人力资源规划与薪酬管理

1、人力资源源规划 1在在许多公公司中，总总能听到到人力资资源部门门的工作作人员抱抱怨时间间不够用用，单位位人事工工作忙得得焦头烂烂额，还还经常得得不到理理解甚至至背黑锅锅。这边边人事经经理整日日被总经经理催着着娄公司司下一年年的用人人计划、培训计计划、干干部队伍伍建设计计划以及及相关的的预算，并并特别催催促要招招到高素素质的人人才；那那边被各各用人部部门追着着要人，要要求提升升自己部部门的骨骨干以及及增加有有效培训训次数，还还经常被被人莫名名其妙告告到总经经理那里里，此外外，人事事经理还还要面对对层出不不穷的各各种日常常人事管管理工作作和诸如如骨干跳跳槽、员员工纠纷纷等棘手手的问题题。好不不容易

2、静静下来做做人力资资源部门门的工作作计划却却没有头头绪，面面对各方方面的需需求没有有“抓手手”。即即使最终终拟出一一份工作作计划，却却连自己己都觉得得还会像像去年一一样处于于被动地地位，使使人力资资源管理理工作陷陷入“计计划赶不不上变化化”，而而且通常常会导致致出现这这些局面面：岗位位职责界界定不清清，人员员冗余；人员没没有合理理配置，人人才浪费费；没有有形成人人才梯队队，后备备人才不不足；人人员素质质不高，缺缺少发展展动力。人事经经理们开开始面对对越来越越多的投投诉以及及领导不不信任的的可怕现现象，在在这种情情况下，很很多人事事经理最最后被迫迫早作打打算。请回答下下列问题题： (1)出现这这

3、些问题题的根本本原因是是什么? (2)如何实实施战略略性人力力资源规规划? 2东东信公司司近几年年在总裁裁周聪的的带领下下发展迅迅速。然然而同时时，一向向运行良良好的组组织结构构开始阻阻碍了公公司的发发展。公公司原先先是根据据职能来来设计组组织结构构的，职职能部门门包括财财务、营营销、生生产、人人事、采采购、研研究与开开发等。随着公公司的壮壮大，产产品已经经从单一一的电视视机扩展展到冰箱箱、洗碗碗机、热热水器、空调等等诸多电电器。旧旧结构已已经无法法适应产产品的多多样性。职能部部门之间间矛盾重重重，主主要决策策均需要要周聪亲亲自作出出。于是是周聪决决定根据据产品种种类将公公司分成成九个独独立经

4、营营的分公公司，每每一公司司经理对对各自经经营的产产品负有有完全责责任，只只要能盈盈利，总总部就不不再干涉涉分公司司的具体体运作。但是公公司重组组后总裁裁感觉到到很难再再对每个个分公司司实行充充分的控控制了，各各分公司司经理常常常不顾顾总公司司的方针针政策，各各自为政政，而且且分公司司之间在在采购、人事等等职能方方面也出出现了许许多交叉叉重叠。周聪认认识到他他在分权权方面有有些过分分，下令令收回分分公司经经理的一一些职权权，并强强调了总总裁对以以下事项项具有最最终决策策权：超超过100万元的的支出；新产品品的研究究与开发发；营销销战略的的制定；重要人人员的任任命。职职权被收收回后，分分公司经经

5、理纷纷纷抱怨，有有人递上上了辞呈呈。周聪聪当然明明白这一一举措极极大地挫挫伤了分分公司经经理的积积极性，但但也没有有更好的的办法。 请回答答下列问问题： (1)东信公公司重组组前后的的组织结结构各属属于什么么类型? (2)两种组组织结构构各有什什么样的的优缺点点? (3)总裁在在两次职职权划分分时，各各有什么么样的失失误? 3拥拥有6万万8千名名职工的的丰田汽汽车公司司于19989年年进行了了一次组组织结构构方面的的重大变变动，废废除了处处、科体体制，而而实行了了以重视视工作能能力、以以工作成成绩为中中心的工工作小组组制，把把企业建建成具有有“客户户至上”形形象的组组织。原原各技术术、事务务部

6、门的的部、处处、科等等金字塔塔式的纵纵向组织织结构，经经过改革革，成为为没有层层次的扁扁平的组组织，即即工作室室制。具具体做法法是把原原有部门门中的223个个处合并并建立工工作室，而而各工作作室之间间根据各各个时期期的任务务不同，临临时建立立各种相相应的工工作小组组。这样样做的目目的有两两个： (1)使得部部长或室室长一个个人就能能够解决决室内的的事务，加加快了领领导决策策的速度度； (2)从从部长到到组员都都是室内内的普通通一员，小小组的领领导是根根据任务务的不同同而随时时换人的的。也就就是说，原原来的部部长、处处长、科科长的各各种工作作，根据据不同的的情况而而临时选选人担任任。这样样在公司

7、司的实际际工作中中，就取取消了各各种等级级职务。在代表表公司对对外接触触方面，由由于要考考虑资格格、待遇遇等因素素，因此此在新组组成的工工作小组组中全都都是一般般的组员员，而在在对外处处理问题题时还可可保留原原来的头头衔。通通过这种种灵活的的组织结结构，实实现了繁繁重工作作所需求求的高效效率，取取得了理理想的效效果。 请回回答下列列问题： (11)丰田田公司原原有的组组织结构构存在着着哪些问问题? (22)制约约组织结结构的因因素是什什么?本本案例采采取了什什么样的的调整政政策?第二章 招聘聘与配置置 1一家做做市场策策划的合合资咨询询公司招招聘高层层管理人人员，99名优秀秀应聘者者经过初初试

