管理心理学第六章激励理论与管（下）

1、第6章 激励理论与管（下） 过程型及其他激励理论61期望理论与应用62目标理论与应用63公平理论与应用64中国的激励理论与模式65自我效能感理论66控制理论67行动理论68工作再设计与工作特征模型69现代激励理论总评1.解释期望理论的实质及其表述方式2.试述目标设置对绩效的影响及其重要意义3.阐明公平与程序公平理论的内涵及其对维护社会公正感的意义4.说明公平差别阈理论的含义及其意义5.试述自我效能感理论与个体激励水平有什么相关6.解释控制理论与行动理论有什么新的观点6.1 期望理论与应用期望理论的一般概念期望理论是一种过程型的激励理论，它是由弗隆（V.H. Vroom）在其工作与激励一书（19

2、64年出版）中首先提出来的。这一理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。工人的劳动是建立在一定的期望（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。期望理论的表述期望理论中的期望是指一个人对其努力将产生绩效的信心，期望中的努力与绩效之间有着紧密的联系。工具性（Instrumentality）是指取得绩效后期望得到回报。效价（Valence）是指取得报酬对个人的价值。根据期望理论，激励是三种要素的乘法函数，只有当三因素都高时，才能产生更高的绩效效果，若其中有一因素为零时，则整个激励水平将会归零。期望理论产生于对三种类型的信念的期望。期望理论（Expecta

3、ncy Theory）解释奖励是如何通过聚集于激发动机的内部认知状态而引发的。期望理论的基本观点是，只有当人们相信他们的行为会得到想要的奖励或结果时，动机才会被激发。如果认为奖励不是基于行为的，就不会受到激励去促使行为发生。如果不想要这种基于行为的奖励，就不会受到激励去促使行为发生。6.1 期望理论与应用期望理论的表述期望理论可用以下公式表示：激励力=期望（效价工具性）激励力（Force）是表示个体不得不投入与工作绩效相关的一种特定行为或一系列行为的动机程度，表现为动机。期望（Expectancy）是个体对自己能够达到某种表现的可能性的主观判断，其值可为0、1.0，或0.5。这是一种自信、自尊

4、程度的表现。效价（Valence）指的是结果奖励对一个人的价值，是一个人想要或渴望某些事物的程度。尽管人们渴望金钱，但金钱对不同人的效价水平是不同的。工具性（Instrumentality）是指个体对特定行为将会得到特定奖励的可能性的主观判断。期望、效价、工具性和激励力的关系见表6-1。从表6-1可见，在三种因素期望值、效价、工具性中出现一个低值，则激励力就会变成低值。只有在三种因素的值皆高时激励力才会最高。期望值效价工具性激励力高高高高高高低低高低高低高低低很低低高高低低高低很低低低高很低低低低很低表6-1 期望、效价、工具性和激励力6.1 期望理论与应用期望理论的应用期望理论在管理中的应用

5、表现为：1.让人们清楚地认识他们的努力能产生绩效。2.要给予员工积极的效价作为回报，如自助式福利计划。3.明确有价值的报酬与绩效之间的联系。这种报酬并非单纯金钱的认可。期望理论表明，只有通过努力才会达到高绩效，最终获得奖励，这样人们就会去努力工作。6.2 目标理论与应用目标行为的心理分析目标的激励作用人的行为的特点是有目的性。心理学的许多实验表明，漫不经心地练习是没有什么作用的。在掌握技能的过程中，练习者为自己确立一定的“目标”，对于提高练习的效果具有重要意义。在企业管理中，人们的经济行为都是有目标的计划行为。在企业管理中，目标是一种外在的对象，它可以是物质的，如一定的产量、质量指标，也可以是

