创造性及团队管理

1、创造性及团队管理1 什么是团队工作 软件/IT活动需要团队合作，同时也需要创新。管理它很复杂，不仅因为它是团队管理和创新管理的混合，而且不同的团队及创新程度要配合不同的解 决或管理方法，并没有一个、甚至十个放之四海皆准的管理模式，稔熟之后便可执行。有效的软件/IT管理，需对形势有好的判断以及能相应地调整管理方法；越是依靠死记管理方法，往往越不肯动脑筋去评判不同的情况，结果当然是不甚理想。当然，如果团队是相同的且工作的原理也非常相似，把以前用过的可行的管理办法抄过来用，也是可行的。为什么有很多人在某些组织中管理项目可以，而离开后却不行？关键是那些人只是以模仿的形式学习项目管理，停留在形式的模仿阶

2、段 (死的)，却没有升华到能判别不同情况并用其所适合的方法的阶段(活的)。当情况不一样的时候，死的方法便不能活用。要明白什么是团队工作，首先要明白什么是团队。团队(tteamm)最基基本的定定义是一一群人有有共同目目标，如如果一班班人只是是偶然走走在一起起乘电梯梯，那只只不过是是一群人人在一起起，并不不是一个个通过共共同合作作来达到到 共同同目标的的团队。如果电电梯突然然坏了，而这班班人要尽尽快逃离离电梯，这一班班人由于于有了共共同目标标而变成成团队，很多团团队动态态的理论论也开始始适用。虽然本本质上团团队围绕绕共 同同目标而而建立，但并不不等于有有了共同同目标成成员便能能够自动动朝着目目标来

3、工工作。首首先，在在极简单单的环境境中结合合而成的的团队往往往容易易找到共共同和清清晰的目目标，但但在略为为复杂 一点的的情况下下，目标标的明确确性已可可以很不不同，比比如“两两个和尚尚抬水吃吃、三个个和尚没没水吃”的故事事。两个个和尚的的目标明明确,就就是找水水并生存存下去，换到三三个和尚尚则大家家 怀有有私心、互相推推诿责任任，无法法达到目目标明确确。其实实在大型型公司和和团队中中，也由由于太多多个人或或小组的的利益冲冲突，成成员表面面上说有有共同目目标，内内里却各各怀鬼胎胎，团队队往 往往面临更更多危机机。虽然一个个有共同同目标的的团队不不会由于于其成员员人数增增多而不不再称作作团队，但

4、往往往成员人人数增多多可严重重地影响响到团队队目标的的一致性性、沟通通能力及及凝聚力力。在简简 单情情况下，如5个个人在公公路旁帮帮忙扶正正一辆已已侧翻的的车辆，后来又又多来了了5个帮帮手，人人多好办办事，这这个团队队由5人人变成110人不不会有多多大问题题；因为为共同目目标清晰晰， 帮帮忙也是是出于自自愿，无无动机管管理问题题，工作作简单及及时间短短，发生生冲突的的机率不不高。但但如果情情况略为为复杂一一点，车车主原本本对起初初五个推推车的帮帮手说事事成之后后，他会会拿 5500元元奖金给给5人，后来又又来了55人，增增加人数数会令这这个团队队的合作作复杂起起来。上上述只不不过是人人数影响响

5、团队的的一个极极简单的的例子，在智力力工作环环境，成成果可见见性 低低，输出出连带性性高，人人数增多多会令沟沟通和协协调的复复杂程度度大增。有最大大分别的的，还是是在激励励体制的的设计。有效的的激励制制度难以以设计，一个原原因是信信息和知知识的缺缺乏， 人们的的所知有有限。在在一个小小型团体体里，人人们只需需通过日日复一日日的沟通通、往来来便可熟熟知。然然而，在在大型的的团体里里，人们们要达到到在小型型团体里里的熟知知程度，则需付付出时间间 和精精力。在在资讯/智力工工作者时时代,智智力工作作者之间间的默契契配合息息息相关关，但应应该怎样样互相协协调及配配合才能能取得成成果，他他们则知知之不多