8、，从从上百人人中脱颖颖而出，闯闯进了由由公司老老总亲自自把关的的复试。老总看看过这99个人的的详细资资料和初初试成绩绩后，相相当满意意。然而而，此次次招聘只只能录取取3个人人，所以以，老总总给大家家出了最最后一道道试题。老总把这这9个人人随机分分为甲、乙、丙丙三组。指定甲甲组的33人去调调查本市市婴儿用用品市场场，乙组组的3个个人调查查妇女用用品市场场，丙组组的3个个人调查查老年人人用品市市场。老老总解释释说：“我我们录取取大家是是来搞市市场研发发的，所所以，你你们必须须对市场场有敏锐锐的观察察力。让让大家调调查这些些行业，是是想看看看大家对对一个新新行业的的感应能能力。每每个小组组的成员员务

9、必全全力以赴赴!”临临走的时时候，老老总补充充道：“为避免免大家盲盲目开展展调查，我我已经叫叫秘书准准备了一一份相关关行业的的资料，走走的时候候自己到到秘书那那里去取取。”两天后，99个人都都把自己己的市场场分析报报告送到到了老总总那里。老总看看完后，站站起身来来，走向向丙组的的3个人人，分别别与之一一一握手手，并祝祝贺道：“恭喜喜3位，你你们已经经被本公公司录取取了!”面对大家家疑惑不不解的表表情，老老总不紧紧不慢地地说：“请请大家打打开那天天我叫秘秘书给你你们的资资料，互互相看看看。”原来，每每个人得得到的资资料都不不一样，甲甲组的三三人得到到的分别别是本市市婴儿用用品市场场过去、现在和和

10、将来的的分析，其其他两组组的也类类似。老老总说：“丙组的的3个人人很聪明明，互相相借用了了对方的的资料，补补全了自自己的分分析报告告。而甲甲、乙两两组的66个人却却各自行行事，互互不联系系，自己己做自己己的，使使得报告告内容很很片面。” 问题： (1)除了个个人能力力外，公公司在招招聘中还还应该注注意什么么问题? (2)公司应应该采取取什么措措施来提提高员工工(如甲甲乙两组组)的这这种意识识? 2天天龙公司司被视为为中国的的无线通通讯巨人人，支配配无线通通讯市场场已有多多年历史史。通讯讯器材与与半导体体是天龙龙公司的的两大支支柱。移移动电话话有高达达40的市场场占有率率。此外外，在电电话交换换

11、机、警警用无线线电话、特殊宇宇宙无线线电话等等方面也也享有极极高的声声誉。 天龙公公司在招招聘时非非常注重重个人素素质：看看这个人人有没有有发展意意识，既既要发展展自己，同同时也必必须发展展别人。因为员员工在天天龙公司司发展到到某一阶阶段，他他就有发发展别人人的义务务。天龙龙公司在在招聘时时，从应应聘者以以前的工工作经验验来看他他在这方方面的素素质。对对应届毕毕业生，则则看他的的社会活活动，看看他愿不不愿意学学习，从从书本还还是从实实践中学学习，了了解他的的团队精精神，以以及这个个人是否否能适应应变化和和正确地地看待这这个变化化。 天龙公公司在天天津的生生产厂主主要是招招聘技术术员和操操作工，

12、人人力资源源部会根根据工厂厂需要的的工作岗位出出考题，通通过笔试试来录用用人。通通过考试试，天龙龙公司已已经录用用了上万万人。天天龙公司司有标准准的试题题库，每每次考试试的试题题都不一一样。通通过对招招聘进来来的员工工的考核核，天龙龙公司觉觉得考试试成绩非非常准确确地反映映了应聘聘者的素素质。 和所有有外企一一样，天天龙公司司对英语语有同样样的要求求，因为为作为一一个全球球公司，天天龙公司司希望员员工的交交谈不让让人误解解，自己己的想法法也能让让人正确确理解。天龙公公司对招招进的员员工有进进一步提提高英语语的安排排，有时时候是外外籍教员员和中国国员工一一对一学学习，让让员工了了解他们们的思维维

13、习惯和和工作生生活环境境。天龙龙公司在在天津有有一个语语言室，是是专门用用来提高高员工的的英语能能力的。天龙公司司非常喜喜欢应届届毕业大大学生，在在高峰期期，天龙龙公司招招聘的应应届大学学生占总总招聘人人数的50。天龙龙公司认认为，从从长远来来看，应应届大学学生是生生力军，他他们有很很多长处处。这几几年，天天龙公司司招聘的的应届毕毕业大学学生只占占总招聘聘人数的的10200，主主要原因因是应届届大学生生流失严严重，有有很多毕毕业生工工作几年年后想出出国。目目前，天天龙公司司虽然用用应届大大学生的的比例有有所下降降，但是是长远的的目标是是应届大大学毕业业生人数数达到占占总招聘聘人数的的50。 问

14、题：人力资资源策略略必须与与公司长长远目标标相配合合，假如如你是天天龙公司司人力资资源部主主管，总总经理请请你负责责策划一一个校园园招聘活活动项目目，目的的是提高高校园招招聘的效效率，实实现公司司长远的的目标550，你你将如何何做?在在挑选学学校时要要考虑哪哪些问题题?第三章 培训训与开发发 1李李娜是沪沪上一家家医疗器器械公司司的人力力资源部部经理，公公司最近近招了一一名销售售员李勇勇，在经经过面谈谈后，李李娜认为为李勇在在销售方方面具有有很大的的潜力，具具备公司司要找的的销售人人员条件件。可是是，两星星期后销销售部经经理却告告诉她，李李勇提出出离开公公司。李李娜把李李勇叫到到办公室室，就他

15、他提出辞辞职一事事进行面面谈。 李娜：李勇，我我想和你你谈谈。希望你你能改变变你的主主意。 李勇：我不这这样认为为。 李娜：那么请请你告诉诉我，为为什么你你想走，是是别的企企业给你你的薪水水更高吗吗? 李勇：不是。实际上上我还没没有其他他工作。 李娜：你没有有新工作作就提出出辞职? 李勇：是的，我我不想在在这里呆呆了，我我觉得这这里不适适合我。 李娜：能够告告诉我为为什么? 李勇：在我上上班的第第一天，别别人告诉诉我，正正式的产产品培训训要一个个月后才才进行，他他们给我我一本销销售手册册，让我我在这段段时间里里阅读学学习。第第二天，有有人告诉诉我在徐徐汇区有有一个展展览，要要我去公公关部帮帮忙

