XXXX人力资源计划

1、PAGE PAGE 8编制：吴金蓬XXX有有限公司司20111年人力资源源部工作作计划前言2计划目的的2工作计划划27第一章：人力资资源规划划2第二章：招聘与与录用3第三章：培训与与开发334第四章：绩效考考核4第五章：薪酬福福利445第六章：员工关关系556第七章：企业文文化667第八章：其他7后记：77前言根据对XXXX有限限公司的的一些基基本了解解，我主主要从人人力资源源六大模模块以及及企业文文化七个个方面进进行一个个大体的的规划。计划目的的1、通过过计划的的实施，使使人力资资源部220111年工作作目标以以及工作作过程更更清晰，工工作效率率更高；2、通过过计划的的实施，使使人力资资源部

2、工工作思路路更清晰晰，方向向和进度度始终保保持协调调，不至至于盲目目，为今今后之人人力资源源工作开开展奠定定基础。工作计划划第一章 人力力资源规规划人力资源源规划是是个很大大的概念念，但是是说简单单一点就就是一个个预测与与分析的的过程。主要以以公司总总体战略略目标（能能以具体体数据体体现的销销售目标标、生产产目标和和财务目目标）为为指导，细细分为人人力资源源六大模模块。但但是人力力资源规规划的重重要性在在于指导导和计划划性，做做好规划划才能保保证其他他模块工工作得以以有效的的开展，主要有以下内容：1、在企企业战略略指导下下制订公公司定岗岗定编（包包括组织织架构设设置、人人员配置置），于于201

3、00年12月份份完成。主要采取取方法：数据分分析法与与经验分分析法，以以往年数数据和部部门负责责人经验验分析，确确定20011年年定岗定定编。2、各部部门人员员需求规规划。主要采取取方法：根据原原有劳动动力、离离职率和和流失率率的分析析，确定定20110年人人员需求求规划。3、岗位位分析。主要采取取方法：以日常常工作分分析、关关键事件件分析法法和经验验分析法法确定每每个岗位位主要工工作以及及工作量量分析，达达到人力力充分调调配，工工作量饱饱和。4、除以以上几项项主要规规划之外外，还要要根据以以上规划划做好招招聘、培培训、绩绩效、薪薪酬福利利、成本本控制、企业文文化方面面的计划划， 详详情见以以

4、下各个个模块工工作计划划。第二章 招聘聘与录用用 1、220100年122月份完完成2001111年年度度招聘计计划。 依据据：各部部门定岗岗定编 具体体步骤：（1）、根据各各部门提提交招聘聘申请，审审核是否否处于编编制之中中；（2）、确定招招聘方式式；（3）、筛选简简历；（4）、初试；（5）、复试；（6）、办理入入职手续续。2、面试试方法：由人力力资源部部负责证证件以及及工作经经验和综综合知识识的初试试，主要要采取一一对一面面试法，情情景模拟拟面试法法、试题题测试法法；针对对核心人人员还可可以增加加无领导导小组讨讨论法、案例分分析法和和个性测测评等方方法。用用人部门门主要复复试其职职业技能能

5、和专业业水平。 3、增增加核心心人员背背景调查查，更进进一步了了解员工工忠诚度度。4、作好好人才储储备库的的建立。因为考考虑到公公司是属属于商业业公司，这这一类的的人员目目前的情情况是流流动性较较大而且且服务意意识要求求较高，所所以储备备人培养养计划就就是招聘聘工作的的主要工工作，主主要是通通过校园园招聘进进行储备备人才。5、招聘聘计划性性的规范范化和科科学化。根据岗岗位定编编，有计计划、有有针对性性的按流流程进行行招聘。第三章 培训训与开发发 1、20110年112月份份完成2201111年年年度培训训计划。 依据据：各部部门提交交培训计计划。 2、培培训主要要分为入入职培训训和在职职培训。

6、（1）、入职培培训由人人力资源源部进行行，主要要负责公公司企业业文化培培训（包包括公司司发展史史以及愿愿景、人人事政策策、产品品知识、工作流流程等方方面的培培训，也也可以以以员工工手册的的方式进进行，该该项培训训必须在在试用转转正时进进行考核核）。（2）、在职培培训主要要根据公公司发展展战略，提提升现有有人员的的工作技技能与管管理水平平。应分分为两个个层次的的培训，主主要是高高层管理理（也可可叫做接接班人计计划），这这一块主主要是进进行外部部培训，主主要针对对管理水水平培训训，可与与各名校校或相关关协会单单位合作作，以便便本公司司高层人人员管理理水平的的提升，以以适应公公司的发发展，同同时也有