6、多。一个个有效的的激励体体制，可可以 提提供人们们达到合合作无间间所需的的重要信信息，然然后鼓励励人们根根据信息息做出决决定。然然而，并并非所有有的激励励体制都都能一劳劳永逸达达到预期期目的。另外，团团队成员员还要能能够很好好地沟通通和协调调，有共共同的词词汇表达达，有共共同方式式去解决决工作上上的问题题(如延延期)。共同词词汇并不不是指沟沟通所用用的是英英语还是是 中文文，而是是当一人人说以下下与工作作有关的的词汇: 需求求已交递递、设计计已完成成、集成成可开始始和测试试已成功功，其他他团队成成员会清清晰地明明白且理理解为同同一个意意思。我我不会轻轻看语言言及文化化对人与与人之间间沟通能能力

7、的影影响，但但我 见见过两个个缺乏共共同语言言，靠别别人来翻翻译的团团队，但但由于两两队人有有共同目目标且早早已定义义了清晰晰易明的的共同词词汇，结结果合作作得非常常好的真真实例子子。在美美国也常常见同是是讲英 文，有有人说编编码完成成，团队队成员以以为已集集成及系系统测试试了，有有成员则则以为是是已单位位测试了了，结果果是连编编译器也也过不了了。团队需要要团队精精神，这这是一种种文化及及感情，能产生生信任和和凝聚力力。每个个团队都都期望寻寻找具有有合作精精神的成成员，但但不能保保证可以以找到。所以，我不强强调去控控 制人人的精神神灵魂，关键是是要教成成员学会会去进行行自我评评判和承承诺，也也

8、就是促促使成员员学会自自我管理理。只有有做好自自我能力力的判断断，才能能在团队队成员间间建立一一种信任任，让人人知 道道你不会会开空头头支票。2 为什什么先要要解决团团队的暗暗藏问题题 一般的团团队都会会暗藏着着一些问问题，区区别在于于问题数数量的多多寡及其其程度的的严重性性；从另另一个角角度来看看，如果果完全没没有问题题就不是是团队，而是一一堆机器器。当一一 个管管理人员员接管一一个团队队的时候候，他首首先要找找出并解解决这个个团队有有没有暗暗藏着个个人或小小组利益益冲突的的问题，因为这这些问题题会影响响团队目目标的一一致性，否则它它不是团团 队，只是人人们或不不同的小小队凑在在一起，再坏一

9、一些，就就是各方方仇家聚聚集在一一起。次次要的问问题包括括：(11)畸形形的架构构或程序序令工作作者难以以开展工工作；(2)因因为以往往赏 罚罚不分明明而缺乏乏动力；(3)缺乏大大量的技技能或资资源令团团队无法法运作；(4)团队成成员否决决目标的的可行性性。上述述的问题题都需解解决，团团队才能能向着目目标前进进。至于于其他 的问题题，则可可以让团团队一边边运作，一边解解决。以下，我我举一个个典型的的软件/IT团团队问题题的例子子，好让让读者更更加明白白。假如如一家企企业决定定废弃110年前前的那套套旧系统统，引进进一个更更高效率率的新系系统。这这 时，善于操操作旧系系统的员员工就必必须将存存放

10、在旧旧系统的的资料数数据转换换到新系系统中，同时，这个新新的高效效系统还还会帮企企业精减减人手，使员工工面临着着丢饭碗碗的危机机。员工工都 不不是傻瓜瓜，他们们为了维维护自己己的利益益会抵制制这个新新系统，人心涣涣散，导导致在使使用新系系统的人人员不成成团队。如果公公司领导导能指导导这些员员工如何何适应新新系统，并对他他们重 新进行行培训，明确并并制定共共同的目目标，那那么情况况就会好好转。一个优秀秀的团队队，定有有自行解解决问题题的能力力。当团团队急着着在外部部寻找领领导人的的时候，就要预预防团队队内部极极可能暗暗藏着的的较大问问题了。我以前前在大公公司里工工作时，曾多次次担任团团队领导导。