16、一周周。第三三周，又又让我整整理公司司的图书书。在产产品培训训课程开开课的前前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在在我们这这种行业业里，每每个新员员工前几几个月都都是这样样的，其其他地方方也一样样。 问题：（1）你你认为这这家公司司新员工工培训存存在哪些些问题？（2）针针对此案案例，结结合相关关工作经经验，就就如何避避免上述述问题提提出你的的建议。2A公公司一直直非常重重视员工工的培训训工作，但但是，由由于培训训管理不不尽到位位，企业业认为需需要和员员工

17、签署署一个培培训协议议，一则则为了不不断继续续为员工工提供培培训服务务；二来来企业也也可以在在不断提提高员工工技能的的同时，留留住一些些员工。为此，请请您设计计一个培培训协议议书，使使得企业业可以在在一事实实上程度度上达到到以上的的目的。第四章 绩效效管理 1小王在在一家私私营公司司做基层层主管已已经有33年了。这家公公司在以以前不是是很重视视绩效考考评，但但是依靠靠自己所所拥有的的资源，公公司发展展得很快快。去年年，公司司从外部部引进了了一名人人力资源源总监，至至此，公公司的绩绩效考评评制度才才开始在在公司中中建立起起来，公公司中的的大多数数员工也也开始知知道了一一些有关关员工绩绩效管理理的

18、具体体要求。在去年年年终考评评时，小小王的上上司要同同他谈话话，小王王很是不不安，虽虽然他对对一年来来的工作作很满意意，但是是他不知知道他的的上司对对此怎么么看。小小王是一一个比较较“内向”的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意那些些看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快快的，离离开他上上司办公公室时小小王感觉觉不错。但是，当当小王拿拿到上司司给他的的年终考考评书面面报告时时，小王王感到非非常震惊惊，并且且难以置

19、置信，书书面报告告中写了了他很多多问题、缺点等等负面的的东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的的结果好好像有点点“不可理理喻”。小王王从公司司公布的的“绩效考考评规则则”上知道道，书面面考评报报告是要要长期存存档的，这这对小王王今后在在公司的的工作影影响很大大。小王王感到很很是不安安和苦恼恼。 请您您结合本本案例回回答下列列问题：(1)绩绩效面谈谈在绩效效管理中中有什么么样的作作用?(2)人人力资源源部门应应该围绕绕绩效面面谈做哪哪些方面面的工作作?(3)经经过绩效效面谈后后小王感感到不安安和苦恼恼，导致致这样的的结果其其原因何何在?(4)怎怎样做才才能克服服这些问问

20、题的产产生?2.事件件一：在在全体员员工的大大会上，领领导们说说：“我我们是新新成立的的公司，许许多地方方还很不不完善，希希望每一一位员工工都把这这份工作作看成自自己的事事业，有有什么新新想法就就提出来来，公司司一定会会重奖的的”。有几几个“热血青青年”的热情情受到了了鼓舞，纷纷纷向公公司递上上了自己己的建议议书。石石沉大海海的不计计其数，甚甚至招来来了上司司的冷嘲嘲热讽：“你如果果把写建建议书的的精力用用来多见见几个客客户的话话，你的的销售业业绩也就就不会这这么差了了”。事件二：公司表表彰了一一批员工工，可其其中有相相当一部部分在大大多数的的员工看看来是不不应该上上这个光光荣榜的的。因为为他

21、们的的工作表表现一般般，无论论是业绩绩还是态态度都只只能算中中等。经经过比较较，大家家得出了了比较一一致的观观点：和和领导走走得近一一点，私私人关系系好一点点，比工工作干得得卖力点点更为重重要。事件三：B从一一名普通通员工很很快升到到总经理理秘书，从从公司组组织结构构图来看看，她的的地位和和副总是是一样的的。总经经理也总总是人前前人后地地夸她：“B是公公司最勤勤奋的人人了，每每天总是是最后一一个离开开公司”。此后后，公司司加班的的人逐渐渐多了起起来。可可其中干干活的有有几个呢呢?大家家上网玩玩游戏的的有之，聊聊天的亦亦有之。总之，公公司里的的“人气”倒是旺旺了不少少。请你谈谈谈对三个个事件的的

22、看法，对对企业人人力资源源管理有有何启示示?事件一：事件二：事件三：3A公公司是一一家大型型商场，公公司包括括管理人人员和员员工共有有5000多人。由于大大家齐心心努力，公公司销售售额不断断上升。到了年年底，AA公司又又开始了了一年一一度的绩绩效考评评，因为为每年年年底的绩绩效考评评是与奖奖金挂钩钩，大家家都非常常重视。人力资资源部又又将一些些考评表表发放到到各个部部门的经经理，部部门经理理在规定定的时间间内填完完表格，再再交回人人力资源源部。 老张是是营业部部的经理理，他拿拿到人力力资源部部送来的的考评表表格，却却不知该该怎么办办。表格格主要包包括了对对员工工工作业绩绩和工作作态度的的评价。

23、其中，工工作业绩绩一栏分分为五档档，每一一档只有有简短的的评语，如如超额完完成工作作任务，基基本完成成工作任任务等等等。由于于年初种种种原因因，老张张并没有有将员工工的业绩绩目标清清楚地确确定下来来，因此此对业绩绩考评时时，无法法判断谁谁超额完完成任务务，谁没没有完成成任务。工作态态度就更更难填写写了，由由于平时时没有收收集和记记录员工工的工作作表现，到到了年底底，仅对对近一两两个月的的事情有有一点记记忆。 由于人人力资源源部又催催得紧，老老张只好好在这些些考评表表上勾勾勾圈圈，再再加一些些轻描淡淡写的评评语，交交给人力力资源部部。想到到这些绩绩效考评评要与奖奖金挂钩钩，老张张感到如如此做有有

