人力資源管理工作手冊

1、 PAGE 73人力資源源管理工作手冊冊目录第一章手册的的目的33第二章人力资资源部的的工作职职责4-5第三章招聘工工作 5-9第四章新员工工入司工工作流程程 10-12第五章员工转转正考核核工作流流程 112第六章员工内内部调动动工作流流程. 113-115第七章员工离离职 155-166第八章劳动合合同. 116-119第九章薪资制制度. 199-200第十章考勤管管理 21-23第十一章章 绩绩效管理理 24-25第十二章章 奖奖惩规定定. 26-30第十三章章培训与与发展. 331-334第十四章章职业生生涯发展展. 334-336第十五章章 档档案管理理36-38 附 录 人力力资源

2、工工作表单单338-661第一章编编制本手手册的目目的一、公司司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：1构筑筑先进合合理的人人力资源源管理体体系，体体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2保持持公司内内部各部部门在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保持人人力资源源系统的的专业水水准和道道德标准准。3保证证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。4保证证公司管管理正常常合理的的延续性性和一致致性。二、为达达到上述述目标，人人力资源源部编制制本手册册，以此此规范和和指导有有关人力力资源方方面的政政策和程程序。三、人

3、力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。四、本手手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热忱忱欢迎员员工和各各分支机机构提出出修改意意见。第二章人人力资源源工作职职责一、核心心职能：作为公公司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二、工作作职责：1制度度建设与与管理A制订订公司中中长期人人才战略略规划；B制订订公司人人事管理理制度，总总分公司司人事管管理权限限与

4、工作作流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。C核定定公司年年度人员员需求计计划、确确定各机机构年度度人员编编制计划划；D定期期进行市市场薪酬酬水准调调研，提提供决策策参考依依据，构构建合理理的薪酬酬体系；E根据据公司整整体工作作规划建建立适合合的绩效效考体系系，有效效地推进进公司各各项业务务的发展展。F指导导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。2机构构管理A配合合相关部部门，做做好分支支机构调调研、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作；B公司司系统各各级机构构的设置置、合并并、更名名、撤销销等管理理；C制订订公司机机构、部部门和人人员岗位位职责；D公司司及分支支机构高高级管理理

5、人员的的考察、聘任、考核、交流与与解聘管管理；E监督督、检查查与指导导分支机机构人事事部工作作。3人事事管理A员工工招聘、入职、考核、调动、离职管管理。B公司司后备干干部的选选拔、考考察、建建档及培培养；C公司司干部和和员工的的人事档档案、劳劳动合同同管理；D协助助组织各各专业序序列技术术职务的的考试与与评聘；E提供供各类人人力资源源资料分分统计及及析；F管理理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。4薪酬酬福利管管理A制订订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；B核定定、发放放公司员员工工资资，核定定分支机机构领导导班子成成员及人人事、财财务人员员的工资资；C制订订公司员员工福利利政策并

6、并管理和和实施。5培训训发展管管理A公司司年度培培训计划划的制订订与实施施；B监督督、指导导总公司司各部门门及各分分支机构构的教育育培训工工作；C管理理公司员员工因公公外出培培训、学学历教育育和继续续教育；D制订订公司年年度教育育培训经经费的预预算并进进行管理理和使用用；E开发发人力资资源培训训课程。6其它它工作A制订订公司员员工手册册；B定期期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通管管道；C协调调有关政政府部门门、保险险监管机机关及业业内单位位关系；D联系系高校、咨询机机构，收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息；E公司司人事管管理信息息系统建建设与维维护；章三章招招聘工作作一、招聘聘

7、目标1通过过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的品品质，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。2招聘聘流程规规定人员员需求的的申请、招聘管管道的评评估、面面试程序序及录用用程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二、招聘聘原则1公司司招聘录录用员工工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2所有有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。三、招聘聘政策和和工作流流程1招聘聘政策招

8、聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批后方可可进行。2招聘聘程序招聘需需求申请请和批准准步骤A各部部门和各各分支机机构根据据年度工工作发展展状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源部部。B人力力资源部部根据公公司年度度发展计计划、编编制情况况及各部部门和分分支机构构的人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划并报总总经理办办公会批批准。C各部部门和分分支机构构根据实实际业务务需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填

