公司绩效管理手册

1、2013年8月 第一章 总则1。1绩效管理的目标. 01.2 绩效管理的基本原则. HYPERLINK l _bookmark1 01。3绩效管理运行的组织体系. HYPERLINK l _bookmark1 11。4关于本手册的修订. HYPERLINK l _bookmark2 2第二章 绩效考核办法 HYPERLINK l _bookmark3 2。1分层次绩效考核框架结构. 22。2绩效考核指标体系构建. HYPERLINK l _bookmark4 32.3 绩效考核周期及分配比例. HYPERLINK l _bookmark5 42。4各层级绩效考核得分标准（月、季、年度考核).

2、HYPERLINK l _bookmark6 52。5绩效工资计算 . HYPERLINK l _bookmark7 72.6 考核表各项内容的确定. HYPERLINK l _bookmark8 7 HYPERLINK l _bookmark9 3.1 考核结果运用. HYPERLINK l _bookmark10 73.2 岗位薪酬等级或档次的调整. HYPERLINK l _bookmark11 8 4。1对考核者进行培训. 94.2 绩效考核操作步骤.104.3 绩效面谈. HYPERLINK l _bookmark12 114.4 绩效申诉. HYPERLINK l _bookmar

3、k13 110 1。1绩效管理的目标 战略目标的实现； 公司一起发展； 宜，使考核有透明度. 尽量避免主观臆断和个人感情色彩. 1 击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处. 1。3绩效管理运行的组织体系 导，并对相关问题进行最终决策. 和建议，供薪酬与考核委员会决策；2 第五条 公司各部门负责人及团队负责人的职责： 帮助下属制定改进措施并指导实施； 1。4关于本手册的修订 审议通过后生效。每年对绩效考核手册进行修改的次数不应超过两次. 第七条 总体上，公司的绩效考核体系包括对组织绩效(公司总体、部门）和对员工个人绩 3 第十条 软指标是由考核者根据自身知识、经验和印象对考核对象

4、业绩做出的主观评估， 到的； ）， 要有合适的权重； 4 合一些定量指标的考量,尤其是部门预算/费用的控制;职能部门对其他部门的服务 2。3绩效考核周期及分配比例 5 123456 公司总经理、销售总监等绩效发放比例参照决策层人员分配） 等 生产操作员工及设备操作工等董事会秘 书、董事长 助理、项目 总监等 证代、项目 经理等项目主管等项目专员等 5 / 年度绩 效发放/2.4各层级绩效考核得分标准(月、季、年度考核） 6 隔级审批原则 个月 KPI考核得考核和年度考 /采用科长(主80月度/ 隔级审批原则 个月 KPI考核得考核和年度考 /采用科长(主80月度/董事长及董事会采用逐级考核，/

5、 综合得分季度KPI考核得分90%季度述职报告评分10综合得分季度 月对部门内员工的工作表现进行的评分，各月工作表现得分的考核具体内容详见 序层 级考核人设定考核计算公式（综合得分）备 注号月度绩效 季度绩效 年度绩效 核得分月/10 月/次年90述职2 高级管理层报告评分季度或年度绩效工资； KPI考核得分核得分2、第四季度的 4 执行层分/3 7 6 操作人员批原则 分20 合得分）65H12065H120 绩效系数综合得分2。6考核表各项内容的确定第二十二条考核表主要内容包括各项指标(或工作任务）及其目标值、权重和评分标准,确 实际； 监督和指导考核对象的工作。如果因不可预见的原因而导致

6、工作任务需要调整， 双方须及时沟通和修改考核表中的有关内容. 8评定分数评定分数A优秀 859475-84 064评分描述月度业绩突出，工作中提出建设性意见被采纳，为工作的优化、管理的提升、系统的完善建立起到了实质性贡献，或因为本人的努力 为公司赢得重大利益和贡献。工作积极主动,有强烈工作愿望和热情,吃苦耐劳，学习进取，团结 协作，月度工作能圆满完成。能胜任工作，但主动性、学习能力和创新能力一般，大多重复常规 缺乏工作的积极性、主动性、创新性，自我成长要求不高;或出现个人工作失误但未造成严重后果.不能完成工作，工作推萎扯皮，缺乏责任心，经常性犯错误且教导不改;因个人的工作失职给所在部门造成直接

7、的不良影响；或出现严重工作失误，造成公司重大经济损失,或严重影响公司形象.结果运用按综合得分换算对应比例绩效薪金，并作为年度薪资晋 级、晋升发展提供依据。按综合得分换算对应比例绩效薪金，并作为年度优秀员工的对象予以培养发展.按综合得分换算对应比例绩效薪金按综合得分换算对应比例绩效薪金，连续 2个月度考核不足，至少下降一级工资； 或换低聘职位，直至劝退.3。2岗位薪酬等级或档次的调整 案由人力资源部制订，交与总裁审批。标准工资调整的总体原则如下： 成规定次数考核,则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数,如下表所示：9 重新评估，一般为该级的较低薪档， 4。1对考核者进行培训 第二十八条绩效考核体系的运行对考核者的要求如下： 4.2绩效考核操作步骤第三十一条绩效考核总体操作步骤如下： 4. 公司与总部各部门总监、子公司总经理(副）签订目标责任书，并且与其确定考核激励方案； 司年终奖金的发放方案进行审定； 4.3绩效