24、些不妥妥，他决决定向人人力资源源部建议议重新设设计本部部门营业业人员的的考评方方法。老老张在考考虑，为为营业人人员设计计考评方方法应该该注意哪哪些问题题呢? 请回答答下列问问题：(1)该该公司绩绩效管理理存在的的哪些问问题有待待于改进进和加强强? (2)选择营营业人员员的绩效效考评方方法时，应应该注意意哪些问问题?第五章 薪酬酬管理 1人人事处长长的新难难题 老沈是是一家电电厂的人人事处长长，以往往每年年年初就不不断有方方方面面面的人开开始打招招呼、递递条子，要求他帮帮忙安排排高校毕毕业生进进厂，厂厂里收入入不高，但但好歹也也是旱涝涝保收。可那年年头进人人指标由由上面政政府管着着，不该该进的人

25、人他拦不不住，企企业真正正想要的的人他也也没办法法进，有有本事进进来的人人不是没没用就是是拿企业业作跳板板。工作作难做，上上级领导导、协作作单位、亲朋好好友倒是是得靠了了不少。今年企企业人事事管理有有了重大大改革，权权力下放放，企业业自主，老老沈心想想终于可可以进几几个满意意的人了了。正好好厂里要要求进一一、二个个计算机机方面的的人，老老沈心想想名牌大大学的学学生肯定定是不会会来的，所所以他安安排手下下在毕业业生交流流大会找找几个不不入流的的学校的的农村籍籍的学生生，经过过材料审审核、面面试，选选了两个个签了协协议，他他还特意意带他们们在厂里里转了两两天。可可没想到到，一个个学生回回去后就就说

26、不来来了，另另一个索索性从此此杳无音音信。老老沈觉着着不可思思议：这这两小子子水平也也不怎么么样，出出去找一一份工作作工资也也高不到到那里去去，还随随时会被被炒，怎怎么就不不肯来?更糟糕糕的是，厂厂里原来来所剩无无几的本本科生又又有几个个辞职走走了。一一天，老老沈跟同同僚谈起起此事，有有一个人人听了哈哈哈大笑笑：来这这儿一点点奔头没没有，谁谁敢来? 电厂的的计算机机人员职职位结构构简图： 厂长一一计划处处长一计计算机组组长一计计算机员员(此次次招聘职职位)员员工工资资结构： 技能能工资(原基本本工资)+浮动动工资(原一年年长两级级，现已已停止增增长)+补贴(按市政政府文件件执行，无无差别)+误

27、餐餐补贴(固定)+岗位位奖金(最高系系数40分，中中层干部部300分，一一般工人人244分，计计算机员员(包括括组长)222分) 问题：请分析析这家电电厂在招招聘过程程中存在在哪些问问题?企企业为什什么招不不到人? 2某某公司是是一家中中国目前前最重要要的特殊殊玻璃生生产销售售厂商之之一。目目前有员员工5000余人人，在全国有有21个个办事处处。随着着销售额额的不断断上升和和人员规规模的不不断扩大大，企业业整体管管理水平平也需要要提升。公司在在人力资资源管理理方面起起步较晚晚，原有有的基础础比较薄薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较突出出。公司司成立初初期，人

28、人员较少少，单凭凭领导一一双眼、一支笔笔倒还可可以分清清楚给谁谁多少工工资；但但随着人人员的激激增，只只靠过去去的老办办法显然然不灵，这这样做带带有很大大的个人人色彩。随着该该行业的的发展，企企业之间间的竞争争日趋激激烈，尤尤其是人人才竞争争，公司司领导认认识到人人才、创创新、提提高工作作效率的的重要性性。经调调查；企企业目前前存在产产品老化化、工作作流程过过于繁杂杂、市场场反应速速度慢等等不足之之处。员员工对目目前公司司薪酬水水平、员员工之间间的薪酬酬差距也也不甚满满意，由由于其他他人力资资源管理理职能不不健全，所所以目前前公司薪薪酬分配配的依据据不足，难难以反映映员工之之间真正正的能力力差

29、别、岗位价价值差别别、贡献献差别。现在，该该公司要要重新设设计工资资方案，您您认为怎怎样才能能正确地地确定员员工薪酬酬的基本本原则，并并制定出出一个合合理的薪薪酬管理理制度? 3企企业薪酬酬标准高高一些，无无所谓，如如果薪酬酬标准超超出了企企业的承承受能力力，现在在要降低低薪酬标标准，在在操作上上会有很很大的难难度，动动不动就就会引起起一些问问题，例例如核心心员工的的辞职、业绩的的下降、管理人人员的流流失等等等诸多问问题。 A企业业是一个个制药公公司，目目前就面面临这样样的难题题，由于于公司的的新产品品上市已已经将近近一年，局面一直直不能打打开，销销售人员员的薪酬酬已经是是公司级级别最高高的了

30、，由由于不能能取得业业绩，公公司经营营的延续续，主要要靠公司司以前的的老产品品支撑，其其他部门门的员工工意见很很大；同同时，由由于销售售业绩，特特别是新新产品的的销售业业绩不好好，已经经影响到到了公司司的整体体销售收收入，因因此，公公司决策策层提出出要对薪薪酬进行行重新调调整，使使得薪酬酬更有激激励性。 在目前前这种情情况下，如如果薪酬酬调整得得力，将将扭转公公司目前前经营，特特别是销销售的不不利局面面；如果果薪酬调调整不得得力，可可能的结结果会更更糟糕。 现在假假若您是是A公司司的人力力资源部部经理，承承担了进进行薪酬酬体系调调整的重重任，那那么，如如何操作作才能够够使得AA公司达达到薪酬酬

