈善事业，而是进一步去学习如何领导社会企业以人为本进行企业重塑。领导社会企业当首席执行官们被问到什么是 2019 年衡量企业成功的最重要因素时，他们提到最多的是“对社会的影响，包括收入不平等、职场多样性和环境保护”

6、2，这说明了该议题的重要性（图 1）。虽然首席执行官们已经认识到这个问题，但他们尚未找到解决办法。那是因为领导社会企业并不等同于践行企业社会责任，也不是参与社会影响力项目或者定义企业的使命愿景尽管所有这些也很重要。领导社会企业意味着，企业在创造利润并为股东带来回报的同时，他们必须尝试去。，实现这一目标需要进行大范围的企业重塑。：首席执行官和企，以及这两个要素对于评估企业年度业绩的重要性3 119 个国家的近一万名受访者进行了调查，调查一方面通过社会企业角色的加速增长（2）说明这一问题，同时也论证了社会企业与财务表现之间的正向关联关系（以人为本进行企业重塑毫无疑问，第四次工业革命正在颠覆原有的政

7、治、经济和社会结构。这种颠覆正在以前所未有、。对于诸如收入不平等、劳动报酬、以及企业在社会中的作用等问题仍存在各种争议，这些社会企业背后的这些问题已经引起了世界范围内的关注。例如， 2018 年，美国经历了 20 次重大停工，涉及2019德勤全球人力资本趋势报告图1受访者认为社会影响最常被视为评估年度绩效时衡量成功的首要因素排名第一排名第二排名第三排名第四排名第五34%16%16%34%16%16%16%18%18%21%21%20%18%员工满意度/保留率17%21%21%21%20%17%22%22%17%22%22%19%20%14%20%21%23%22%注：由于四舍五入，数字总和有可

8、能不等于100%信息来源：第四次工业革命中的成就：充满变革与不确定的时代的四个领导角色，德勤与福布斯共同研究发布48.5 万名工人。2007 年以来涉及人数最多，并且教育行业的罢工是迄今为止最频繁的。4 与此同时，美国名义上工资水平增长持续40 年，但人们的实际购买力却在通货膨胀后没有明显的增长。5 包括美国在内的许多发达经济体的收入不平等现象也有所增加工， 7这种颠覆对工作、员工、劳动力市场进而对雇主的影响，是我们深思熟虑后选择“重塑”这个词的原因。这种重塑将直达最核心的部分组织的基础。这种重塑不是在边边角角上进行修补， 因为在工作、劳动力和工作场所等方面，都有大。，85的员工不敬业或非常不

9、敬业。8 人们的工作时长正在增加， 关于他们的经济压力和精神压力的问题严重成度似乎也达到了顶峰。专家将日本年轻男性的高自“”。“不确定 9 ， 40超过三分之二的千禧一代和Z世代（1990年代2010年出生）的工作者都从事副业以勉强维持生计。11 在今年的全球人力资本趋势调查中，50的受访者告诉我们，他们认为员工在新雇主中找到新工作比在目前所任职公司内。，人们辞职的首要原因是“12图2近年来，社会企业对组织来说变的愈发重要社会企业对于您所在的组织的重要性如何变化？更不重要同样重要更加重要44%49%7%44%49%7%56%40%4%信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研引言图3更成熟的社

10、会企业在新的一年预期有更大的业绩增长如何评价您所在的组织作为社会企业的成熟度？未作答业绩增长比2018年减少10%以上业绩增长比2018年减少1%至10%业绩增长情况与2018年类似业绩增长比2018年多1%至10%业绩增长比2018年高于10%我们是行业领袖41%21%32%41%21%32%4%我们正在迎头赶上39%24%29%39%24%29%5%我们与同业水平一致42%26%24%5%42%26%24%5%我们落后于同行37%26%26%37%26%26%8%我们不觉得这很重要29%33%26%29%33%26%7%注：由于四舍五入，数字总和有可能不等于100% 信息来源：德勤2019

11、全球人力资本趋势调研人口的变化也在驱使企业重新思考到底需要雇佣。许多发达国家的出生率低于世代更替水平 13（，生育率为每名妇女生育 9 个孩子4现在美国劳动力增长最快的人群是 55 岁以上的人。15 由于健康科学的发展，整个社会群体均享受到了长寿红利，但我们作、职业或角色。最后，随着自动化在工作场所变得越来越普遍， 我们发现工作需要被赋予新的意义。技术不仅入侵了工作场所，而且正在塑造和监管人们在工作中的身份或角色：算法确定工人应该执行什么任务，鼓励工人以某种方式行事，或是通过数据分析识别员工的身份以及他们关注的领域。技术发展在许多方面都领先于我们的领导者和组织，因此人性化的元素需要加快发展的步

