人力资源战略规划

1、第二章第一节 企业战略与人力资源管理开发战略第二节人力资源战略规划概述第三节人力资源供给和需求预测第四节人力资源规划制订与执行人力资源战略规划人力资源战略规划第1页案例：AT&TAT&T从1982年被剥夺了其对电话企业操纵权后，使它失去了已连续1在这一领域中稳定垄断地位。它现在变成了一个在全球市场提供多样化产品与服务竞争性组织，它将与新用户和供给商做生意，而且因为一系列收购与合并，它还将和新商业搭档一起工作。因为其商业性质改变，该企业需要重新审查它许多人力资源管理实践。首先出现在还要被迫按其新商业计划调整它职员配置实践。这种需要在上层管理机构显得尤为突出。需要一个“新类型”经理这些人对于企业新

2、产品和服务有丰富知识，有能力对收购与合并进行管理，并有能力在不确定环境中有效地行使其职能。问题新商业计划使充实关键领导岗位变得困难起来人力资源战略规划第2页 有些时候，企业中有可能会出现一些空缺职位无法从组织内部挑选到适当人来填补。在这种情况下，你该怎么办呢?你真需要一名新员工吗? 一个很大可能是，你根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦这类职位空缺出现之后，才想方法尽力找人来填补它。实际上，大多数管理人员所采取都是这种方法。 普通说来，这种方法对于较小组织来说也是有效。不过对于大企业(和那些不想等到最终一刻才着急和不想犯错误管理人员)来说，做一些适当人员预测和计划就是十分必要了。人力资源战略

3、规划第3页人力资源规划必要性马路“拉链”与城市规划眼前需要经营计划远 景 规 划不论你是要顶替一名现有职员。还是要补充一个新工作岗位，任何人事上变动都应该成为你重新思索企业组织结构机会。雇用人员时候不要只考虑眼前需要，而应该想一想你经营计划和企业远景规划。这就需要人力资源规划相关知识。忽略了人力资源会对企业商业发展机会形成制约事实人力资源战略规划第4页目标了解人力资源规划对一个企业竞争优势贡献 解释怎样去进行人力资源规划活动需求预测供给预测描述怎样开发人力资源管理实践以响应某人力资源规划 练习2人力资源规划人力资源战略规划第5页第一节 战略管理与 HR战略规划战略管理-企业经营战略是指企业为了

4、实现长久经营目标，充分、有效地利用内部各种资源和能力，以适应多变外部环境，而制订指导企业经营活动总谋略、总方针以及实现经营目标路径。 HR战略规划-预测未来组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员过程。 人力资源战略规划第6页第二节 人力资源规划概述人力资源规划与竞争优势人力资源规划内容人力资源规划程序谁来进行人力资源规划人力资源战略规划第7页AT&T获取竞争优势处理方法：开发一个电脑化职业生涯行进系统处理其职员配置管理问题。这一系统有两方面目标：第一，确认企业新全球商业计划所要求管理技能；第二，追踪全部有志于高层管理职位现有经理技能水平。这么一个系统将允许企业能在出

5、现空缺时去“推荐”并最终选择就任人选。该系统存放了相关企业人员和职位大量信息。比如，“人员档案”包含了相关每一个经理信息，如工作历史、教育程度、优点和缺点、领导开发需要、开发计划、培圳(参加过和计划参加)和特殊技能(比如，对外语精通程度)。对于每个作为目标高层管理职位，“职位档案”都列出了如职位头衔、就任地点、技能要求、现在和未来及这一职位可能继任者。人力资源战略规划第8页AT&T获取竞争优势职业生涯行进系统怎样提升竞争优势 使用这一系统能帮助 ATT保持其组织高层领导连续性。详细地说，这系统使ATT能够识别： 对于不一样高级职位所需领导技能。 特殊有资格升至某个确定职位雇员。 含有足够数量“

