人力资源管理《薪酬管理》知识点总结

1、人力资源管理薪酬管理知识点总结知识点框架1 .上市公司2.非上市公司1 .上市公司2.非上市公司3.员工持股计划1经营者2.徜售人员3.驻外人员4专注技术人员预算方法2.控制3.人工成本战&性薪酬管理2.体系设计3.职位评价流程用方法知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业B.经营战略或竞争战略。案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。（2）薪酬管理指导思想企业与

2、员工共担风险、共享收益。【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署股份收益共享权益书和店面经营风 险共担责任书。（3）薪酬方案短期来看，基本薪酬低。长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再 造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持 在较高水平。（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。(3)薪酬管理薪酬决策集中度通，薪酬确定以岗位本身为准;基本薪酬和福利所占的比重较大;薪酬跟随或略高于市场平均水平,

3、长期内不会有大的增长。3.收缩战略或精简战略(1)企业面临困境,一般采用低成本策略。(2)薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。(3)薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。(-)适用于不同竞争战略下的薪酬管理.创新战略(1)以产品创新及缩短产品生命周期为导向。强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。【案例】雷军与他的小米手机。手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、 2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note； 2015年3月,小米又发布了女神版小米Note。创新的线上销售模式。(2)薪酬体系对产品创新、技术创新和新的

4、生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场 的通行水平为准且略高于市场水平。.成本领先战略(1)以低于竞争对手的价格向客户提供产品。追求效率最大化、成本最小化。【案例】美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商，其重要原因就是运用了成本领先战略。主 要表现在采购、存货、销售和运输等环节。例如，采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。(2)薪酬体系在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相 对较大。.客户中心战略(1)以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。强调客户满意度。【案例】海尔流程优化：商场购物一拨打客服电话一客服联系顾客一送货一

5、签收一安装一签收一回访服务标准：穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。(2)薪酬体系根据提供服务的数量与质量来支付薪酬:根据客户服务评价来支付奖金。(三)全面薪酬战略.含义以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性绩效改进;对娴熟的专业技能提供奖励,员工和企业之间营造双赢的工作环境。.特点强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。.建立步骤(1)评价薪酬的含义。确定企业战略。(2)制定与企业战略相匹配的薪酬决策。(3)执行战略性薪酬决策。(4)对薪酬系统的匹配性进行越E价。二、薪酬体系设计的基本步骤(-)明确企业基本现状及战略目标确定薪酬水平，建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。(-)

6、工作分析及职位评价.工作分析是确定薪酬体系的基础。工作分析职位评价 新酬制定销售经理职位说明书【工作描述】(1)参与公司营销策略的制订。(2)制订公司年度、季度销售计划。(3)组织完成公司年度销售目标。(4)制订公司销售预测计划，参与生产计划的制订。(5)考核直属下级并协助制订绩效改善计划。【工作规范】(1)受教育程度：大专以上。(2)年龄：28岁以上。(3)经验：3年以上相关工作经验。(4)基本技能：组织能力、沟通能力、文字处理能力、管理能力。(5)特殊要求：有较强销售经验、熟悉CRM系统。.职位评价是为了解决薪酬内部公平性的问题.职位评价的作用(1)确定职位相对价值,得出职位等级序列；(2

7、)为薪酬调查建立统一职位评估标准,确保薪酬公平。（三）薪酬调查薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查的步骤1确定调查目的I1确定调查范困I1选择调查方式 I1统计分析调查数据I1提交分析报告I（四）确定薪酬水平.结合内外部环境确定薪酬水平。.战略：领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略。（五）薪酬结构设计包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。某企业工资结构图100,000100,00080,00060.00040,00020.0000（六）薪酬预算与控制.主要目的：保证薪酬体系的有效实施。.薪酬预算是预先性的成本分析过程。三、职位评价流程及方法在工作分析基础

8、上，系统地对职位价值进行评价，确定其在企业内部相对价值及相互关 态的过程。注意：是对职位的评价而不是对任职者的评价；是对正常或一般水平的评价而不是特殊业绩的评价；是对目前而不是过去或未来职位状况的评价。（一）职位评价的原则.系统性原则将工作分析与薪酬设计相联系;职位评价本身也是一个系统。.战略性原则从企业战略目标及实际现状出发，选择能够促使企业生产和管理工作发展的评价因素。.标准化原则对不同职位间评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定。.员工参与原则提高职位评价的透明性和公正性。.结果公开原则有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同。降低薪酬管理中可能出现的不公正现象。.实用性原则既要