12、伐。为了更好的帮助组织进行重塑，我们为社会企业提出了一套以人为本的原则（图 4）。这五项原则帮助社会企业聚焦“以人为本”，并在他们做出将会对人们造成潜在影响的举措或商业决策的论是，虽然我们生活在一个拥有先进技术的世界中，但始终是人的潜力在推动着我们前进。2019 年的 10 个人力资本趋势社会企业的五项设计原则为我们解答了为什么要。，哪里？，我们从实操角度将 人力资本趋势分为三个重：，：组织应该如、开放人才经济和领导力；，：如何、人际网络和新的奖酬方式驱动企业业绩；第三，：人力资源管理职能如何迎接能力与技术的重构所带来的挑战， 劳动力的未来非传统劳动力：已成为主流。多年来，许多人认2019德勤

13、全球人力资本趋势报告图4社会企业的以人为本原则：重塑的基准设计原理设计原理含义目的与意义让企业和个人在工作中拥有使命感；不仅关注盈利，还专注于为个人、客户和社会出贡献道德与公平道德、公平、诚信地使用数据、技术和系统；训练系统和监督决策，以确保公平性和包容性成长与工作激情从培育工作激情和鼓励个人成长的角度出发设计岗位、工作和组织使命；为员工提供机会，使其充分施展创造力、发表个人意见、以及分享新的观点合作与人际关系建立和发展团队，关注人际关系，在数字化社交的基础上，也在现实工作中建立人与人之间的联系透明度与公开性公开分享信息，讨论难点与错误，用学习成长的思维进行领导与管理无论是个人成长还是专业成长

14、信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研为合同工、自由职业和临时工作是“非传统用工”，是全职岗位的补充。而如今，即使是在人才市场供不应求的大环境下，这一部分劳动力队伍也已经发展壮大而成为主流力量。这一现象使企业在制定发展规划时需要战略性审视各种用工形式的配置。此外，获取和部署非传统劳动力的最佳实践正初现雏形。如果经济持续增长，企业必须更灵活地适应这些新的用工形式，并以战略性的方式对其进行规划和使用。从岗位到超级岗位。绝大多数组织表示他们希望在未来三年内增加或大幅增加人工智能、认知技术、机器人流程自动化和机器人技术的使用。随着企业对这些技术的采纳，他们发现几乎每个岗位都必须进行改变，并且未来的

15、工作岗位将会有更多的数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素。但是，为了能够充分利用技术，组织还必须重新设计工作，聚焦于发现工作中人类独有的优势部分。这将创建我们称之为“超级岗位”的新角色：将多种传统岗位重新组合，从而整合成为新的角色，以充分利用人与技术的合作，最大化撬动生产力及生产效率的提升。21 世纪的领导力：站在新与旧的十字路口。发展领导者是我们这个时代老生常谈的话题。80%，领导力是一个重要或非常重面，领导者必须采取新的方式来完成传统业务目：，利用关键的新型能力（包括引领变革，拥抱模糊和不确定性，理解数字化、认知和人工智能驱动的组织的未来从员工体验到人文体验：打造工作的意义。我们今年发

16、现的最大挑战之一，是需要改善通常所说的“员工体验”：84% 的受访者认为这个问题很重要，28% 的人认为这很紧急。如今员工体验这一概念的不足之处在于没有抓住员工找到自身工作的意义的需要。我们发现，对于雇主来说，现在正是时机将“员工体验”的概念进行更新和扩展，来打造工作中的“人文体验”即基于对员工诉求的理解，将其与工作相关联，以实现对企业以至于整个社会的影响。从层级到团队的，他们现在主要或几乎完全以团队形式运作，另有引言65的受访者表示他们大多是层级制，但也有一。然而，大多数组织尚未、岗位体系设计和奖酬机制以适。，许多领导者不知道如何以团队模式运作，并且还没有接受用团队。而如果深入到企业机制层面

17、，许多企业仍然对如何建立促进团队运作模式的薪酬和激励机制感到困扰。2019年，技术的发展使团队工作模式变得更加容易，组织现在必须更新其他相关的人才管理实践以保持同步。但是，在我们2019年的调查中，11的奖酬体系与组织目标高度一致，并且有 ，使其与更灵活的绩效衡量与绩效管理模型相匹配，同时又能够解决员工的合理期望和需求？应专注于与员工建立良好关系，避免外部薪酬对标的影响，构建企业自身独有的奖酬体系，可以帮助组织缩小与员工预期之间的差距。人力资源的未来11 招聘比以往任何时候都更加艰难。随着就业市场的竞争加剧以及企业对技能需求的快速变化， “盘活内部资源、并战略性地利用技术扩展招聘渠道并提高招聘