11、我发发现带领领不同的的团队，领导过过着不同同的生活活。好的的团队，除了外外来的一一些压力力需要领领导帮助助外，内内部的事事都可自自行解决决。不好好的团 队，遇遇到大小小事情都都有矛盾盾纷争，纷争平平息后却却仍然无无人肯承承担责任任去把事事情或项项目完成成。团队队的发展展史(团团队以往往的领导导人)会会影响到到一个团团队的好好与坏；当一个个 领导导人接管管了一个个团队超超过两年年后，团团队的好好坏直接接受这个个领导者者的影响响。3 团队队协调 这个世界界是个充充满“含含糊”的的世界，这就顺顺理成章章地又创创造了一一个充满满“借口口”的世世界。在在传统老老套的沟沟通协调调方式中中，大部部分的承承诺

12、是用用模糊的的方式表表 达出出来的，这些承承诺除了了隐藏问问题外，对解决决问题没没有起到到任何帮帮助。最最典型的的上下级级间的模模糊承诺诺仍是那那一句话话“我会会尽我最最大的努努力”，其他的的例子亦亦数不胜胜 数，如“计计划已经经完成了了”，“我们有有高度的的质量标标准”、“客户户满意了了”等诸诸如此类类的话，这往往往让被承承诺者不不知其隐隐含的意意思，最最后的结结果多半半是没有有兑现，也 无无法控制制。这种种“含糊糊”不仅仅仅出现现在上下下级、同同事之间间，也会会弥漫于于整个团团队、组组织的内内外部，导致与与客户之之间也存存在这种种问题。举一个个与客户户协调的的例子。软件 公司里里的员工工经

13、常需需要帮助助客户解解决产品品系统出出现的问问题，常常见的就就是程序序毛病(bugg)的困困扰。人人非机器器，正如如上文所所说，不不能指望望他诚实实报告现现实情况况，为了了 取得得问题解解决的优优先权，客户会会聪明地地将问题题夸大。于是当当毛病(bugg)出现现时，每每一个客客户都会会声称他他们的问问题是最最严重的的，但能能够解决决此问题题的专业业人员毕毕竟 有有限，也也许最后后谁的喊喊声最大大谁就获获得了更更多的关关注，而而他们却却不一定定是问题题最严重重的客户户。因此此，客户户声称的的所谓“严重”、“优优先”背背后，同同样是一一种“含含 糊”。在旧的交交流协调调方式中中，大量量的模糊糊问题

14、导导致了低低效率。当我们们引进一一种新的的交流协协调方式式时，这这些困扰扰团队协协调的承承诺问题题都可以以得到解解决。我我们会发发现整个个流程清清晰了，内外部部的因素素从不可可预测变变为可以以控制。 共同词词汇： 承诺、检查、收货、有条件件收货、拒绝收收货首先要认认识到统统一性的的词汇对对团队的的作用有有多大。当大家家用共同同达成的的标准进进行管理理时，团团队成员员才不那那么容易易找到借借口或者者是不理理解用意意。这些些经常用用到的词词汇包括括“承诺诺”、“检查”、“收收货”、“有条条件收货货”和“拒绝收收货”等等。“承诺”是在你你对所执执行的项项目有充充分的了了解并对对自己有有一个很很好的评

15、评估的基基础上做做出的。你必须须清楚地地估量自自己的生生产能力力，管理理他人生生产的能能力以及及 管理理依赖的的能力。对自己己能力越越有一个个清晰的的判断，就越能能做出适适当的承承诺。承承诺一旦旦做出，所有相相关的人人员就成成为制约约你的压压力；承承诺管理理也并非非强制性性要求你你的 每每一个承承诺都实实现，但但上司、同事包包括整个个公司的的人员都都会看到到你兑现现承诺的的程度，也清楚楚地了解解你对自自己的判判断能力力。“检查”是衡量量工作成成果最重重要的方方式。在在软件/IT团团队中，成果提提交了并并不意味味着项目目已经完完成。对对于下级级来说，他提交交的成果果需通过过专家的的“检 查”才才

16、能算完完成并提提交给上上级；对对主管来来说，公公司提交交的成果果也要通通过客户户的“检检查”并并“收货货”才大大功告成成，否则则，承诺诺一样是是没有兑兑现的。“检查”过后，被承诺诺者根据据完成的的结果可可以做出出“收货货”、“有条件件地收货货”或是是“拒绝绝收货”的决定定。“收收货”表表明承诺诺已经兑兑现，但但“拒绝绝收货” 则表表示这个个承诺失失败了。在一个个团队中中，成员员们必须须对承诺诺管理有有一个共共同的认认识，并并接受这这么一个个多方约约束理念念和管理理方式，才能在在工作中中协调相相互的合合作，达达到 承承诺管理理应有的的效果。协调调中心在明确了了统一的的词汇后后，就可可以应用用统一