9、写“招聘申申请表”（附录录），详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并并报行政政人事部部审核。D招聘聘申请审审批权限限在人员编编制预算算计划内内的公司司经理、高级经经理、部部门执行行总监、总监，分分公司总总经理室室人员、分公司司本部行行政人事事部和财财务部负负责人，支支公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理（或或人力资资源总监监）批准准。分公公司其它它部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的招聘申申请由分分公司总总经理批批准。E计划划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可

10、执行行。F人力力资源部部根据招招聘计划划执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。招聘费费用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据年年度或专专项招聘聘计划，对对照以往往实际费费用支出出情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报总总经理批批准执行行。招聘周周期招聘周期期指从行行政人事事部收到到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过44周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与行行政人事事部协商商

11、后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。招聘步步骤A材料料收集管管道：a内部部的调整整、推荐荐b人才才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐c参加加招聘会会d报纸纸杂志刊刊登招聘聘广告e网络络信息发发布与查查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘管道。如需刊刊登报纸纸广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，在在专业招招聘网站站或报刊刊发布。分公司司的招聘聘广告内内容和格格式要事事先经公公司本部部行政人人事部审审定B人力力资源部部对应聘聘资料进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。C拟选选人员一般般需经过过三

12、次面面谈和二二次测试试。面谈谈层次及及步骤如如下：应聘职位位经理或主主管一般人员员第一次面面试招聘经理理/直接上上司招聘主管管/直接主主管第二次面面试行政人事事总监/用人部部门经理理招聘经理理/直接上上司第三次面面试公司（副副）总经经理用人部门门经理可可自行决决定需要要a用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的影影本），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水准测测试。b人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面谈意意见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c基本

13、本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。d经二二至三次次面谈后后，人力力资源部部安排拟拟来人员员填写 应聘聘人员登登记表 （附附录）。e人力力资源部部将 应聘人人员登记记表和“入职审审批表”转用人人部门签签署聘用用意见。用人部部门同意意聘用后后，不同同层次、不同级级别的人人员按不不同的审审批权限限进行批批准。D对经经理级及及以上职职位应聘聘人员应应在面试试时要求求其提供供工作证证明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。E临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由

14、公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“入职审审批表”（附录录），报报公司人人力资源源部和总总经理（或或人力资资源总监监）审批批，各部部门均不不得自行行安排和和接收临临时人员员。人员录录用审批批权限A公司司本部正正式员工工、分公公司总经经理室人人员、分分公司行行政人事事部和财财务部负负责人、支公司司总经理理室人员员的录用用由公司司总经理理审批；B公司司本部临临时用工工、实习习学生的的录用由由公司总总经理（或或人力资资源总监监）审批批；C分公公司其它它部门经经理级人人员和分分支公司司一般人人员的录录用由分分公司总总经理审审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司本部部人力资资源部备备案。聘用

15、步步骤A拟来来人员经经批准聘聘用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。试用期：所有新新入司员员工均有有一至三三个月试试用期（根根据合同同期确定定试用期期长短）。因工作作需要免免除或缩缩短试用用期，按按员工录录用审批批权限批批准。B迎接接新员工工新员工上上班的第第一天，人人力资源源部部按按公司新新员工管管理工作作流程办办理有关关手续。并通知知行政部部或办公公室为新新员工配配备必要要的办公公用具用用品。四、内部部推荐奖奖励政策策1职位位空缺与与内部招招聘当空缺职职位招聘聘困难或或超过330个工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按标标准格式式制作内内部空缺缺职

16、位（附附录），在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2推荐荐方法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的影本提提交人力力资源部部招聘负负责人，同同时在简简历上注注明推荐荐人的姓姓名、部部门和分分机号码码。人力力资源部部负责将将结果通通知推荐荐人。3推荐荐成功和和奖励办办法A如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将

17、获得通通报表扬扬。C如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应奖奖励。4除外外情况本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录（附附录）流程图：第四章新新员工入入司工作作流程目标：1将新新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工作习习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础。2向新新员工介介绍其工工作

18、内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；新员工进入前公司总经理或副总经理（或人力资源总监）签署入职审批表确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划签订劳动合同书介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接上司介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估3在

