烘焙管理者留人工资

1、烘焙管理者要留住人才需要发多少工资现在，行业竞争激烈，员工流失现象比较严重，经营问题层出不穷，很多烘焙管 理者都比较关心如何才能留住人才，如何让自己的饼店走上轻松经营因为人才是 现代烘焙蛋糕店竞争的核心力，不少烘焙老板询问过专家，尝试过一些新的措 施，得到的解决方法中必要的一点是员工的薪酬分配必须要合理。那我们 者或许还会存在疑问，究竟我们该发多少工资才能留住人才、才算合理呢首先，向各位烘焙的管理者介绍一下马云眼中的薪酬绩效：1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西；2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）；3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力；4、三个人十五个人的活，拿四

2、个人的工资；5、加工资是烘焙店对你的岗位有了新的更高要求；6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。一、现状问题：1、为什么很多烘焙花了很多钱做广告营销，顾客却不买账2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的 利润为什么越来越低，越来越少因为我们的浪费越来越大！可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉！继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去！二、问题根源：1、我们中国大多中小蛋糕店，只靠一条腿走路，过于重视烘焙营销，忽视 人才培养和激励；2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模

3、式，只会模仿他人；3、为什么没有好的人才因为烘焙蛋糕店不重视人才的培育和团队的建设。如何才能实现强有力的竞争力呢那么，你一定要一口气把本文读完！因为，笔者将在本文重点让大家、认识绩效管理和、如何做KSF薪酬绩效模 式，让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升烘焙蛋糕店的竞争力！认识绩效管理我想通过三句话来让大家重新认识烘焙蛋糕店的：第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效!我们很多的烘焙蛋糕店，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多烘 焙管理者也用业绩来盖住蛋糕店内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题 也不是问题，内部的浪费也是正常。但是，一旦市场发生变化，

4、很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的 活得不错，但是我们不能走远，因为烘焙市场不断地发生变化，竞争也就不断地 发生改变，这也是为什么中国烘焙蛋糕店只能做大，却不能做强，只能走好，却 不能走远的原因！绩效是什么绩：就是成绩和业绩；效：就是成效、效益！我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。笔者认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效,6效合为绩效！ (注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标，指的是每坪的面积可以产 出多少营业额(营业额：专柜所占总坪数)。)而目前很多烘焙只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远！第二句话：烘焙蛋糕店没有绩效管理，就谈不上管理看看你的有没有这

5、些问题1、管理者都不看内部管理报表2、管理者都不愿意做数据分析3、有制度，却总是被人情所取代4、有目标，却没有目标管理5、有考核，却流于形式6、有考评，却由上级主观决定如果没有做，烘焙蛋糕店的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过 BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。向员工要潜能，向企业要绩效：因为绩效管理，就需要有指标；因为有指标，就需要有考核；因为有考核，就需要有数据支持；因为需要数据的支持，者就会对数据进行关注和分析；因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化；有了精细化管理，才能谈得上管理。第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理蛋糕店的一切都

6、是通过人创造出来的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是 人才这是需要员工创造的价值和结果来衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有 办法衡量员工是否是人才。人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力， 所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地为烘焙 创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现。中小烘焙蛋糕店应该用什么样薪酬绩效模式一、传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励这种设计最大的缺点是：弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。无法

7、衡量：蛋糕店员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对 等关系一二、KPI为什么难做1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化。三、传统的绩效考核为什么不成功：设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，烘焙员工关注度不高。沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。蛋糕店的绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果 一定不好。绩效结果与价值导向脱结，考核偏向

8、解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向 重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。考核费人费力，员工不认同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多数流于形式或半途而 废。所以中小烘焙蛋糕店建议做KSF薪酬绩效模式！那么什么是KSF四、KSF(keysuccessfactor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具1、烘焙店员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！3、将岗位重要的职责及蛋糕店所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是 决定岗位价值的关键因子！五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：六、KSF与KPI的区分，如图示