18、效率。生命不息，学习不止。2019 年的首要趋势是企业需要改变人们的学习方式；86% 的受访者认为这是一个重要或非常重要的问题。这不难理解：不断变化的工作需要和技能要求正在对新技能和新能力提出更大的需求；而在人才紧缺的劳动力市场中，企业的外招聘变得更加具有挑战性。在这种背景下，我们发现了“学习”普遍正在向三个趋势发展：它与工作更加融合；它变得更加个性化；它正在慢慢变成终身模式。沿着这些方向进行有效的重塑，需要营造鼓励持续性学习的文化，利用激励措施驱动员工充分利用学习机会， 专注于帮助员工识别和开发新的所需技能。人才流动：从内部打赢人才战争。随着企业的全球化发展，对顶尖人才的争夺越发激烈。于是，

19、 企业内部的人才流动变得至关重要。企业不再指 望通过外部招聘大量的员工以满足所有企业所需 ，他们需要在内部进行人才流动和培养 以使企业蓬勃发展。为了做好这一点，企业需要 。在领先的企 业中，、正常的发 展演进，而不是员工职业生涯中的重大变革；内 部流动的机会应当扩展到各层级的员工，而不仅 仅是管理人员和团队领导。此外，技术应当促使 内部跨职能、工作、项目和地理位置之间的人才 流动流程更加简洁流畅。人力资源云：启动平台，而非终极目标。云计算已成为主流，企业已在新的云计算平台上投入数百万美元，使人力资源系统更具吸引力、个性化和数据驱动性。然而，尽管云系统在整合人力资源混乱且复杂的后台职能方面已经做

20、出了很多努力，但他们并不都能很好地支持创新、提高员工生产力和降低成本。在 2019 年，企业必须重新考虑其人力资源技术战略，将云作为基础，并探索创新的平台、自动化和人工智能工具，以补充其核心系统的功能。2019德勤全球人力资本趋势报告图5哪里需要重塑？为什么重塑？如何重塑？重要或非常重要准备好了或完全准备好了学习 86% 46% 员工体验 84% 43%领导力 80% 41%人才流动 76% 40%人力资源云 74% 41%人才获取 70% 37%奖酬机制 69% 33%超级岗位 66% 39%团队 65% 33% 非传统用工 41% 28%信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研引言尤其是

21、当我们的调查显示许多企业尚未准备好应10 个趋势所描述的变化（。这就是为，还关注怎么做。根据您所在公司的变革准备度和变革需求，可以通过三种变革方式进行重塑。您可以进行再激活：更新并优化现有的方式方法。您可以进行再配置：创造改变战略方向的新连接。或者：。无论哪种方式，重塑都有两个方面保持不变）它必须在一定程度上涉及技术没有技术就没）它必须是足够大胆的变革，以。，是在边边角角上进行修补。在接下来的每一章中，您都能找到这三种重塑模。对于任何特定的组织，最适合在哪个领域进行哪种尝试是各行各业的领导者都需要讨论的话题（。但无论，：在利润达到目标、人类领先于技术、社会企业为王的世界， 重新聚焦“图6三个重

22、塑区域和三个变革方式未来的人力资源未来的组织未来的人力资源未来的组织未来的劳动力再激活再配置再构建领导力非传统劳动力超级岗位人文体验奖酬机制团队人 才 获 取 人力资源云人才流动学习信息来源：德勤研究2019德勤全球人力资本趋势报告注释TheNationalBureauofEconomicResearch,“USbusinesscycleexpansionsandcontractions,”accessedFeb- ruary 20,2019.Deloitte and Forbes Insights, Success personified in the Fourth Industrial R

23、evolution: Four leadership personas for an era of change and uncertainty, Deloitte Insights, 2019.Ibid.MarisaFernandez,“Teacherwalkoutsboostedstrikestohighestlevelsince2007,”Axios,February24,2019.Drew Desilver, “For most US workers, real wages have barely budged in decades,” Pew Research Center, Aug

24、ust 7,2018.DavidLeonhardt,“Weremeasuringtheeconomyallwrong,”NewYorkTimes,September14,2018.SonaliJain-Chandra,“Chartoftheweek:InequalityinChina,”IMFBlog,September20,2018.Gallup, State of the global workplace, 2017.Rupert Wingfield-Hayes, “Why does Japan have such a high suicide rate?,” BBC News, July