6、当地”内部候选人职位。 每个候选人必要开发话动。人力资源战略规划第9页AT&T获取竞争优势 经过手中这些资料，ATT现在已经掌握了一个高级职位出现空缺时能够从中进行 挑选全世界合格内部候选人后备库。而且，这一系统有相当灵活性、允许企业对突然改变需要作出快速反应。比如，当巴黎高层管理职位因为合并而突然出现悬而未决情况时，这一系统会快速地确定一个能流畅地使使用方法语合格候选人。人力资源战略规划第10页一、人力资源规划与竞争优势经过把人力资源管理实践与组织目标联络起来 经过帮助一个企业规划它未来招聘、挑选以及培训和开发实践 经过帮助让企业能经过对可能发生事件进行准备来取得对其未来控制人力资源战略规划

7、第11页二、人力资源战略规划内容及目标让组织能够预见其未来人力资源管理需要 识别能够帮助它们满足这些需要实践 目标“人力资源规划(或HR规划)”是将企业经营战略和目标转化成人力需求，从企业整体超前和量化角度分析和制订人力资源管理一些详细目标。广义人力资源规划被定义为“预测未来组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员过程。” 人力资源战略规划第12页人力资源战略规划企业战略人力需求人力资源规划人力资源管理详细目标转 化超前量化工作分析业绩评定员工招聘测试与选拔培训与开发职业计划酬劳系统员工问题及处理人力资源战略规划第13页人力资源战略规划过程预测组织需要制订计划分析组织

8、内外部条件经营环境战略决议现有些人力资源 未来HR需求未来可利用HR需求预测内部供给外部供给供给预测供需平衡过剩决议不足决议行动计划计划评价、调整，执行中监督分析人力资源战略规划第14页四、责任人力资源规划单位 标准上可考虑以下几个方式：（1）由人力资源部门负责办理，各单位与其配合。（2）由企划部门与人力资源部门协同处理。（3）由各单位组成任务小组负责处理。 在推行中必须树立“人人都是人力资源主管”观念。各单位必须通力合作而不是仅靠负责规划单位推进。人力资源战略规划第15页人力资源规划结果经过人力资源规划过程，一个企业能够产生：(1)一个未来人力资源需要清单(也就是未来工作空缺和需要哪些类型人

9、去填补空缺）(2)一个满足这些需要计划。人力资源战略规划第16页第三节 人力资源供给和需求预测数学预测法需求预测判断预测法时间序列分析法比率分析法回归分析法计算机预测分析法群体脑力激荡销售力量估比供给预测内部人力资源供给预测马尔科夫模型管理人员接替模型外部人力资源供给预测人力资源战略规划第17页一、需求预测需求预测包含对组织在某个未来时点上需要多少数量和类型人进行预测。需求预测有两种普通方法：统计学方法和判断方法。数学预测法需求预测判断预测法时间序列分析法比率分析法回归分析法计算机预测分析法群体脑力激荡销售力量估比人力资源战略规划第18页一、需求预测数学方法需求预测数学预测法时间序列分析法比率

10、分析法回归分析法计算机预测分析法人力资源战略规划第19页需求预测数学方法回归分析法关于使用数学方法所要注意事项：假定劳动力规模和商业要素间关系是不随时间而改变常量。假如这种关系发生出人意料改变，预测就会变得不准确。 一所拥有500个床位医院，在未来5年内将到达1200张床位，求所需护士数量。医院规模与护士数量呈以下关系：医院规模（床位） 护士数量 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 600 800 820 900 860800600400200 200 400 600 800 1000 1200900护士数量床位数.Y=a+bX人力资源战略规划第20页需求预测判断方法需求预测判断预测法群体脑力激荡销售力量估比人力资源战略规划第21页二、供给预测供给预测内部人力资源供给预测马尔科夫模型管理人员接替模型外部人力资源供给预测人力资源战略规划第22页内部人力资源供给预测（1）马尔科夫模型练习（2）管理人员接替模型现有些人员AB可提升人员提升上去DC外部招聘提升上来EF G退休+解聘提升受阻HB=D+HA*=A+C+E-D-G-F人力资源战略规划第23页第四节 人力资源规划制订与执行扩大有效业务量培训提前退休降低工资降