19、试试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估，为转转正提供供依据。流程图：一、人力力资源部部在新员员工进入入前1应聘聘人员的的入职职审批表表由总总经理签签署后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。2新员员工报到到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3由其其所在部部门直接接负责人人确认其其座位，部部门经理理确认其其职位。4通知知新员工工报到时时应提交交：1寸彩照照2张及底底片；毕毕业证书书、学位位证书、职称证证书、身身份证原原件及复复印件5重点点岗位员员工或电电子商务务员工在在新员工工入职一一周内为为其办好好公司邮邮箱地址址。6员工工所在部部

20、门为其其确定导导师，在在入职当当天和入入职培训训中介绍绍。二、行政政人事部部办理入入职手续续1填写写员工工履历表表（附附录2）。2发放放向新员员工介绍绍公司情情况及管管理制度度的员员工手册册（附附录3），使使其具备备基本公公司工作作知识，要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况。3按照照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4与新新员工签签署劳劳动合同同。5向新新员工介介绍管理理层。6带新新员工到到部门，介介绍给部部门经理理。7将新新员工的的情况通通过E-maiil或公公司QQQ群向全全公司公公告。8更新新员工通通讯簿。三、由部部门办理理部分1人力力资源部部带新员员工到部部门

21、后，由由部门安安排参观观部门，并并介绍部部门人员员及其它它部门相相关人员员。2由直直接上司司向新员员工介绍绍其岗位位职责与与工作说说明。3在晨晨会上向向大家介介绍新员员工并表表示欢迎迎。四、入职职培训1由人人力资源源部定期期组织新新员工培培训，培培训内容容包括：公司介介绍、企企业文化化、公司司各项制制度、业业务基础础知识知知识等。2不定定期举行行由公司司管理层层进行的的企业发发展历程程、企业业文化、各部门门职能与与关系等等方面的的培训。五、满月月跟进新员工入入职满一一个月左左右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形式：面谈。内容：主要了了解其直直接上司司对其工工作的评评价；新新员工对对工作、

22、直接上上司、公公司等各各方面的的看法。具体见见：满满月跟进进记录（附附录4）六、转正正评估新员工工工试用期期将届满满时，由由人力资资源部根根安排进进行转正正评估。员工对对自己在在试用期期内的工工作进行行自评，由由直接上上司对其其进行评评估。直直接上司司的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见转正正考核流流程。第五章员员工转正正晋升考考核工作作流程目标：1转正正是对员员工的一一次工作作评估的的机会，转转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己的的机会，帮帮助

23、员工工自我提提高。2主管管级级以以上员工工转正，人人力资源源部考核核通过后后，安排排其与主主管副总总或总监监面谈。3一般般员工的的转正由由用人部部门和各各级行政政人事部部门进行行审批并并办理有有关手续续。流程图：人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人根据员工转正审批表自评，并写评语被考核人将员工转正审批表交直接上司，由直接上司考核并写评语。直接上司在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门经理协调。部门经理根据员工及其直接上司的意见，确定考核结果，确定其是否适职，同时人力资源部对转正人员进行业务和规章制度笔试。人力资源部根据部门经理及公司领导意见，给

24、被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核或考试不合格，延长试用期或终止试用，或停止晋升。第六章员员工内部部调动工工作流程程一、工作作目标1通过过人事调调整，合合理使用用组织的的人力资资源。2达到到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工作满意意度。3调整整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。二、工作作政策1员工工在聘用用期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A外派派根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。B调岗岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力

25、和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。C借调调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其它它单位。D待岗岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要要求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、工作作程序1外派派A人力力资源部部或派出出部门根根据任职职要求选选派适当当人选，填填制“人事变变动表”（附录录），并并附“职务说说明书”，报总总经理（或或人力资资源总监监）审批批。B人力力资源部部向派出出部门、派往的的分支机机构及拟拟派员工工发出“内部调调整通知知单”。C外派派人员按按规定办办理工作作交接，按按期到派派往的分分支机

26、构构报到。D派出出部门应应在外派派人员任任期满前前30天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。E轮换换:公司司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。F延长长任期: 可可根据实实际工作作需要延延长外派派任期。2调岗岗A当公公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公司有有关部门门及员工工本人均均可提出出调岗。B公司司提出调调岗的，由由人力资资源部负负责协调调

27、，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C员工工提出的的调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门经理（或或总监）同同意后，填填写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D人力力资源部部向员工工和有关关部门发发出“内部调调整通知知单”。3借调调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A用人人部门向向人力资资源部提提出借调调申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致。B