17、的的团队协协调方法法。在旧旧的团队队管理模模式下，大家都都得不到到有效的的承诺，即使制制定了计计划，也也对项目目进行追追踪，但但管理者者会发现现不可控控的因素素太多，项目的的成果最最后往往往是差强强人意。有效的协协调模式式下，要要求团队队成员进进行自我我评判，认真分分析出自自己的“依赖”，并找找出大部部分依赖赖的控制制方式(也许会会存在少少数不可可控的依依赖物)；之 后，他他们得向向项目主主管和相相关人员员做出单单方、双双方及多多方面的的“承诺诺”，并并按时交交付成果果。这时时，大量量复杂的的内、外外部活动动得到了了跟踪，动态的的计划得得到了保保证，而而 软件件开发人人员不可可控的头头脑也在在

18、控制范范围以内内了。在在整个协协调过程程中，每每个人都都可以清清楚地看看到自己己以及别别人的承承诺，团团队内部部会形成成一种来来自同事事的压力力，还有有来 自自无法找找到借口口的压力力，从而而促使个个人去履履行自己己许下的的承诺。更重要要的是，一旦有有成员重重复性地地无法兑兑现承诺诺时，这这就不是是偶然而而是个人人行为模模式了。人力资资源部 门会记记录下他他的这种种做事方方式，从从而判断断这个员员工是否否称职。让我们再再来看看看改善交交流方式式后如何何对付争争夺稀缺缺资源的的客户。曾有一一条管理理法则是是这么说说的，“没有什什么东西西是具有有平等优优先权的的”，也也就是说说，要懂懂 得区区分轻

19、重重缓急，日常管管理中只只有200的事事情值得得花费880的的精力来来完成。在新的的沟通方方式下，公司会会让客户户对紧急急情况做做出明确确描述，不能再再用“非非常严重重” 来来打发。比如，他们可可以承诺诺“必要要时将为为额外的的资源付付费”，或者证证明他们们比其他他客户更更需要优优先权。此后，公司将将会根据据每个客客户的具具体报告告对他们们的紧急急情况 做一个个排序，确定谁谁将享有有优先权权，并将将解决的的次序马马上传达达给客户户，对其其做一个个“承诺诺”。由由此，我我们会发发现一切切都变得得更有次次序和可可以控制制了。没有共同同词汇和和团队协协调方法法，沟通通/赞同同的内容容会含糊糊，协调调

20、会缺乏乏系统性性。有了了共同词词汇和团团队协调调方法，甚至一一个没有有经验的的新手，也能在在复杂的的环境中中获得有有效的承承诺。4 什么么是不同同程度的的创新及及影响 创新其实实可以分分为很多多等。大大家都不不会怀疑疑爱因斯斯坦的创创新比中中国民间间剪纸的的难度更更大。我我用以下下三等来来简单描描述一下下创新的的程度。首先是高高度创造造性。这这种程度度的创造造性更多多的是与与人的天天赋特长长有关，最典型型的例子子就是可可以称之之为天才才的顶级级艺术家家和科学学家。如如音乐大大师贝多多芬、肖肖邦，绘绘画雕塑塑领域取取得不凡凡成就的的罗丹、梵高高以及各各个年代代的文豪豪巨匠雨雨果、李李白等等等，他

21、们们从事着着一种需需要高度度想象能力力以及开开创性的的工作，这种创创造能力力更多 地来源源于个人人内心和和灵魂，并在天天赋的滋滋养下迸迸发出来来。此外外，科学学家也是是该种创创新的极极好的例例子，如如一生中中共发明明了13328种种东西的的大发明明家爱迪迪生，发发明软件件 概念念的技术术创始专专家等。拥有此此种创造造能力的的人所占占比例是是极小的的，人类类历史隔隔上百年年才会涌涌现几个个。其次是中中等创造造性。从从事此种种类型活活动的人人也是非非常聪明明的，但但他们还还称不上上天才，而是在在巨人的的肩膀上上继续完完善他们们的事业业。比如如对流程程进行重重新设计计 或改改进，或或是软件件构架、应