31、调整的的目标，并并走出困困境?第六章 劳动动关系管管理 1小小建与某某公司签签订了为为期两年年的合同同，并在在合同中中约定了了3个月月的试用用期。在在2个半半月后，公公司突然然通知他他明天不不用上班班了。小小建请公公司拿出出解除合合同的理理由，公公司说，你你不符合合公司的的要求。说到后后来，公公司干脆脆说：你你在试用用期，解解除合同同要什么么理由?小建请请公司把把上述说说法写进进解除合合同的协协议，公公司中了了圈套，真真的落了了笔。小小建向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出仲裁裁申请，要要求公司司维持劳劳动关系系。原来来小建是是个极有有心计的的人，他他向仲裁裁庭提供供了几份份有力的的证据：公司招招

32、聘时对对他这个个岗位的的具体要要求的广广告、他他与公司司签订的的合同中中关于岗岗位的要要求、公公司岗位位责任制制对他这这个岗位位的考核核要求，他他在两个个半月中中完成工工作的量量、质与与公司岗岗位责任任要求的的对比他提提供的证证据证明明自己完完全符合合公司招招聘录用用的条件件，公司司不能以以试用期期为名解解除与他他的合同同。相反反，公司司在这些些有力的的证据面面前显得得苍白无无力，无无法证明明小建不不符合录录用条件件。结果果当然是是小建赢赢了官司司，仲裁裁庭裁定定公司不不得解除除合同。请对此此案例做做简要的的分析。 2郑郑小姐于于19996年110月应应聘到某某计算机机厂工作作。其与与厂方签签

33、订的劳劳动合同同中规定定：合同同期限为为两年，到到期后，若若双方无无异议，合合同自行行延长。 当时，计计算机厂厂正与一一家外国国公司共共同筹建建电脑公公司(合合资企业业)。由由于从事事筹建工工作的人人员不足足，计算算机厂便便派郑小小姐前去去参加电电脑公司司筹建工工作。电电脑公司司成立后后，又让让郑小姐姐留存电电脑公司司任销售售经理。 3年后后，郑小小姐怀了了孕，77个月时时，因销销售任务务重，体体力吃不不消，郑郑小姐向向电脑公公司领导导提出，希希望暂时时为其调调整岗位位或分配配适当的的工作。但电脑脑公司领领导拒绝绝了郑小小姐的这这一请求求，并对对她言称称“你要能干干，就干干；不能能干就辞辞职”

34、。郑小小姐认为为电脑公公司的做做法，违违反了劳劳动法中中对女职职工进行行特殊保保护的条条款，侵侵犯了她她的合法法权益，于于是决定定向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉。但是郑郑小姐突突然想起起，自己己是与计计算机厂厂签订的的劳动合合同，并并未与电电脑公司司订立劳劳动合同同。因此此，她以以劳动合合同中的的甲方计算算机厂为为被诉方方进行了了申诉。 可是计计算机厂厂认为，计计算机厂厂虽然与与郑小姐姐签订过过劳动合合同，但但她的两两年期合合同早已已期限届届满，双双方现已已无任何何关系。尽管郑郑小姐未未与电脑脑公司签签订劳动动合同，但但几年来来一直在在那里工工作，说说明她与与电脑公公司存在在着事实实劳动

35、关关系，因因此，她她应以电电脑公司司，而不不是以计计算机厂厂为被诉诉方来提提出仲裁裁申请。 郑小姐姐不同意意计算机机厂的说说法，她她认为：自己是是与计算算机厂签签订劳动动合同后后，被派派到电脑脑公司工工作的。合同规规定的两两年期限限虽已届届满，但但因未办办理过终终止手续续，按照照合同规规定，合合同应属属于自行行延长。自己现现在仍与与计算机机厂有合合法的劳劳动合同同关系，所所以计算算机厂应应是本案案的被诉诉方。请请分析郑郑小姐与与谁有劳劳动关系系呢? 3佟佟女士到到某日本本独资公公司工作作已经88个月了了，与她她同时进进公司的的其他员员工，工工作上都都早已能能独当一一面了，惟惟独她还还不能够够胜

36、任本本职工作作，她十十分着急急，经常常利用业业余时间间补习业业务，可可收效甚甚微。公公司领导导认为，佟佟女士虽虽然干活活比较笨笨，但工工作态度度还是认认真的，于于是决定定给她一一次提高高技术水水平的机机会，让让她脱产产3个月月，去参参加技术术培训。 佟女士士也真是是不争气气，参加加完3个个月的技技术培训训，回到到公司仍仍然不能能胜任本本职工作作。公司司领导对对她彻底底失望了了，作出出了300日后与与她终止止劳动合合同的决决定。“总经理理，公司司跟我订订的劳动动合同是是无固定定期限的的，怎么么能现在在就终止止呢?”很很显然，佟佟女士不不愿离开开公司。 “不错错，咱们们公司所所有人的的劳动合合同都

37、是是无期限限的。但但是，这这并不意意味着不不能终止止，因为为劳动合合同中已已经约定定了一些些终止条条件，只只要这些些终止条条件出现现，劳动动合同就就可以终终止。”总经理理边说边边找出了了佟女士士的劳动动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。” “就算算公司可可以按这这条规定定跟我终终止劳动动合同，是是不是也也应该给给我一些些经济补补偿金呢呢?”佟佟女士问问。 “终止止合同和和解除合合同是不不一样的的，按国国家规定定，解除除劳动合合同时企企业应当当支付经经济补偿偿金，而

38、而终止劳劳动合同同时企业业就可以以不给经经济补偿偿金。根根据咱们们劳动合合同中的的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。” 请分析析公司可可否这样样终止合合同，且且不支付付经济补补偿金? 4220022年3月月，吴先先生因退退工及经经济补偿偿问题与与本市某某公司发发生争议议向劳动动争议仲仲裁委员员会提起起申诉，要要求公司司支付33个月工工资替代代通知期期及提前前解除合合同的66个月经经济补偿偿金。而而公司则则认为解解除合同同是因为为吴先生生工作失失误给公公司造成成损失，是是吴先生生违纪导导致解除除劳动合合同，因因此公司司不应当当承担提提前通知知及支付付经济补补偿金的的责任。吴先

