绩效考核分析报告

1、绩效核查解析报告绩效核查解析报告绩效核查解析报告绩效核查解析报告一、归纳为明确合理讨论员工的工作成就，充分调动员工的踊跃性及创办性，完成持续改良之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效核查，本次参加绩效核查总人数为28人，不包含副总经理级以上人员及新员工。全公司详细核查成绩见附件。二、绩效成绩第一季度绩效核查汇总表部门6参评人数28人（新员工2名不参评）分档评等姓名人数总比分档占比刘娜、黄燕、周婷、赵丹、1380分以上管理人员占%A左雨凡、王智强、王邵东、%规划设计类%李丹、张文娟、黄恰好、陈行政后勤%晓霞、李晓雨、陶国华财务人员0%吴羚毓、胡远林、向琳、王1270分以上管理人

2、员占%B小玲、朱畅、周涛、王影、43%规划设计类%余三星、陈海燕、吴强、朱行政后勤%浩、拉巴财务人员%360分以上管理人员占0%C%规划设计类%行政后勤%聂应、瞿晓清、王钟财务人员0%DE三、核查结果解析：从以上各部门核查分别布状况来看，核查结果差异性稍大，大体真切反响个人工作之绩效,本次核查基本起到预期的见效，仍需连续圆满与增强力度。四、核查结果表现的问题与改良建议问题：、少量人对内部核查评分有流于形式之嫌，对付了事，未能起到真符合理讨论员工绩效的目的。、从核查表上可以看出，部分核查者对被核查者的评分过于主观，没有依据要求列明评分详细案例，未能恪守绩效核查的公正、公正性。3、核查中的部分核查

3、指标不够细化或要点不够突出，没有充分联合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不可以有效的支撑公司的经营发展计划。改良方法：、核查者由组、部介绍，项目经理保证所介绍核查者评分态度的仔细、公正；、严格核查评分制度，对评分子项目不可以依据要求列出详细案例的将视作为放弃评分，总分低于其余评分者对该被核查者评分之均匀分10%，只作为忽视核查纪律，对其本次核查分数予1-3分的扣分处罚；、细化规划设计人员核查子项目，细分到每季度详细项目或事项。五、核查过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。很多人员以为绩效核查工作是件“麻烦事”，或以为绩效核查是公司人力资源部的事情，有的甚至以为绩效核查是打

4、击员工的工作踊跃性，所以对绩效核查工作不够重视，有的但是填报成绩，对付公司的核查工作。、核查成绩均匀化。将核查工作置于形式工作，不可以正确界定手下的业绩，让手下的核查成绩特其余凑近，以此来显示自己的“公正”。实质上“均匀绩效”会成为绩效较好的员工放弃连续努力工作的直接原由，同时也让绩效不好的员工永久不改变不努力工作的态度，一些部门核查者不肯意花时间精力去认识真切的核查状况草草打分。、各部门的核查拥有“保护性”。希望手下员工拿到所有或比较高的核查薪资。其实这类“保护性”核查，打击了绩效较好的员工的踊跃性，但是保护了绩效不好的员工的利益。改良方法：、圆满绩效察看方法，明确绩效核查的操作的流程、主要

5、事项及评分要求，同时增强对各部门负责人绩效管理思想方面的培训，转变管理人员看法，正确理解绩效核查的目的和评分误差所造成的结果，真切督促各部门在绩效评分过程中严格依据评分核查标准履行，减少评分过程中的主观行为，合理讨论员工绩效。假如有条件，可考虑邀请外面讲课老师的形式进行绩效培训。、增添核查者人数，分类核查总分求均匀分。防范主观评分造成差异过大。3、自评权重降低。自评的目的是督促员工对自己进行客观讨论，同时也可以作为核查者评分的参照之一。但任何一项工作，其成绩与成就不是由工作实行者自己来确认的，员工工作成绩的利害，应该由其直接主管依据岗位要乞降工作标准予以衡量，工作相关系的其余部门人员、主管领导

6、对其工作质量进行讨论。所以，应弱化自评分数权重。六、核查激励问题：员工的整体绩效刺激性不够，没法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被核查人的踊跃性，不利于员工绩效的提高。建议：1、核查指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过1，激励员工获得更高的、超预期的绩效成绩或对于核查成绩优秀者恩赐培训学习时机。、对于表现优秀员工恩赐绩效分数奖励，如：宣布文章、为公司管理提出建议实行后获得优秀见效、为公司利益作出实质贡献、季度全勤等，真切以实质事项业绩核查为导向。七、绩效面谈绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改良绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外面阻拦等方面对手下工作

7、的完成状况进行诊断解析，找出可能阻拦被核查者实现绩效目的问题所在，发现绩效差其余原由和征兆，帮助被核查人员拟订和实行相应的绩效改良计划。绩效核查重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，直接共同部门经理参加员工的面谈。在一对一面谈的基础上，研究多元化的绩效反响和沟通平台的建立，张开不一样样形式的绩效会商会和绩效总结会，在绩效会商会上采集员工对绩效核查的建议，总结会上各部门对当期核查指标实现状况进行总结、解析，做到绩效的连续提高。八、小结整体来说，本次绩效核查固然在不够圆满的地方，但核查过程没有碰到大的抗争，从绩效核查启动到最后回收表单基本顺利，固然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。其余，最为重要的是，经过绩效核查管理方法的实行，提高了大家的绩效管理思想，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的改动等息息相关。