25、 3,2015.ElainePofeldt,“Shocker:40%ofworkersnowhavecontingentjobs,saysU.S.government,”Forbes,May25, 2015.Deloitte,2018Deloittemillennialsurvey:Millennialsdisappointedinbusiness,unpreparedforIndustry4.0,2018.JoshBersin,“Newresearchshowsheavylearnersmoreconfident,successful,andhappyatwork,”LinkedIn,Nov

26、ember 10, 2018.ElizabethBauer,“Willthefertilityraterecover?Probablynot,anewstudysays,”Forbes,September26,2018; JuliaBelluz,“Thehistoricallylowbirthrate,explainedinthreecharts,”Vox,May22,2018.WorldPopulationReview,“Fertilityratebycountry2019,”accessedFebruary23,2019.USBureauofLaborStatistics,“Laborfo

27、rceprojectionsto2024:Thelaborforceisgrowing,butslowly,”Monthly Labor Review, December2015.附录A：趋势的重要性和紧迫性附录A趋势的重要性和紧迫性图 7按地区分列的趋势重要性全球非洲亚洲中欧及东欧拉美及南美中东北欧北美大洋洲西欧学习86%90%86%84%90%88%89%88%91%81%人文体验84%88%86%82%89%90%86%85%85%75%领导力80%85%86%81%79%84%81%83%81%72%人才流动76%81%79%71%81%78%74%75%78%70%人力资源云74%8

28、2%75%71%78%85%68%75%77%68%人才获取70%79%74%67%73%77%71%68%75%64%奖酬机制69%78%75%67%79%76%54%63%65%59%超级岗位66%79%72%63%70%75%55%62%61%60%团队65%72%65%56%74%69%63%57%71%62%非传统劳动力41%43%45%35%52%52%28%32%44%35%注：百分比代表受访者认为该趋势主题对于组织在未来12-18个月中获得成功“重要”或“非常重要”的比例信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研2019德勤全球人力资本趋势报告图 8按行业分列的趋势重要性所有行

29、业消费行业能源、资源以及工业行业金融服务行业政府及公共服务与医疗 行业专业服务行业科技、传媒以及电信行业学习86%86%85%89%84%82%87%89%人文体验84%85%83%86%80%83%85%85%领导力80%80%81%81%72%79%79%82%人才流动76%75%78%80%73%75%75%79%人力资源云74%76%74%79%72%70%73%76%人才获取70%70%67%75%69%70%71%73%奖酬机制69%72%68%72%55%67%70%72%超级岗位66%69%69%68%65%63%64%65%团队65%63%60%71%56%60%71%70%

30、非传统劳动力41%38%37%38%34%34%55%44%注：百分比代表受访者认为该趋势主题对于组织在未来12-18个月中获得成功“重要”或“非常重要”的比例信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研附录A：趋势的重要性和紧迫性图9趋势紧迫性请选择2019年对于您的组织来说最紧迫的三个主题学习 37% 领导力 29% 人文体验 28%团队 28% 人力资源云 21% 人才流动 20%超级岗位 16% 人才获取 16% 奖酬机制 15% 非传统劳动力 12% 注：百分比代表了受访者认为该话题是2019年其组织面临的三个最紧迫的话题之一的比例信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研2019德勤

31、全球人力资本趋势报告附录B调查人口统计图10按地区分列的受访者拉美及南美西欧 22% 亚洲 13% 中欧及东欧 12% 北美 11% 非洲 7%北欧 5% 中东 4% 大洋洲 2% 信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研附录B：调查人口统计图11按行业分列的受访者消费行业 19% 专业服务行业 17% 金融服务行业 14% 其他 14% 能源、资源以及工业行业 12% 科技、传媒及电信行业 12% 政府及公共服务 7% 生命科学与医疗行业 5% 信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研图12按工作职能分列的受访者人力非人力或ITIT图13分列的受访者小到1,000名员工）大（10,001

32、名以上员中到10,000名员工）31%63%6%31%63%6%27%43%30%信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研2019德勤全球人力资本趋势报告图14按职级分列的受访者中层副总最高管理个体工作者6%6%15%38%41%信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研图 15受访者所在国家受访者人数受访者人数受访者人数美国844智利232土耳其164德国606乌克兰232挪威148比利时455印度225萨尔瓦多140日本375中华人民共和国215秘鲁139墨西哥368巴西194危地马拉134南非345法国189荷兰134波兰300芬兰188澳大利