39、生于于19996年11月5日日进公司司工作，双双方先签签订了一一份劳动动合同期期限自119966年1月月5日至19999年11月4日日。合同同到期后后，双方方又续订订了一份份劳劳动动合同，期期限自119999年1月月5日至至20002年11月4日日。双方方同时还还在合同同中约定定：“因工作作岗位特特殊，如如需调离离（包括括辞职），必必须提前前3个月月通知。”20022年1月月13日日公司以以书面形形式通知知吴先生生：因公公司结构构调整及及人员重重组后无无合适的的岗位安安排吴先先生工作作，工作作日期为为20002年11月133日。同同时，公公司还在在书面通通知中对对吴先生生的工作作表示感感谢。公

40、公司在11月133日开具具了工资资单，吴吴先生于于当日领领取工资资后离开开公司。20002年11月233日（即即在吴先先生向公公司索要要经济补补偿金的的当日）公公司又向向吴先生生发出通通知，其其内容为为：由于于吴先生生的工作作失误，给给公司带带来损失失，公司司据此解解除与他他的劳动动合同。你如何何去何看看待这个个结果，请请对此案案例进行行分析。参考答案案第一章 人力力资源规规划1.参考考答案(1).该公司司缺乏以以核心价价值观和和战略实实施为核核心的战战略性人人力资源源规划。公司的的招聘、培训、调配等等相关的的人力资资源管理理较为混混乱，缺缺乏必要要的规划划。(2).如果去去做：1).确确认现

41、阶阶段的企企业经营营战略，明明确此战战略对人人力资源源战略规规划的要要求，以以及人力力资源战战略规划划所能提提供的支支持；2).人人力资源源盘点：要对本本企业各各数人力力资源数数量、质质量、结结构、利利用及潜潜力状况况、流动动比率进进行统计计，并对对企业人人力资源源历史数数据进行行分析。获取职职务分析析的有关关信息情情况，职职务分析析应明确确地指出出每个职职位应有有的职务务、责任任、权力力，以及及履行这这些职、责、权权所需的的资格条条件。3).人人力资源源需求预预测：主主要是根根据企业业的发展展战略和和本企业业的内外外部条件件选择预预测技术术，然后后对人力力资源需需求的结结构和数数量、质质量进

42、行行预测。4).人人力资源源供给预预测：主主要包括括两个内内容：一一是内部部供给预预测，即即是根据据现有人人力资源源及共未未来变动动情况，确确定未来来所能提提供的人人员数量量和质量量；另一一种是对对外部人人力资源源供给进进行预测测，确定定未来可可能的各各类人员员供给状状况。5).制制定人力力资源战战略规划划：是动动作人力力资源管管理系统统的前提提，是人人力资源源管理务务子系统统重大决决策的依依据，主主要包括括四个方方面的内内容：战战略发展展规划、组织人人事规划划、制度度建设规规划和员员工开发发规划。6).执执行人力力资源战战略规划划和实施施临近：按照制制定的规规划进行行有效实实施，并并定期进进

43、行检查查和控制制。7).评评估人人人力资源源战略规规划：为为了给企企业人力力资源规规划提供供正确决决策的可可靠依据据，有必必要事先先对预测测结果进进行评估估，由专专家、用用户及有有关部门门主管人人员组成成评估组组来完成成评估工工作。2.参考考答案：(1).东信公公司在重重组前是是直线职职能制结结构；重重组后是是事业部部制结构构。(2).直线职职能制：以直线线制为基基础，在在厂长（经经理）领领导下调调协相应应的职能能部门，实实行厂长长（经理理）统一一指挥与与职能部部门参谋谋、指导导想结合合的组织织结构形形式。是是一种集集权和发发权相结结合的组组织结构构形式，有有助于提提高管理理效率，适适用范围围

44、广。职职能部门门增加，各各部门横横向联系系业务和和协作更更复杂和和困难，厂厂长无暇暇顾及企企业面临临的重大大问题。事业部制制：也称称分权制制结构，是是一种在在直线职职能制基基础上演演变而成成的现代代企业组组织结构构形式。遵循“集中决决策，分分散经营营”的总原原则，衽衽集中决决策指导导下的分分散经营营，按产产品、地地区和顾顾客等樗樗将企业业划分为为若干相相对独立立的经营营单位，分分别组成成事业部部。优点：权权力下放放；提高高企业经经营适应应能力；实现高高度专业业化；责责任和权权限明确确。缺点：容容易造成成组织机机构重叠叠，管理理人员膨膨胀现象象；容易易忽视企企业整体体利益。适合经经营规模模大、生

45、生产经营营业务多多想化、市场环环境羞大大、要求求具有较较强适应应性的企企业采用用。(3).总裁在在两次职职权划分分时，存存在以下下的失误误：每一次划划分权力力时，没没有考虑虑稳定性性与灵活活性的原原则，目目标统一一性原则则以及分分工协作作原则；第二次次划分权权力时，没没有考虑虑集权分分权相结结合的原原则，统统一指挥挥原则以以及责权权相对等等原则。3.参考考答案：(1).丰田公公司的组组织结构构存在着着一定的的问题，具具体如下下：1).分分工不合合理，职职位系统统不清晰晰而造成成上下左左右职责责的关系系不明确确；2).信信息系统统不流畅畅，沟通通不良；3).决决策周期期长，行行动迟缓缓，效率率低