7、有个培训训发展的的机会；另一部部分是中中层及其其他人员员的培训训，主要要通过技技能培训训，晋升升培训，可可以采取取内部培培训管理理技能为为主，再再辅以外外部凝聚聚力培训训。3、内部部培训体体系的建建立与培培训队伍伍的组建建。通过过内部培培训队伍伍培训既既可以给给员工提提供培训训机会，达达到组织织目标，同同时可以以减少相相应的培培训成本本。4、培训训效果的的跟进。设计每每次培训训的目标标，培训训后必须须进行考考核和跟跟进，以以达到培培训的目目标，达达到提升升的作用用。第四章 绩效效考核 1、20111年33月份建建立以公公司战略略为目标标，以KKPI为为导向的的考核方方案（其其中岗位位说明书书在

8、122月底前前完成，11月份KKPI指指标的确确立，22月份考考核方案案的研讨讨与确定定，3月月份开始始试运行行，首先先从部门门负责人人开始试试运行33个月，再逐步分解到各岗位，预计2011年6月份开始全员考核）。KPI考核方式比较适合目前企业的需要，因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质。 2、操作原原则：（1）、所提取取KPII指标要要有可实实际性，可可操作性性；（2）、做好考考核的前前期宣传传。KPPI考核核是个新新观念，与与以前的的主观评评价有很很多不同同之处，而而且涉及及到工资资，所以以最重要要要做好好前期的的宣传工工作，从从负责人人到部门门，逐级级进

9、行，让让他们理理解实施施考核的的目的和和好处，从从根本上上认识考考核，有有利于考考核的开开展；（3）、考核评评比要有有奖有罚罚；很多多企业做做考核时时只有扣扣分，没没有奖励励，这样样员工长长期以来来就会觉觉得我做做得再好好也没有有什么利利益，要要让员工工看到希希望。（4）、考核必必须与薪薪酬挂钩钩；（5）、考核的的结果是是做为晋晋升、评评选的运运用，从从考核过过程中发发现问题题、解决决问题，提提升自己己，从而而达到组组织目标标之需要要。第五章 薪酬酬与福利利公司成立立多年相相信已经经有自己己的薪酬酬体系，220111年主要要建议改改善的部部分有：1、薪酬酬体系的的改进，改改善原则则：具竞竞争性

10、、合法性性、激励励性月薪人员员工资=基本工工资（9920元元：佛山山市最低低工资）+职务工资（根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估）+职级工资（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置）+考核工资（预计为总工资的25%左右，根据职务不同，比例有所不同）+工龄工资（按公司现有规定执行）营销人员员工资应应以业绩绩工资为为主，基基本工资资与职级级工资相相辅。2、现在在中高层层管理人人员以及及营销和和专业人人员的流流失在整整个佛山山市达到到了惊人人的277%，这这说一个个问题，对对于这一一部分人人员和880年代代90年年代的人人他们在在职业生生

11、涯中在在乎的不不只是薪薪酬，更更有福利利方面要要求，而而这些人人的忠诚诚度如何何，其向向心力如如何直接接影响到到公司的的长期发发展。而而在未来来的人员员梯队的的形成上上，部分分优秀的的具有管管理潜质质的人员员也将作作为中层层管理者者的第一一或者第第二梯队队进行人人才储备备。福利方方面就包包括节假假日、住住宿、保保险、各各种补贴贴（包括括电话费费、住房房、交通通等）等等方面，福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从2011年开始，人力资源在做工资宣传时建议把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员

12、工谈筹码。3、建立立员工薪薪酬评估估体系。根据每每个岗位位的岗位位情况设设计工资资评定的的体系，主主要从岗岗位的要要求和个个人的综综合能力力方面进进行评价价，以市市场行情情为辅。第六章 员工工关系员工关系系主要包包括：1、建立立企业与与员工良良好的沟沟通渠道道；2、开展展员工活活动，促促进企业业文化宣宣传工作作3、劳动动合同、人事档档案等资资料4、处理理企业员员工劳动动矛盾、争议和和纠纷5、落实实企业各各项人力力资源政政策由于开展展员工活活动划分分为企业业文化一一块，所所以这里里暂不在在此做规规划。220111年员工工关系方方面人力力资源部部主要工工作应该该从以下下渠道努努力：1、定时时、不定