9、考虑达到的不同效果，还要考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现 实意义。(-)职位评价的流程.准备阶段(1)明确职位评价的目的首先明确企业战略目标，确定薪酬决策。2) 了解企业现状包括企业历史、战略目标、行业特性、企业规模、组织结构、生产流程、人员状况等。(3)确定职位说明书是职位评价的主要信息来源。(4)建立职位评价委员会职位评价指导委员会；职位评价实施委员会；分析小组和申诉委员会。(5)选择标杆职位标杆职位：大多数企业中都存在的、职位职责和任职资格差异不大的一般化职位。例如：会计、出纳、行政文员、销售经理等。其他职位的期世值将通过与标杆职位的工作评价结果相对比而得出。(6)建立职

10、位评价体系针对不同职位类别选择适当职位评价方法，确定职位评价指标、各指标的分级定义以及 指标权重。.实施阶段(1)对职位评价者进行培训。(2)职位的初评和正式评价。(3)与员工沟通并建立申诉机制和程序。.完善和维护阶段(1)日常维护。(2)定期维护。(三)职位评价方法分类对比表比较基础比较范围定量方法定性方法直接职位比较法因素比较法排序法职位尺度比较法要素计点法分类法.排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是使用较早的一种较为简单、最易于理 解的方法。以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对 价值的大小来确定职位等级。分类：直接排序法根据职位价值大小，

11、按照一定的顺序进行排序。【例如】：销售总监一培训总监一财务总监交替排序法先找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的 职位和价值最低的职位，如此反复进行。配对比较法将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一 分，低于则减一分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。岗位ABCDEFA+B-+-+C-+D-+E-+F-一合计-5-1+3+1-3+5优点：简单易行、成本较低，易于与员工沟通。缺点：(1)没有详细具体的评价标准，主观成分很大;(2)只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。适用：规模小、结构简单、职位类型少

12、，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。12.分类法预先制定一套供参考的等级标准，再将职位与之对照，确定相应级别。优点：简单、容易解释；标准明确。缺点：等级定义比较困难，存在较大的主观因素。适用：职位类别较为简单的小型企业。3.要素计点法先设计出供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解,最终得出该职位 的相对价值。例如：财务经理的报酬要素一一财务基础管理价值、账务价值、会计价值等。销售经理一一利润贡献度、成本节约等。步骤：（1）选取报酬要素。（2）对报酬要素进行分级界定。（3）确定报酬要素所占权重及各等级所对应的点值。（4）对职位进行评价。（5）根据点数高低进行排序，建立职位等级

13、结构。优点：更为精确，评价结果更容易被员工所接受;允许对职位之间的差异进行微调。缺点：设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高。适用：大规模企业中的管理类岗位。4.因素比较法找出适当的付酬要素。在本企业中找出标杆职位作为评价时的参照物,选择的职位数量应有较大的涵盖面。操作步骤：（1）选取付酬要素。（2）确定标杆职位。（3）依次按付酬要素将标杆职位按相对价值排序。（4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。（5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。（6）对非标杆待评职位进行评价。优点：较为完善、可靠性高；使不同职位之间具备可比性；可以求得具体薪酬金额。缺点：设计复杂、难度大、成本高。适用：处在劳动

14、力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。总结知识点总结一、战略性绩效管理.适用于不同发展战略下的薪酬管理：成长、稳定（集中）、收缩（精简）战略。.适用于不同竞争战略下的薪酬管理：创新、成本领先、客户中心战略。.全面薪酬战略二、薪酬体系设计的基本步骤.明确企业基本现状及战略目标.工作分析及职位评价.薪酬调查.确定薪酬水平.薪酬结构设计.预算与控制三、职位评价流程及方法.职位评价六大原则：系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开、实用性原则。.职位评价流程.职位评价方法：排序、分类、要素计点、因素比较法常见考点：.企业不同战略下的薪酬管理2014关于企业战略和薪酬管理策略的说法正确的是（）。201

15、4采用成本领先的企业，适宜的薪酬管理方法的是（）。2014对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。.薪酬体系设计的六大步骤.职位评价的六大原则.四种职位评价方法的理解【例题单选题（2013）对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是（）。A.在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划B.基本薪酬比重较大，薪酬略高于市场平均水平C.奖金比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低正确答案B考点提示稳定战略下的薪酬管理措施。答案解析本题考查战略性薪酬管理。稳定战略或集中战略：在薪酬结构上，基本薪酬和福 利所占比重较

16、大；从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不 会有太大的增长。【例题单选题（2012）基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型 是（）。A.成长战略B.收缩战略C.稳定战略D.精简战略正确答案C考点提示稳定战略下的薪酬管理措施。I1答案解析本题考查战略性薪酬管理。稳定战略或集中战略的薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。【例题单选题】以下对全面薪酬战略的说法不正确的是（）。A.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构B.以成本控制为中心C.与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性D.是可以在员工和企业之间营造出