28、用人人部门或或人力资资源部填填制“人事变变动表”，相关关部门会会签后，报报公司总总经理批批准。C人力力资源部部发出内部调调整通知知单。四、待岗岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进进入离职职工作流流程。五、人员员内部调调整的审审批权限限：A公司司总监、部门经经理、分分公司总总经理室室人员、分公司司本部人人力资源源部和财财务部负负责人的的内部调调整由公公司总经经理批准准。B公司司一般员员工的

29、内内部调整整由总经经理或人人力资源源总监批批准。C分公公司其它它部门级级人员一一般人员员的内部部调整由由分公司司总经理理批准，并并在批准准后3个工作作日内报报备公司司本部人人力资源源部。员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协调该员

30、工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。 流程程图：第七章员员工离职职目标：1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。3经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水准准。审批权限限1公司司总监、部门经经理、和和分公司司总经理理室人员员、分公公司本部部人力资资源部和和财务部部负责人人、离职职申请由由公司总总经理批批准。 2公公司一般般员工的的离职申申请由公公司总经经理（或或人力资资源总监监）批准准

31、。 3分分公司其其它部门门级经理理和分支支公司一一般员工工的离职职申请由由分公司司本部行行政人事事部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司本部部人力资资源部备备案。收到辞职信或提前一个月发出解除劳动合同通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司干部管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接、工作交接、应收款人力资源部、行政部（办公室）：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件、手机号码、QQ号码及邮箱。人力资源部Email地址注销（离职两周后）、QQ密码修改、工资结算、合同解除。财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票、借款现金、应发工资离职面谈记录离职手续

32、单存档由直接上司确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案流程图：离职员工工工资发发放：离离职员工工最后一一个月工工资发放放，试用用期员工工在离职职后第一一个发薪薪日发放放，正式式员工在在其离职职后第二二个发薪薪日发放放。公司司辞退或或开除的的员工，在结清一切关系和责任后，最后工资可在离岗后第一个发薪日发放。第八章劳劳动合同同一、政策策1中中华人民民共和国国劳动法法2地方方政府主主管部门门法规及及企业现现行规章章制度。3合同同期限：经理级级以上人人员签署署35年期限限合同；其它人人员可根根据情况况签署113年期限限合同，无无特殊情情况的合合

33、同期前前1-33个月为为试用期期。二、程序序1合同同签订A公司司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经经证实确确与其它它用人单单位没有有劳动关关系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”B员工工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同和保保密协议议。C公司司出资培培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时

34、，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D在合合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2合同同变更由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可可以变更更原合同同的相关关条款。3合同同续签合同期限限届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双方当当事人在在原合同同期满前前三十天天向对方方表示续续订意向向。4合同同解除A有下下列情形形之一，甲

35、甲方公司司可以实实时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿：试用期期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；乙方严严重违反反劳动纪纪律或甲甲方规定定的各项项规章制制度的；乙方严严重失职职、营私私舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的；故意泄泄露公司司商业秘秘密，导导致公司司蒙受经经济损失失的；乙方被被司法机机关追究究刑事责责任的；B有下下列情形形之一，乙乙方可以以实时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿：在试用用期内；甲方以以侵害乙乙方合法法人身权权利手段段强迫劳劳动的；甲方不不能按照照合同规规定支付付劳动报报酬或者者提供劳劳动条件件的；C有下下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但

36、但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方：乙方患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；劳动合合同订立立时依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的；甲方频频临破产产进行法法定整顿顿期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征征求过工工会和职职工意见见的；D员工工提出解解除劳动动合同：提出辞辞职的员员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交交人力资资源部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回

37、复复。部门经经理以下下的辞职职员工由由人力资资源经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写“面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由行政人人事总监监或直接接主管领领导面谈谈，并填填写面谈记记录表，报公公司总经经理。由辞职职者持“员工离离职手续续清单”，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门经理理以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。辞职者者持经签签批的“辞职申申请表”和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人事档档案关系系和社会会保险关关系转移移手续。并由人

38、人力资源源部开具具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三、违约约的经济济补偿与与赔偿1符合合2.44.C情情况的，公公司应根根据员工工在公司司工作年年限，每每满一年年发给相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月；2员工工未按规规定单方方提出解解除劳动动合同，员员工应给给予公司司一定经经济补偿偿，经济济补偿金金为：距距合同期期满每差差一年（不不满一年年的按一一年计算算）按相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月的月平平均工资资进行补补偿，最最多不超超过十二二个月；3凡公公司支付付学费及及培训费费的