22、用软软件的开开发等。许多研研究人员员从事的的就是这这种程度度的创造造工作，从工业业设计到到新闻写写作，从从编写程程序到市市场策划划，都属属于中等等创造性性工 作作。最后一种种类型就就是具有有创造性性。这在在现实生生活中比比较多见见，大多多数人经经常会从从事这种种类型的的创新活活动。常常见的比比如装饰饰圣诞树树和房间间，对自自己的服服装进行行 搭配配；又比比如工作作中的数数据转换换、数据据处理、撰写报报告结果果等。这这种活动动只需要要调动一一下思维维令其摆摆脱刻板板，对现现存的东东西进行行一些改改造，并并不要求求具有太太多的创创 新。在创造性性程度高高的工作作中，我我们较难难找到可可以遵循循的工

23、序序。因为为许多思思想是存存在于智智力工作作者的脑脑海中，没有办办法将它它程序化化或者表表达出来来让他人人应用。 硬要要让贝多多芬将其其作曲的的思路形形成一套套可以教教授的书书，这当当然是天天方夜谭谭。尤其其在软件件设计这这种中、高等创创造程度度的工作作中，思思想在设设计者头头脑中是是动态的的、不按按固 定定模式进进行的，而最后后出来的的结果又又大多是是无法准准确预料料的。如如果我们们想要用用固定的的工序来来规定这这些头脑脑工作的的方式，只能是是白费心心思。但但一旦换换到创造造性程度度低的 工作，如生产产车间的的流水线线或超市市收银等等，员工工可以按按固定的的工序来来完成工工作，不不用太多多的

24、思考考和创新新，标准准化工序序就起到到了提高高效率的的作用。对于不同同创造程程度的工工作来说说，适用用的员工工管理方方式也不不同。在在高度创创造性的的工作中中，我们们不能轻轻易地替替换掉员员工，因因为他们们每一个个人都具具有特别别的创造造 能力力。于是是，管理理的对象象变成了了员工的的脑袋，我们的的任务就就在于怎怎么保持持这些头头脑的创创造性，又能保保证产出出。对于于低创造造程度的的工作来来说，我我们要做做的就简简单多了了。 任任务是固固定的，员工也也是替换换程度高高的，只只要做好好了产量量预算和和进度控控制，人人就像机机器一样样达到预预计的产产出。这这时，我我们的管管理对象象就是人人的行为为

25、而非不不可控的的大 脑脑。5 恰当当的情况况使用恰恰当的方方法 世界上的的事情从从复杂程程度上来来分，可可以分为为本质性性的复杂杂和非本本质性的的复杂。这和创创造程度度所表达达的意思思相像。可以打打一个简简单的比比方，本本质复杂杂的事物物 一般般都要求求人具有有高创造造性，就就像爱因因斯坦的的相对论论一样，一般人人理解起起来都有有困难，更不用用说去创创造这个个理论；但医院院里给病病人分派派药品的的护士的的工作则则是非本本质 复复杂的，这项工工作最大大的难度度无疑就就在于重重复性记住住每个病病人的用用药种类类和数量量并正确确地分派派，既不不需要诊诊断病情情也不需需要决定定药的剂剂量(那那是创造造性程度度高的 主治医医生的工工作)。因此，我们对对爱因斯斯坦和护护士的管管理方式式不能一一样。根据多年年在ITT企业的的管理经经验，我我从复杂杂性的两两个维度度出发，用图表表的方式式，如表表10-1，阐阐述了如如何针对对不同复复杂性的的情况使使用不同同的管理理方式。 先来来看看那那些非本本质复杂杂的极端端情况，仍以护护士为例例，护士士的工作作一早就就已经规规定下来来，并且且替换程程度高，在人员员管理上上只要用用她的工工作差错错率和工工作量来来控制就就绰 绰绰有余了了；至于于护士工工作的流流程，可可预计性性比较强强，也比比较简单单，无论论是打针针发药还还是照顾顾病人，都有一一定的程程