33、亚122哥斯达黎加261英国185阿根廷120厄瓜多尔246哥伦比亚184印度尼西亚116加拿大240俄罗斯联邦175丹麦113其他2,064总计9,453信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研劳动力的未来2019德勤全球人力资本趋势报告非传统劳动力已成为主流如今，这部分劳动力已经成为一种主流，并且他们需要被战略性地管理。在技能短缺日益严重以及许多国家低出生率的情况下，利用和管理“非传统劳。最初被认为是合同制聘用的“ 非传统用工”，如今包括外包团队、合同工、自由职业者、零工（ 按任务付费） 和众最包工（ 外包网络。非传统用工的人数正在全世界范围里快速增长。例如，2020 年美国个体经营者的

34、数量预计将增加两倍，4200 1。自由职业者是欧盟增长最快的劳工群体，其数量2000 2014 年间增长了一倍；在英国、法国和荷兰，自由职业者的增长速度超过了整体就业增长速度 2。并且很多人都是兼职的非传统工作者：德勤对千禧一代的最新研究发现 64的全职工作者希望通过兼职赚取额外的收入。3对于那些希望发展并获取关键技能的组织来说， 管理非传统形式的雇佣就变得至关重要。许多国家的出生率都正在下降，4 导致劳动力市场的规模也在收缩。全球 45% 的受访雇主表示他们在填补空缺职位方面遇到了困难，这个比例是2006 年以来最高的。在超过 250 人规模的公司中，难以找到合适候选人的公司比例已经上升至

35、67%。5与此同时，一些退休人员正在重返劳动力市场， 另一些人正在花时间照顾孩子和年迈的父母，还有一些人正在重返学校。这些趋势都扩大了非传统人才库的规模和深度。6非传统用工类型多样且规模各异非传统用工类型多样且规模各异：非传统劳动力：包括合同工、/独立工作者、零工和众包工自由职业者 / 独立工作者：核心员工以外的劳动力，通常按照小时、天或者其他时间单位支付工资零工：通过完成指定的工作（或者碎片化的小任务）来获取报酬的劳动者非传统劳动力的范围曾经被认为是信息技术（IT）工作者，或者其他，在如今将涉及更加广泛的工作领域中。今年的全球人力资本趋势研究中，33的受访者表示在 IT 领域广泛地采用了非传

36、统用工，25的受访者表示用于运营类工作中，15的受访者表示用在市场营销类工作中，15的受访者表示用在研发类工作中（。例如我们的一位制药客户外包了，其他的企业则外包了产品设计、开发和支持类工作。非传统劳动力：已成为主流如果从全球的非传统劳动力市场来看，我们能够Allegis 等，构成了这一市场的核心。但是新型的人才网络（UpWork，Fiverr，99Designs 等）也正在迅速成长。我们甚至可以看到人才网，包括从双职工父母到现役军人及退伍军人（The Mom 第二副业（The Second 看看新工作（WeGoLook）等等。研究表明，这些类型的人才网络正管理着超过 20 亿美元的外包活动，

37、7 在世界各地雇佣了上亿员工。一项重大的收购凸显了非传统劳动力在经济上日益重要的地位。2017 年， 谷歌收购了 Kaggle， 世界上最大的数据科学专业人才网络之一。8 作为世界上最大的技术社区之一，Kaggle 对于想要寻找技术方面的自由职业者或合同工的公司有着，都证明了采用非。大多数组织都是通过事务性而非战略性的方式来使用非传统劳动力今天的组织能否充分利用非传统劳动力呢？我们的调查结果表明很多组织可以做得更好。41% 的受访者表示他们认为这个问题非常重要，但仅有 28% 的受访者表示对于解决这个问题他们已经做好准备或充分做好准备。事实上，我们的研究表明，大多数组织将非传统劳动力配置视为事

38、务性的解决方案，而不是战略层面重要的人才来图1非传统劳动力的应用范围正在扩展到IT职能以外请在下列职能中选择您使用非传统劳动力的范围。我们不在这个职能上采用非传统劳动力我们很少在这个职能采用非传统劳动我们在这个职能上广泛地采用非传统劳动力供应链/采购11%11%27%62%12%26%12%26%62%财务56%32%13%客户服务56%27%17%人力资源53%36%11%创新/研发51%34%15%市场营销49%36%15%运营42%33%25%信息技术33%33%38%29%注：由于四舍五入，数字总和有可能不等于100% 信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研2019德勤全球人力资本