39、员工工必须按按规定与与公司签签定培训训服务协协议，作作为劳动动合同的的附件，员员工培训训服务期期未满与与公司解解除劳动动关系，除除按劳动动合同实实施细则则规定向向公司赔赔偿违约约金外，还还需向公公司赔偿偿培训费费用。其其计算方方法是以以员工培培训服务务期按月月等分全全部培训训费用金金额，以以员工已已履行的的培训服服务期月月数递减减。流程图：员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调整变动变更劳动合同解除、终止合同违反合同有关条款双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。双方协商一致合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉

40、讼终止续订第九章薪薪资制度度薪酬原则则 1、同工同同酬，同同岗同酬酬；2、吸引引和留住住公司需需要的优优秀员工工；3、鼓励励员工高高效地工工作；4、提高高员工对对企业的的忠诚度度；5、创造造公司所所希望的的企业文文化；6、控制制人力资资源成本本。薪酬范围围及薪酬酬体系薪酬范围围的确定定结合当当地实际际薪酬水水平具有有一定竞竞争能力力，根据据社会平平均消费费指数、竞争能能力按规规定调整整。薪酬范围围及起薪薪一般员工工：部门主管管：部门经理理：应届毕业业生：高中以下下： 大 专： 大学本科科： 采用宽带带式薪酬酬体系设设计模板板。员工月基基本工资资级别：员工主管经理副总（总总监）A级B级C级D级5

41、、员工工工资级级次确定定办法： 1）、普通员员工入职职时，原原则上为为D级，在在公司服服务每满满二年可可晋升上上一级次次。在其其他单位位有工作作经验的的员工按按其实际际工作年年眼（实实习期不不计）折折半确定定其工资资级次，即即3年以以下即为为D级，33年至66年可为为C级，66年至110年为为B级，110年以以上均为为A级。技术类类岗位可可按其实实际能力力确定。2)、主主管及部部门经理理，属于于本公司司员工提提拨的，首首先按照照其原级级别工资资靠级确确定其新新级别工工资级次次，就高高不就低低。外聘聘干部按按照其在在同等岗岗位资历历确定其其所在级级别级次次，原则则上3年年以下同同级资历历确定DD

42、级，33年至66年可为为C级，66年至110年为为B级，110年以以上均为为A级。技术类类岗位可可按其实实际能力力确定。第三条、工资结结构1、员工工年收入入构成：月工资资 122个月总总额+年年终奖金金2、员工工的月工工资总额额由基础础工资、补贴、绩效工工资三部部分构成成。基础础工资是是员工在在公司履履行指定定的责任任、权利利和义务务后，按按劳动合合同规定定所应支支付的最最基本的的劳动报报酬，补补贴是员员工行使使职务义义务的特特定报酬酬，绩效效工资是是公司每每月对员员工的工工作绩效效和综合合表现进进行考评评后发放放的浮动动工资。3、补贴贴有住房房补贴、交通补补贴、话话费补贴贴（话费费补贴为为营

43、销部部门所有有员工以以及后勤勤部门主主管以上上享有）三三部分构构成，具具体标准准如下：住房补贴贴交通补贴贴话费补贴贴副总（总总监）部门经理理主管员工、司龄工工资：为了提高高员工忠忠诚度，设设立司龄龄工资，是是对员工工在公司司服务年年资的回回报，除除了可按按服务年年资调级级外，按按照员工工的服务务年资计计发司龄龄工资，按按照在本本公司服服务每满满一年1100元元给予计计发。、加班及及加班工工资1、实行行目标结结果导向向管理，本本职工作作事务应应在正常常工作时时间完成成，不能能在正常常时间内内完成而而延长上上班时间间的一律律不计加加班。出出差及带带班原则则不计算算加班，法法定假日日可以归归岗后在在

44、不影响响业务的的前提下下安排补补休。2、加班班安排。按照岗岗位责任任原则，本本岗工作作必须在在工作时时间内完完成，原原则上不不存在加加班。若若公司由由于经营营需要或或紧急业业务需求求需要安安排加班班，公司司可安排排相应部部门或岗岗位进行行加班，加加班时间间由人力力资源部部统一统统计记录录。3、加班班补休。公司安安排加班班，任务务完成后后在不影影响业务务正常开开展的情情况下可可安排与加加班时间间同等的的时间补补休。特特殊岗位位因业务务需求不不能补休休的可计计发加班班工资。加班工工资支付付标准如如下：一般加班班 1100%的基础础日工资资；4、法定定假日加加班应支支付员工工加班工工资。支支付标准准