17、一种双赢工作环境的薪酬战略f正确答案B考点提示全面薪酬战略下的薪酬管理措施。答案解析本题考查战略性薪酬管理。全面薪酬战略以客户满意度为中心，选项B错误。【例题单选题（2016）关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A.采用成长战略的企业，在短期内应提供相对较低的基本薪酬B.采用稳定战略的企业，基本薪酬和福利所占比重应较低C.采用收缩战略的企业，基本薪酬所占比重应较高D.采用创新战略的企业，基本薪酬水平应低于劳动力市场平均水平f正确答案A考点提示战略性薪酬管理的措施。答案解析本题考查战略性薪酬管理。稳定战略：在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重 较大。收缩战略：在薪酬结构上基本薪酬所占

18、的比例相对较低。创新战略：其基本薪酬以劳动 力市场的通行水平为准且略高于市场水平。【例题单选题（2016）关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A.创新战略强调企业要对产品创新给予奖励B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平F正确答案A考点提示战略性薪酬管理的措施。答案解析本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略在薪酬水平方面比竞 争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。创新战略的薪酬体系 非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报

19、酬或奖励，其基本薪酬以劳动力 市场的通行水平为准且略高于市场水平。【例题单选题（2015）关于职位评价方法的说法，正确的是（）。A.排序法是比较复杂的量化评价方法B.分类法的缺点是等级定义困难C.要素计点法的最大优点在于简单易行D.因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定f正确答案B考点提示职位评价方法。答案解析本题考查职位评价的方法。排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易 于理解的评价方法，选项A错误。分类法的缺点在于等级定义比较困难，存在较大的主观因素, 选项B正确。要素计点法的设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高，选项C错误。因素比较法不易理解，员工对其准确性和公平性容易

20、产生质疑，选项D错误。【例题单选题（2016）关于职位评价方法的说法，正确的是（）。A.排序法属于定量方法B.要素计点法属于定性方法C.因素比较法属于直接职位比较法D.分类法属于定量方法正确答案C考点提示职位评价方法。答案解析本题考查职位评价方法。排序法属于定性方法。要素计点法属于定量方法。分类 法属于定性方法。知识点：股权激励课堂思考：什么是股权激励？为什么要进行股权激励？股权激励通过员工获得公司股权的形式,享有一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企 业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种翱邀勒达。一、上市公司股权激励（一）股票期权上市公司授予激励对象在未

21、来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条 件购买本公司一定数量股票的权利.特征:（1）是权利而不是义务:（2）行权价低于行权时企业股票的市场价格才有价值;（3）公司无偿给予经营者的。优点:（1）把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来;（2）让经营者分享企业的预期 收益;（3）激励手段比较灵活。缺点:77）只适用于上市公司:（2）需要依托规范有生气股票市场,公司建立规范的法人治理结构;（3）易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；（4）难以准确衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。.激励范围和对象（1）范围已完成股权分置改革的沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股

22、企业。（2）激励对象董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员（不能超过理）。不包括独立董事和监 事。如下人员不得成为激励对象：最近3年被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;公司法规定不得担任董事、监事、高管情形的。激励对象不能同时参加两个或两个以上公司的股权激励计划。.激励制度全部有效股权激励计划所涉及标的股票总数累积不得超过公司股本总额的逐。非经股东大会特别决议批准，1名激励对象通过全部有效的股权激励计划蔽M本公 司股票累计不得超过公司股本的1%,.股票来源（1）公司发行新股票;（2）通过留存股票账户回购股票;（3）从二级市场购买的

23、股票。.资金来源行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍。行权资金的压力大小，取决于一一（1）激励力度的大小;（2）激励对象个体可支配的资金的大小。.时间规定（1）授权日。必须是交易日。（2）等待期。授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。（3）股票期权的有效期。从授权日计算不得超过10年。（4）行权期。必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报告公布日 前10个交易日内行权。（5）股权激励计划的有效期。自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年,有效期满，上市公司不得依据此计划 再授予任何股权。.行权价格J即“购买上市公司股票的价格”J确定价格“