39、趋势报告源。例如，8的受访者表示他们已经建立了管理和发展非传统劳动力资源的流程（54的受访者表示他们要么管理非传统员工的方式不太完善，要么只有很少或根本没有管理非。这些组织将非传统用工视为对职位空缺“见缝插针”的办法，而不是从战略上将其作为未来的长期解决方案。更重要的是，我们 2019 年的调研表明使用非传统劳动力可以提升组织绩效（。这是管理非传统工作和非传统员工具有重要战略意义的真正原因：在越来越难找到传统的正式员工的劳动力市场上，非传统用工使组织能够将合适的人才适时地配置到最需要他们的地方。创建了一个独立子公来和退休雇员组成的临时应急劳动力队伍。这些“资深专家”根据需要被快速地派， 工作范

40、围包括研发、生产、采购、财务、销售和。博世表示对于他们的工， 92的客户满意度。9重新配置非传统劳动力从战略角度配置非传统用工要比看上去的更加困难。要做到这一点，企业必须从“管理”合同工和自由职业者转为仔细琢磨如何有效“提升” 和“激励”非传统劳动力队伍，这一点很多公司都未能做到。我们的研究表明，即使在有相关政策和标准的公司中，也很难找到战略性的、企业全局视角的方法。我们需要优化整个组织的运作方 式因为它和非传统劳动力紧 密相关旨在让合适的人才和 合适的职位联系起来，无论这些人才是通过什么渠道获得的。另一方面的解决办法是，将企业在非传统员工招聘过程中所涉及的 各个部门连接起来，这些部门通常是分

41、散的，包括采购部门部门和参与得越来越多的人力资 源部门。好消息是在许多组织中，人力资源管理的确在这一领域有所提升。今年 75% 的受访者表示人力资源部门支持引进非传统员工；66% 的受访者表示人力资源部门参与了对非传统员工的培训，65% 的受访者表示人力资源部门参与了工作配置的协商； 63% 的受访者表示人力资源部参与了福利管理。同时，用于将人力资源战略拓展到非传统劳动力的投入也正在增加。超过一半的受访者（51%）图2只有少数受访者建立了用于管理非传统劳动力的流程您如何评估公司在寻找和管理非传统劳动力资源方面的有效性？已做到业内领先水平，已经建立了完整的流程来管理和发展非传统劳动力资源 8%能

42、够很好地寻找和管理劳动力，但还有提升空间 38%在寻找和管理劳动力方面不完善，质量和表现参差不齐 31%在寻找和管理非传统劳动力方面几乎没有流程 23%信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研非传统劳动力：已成为主流表示，他们的组织有针对非传统劳动力招聘策略的具体计划；此外，31的受访者有提供给非传统员工的学习和发展计划；23的受访者会。其次，组织所需要同步考虑的是如何有效利用市场上不断增加的非传统劳动力管理工具。2018 y 该公司此前收购了一家名为 Global Cash Card 的公司为零工提供了实时支付和基于现金的支付解决方案。12 SAP 以相同的目标收购了FieldGlass。

43、13 Fuel50 这样的供应商也正在提。14 基于，位于旧金山地区的初创企业 Legion 正在建立一个完善的劳动力管理平台15 这些非传统劳动力管理，并且在不同类型劳，从而形成一个全面完整的劳动力图景。非传统员工，对主流的尊重根据人力资本重塑的原则，企业在围绕非传统工作构建组织体系时，必须考虑包容性、多样性、公平性和信任等问题。与许多传统的正式员工相比，非传统员工可能会有不同的背景和文化，而且他们通常以不同方式被招聘进来。面对每个人在工作中不同的动机和诉求，管理者是否能够领导一个由传统和非传统用工共同组成的多元化人才队伍？组织是否能够像社会企业一样，通过宣传组织的品牌来吸引非传统劳动力的加

44、入？重要的是，所有的劳动力无论是非传统的还是传统的，都应该在文化、包容性和工作安排方面受到尊重各方观点都印证了这一价值观。虽然更大的风险可能是非传统员工会觉得自己被视为局外人，从而可能会损害组织整体的雇主品牌， 但风险也可能自另一个角度出现。例如，一家首屈一指的欧洲银行为了在各种技术相关领域创造更灵活的人才获取渠道，IT 部门的经理们开始与外包商、自由职业者和咨询顾问进行体系化的合图3采用非传统劳动力通常会提升组织绩效以下几种劳动力的应用将如何影响组织的绩效？没有通过这种方式评估过影响负面影响没有影响正面影响不采用这种劳动力外包服务5%17%9%17%9%53%16%零工16%22%16%22

45、%29%29%30%自由职业者/独立员工19%3%19%14%14%49%16%众包工2%24% 39%24%39%17%17%注：由于四舍五入，数字总和有可能不等于100% 信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研2019德勤全球人力资本趋势报告作。但随着时间的推移，领导们意识到与外部员工相比，“因为该部门的正式员工几乎只能从事旧有体系的工作，“酷炫”的新技术开展更加有趣的项目。银行的 IT 领导层逐步采取措施来重新平衡和组合人员，目前，该银行已能IT 职能中使用非传统劳动力人才库了16像这样的风险和挑战并不是不能克服的，对于越来越多的雇主来说，非传统劳动力已成为劳动力生态的重要支柱。重视