46、下；4).机机构臃肿肿，人浮浮于事；5).部部门主义义严重部门之之间协调调困难。(2).制约组组织结构构的因素素有：住住处沟通通、技术术特点、经营策策略、管管理体制制、企业业规模等等。本案案例采取取的是局局部调整整策略。第二章 招聘聘与配置置1.参考考答案：(1).从以上上的安全全来看，除除了个人人能力，公公司在招招聘中还还应该注注意团队队合作的的精神。这家公公司是从从事市场场开发的的，对于于市场策策划、市市场开发发这类性性质的工工作来说说，实现现资源共共享，成成员之间间的相互互配合与与协作具具有特别别的重要要作用。市场研研发除了了要对市市场有敏敏锐的观观察力，公公司需要要员工要要有较强强的团

47、队队合作能能力。对对一个市市场的开开发不是是仅仅靠靠一个人人独立完完成的，或或许你的的个人能能力很强强，但毕毕竟个人人力量是是有限的的，而且且花费的的时间较较长，可可能没有有等到你你的研发发成果出出来同待待业的市市场研发发产品已已面市了了，那么么就会使使公司变变得很被被动，丙丙组的三三个人正正是充分分发挥了了他们这这个“小团队队”的力量量，互借借了对方方的资料料，补全全了自己己的分析析报告，最最终被公公司录用用。如果果像甲乙乙组一样样积压自自为战，一一个团队队就推动动了应有有的意义义，个人人目标与与组织目目标得不不到统一一，这是是与企业业的利润润最优化化目标相相违背的的。(2).甲乙两两组6个

48、个人的表表现为积积压自行行事、互互不联系系，自己己做自己己的最终终使得报报告内容容很片面面。如果果单从他他们每个个人的角角度看，他他们的行行为是可可以理解解的，毕毕竟大家家互相都都是竞争争对手，每每个人心心里都会会有私心心，都希希望自己己的报告告要比其其他人的的报告写写得更精精彩，所所有这些些心理因因素促使使了他们们的行为为。但从从公司选选人的角角度，这这是他们们不愿看看到的现现象。如如果公司司每个员员工都只只顾自己己利益不不顾整体体利益，何何来公司司的发展展？那么么怎样提提高员工工的这种种意识呢呢？建议议如下：1).公公司应该该注重企企业文化化培养和和组织团团队建设设，为企企业员工工营造一一

49、个良好好的文化化环境氛氛围，使使员工能能够树立立团队合合作的理理念，彼彼此协作作，实现现知识共共享，使使资源得得到最优优化配置置，从而而为企业业目标的的实现创创造良好好的价提提条件。2).公公司可以以不定期期地以部部门为单单位，组组织员工工进行一一些促进进团从合合作的活活功，让让员工身身临其境境地感受受到团队队合作精精神的重重要性。3).公公司期举举办关于于团队合合作精神神的理念念培训。通过培培训提高高员工协协作意识识，促进进组织团团队建设设，从而而确保组组织高效效运作。4).公公司可以以定期举举行类似似这次招招聘中的的测试，通通过测试试经理们们可以了了解界些些员工在在团队合合作精神神方面仍仍

50、做得不不够，而而员工也也可以清清楚地了了解列自自己的不不足，以以便于今今后的改改善，起起到信息息反馈的的作用。5).建建立一套套系统的的针对整整个团队队而不是是针对单单个成员员的绩效效考评体体系，从从而激励励团队成成员更有有效地发发挥团结结协作的的精神,确保组组织目标标的完成成2。参考考答案：(1).确定校校园招聘聘主要目目标：1).寻寻找并筛筛选出最最优秀且且适合的的候选人人；2).将将他们吸吸引到天天龙公司司工作；3).将将人才留留住。(2).校园招招聘活动动策划，可可以从下下弄几个个方面进进行工作作：1).进进行招聘聘需求分分析：在在进入招招聘活动动之前，首首先应该该做招聘聘分析，来来估

51、计对对长期或或短期所所需要的的新的特特定人才才的必要要条件及及人数。2).招招聘准备备：对新新职位的的每一项项要求都都要被阐阐述成描描述该工工作所需需要的工工作职责责、工作作技能及及能力的的申请书书和工作作说明书书。3).招招聘渠道道的选择择（布告告栏、讲讲座、分分配办公公室推荐荐、网站站公布等等）。4).挑挑选学校校并制订订招聘日日程表。(3).挑选学学校要考考虑下列列几点：1).要要考虑学学校的专专业调协协和其名名声。2).要要考虑校校园的位位置和工工作地点点的位置置，两个个地点相相隔太远远，不仅仅会增加加招聘成成本，而而且，申申请者也也很可能能不愿意意接受离离家乡太太远的地地方的工工作。

52、3).过过去公司司在该学学校进行行校园招招聘时的的成功率率，即MM公司在在校园招招聘中提提供给应应聘都的的职位和和被应聘聘都接受受的职位位的比率率。4).进进行筛选选及面试试。在校校园招聘聘中，公公司应与与学校交交涉，做做好事前前筛选的的工作，这这些筛选选包括审审查学生生的简历历、与学学生的老老师交谈谈、了解解学生的的情况以以及惧相相关信息息。挑选选最好的的候选人人参加现现场面试试。5).对对招聘人人员进行行能力培培训。校校园招聘聘人员必必须在一一个比较较短的时时间内，对对大量的的毕业生生进行面面谈。而而这些毕毕业生在在资历方方面都差差不多，要要从中鉴鉴别出有有利于企企业发展展的人才才是比较较

53、困难。因此，招招聘人员员在校园园招聘中中作判断断时，常常常要依依靠主观观判断，因因此必须须培训其其判断力力。6).与与学校教教师和教教授建立立良好关关系。与与学校教教师和教教授建立立良好关关系，教教授可以以在各种种讲座和和讲演中中散布公公司的信信息，还还可以介介绍学生生到公司司实习，安安排合作作研究并并直接介介绍优秀秀学生到到公司工工作，因因教授较较了解学学生意图图，可降降低流动动率。第三章 培训训与开发发1.参考考答案：(1).这家公公司的培培训工作作没有做做好，存存在的问问题如下下：1).新新员工上上岗培训训工作管管理混乱乱，没有有计划性性。2).培培训方式式不科学学，培训训内容不不完善，