24、孰高原则”：草案摘要公布前1天收盘价与公布前30个交易日平均收盘 价比较。V确定价格时应考虑如下因素：（1）对激励对象形成激励和约束：（2）可操作性；（3）对原股东权益的影响。.执行方式现金行权:个人缴纳行权费和税金。无现金行权:证券商出售部分股票作为行权费和税金，其余股票存入个人账户。无现金行权并销售:对部分或全部可行权的股票期权行权并出售，赚取差价。（）限制性股票激励对象按照规定的条件（工作年限或业绩目标）,从上市公司无偿或低价获得一定 数量的本公司股票并从中获益。.时间规定禁售期:不得低于2年。解锁期:公司业绩满足计划规定条件，员工取得的限制性股票可以按照计划分期解锁,解锁期不低于3年。

25、.授予价格:孰高原则（同前）。（三）股票增值权获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。主要适用于发行境外上市外资股的公司。特点：.行权期一般超过任期。与公司利益捆绑，约束短期行为。.激励对象不拥有股票所有权,不拥有表决权、配股权。.可全额或部分兑现。4.实施时，可以是现金、折合成股票或现金股票形式结合。二、非上市公司股权激励股份期权公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的 股份的权利。资金来源：税后利润中提取的奖励基金；支付给激励对象的年薪中提取；公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对 象的薪金中定期扣还；激励对象的自

26、有资金。（二）业绩股份确定一个业绩目标，激励对象一定期限内达到预定目标，则授予其一定的股份或提取一 定的奖励基金购买股份;激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。来源：发行新股：老股东转让股份；公司设立时预留的部分股份；公司股份回购。（三）虚拟股票期权公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时,则被授予者可以据此享 受股份的溢价收益。资金来源：公司的奖励基金。三、员工持股计划（一）概述由企业内部员工出资认购本企业的部分股权,同时委托特定的托管机构管理和运作，相 应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股份红的股权制度。.特点及原则特点

27、:（1）必须是本企业的员工；（2）股份在转让、交易等方面受到一定限制。）原贝！I：（1）应能促进企业的长远发展；(2)应能激发员工的工作积极性；(3)应能改变企业的法人治理结构。.种类杠杆型:J利用信贷杠杆来实现。J成立信托基金，公司担保，该基金出面，向银行贷款购买公司股东手中的部分股票， 利用分得的利润及公司其他福利计划转来的资金归还贷款利息和本金；随着贷款的偿还，按 事先确定的比例将股票转入职工账户，贷款全部偿还后，股票归职工所有。非杠杆型:V通过股票奖金方式来实现。J公司直接将股票交给专门委员会，为每个员工建立账户，员工每年从企业利润中按照 其掌握的股票分得红利，并用这些红利来归还雇主或

28、公司以股票形式的赊账，还完后股票归 属员工所有。(二)主要内容.激励对象(1)工作满一定时间的正式员工:(2)董事、监事、经理:(3)派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员;(4)在册管理的离退休人员。.期限和规模(1)每期持股期限不得低于12个月,以非公开发行方式实施的不得低于36个月。(2)上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额 的10%；单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的l%o(3)员工持股计划持有的股票总数丕包超员工在公司首次公开发行股票上市前获得的 股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。

29、.资金、股票来源资金来源:员工合法薪酬、自筹资金、其他方式。股票来源:上市公司回购本公司股票：二级市场购买；认购非公开发行的股票；股东 自愿赠予；其他。.股份设置和持股比例股份设置:J由员工的工资在员工全体薪金总额的随确定。原则上，要求正式聘用员工都参与员 工持股计划，明确规定参与比例不得低于员工总数的90%。持股比例：J 一般不超过企业总股本的20%；V高管与一般职工认购比例原则上控制在4:1范围内。知识点总结一、上市公司股权激励.股票期权.限制性股票.股票增值权二、非上市公司股权激励.股份期权.业绩股份.虚拟股票期权三、员工持股计划常见考点：.上市公司采用的三种股权激励方式的理解（重点是股

30、票期权） 2012关于股票期权计划的说法，正确的是（）。.非上市公司采用的三种股权激励方式的理解.员工持股计划的内容【例题单选题（2015）根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确 的是（）。A.员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%B.每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C.公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D.员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份正确答案A考点提示员工持股计划。|答案解析本题考查员工持股计划。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公 开发行方式实施的持股期限不得低于36个月，B错误。允许参与的人员：工作满一

31、定时间的正 式员工：董事、监事、经理；派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人 员；在册管理的离退休人员，C错误。持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上 市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份，D错误。【例题多选题（2015）】根据我国股权激励的相关政策，关于股票期权的说法，正确的是（）。 A.上市公司不得为激励对象为了获得行权资金而进行的贷款提供担保B.上市公司应在定期报告公布前30日向激励对象授予股票期权C.行权价格应为股权激励计划草案摘要公布前一交易日的公司标的股票收盘价D.股票期权的等待期不得超过1年E.股票期权有效期不得超过10