46、这一类劳动力的组织能够制定战略和机制，让有才能的人无论身在何处都能被找到并被任用，从而驱动业务发展并拓宽劳动力的多样性。重塑的维度重塑的维度：非传统劳动力再配置源、业务、采购和IT等部门之间建立新的联系从而有效地达 成这一目标。致谢作者在此感谢 Steven Hatfield 和 Sarah Cuthill 对本章做出的贡献。非传统劳动力：已成为主流注释KellyMonahan,JeffSchwartz,andTiffanySchleeter,Decodingmillennialsinthegigeconomy:Sixtrendstowatch in alternative work, Del

47、oitte Insights, May 1,2018.Morgan Stanley, “The gig economy goes global,” June 4,2018.Deloitte, “2018 Deloitte millennial survey: Millennials disappointed in business, unprepared for Industry 4.0,” 2018.James Gallagher, “Remarkable decline in fertility rates,” BBC News, November 9,2018.ManpowerGroup

48、, Solving the talent shortage: Build, buy, borrow, and bridge, 2018.AndrewA.Pack,“Howtheshrinkingofthelaborforcemightimpactyourcommunity,”FederalReserveBankof St. Louis, 2014.Josh Bersin, HR technology market 2019: Disruption ahead, accessed February 19,2019.Matthew Lynley, “Google confirms its acqu

49、isition of data science community Kaggle,” TechCrunch, March 8,2017.Bosch,“AboutBoschManagementSupportGmbH,”accessedFebruary19,2019.RonMiller,“WorkdayacquiresRallyteamtofuelmachinelearningefforts,”TechCrunch,June8,2018.MatthewLynley,“ADPacquiresworkforcemanagementsoftwarestartupWorkMarket,”TechCrunc

50、h,January 22,2018.ADP, “ADP acquires Global Cash Card, solidifies leadership position in employee payments and extends payroll differentiation with acquisition of proprietary digital payments processing platform,” press release, October 5,2017.SAP, “SAP to acquire Fieldglass, the global cloud techno

51、logy leader in contingent workforce management,” press release, March 26,2014.Fuel50,“FuelGiggivesemployeesaccesstoafully-integratedtalentmarketplacethatpowersandpromotes careergrowththroughprojectsandstretchassignments,”accessedFebruary23,2019.Josh Bersin, Irresistible: Seven management imperatives

52、 for success in the digital age, forthcoming in 2019.Basedonconversationswithcompanyleaderswithcolleaguesoftheauthors.2019德勤全球人力资本趋势报告从岗位到超级岗位、认知技术和机器人技术的应用正在不断促进工作的自动化和外延化，这促使越来越多领域的岗位被重新设计。与过去相比，如今的职业更趋向于由机器和数据驱动，同时他们也需要更多的人类专有技能应用在解决问题、沟通、阐释和设计方面。当机器包揽了重复性的任务，人们所做的，“这。自动化术语机和用于制造的机器人自动化术语机和用于制造的机

53、器人）和机器人流程自动化（将高度标准化的流程和事务自动化）、在，今年超过三分之二的受访者（64%）认为人工智能和机器人技术是人力 。然而，？当越来越，还会带来哪些更深远的影响？首先让我们讨论技术。机器人流程自动化20的速度增长2024年有望达到50 亿美元。1 在 2019 年的全球人力资本趋势调查中，41% 的受访者表示他们正在广泛地或跨多个领域地使用自动化。在各种自动化工作的方式中，RPA 是最普遍的，此外也有 26% 的受访者使用机器人技术，22% 的受访者使用人工智能， 还有 22% 的受访者使用认知技术（图 1）。并且这些技术的使用预计将会更加普及。在我们的调查中，64% 的受访者认

54、为机器人技术的应用将会增加，80% 的受访者预测认知技术的应用将会增加，80% 的受访者预测人工智能的应用将会增加。现在组织也正在使用这些技术，看来他们发觉了技术带来的效益并正在加大其资金投入。在技术应用不断增加的大背景下，我们的调查还显示围绕这些技术的“恐惧”和“不确定”也正在增长。只有 26% 的受访者表示他们的组织已经“做好准备”或“准备得非常充分”去应对这些技术带来的影响。事实上，只有 6% 的受访者表示他们的组织“准备的非常充分”，这表明组织已经开始了解岗位设计、技能再培训和工作重塑的范围及其丰富的内涵，这涉及到要在劳动力队伍中大范围的实现人员与自动化技术的整合。从岗位到超级岗位图1