45、如下：法定节假假日加班班 2200%的基础础日工资资；第六条、奖金及及奖金分分配：1、体现现共赢的的原则，公公司有利利润，员员工就会会有年终终奖，反反之就没没有。2、公司司根据季季度、年年度经营营状况确确定发放放（季度度奖金）、年终奖奖金。由由公司董董事会或或经营管管理班子子根据季季度、年年度经营营效益情情况确定定奖金发发放情况况，年度度奖金总总额不低低于年度度利润总总额的220%。3、年度度奖金由由基本奖奖金和总总经理特特别奖（总总经理红红包）构构成。原原则上基基本奖金金占600%、总总经理特特别奖各各占400%。4、年度度奖金的的分配办办法：基基本奖金金按照基基本奖金金总额与与月度基基本工

46、资资总额的的比值确确定奖金金系数，奖奖金系数数与个人人月度基基础工资资的乘积积即为个个人基本本奖金。总经理理特别奖奖是总经经理办公公室在综综合评估估各部门门、各员员工年度度贡献的的情况下下，在总总经理特特别奖总总额范围围内确定定的个人人奖金，总总经理特特别奖可可以是一一部分员员工享有有。5、无年年度利润润时，一一般来说说只发福福利红包包，无年年度奖金金，中层层主要负负责人如如果完个个人成年年度目标标计划，可可享受目目标责任任书规定定年度奖奖金。其其所在部部门员工工亦享受受总经理理红包。第七条、项目特特别奖公司对在在某方面面做出杰杰出表现现而为公公司带来来效益者者，给予予一定的的奖金或或精神和和

47、物质奖奖励。第八条、薪酬调调整1、公司司根据下下列因素素对员工工薪酬标标准定期期或不定定期进行行局部调调整：公司经营营状况和和竞争能能力；员工的工工作表现现、能力力和技术术水平的的提高程程度；升职和降降职；当地人力力资源市市场薪酬酬变化等等。服务年资资调级：当员工工在同一一级别服服务满22年以上上可以调调高到上上一级。职务晋升升调级：当员工工获得晋晋升机会会时，晋晋升之时时按照原原有工资资级别向向上一级级级别工工资靠级级，就高高不就低低。效益调资资：为体体现共赢赢的原则则，员工工可分享享公司经经营成果果。当公公司经营营状况良良好，年年度利润润较上年年度增加加时，公公司员工工即享有有效益加加薪机

48、会会。公司司将拿出出不超过过30%的年度度新增利利润作为为加薪额额度。当当奖励调调资时，由由人力资资源部根根据总经经理办公公会意见见按部门门拟出调调整计划划，由部部门负责责人根据据部门员员工工作作业绩、综合表表现调整整至员工工个人，报报总经理理办公会会批准后后执行。奖励调级级：在公公司服务务满半年年以上的的员工，如如在工作作中表现现特别突突出或者者为公司司做出巨巨大贡献献的，可可享受额额外工资资晋级奖奖励，AA级员工工亦可向向上一员员工级别别跳档调调级。当员工在在同一级级别晋升升到A级级时，不不再享受受服务年年资调级级，但仍仍可享受受效益调调级、奖奖励调资资和职务务晋升调调级。当员工有有服务年

49、年资调级级和职务务晋升调调级时，根根据其调调整工资资总额按按照公司司规定分分为基础础工资和和绩效工工资，绩绩效工资资与当月月绩效考考核挂钩钩。当员员工获得得效益调调资的时时候，其其奖励调调资部分分全部计计入绩效效考核工工资，基基础工资资不变。员工因考考评不合合格或其其他原因因降级降降职时，按按照其降降级或降降职后的的对应薪薪酬工资资等级予予以调整整，并在在下一个个月执行行。第十章考考勤管理理一、工作作时间工 作 日：星星期一至至星期五五工作时间间：每天天工作时时间7.5小时时上午： 88:300122:000下午： 133:30177:30（夏季季：144:000-118:000）午餐时间间：