13、定时与员员工沟通通交流。创造机机会与新新老员工工进行正正式与非非正式交交流，做做好老板板的参谋谋，掌握握员工信信息、动动向，为为企业决决策提供供参考。2、创建建知心话话保密渠渠道，主主要表现现为新员员工访谈谈和老员员工交流流，即新新员工进进公司一一个月前前一个星星期人力力资源进进行访谈谈，老员员工为每每个月至至少每个个部门一一个人，主主要体现现其工作作表现、对公司司的认同同度及以以后工作作的计划划和对公公司的建建议。预预计20010年年3月份开开始实施施。3、实行行劳动合合同一个个月签订订率百分分百。按按新劳动动合同法法要求，在在员工入入职前一一个月内内签订劳劳动合同同。4、解决决好员工工矛盾

14、，处处理并预预防纠纷纷。第七章 企业业文化企业文化化是一个个大道无无形的东东西，看看不见，摸摸不着，但但是他却却决定了了一个企企业能走走多远，发发展多大大。企业业文化按按理论来来说，就就是企业业员工所所普遍认认同并自自觉遵循循的一系系列理念念和行为为方式的的总和，通通常表现现为企业业的使命命、愿景景、价值值观、行行为准则则、道德德规范和和沿袭的的传统与与习惯等等。从狭狭义上说说，就是是老板文文化，因因为公司司老板的的思想将将决定一一个企业业的使命命和行为为准则以以及管理理观念。企业文化化主要从从以下几几点开展展：1、企业业使命以以及管理理理念、愿景、经营理理念方面面企业肯肯定已经经有了一一套模

15、式式，最主主要的就就是要把把它宣导导下去，发发扬下去去。主要要可采取取企业文文化培训训后的考考核，这这方面应应分为新新进员工工和年终终优秀员员工评比比等方面面都要加加以宣传传；2、企业业宣传册册的建立立（应包包括员工工手册、每月或或每季度度企业报报刊宣传传）；3、企业业识别系系统的建建立（从从公司LLOGOO到员工工工衣到到各种标标识有一一个统一一的识别别系统；4、员工工生日庆庆祝金的的形式（当当月生日日有一份份生日礼礼品，并并有总经经理签名名的生日日卡片一一张）；5、员工工信箱的的建立，每每月收集集一次，由由人力资资源作出出解释与与回复；6、开展展企业文文化活动动，因为为工业园园内企业业接触

16、较较多，可可与各企企业进行行体育活活动如篮篮球或其其他方面面的一些些交流 ，加强强企业之之间的沟沟通，学学习其他他企业的的优秀知知识；7、邀请请其他企企业到公公司进行行讲座，也也可以去去其他企企业参观观，提升升本公司司管理水水平；8、每季季度根据据考核情情况选出出一部份份人，进进行拓展展式旅游游，一方方面放松松自己，另另一方面面加强凝凝聚力和和向心力力，放下下工作的的疲倦，开开心的生生活；9、年度度旅游组组织；根根据公司司赢利情情况，决决定旅游游人选。高层/中层或或者全体体人员；10、年年度评优优。可分分为优秀秀员工与与优秀管管理；11、团团拜会（年年终总结结），可可采取到到外面进进行年终终总

17、结与与计划，同同时评优优、聚餐餐等综合合型；12、建建立民主主评议机机制。对对公司部部门经理理、公司司领导进进行民主主评议。原则上上计划半半年一次次。对部部门经理理和公司司领导的的工作作作风、工工作能力力、工作作效率、工作成成绩、模模范作用用、员工工信任度度等德、智、能能、勤方方面进行行综合评评议。评评议结果果作为年年度部门门经理绩绩效评价价参考依依据之一一。通过过评议建建立一个个对部门门经理的的监督机机制，也也可以避避免公司司对部门门经理的的评价的的主观性性。第八章 其他他详细的区区分人力力资源工工作模块块应可以以分为包包括人力力资源规规划、招招聘选拔拔与配置置、培训训开发、薪酬福福利、绩绩

18、效管理理、员工工关系管管理、员员工激励励系统、企业文文化系统统、员工工职业生生涯系统统、人力力资源诊诊断系统统、工作作分析设设计体系系11个个模块。当然这这11个模块块的六个个模块是是来源于于原来的的六大模模块：人人力资源源规划、招聘选选拔、培培训开发发、薪酬酬福利、绩效管管理、员员工关系系，以公公司目前前的情况况下配置置优异全全面的人人力资源源管理系系统并不不一定符符合企业业现阶段段的需要要，虽然然如此，人人力资源源工作也也不能落落在后头头，只有有切实的的关注企企业人力力资源现现状，发发挥人力力资源工工作的效效力才能能够体现现出人力力资源部部存在的的价值。鉴于此此，还应应逐渐开开展以下下工作的的开展：1、建立立职业生生涯通道道。根据据公司现现在发展展情况，设设定员工工职业生生涯发展展通道，主主要从员员工职业业生涯调调查入手手，结合合