55、许多组织目前正在使用大量的自动化技术请说明您的组织目前使用每种类型自动化技术的程度。目前没有使用过探索中在选定的职能/部门中推行广泛应用于整个组织4%22%4%22%27%48%认知技术人工智能34%30%3%19%43%35%44%34%30%3%19%43%35%44%18%4%34%31%5%注：由于四舍五入，数字总和有可能不等于100% 信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研转变中的岗位正在消失的职业是因为科技吗？虽然有些岗位可能会被淘汰，但我们认为更多的岗位正在发生转化。美国的失业率仍然保持在较低水平，并且世界各地的劳动力市场都对新鲜且紧要的人才技能供不应求。此外，只有 38%

56、的受访者告诉我们他们预计在未来三年中科技将会导致他们组织的裁员，仅有 13% 的受访者认为自动化技术将会取代相当多岗位，这和我们几年前的研究结论结果有着显著的差距。德勤早些时候的研究假设，通过去除事务性的工作任务，自动化实际上使工作更加人性化，让人们在工作中的角色和贡献变得更重要和更有价值。根据这项研究，自动化和人工智能的价值不在于用机器取代人类的劳动而在于武装劳动力队伍， 从打造解决问题和创造全新知识的能力的角度重新定义人类的工作。“这是一种被全世界共同认可的能力，也正是这种能力使我们成为了独一无二的人类，并把我们的机器人区分开来这种能力跨越了社会的各个层面。”2，以及他们在自，都印证了这一

57、观点。今年，62的受访者使用自动化来消除事务性的工作和取代重复性的工作，47的受访者还正在优化现有的工作实践以提高生产率，36的受访者正在“重新构思工许多受访者表示他们需要在技能再培训上投入加倍的资金：84的受访者表示自动，这说明了他们正在增加技能再造和在岗培训的资金投入，18的这些发现为我们呈现的场景是，随着机器在事务性工作上取代人类，职业的不断演进需要对人类专有技能和能力进行全新组合。这使得组织需要重新设计岗位以及他们的业务和工作流程以跟上时代的步伐。“超级岗位”的出现在传统的岗位设计中，组织会创建明确且固定的角色， 编写岗位说明， 明确负责监督和管理其工作的上级。当部，留给人的工作往往更

58、加沟通导向和以服务为中心，包括问题解决数据阐释沟通和倾听客户服务和同理心、团队协作和合作。然而，这些高阶技能并不像，因此它们正迫使组织自身塑造更具灵活性和发展可能性的，不再那么严格定义岗位和角色。2019德勤全球人力资本趋势报告图2许多组织正在增加为员工技能再培训的投资你预计会为员工的技能再培训多投入多少资金？降低保持不变逐步增加（5%） 适度增加（610%）显著增加18%18%1%36%16%30%注 ：Only respondents who said that automation would require reskilling at their organizations answe

59、red this question. 由于四舍五入，数字总和有可能不等于100%信息来源：德勤2019全球人力资本趋势调研这些新型的岗位当前有各种各样的名称“经“分析师它们正在演变为我们所说的“超级岗位”。新的研究表明，如今需求量最大和工资增长最快的岗位，都是所谓的“复合型岗位这些岗位的工作结合了高技术含量的“硬”技能（包括技能操作、数据分析和阐释）与沟通、服务和合作“软技能3 “复合型岗位”基础上更进一步的转变。在超级岗位中，技术不只是改变了工作的环境，也改变了工作的本质和岗位本身。超级岗位需要复合型岗位所具备的广泛的专业技能和软性技能，也将多个的传统岗位的职责整合形成新的角色，并通过运用智

60、能设备、数据和算法最大化的撬动生产力和工作效率的提升4例如，美国领先的医疗中心克利夫兰诊所，当（ClevelandClinic）面临进入克利夫兰地区的盈利性医院所带来的新竞争时，对整个企业进行了彻底的再设计和再构建其中就包括对岗位的重新定位。：无论是否临床，每个岗位都需要重新评估和思考其在效率、技能水平和竞争力方面的潜在价值点。在这个过程中，克利夫兰诊所意识到医疗中的专家角色必须转变得更加灵活和还要对病人护理相关问题有广泛的了解。岗位重新定位的结果之一是让人们意识到了护士和其他护理人员扮演了复合型的角色，因此克利夫兰诊“护理和病例管理”方面的投入，旨在拓宽这些岗位在专业技术之外的其他方面的技能