50、 112:00013:00休 息 日：星星期六、星期日日（星期期六可适适当安排排部分培培训）节 假 日：元元旦、春春节、劳劳动节、国庆日日等法定定节假日日依照国国家及当当地政府府有关规规定执行行；妇女女节给予予女员工工半日假假期（下下午）。根据国国家规定定或因特特殊情况况，公司司可对作作息时间间进行适适当调整整。二、考勤勤打卡制制度1、本公公司实行行五天工工时制，每每周一至至周五全全天上班班，周六六为业务务培训日日。每天天正常工工作时间间：夏季季（4月月-9月月）上午午8:33012：00，下下午144:00018:00，秋秋冬季（110月-3月）上上午8:3012:00，下下午133:300

51、17:30。礼拜六六培训时时间：99:000-166:300，些特特殊岗位位可以实实行弹性性工时制制。2、公司司员工一一律实行行上下班班打卡考考勤方式式。每天天打卡两两次。3、超过过规定时时间打卡卡原则上上视同迟迟到，每每月迟到到不超过过15分分钟、33次以内内可不计计迟到，33次以上上者，不不管迟到到多长时时间一律律记为迟迟到或旷旷工。超超过300分钟以以上4个个小时以以下者，按按旷工半半天计，超超过4个个小时的的按旷工工1天计计；提前前30分分钟以内内下班者者按早退退计，超超过300分钟者者按旷工工半天计计；早退退超过11小时（含含）者，记记旷工一一天。 4、员员工上下下班忘记记打卡且且未

52、及时时到人力力资源部部考勤勤缺打卡卡说明上上注明和和无考勤勤员或上上级主管管签字确确认的，视视为早退退。 5、员员工迟到到或早退退一次，扣扣款200元；当当月累计计迟到（或或早退）三三次以上上（含三三次）者者，记丙丙类过失失一次。旷工一一天扣除除日基本本工资额额的2000%。6、员工工外出办办理业务务前须向向本部门门负责人人（或其其授权人人）申明明外出原原因及返返回公司司时间，否否则按外外出办私私事处理理。外出出时必须须到办公公室或人人力资源源部如实实登记外外出登记记簿并并办理打打卡手续续。办事事归来再再次打卡卡并在登登记簿注注明返回回时间。部门负负责人应应签字认认证。7、员工工因公出出差，须

53、须事先填填写出出差申请请单，报报分管副副总或总总经理批批准后报报人力资资源部备备案。出出差归来来应及时时向分管管领导汇汇报出差差成果，并并到人力力资源部部签销出出差记录录。8、员工工因事请请假，必必须依据据相关制制度履行行请销假假制度，人力资源部据实填报考勤登记表。9、每月月终了，人力资源部如实统计考勤记录，请销假情况，填报考勤登记表，并以此作为绩效工资考核依据。三、加班班1员工工加班需需按管理理权限由由上一级级领导审审批，未未进行事事前报批批的，且且事后未未到人力力资源部部填写加加班登记记表的的，一律律不计加加班2实行行定时工工作制的的员工在在每个工工作日88：00以前前或188：30以后后

54、、节假假日或公公休日的的工作时时间计为为加班时间间。出差差期间遇遇休息日日、节假假日和工工作日延延长工作作时间的的不计为为加班。3加班班时间一一般以调调休形式式或兑扣扣事假予予以补偿偿，因工工作需要要不能以以调休休休形式补补偿的，由由主管总总经理或或副总经经理批准准按季度度汇总可可予以加加班费补补偿。加班流程程：确因工作需要，员工填写“加班登记表”部门经理批准主管副总经理/总经理批准行政人事部备案，安排补休或计算加班补贴四、休假假种类 1、病病假：因因病须治治疗或休休养者可可持指定定医院诊诊断证明明请病假假，病假假超过三三个月，即即予停薪薪留职，但但以1年年为限。 2、事假：因私事事待处理理者

55、，经经批准后后可休事事假。 3、婚婚假：本本人结婚婚，可请请婚假55天；晚晚婚者加加10天天。 4、丧丧假：直直系亲属属丧亡者者，可请请丧假88天；非非直系亲亲属丧亡亡者，可可请丧假假3天。 5、产产假：已已取得生生育指标标的已婚婚女员工工分娩时时，须呈呈交医院院签发的的证明，符符合休假假条件者者可休产产假，产产假假期期为900天（含含产前假假15天天），难难产可增增假155天；多多胞胎生生育者，每每多生育育一个婴婴儿可增增假155天。符符合晚婚婚晚育的的女员工工可享受受30天天晚育奖奖励假期期。6、计划划生育假假：为了了保护孕孕期女员员工身体体健康及及胎儿正正常发育育，凡站站立或一一线外勤勤