54、应应包括企企业文化化、公司司管理制制度、相相关政策策、员工工行为守守则等内内容。(2).要做好好公司的的培训工工作，应应该注意意以下问问题：1).设设立相应应的员工工培训部部门或培培训专员员，负责责员工的的培训工工作。2).制制订科学学的新员员工上岗岗培训方方案，内内容全面面。包括括产品介介绍、公公司相关关政策、企业文文化、公公司管理理制度、员工行行为守则则；产品品推销要要点、待待业与竞竞争对手手情况、销售技技巧、人人际关系系技巧、自我激激励等。3).培培训方式式要科学学合理。采用分分散与集集中相结结合，课课堂学习习与在职职实践想想结合。可以采采用报告告、研讨讨、授课课、在岗岗实习，集集训等方

55、方式对员员工进行行上岗培培训。特特别是销销售技巧巧，重点点应该是是对行为为的反复复练习；销售培培训的内内容应包包括公司司企业文文化、公公司产品品与设备备及生产产流程、销售政政策、产产品推销销要点、待业与与竞争对对手情况况、销售售技巧、人际关关系技巧巧、自我我激励等等。4).培培训结束束后，由由受训员员工的上上司督促促受训员员工，固固化他们们在培训训中学到到的技巧巧，是销销售培训训成败的的关键。5).采采取角色色模拟、考试、竞赛等等手段抓抓好培训训质量，对对培训效效果进行行评估、培训过过程进行行改进。6).定定期给公公司的管管理者和和销售人人员做相相关的培培训，以以提高管管理和业业务水平平。2.

56、参考考答案：培训合同同甲方：*公公司人力力资源部部乙方：所所在部门门：职务务：培训时间间：自年年月日至年月日培训地点点：培训内容容：培训费用用：甲乙双方方经友好好协商，就就下列事事宜达成成一致：第一条 乙方方接受培培训，考考核成绩绩达到培培训要求求后，甲甲方为乙乙方承担担全部培培训费用用；如乙乙方未达达到培训训要求，视视情况甲甲方不负负担或部部分负担担培训费费用。第二条 乙方方在接受受培训后后，如违违约提出出终止或或解除劳劳动合同同，或由由于乙方方具有下下列情形形之一：(1).在试用用期被证证明不符符合录用用条件；(2).严惩违违反劳动动纪律或或甲方规规章制度度；(3).严重失失职、营营业员私

57、私舞弊或或泄露甲甲方商业业秘密，已已给甲方方造成损损失；(4). 被依依法追究究刑事责责任或被被劳动教教养而由由甲方解解除劳动动合同的的，乙方方顺按以以下计算算方法向向甲方赔赔偿培训训费：赔偿金=合同同期满日日与合同同终止（解解除）日日之差（天天数）/合同期期满日与与培训结结束日之之差（天天数）*培训训费第三条 乙方方接受一一次以上上培训的的，按每每次培训训合同分分别计算算费用，合合并执行行。第四条 乙方方培训后后应整理理出学习习资料及及时交于于甲方，不不得截留留。第五条 乙方方在接受受培训后后需要将将所学用用于实践践工作，为为甲方创创造相关关效益。第六条 乙方方应按照照甲方要要求承担担相应的

58、的内部培培训工作作。第七条 本合合同未尽尽事宜，由由甲乙双双方协商商解决。第八条 本合合同一式式两份，甲甲乙双方方各执一一份，经经双方签签字盖章章后自即即日起生生效。甲方：（签签章） 乙方方：（签签章）日期： 日日期：第四章 绩效效管理1.参考考答案：(1).绩效面面谈在绩绩效管理理中的作作用为：1).使使考评者者与被考考评者对对绩效管管理有更更加全面面、深入入的认识识。通过过绩效面面谈，使使得考评评者与被被考评者者对绩效效管理的的目标、考评方方法、程程序有进进一步的的认识，有有利于下下一轮绩绩效考勤勤评工作作的开展展。2).将将员工绩绩效考评评的情况况反馈给给员工。考勤评评者要将将员工绩绩效

59、的真真实信息息反馈给给员工本本人，对对员工的的成绩、优点进进行表扬扬；同时时要指出出员工的的问题、缺点，使使之改正正。(2).围绕绩绩效面谈谈，人力力资源部部门应该该做到：1).对对考评者者以及被被考评者者明确考考评的目目的；2).明明确绩效效面谈的的目的；3).加加强对考考评者的的面谈技技巧的培培训。(3).表面上上看，是是“绩效面面谈”使得小小王感到到苦恼和和不安。实际上上，产生生这样的的问题的的原因可可能有下下列几种种情况：1).公公司的绩绩效考评评系统：公司上上下对绩绩效管理理的目的的不清；2).小小王的上上司对小小王有偏偏见；3).小小王的上上司没有有很好的的绩效面面谈的技技巧，不不

60、敢对小小王的谈谈论问题题与缺点点。(4).解决问问题的对对策如下下：公司要建建立开放放工的绩绩效管理理制度，具具体来说说应当做做到：1).考考评前绩绩效目标标制定要要明确、客观、量化；2).考考勤评过过程中要要公正、公开、公平，考考评者要要注意员员工绩效效信息的的收集；3).考考评结束束后要注注意考评评结果的的反馈，考考评者与与被考评评者要就就考评的的最后结结果达成成一致，共共同制定定员工的的绩效改改进计划划。2.参考考答案：事件一中中该公司司领导随随意给以以承诺却却没有兑兑现，会会使该公公司的员员工对公公司的奖奖惩制度度产生怀怀疑和不不解，造造成公司司绩效考考评制度度动作的的混乱，最最终严重