32、年正确答案AE考点提示股票期权。答案解析本题考查股票期权。授权日不得是下列期间：（1）定期报告公布前30日：（2） 重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发 生之日起至公告后2个交易日。选项B错误。在我国，管理办法采用了平值法，规定以股 权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平 均收盘价“孰高原则”确定行权价格选项C错误。等待期，即股票期权授予日与获授股票期 权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。选项D错误。知识点：特殊群体的薪酬管理一、经营者薪酬（-）年薪制.概念：以企业会计年度为时间单位,根据经营者的业绩

33、好坏而计发薪酬的一种薪酬制 度。课堂思考：哪些人属于经营者？为什么要实行年薪？结构：基本薪酬+奖金（短期激励）+长期奖励+福利津贴.优点设置上比较灵活。结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力 度。可把年薪收入一部分直接转化成为股权激励形式。.缺点（1）未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，超额完成也不会有更多的奖励；（2）制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。（-）股票期权赋予经营者一种权利，经营者在规定年限内可以以某个固定价格购买一定数量企业 股票。二、销售人员薪酬销售工作特点:.工作时间和工作方式灵活性强。.工作结果易于衡量。L）纯佣金制

34、.优点：收入与绩效直接挂钩，薪酬管理成本较低。.缺点：缺乏稳定性,易受外部环境因素影响而引起大幅波动；不利于培养销售人员对企业的归属感。（二）基本薪酬加佣金制.直接佣金根据销售额的一定百分比（销售提成）进行佣金计算。.间接佣金将销售业绩转化为点值，根据点值来计算佣金数量。（三）基本薪酬加奖金制业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。【案例】：某企业规定销售人员每月基本工资35005000元，销售业绩基本任务是50000元；超 出基本任务，可以按照超出额的5%10%作为奖金。（四）基本薪酬加佣金加奖金保险、餐饮行业，采用“高佣金加低基本薪酬”。技术含量高，市场狭窄，销售周期较长的行业，销

35、售人员的素质及稳定性要求高，采 用“高基本薪酬加低佣金或奖金”。三、驻外人员薪酬主要组成部分包括：基本薪酬、激励薪酬和福利。（一）基本薪酬基于本国薪酬的方法基于东道国的方法基于总部的方法（二）激励薪酬（1）驻外津贴:按基本薪酬百分比确定，一般10%30%。驻外时间越长，比例越高。（2）困难补助:只提供给在特别困难的地区工作的员工。基本薪酬的10%25%,地区 越困难，津贴越高。（3）流动津贴:是对员工变换工作地点的奖励。（三）福利.标准福利包括：保障计划和带薪休假。.额外福利包括：搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。四、专业技术人员薪酬基本薪酬与加薪取决于专业知识

36、与技术的广度与深度以及运用的熟练程度，不是所从事岗位的重要性。绩效评价结果对于加薪也有一定的影响。（二）奖金所占比重比较小。（三）福利与服务专业技术人员非常看重继续教育和受培训机会，企业应考虑这个因素。知识点总结一、经营者薪酬.年薪制.股票期权二、销售人员薪酬.纯佣金制.基本薪酬加佣金制.基本薪酬加奖金制.基本薪酬加佣金加奖金三、驻外人员薪酬.基本薪酬.激励薪酬.福利四、专业技术人员薪酬.基本薪酬与加薪.奖金.福利与服务常见考点：.经营者年薪制的优劣势.销售人员薪酬的四种形式2015适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（）。.驻外人员的福利形式.专业技术人员的福利与服务【例题单选题（2015）适用于

37、餐饮销售人员的薪酬制度是（）。A.高基本薪酬加低佣金B.纯基薪制C.低基本薪酬加高佣金D.纯奖金制正确答案C考点提示特殊群体的薪酬管理。|答案解析本题考查销售人员薪酬。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企 业自身所处的行业及产品特点，如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣 金加低基本薪酬”的薪酬制度，所以本题选C。【例题单选题（2016）关于经营者年薪制的说法，错误的是（）.A.年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制B.年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起C.年薪制可以由基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴构成D.年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶正确答案DI1考点提示经营者年薪制的理解。答案解析本题考查经营者薪酬。年薪制也同样存在着自身的局限性，如年薪制确定了经营 者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超 额完成也不会有更多的奖励。【例题单选题（2014）】有的产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类 产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是（）。A.单纯佣金制B.低基本薪酬加高佣金C.单纯基薪制D.高基本薪酬加低佣金或奖金正确答案D考点提示J销售人员薪酬管理的理解。答案解析本题考查销售人员薪酬。对于产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长