56、工作岗岗位的女女工怀孕孕7个月月，公司司可适当当调整合合适工作作岗位，公公司无法法安排其其合适岗岗位的，应应离岗休休养，离离岗休养养期间视视同产前前休假处处理。女女员工怀怀孕不满满4个月月流产者者，凭医医院证明明可休产产假100200天；怀怀孕4个个月以上上流产者者，凭医医院证明明可休产产假422天；已已婚男女女员工施施行计划划生育或或节育手手术（带带环、结结扎等），凭凭医院证证明可给给予相应应休息时时间的计计划生育育假，男男员工77天，女女员工115天。 7、哺哺乳假：女员工工育有不不满一周周岁婴儿儿的，原原则上每每天可享享受2次次哺乳时时间，每每次300分钟，不不可合并并使用。多胞胎胎生育

57、的的，单胎胎多孩子子的每多多生育一一个婴儿儿可增加加30分分钟。当当天缺勤勤4小时时（含）以以上者，不不再享受受当日哺哺乳时间间；女员员工生育育前的怀怀孕期间间每月一一次的定定期检查查，按公公假处理理。 8、公公假；因因参加政政府举办办的活动动、培训训或考试试、征兵兵及参加加选举者者，可请请公假，假假期依实实际需要要情况决决定。 9、工工伤假；因公受受伤可休休工伤假假，假期期依实际际情况而而定。10、年年休假：凡在公公司服务务满一个个财政年年度以上上的员工工，有权权享受带带薪年休休假，第第一年77天，以以后每年年增加11天，最最多不超超过155天。请假流程程：员工填写“休假申请表”主管经理和部

58、门负责人批准假期是否超过3天总经理或分管副总批准行政人事部备案，并计算休假工资否是五、请销销假管理理1、一律律实行事事先请假假制度。填写书书面请假假单，并并报人力力资源部部备案。假期结结束应到到人力资资源部销销假。2、因紧紧急情况况（如急急诊、紧紧急情况况）不能能事先请请假的，应应于当日日10点点前有自自己或其其家人电电话通知知部门经经理和人人力资源源部，归归岗后立立即补办办请假手手续。3、未按按规定办办理请销销假手续续，擅离离职守或或假期已已满也没没获得延延期批准准而仍未未归岗这这一律按按旷工处处理。4、婚嫁嫁、年假假等时间间超过77天以上上假期的的（除产产假以外外），需需提前一一个月办办理

59、请假假手续并并获得批批准，在在办理好好工作交交接后，方方可离岗岗休假。六、员工工假期薪薪资管理理 1、除除事假、病假以以外，员员工正常常假期内内薪酬照照发；2、请事事假每天天扣单倍倍日薪，旷旷工一天天扣双倍倍日薪，年度累计病事假超过一个月者，不予计发年度奖金。 3、请请病假年年度累计计不超过过12天天者，112天假假期内工工资照发发，超过过12天天低于330天的的视同事事假处理理。连续续请病假假超过330天，三三个月以以内每月月发基本本生活费费5000元，超超过三个个月办理理停薪留留职手续续，停薪薪留职期期限不超超过一年年。 4、工工伤假工工资照发发，若办办理了劳劳动保险险，依照照劳动保保险条

60、例例由保险险机关支支付，并并由公司司补足其其原有收收入的差差额。第十一章章绩效管管理绩效考核核的模板板选择：本公司绩绩效考核核体系采采用绩效效飞轮模模板。绩效工资资占月工工资总额额的比例例绩效工资资占月工工资总额额的比例例按照不不同层级级不同岗岗位确定定。根据据公司统统一规定定、20013财财年目标标执行过过程中，常常规绩效效管理要要制定合合理的月月度考核核办法，结结合本地地薪酬水水平及薪薪酬支付付情况，每每月实际际工资由由标准工工资和绩绩效工资资组成，设设立年终终奖，每每月的绩绩效表现现直接影影响到年年度奖金金的多少少。标准工资资绩效工资资月度考核核工资非业务类类管理人员员普通员工工业务类管