6、精神的或理想的对象，如达到一定的技术水平、文化水平、思想水平。目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。6.2 目标理论与应用目标激励的模式目标激励是指一个设定好的目标能影响一个人完成任务的信心（自我效能感）与个人目标。图6-1为目标激励的模式图。实现目标的希望实现目标的可能性更高目标水平的挑战目标承诺（作为自己的目标接受）自我效能感能胜任的希望目标水平的绩效图6-1 目标激励模式由该图可见，人们估计实现目标的希望以及可能性会影响人们的目标承诺，进而目标实现时会提高自我效能感信心的程度。由此可见，目标承诺、自我效能感水平提高时，人们会受到激励，为达到目标要求的水平而努力工作。

7、同时也由此可见，要设置具有一定难度但可接受的绩效目标，同时要提供目标达成情况的反馈。6.2 目标理论与应用目标设置理论目标设置理论（goal-setting theory）是由洛克（Lock）、拉色曼（Latham）等提出，这是一种近端动机激励理论。这一理论认为，人们的行为受内在意向、目的或目标所激发。目标影响行为有以下几种方式：（1）目标将注意力和行为指向人们认为会实现目标的行为。例如，学生将注意力集中在学习指定的材料、笔记、考试时拿A等上面。（2）目标会调动个体兴致，使个体更努力、更勤奋。（3）目标会增加持久性，使个体用更多的时间投入到实现目标的行为中。（4）目标会激发个体寻求有效策略达成

8、目标。在为员工设置目标时应注意以下要素：（1）目标要被员工所接受。员工必须要有目标承诺，接受目标。（2）要有针对目标实现进程的反馈。反馈是必要的，以便了解现况是接近朝向还是偏离目标。（3）要有困难和有挑战性的目标。目标越难，绩效越好。具体而困难的目标比模糊而“竭尽所能”的目标更为有效。（4）自己设定的目标比组织分配的目标好。（5）群体目标比个人目标更加有效。相反，目标越困难，工作越复杂，目标越多样，则绩效越低。6.2 目标理论与应用目标管理法1）目标管理法的概念目标管理，也可称为目标管理法（Management by Objective），简称为MBO，是一种著名的管理技术。目标管理其实质是一

9、种管理上的激励技术，也是职工参与企业管理的形式之一。国外许多公司、企业已相继应用，并收到了一定的效果。2）目标管理法中目标的一般概念目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众所周知的目标管理。其次，目标管理法还包括：这些目标是在上级和下级联合参与下制定的，下级的工作是根据其实现这种目标的程度来评价的。目标是任何一个管理部门努力前进的终点或目的地。目标管理法是任何一个组织管理部门的基本方法，其作用是：目标指明方向；目标作为激励因素；目标促进管理过程；目标是管理的基础。目标包括外部目标与内部目标。企业服务于顾客、服务于社会为外部目标；满足

10、企业本身利益（职工福利、利润、产品地位等）为内部目标。彼得德鲁克曾建议，要按下列八个领域分别说明其目标：市场状况；创造革新；生产能力；实物和财政资源；获得性；经理的成就和发展；工人的成就和发展；社会的责任。6.2 目标理论与应用目标管理法3）目标管理法中目标的属性管理心理学家波特和斯蒂尔斯考察了目标的属性，有以下六种：（1）目标的具体性。（2）对目标设置的参与。（3）目标过程的反馈。（4）职工间为实现目标而相互竞争。（5）目标的困难性。（6）目标的可接受性。4）目标管理的具体做法目标管理的具体做法可分为以下三个阶段：目标的设立过程管理考评效果6.2 目标理论与应用目标管理法5）目标管理的优点管

11、理心理学家认为，目标管理对激发职工的积极性和提高企业的经济效益有以下的好处：（2）目标管理过程含有反馈这一环节，这就能保证上下级之间对于要下级去完成的任务取得一致的意见，有利于沟通上下左右的意见，使达成目标的措施有可靠的基础。（1）目标管理迫使人们事先制订计划。（2）目标管理过程含有反馈这一环节，这就能保证上下级之间对于要下级去完成的任务取得一致的意见，有利于沟通上下左右的意见，使达成目标的措施有可靠的基础。（3）目标管理承认职工的个人差异，并允许每个人各自设立自己的目标。（4）下级参与目标的设立，易于增进他们对目标的理解和乐于接受目标的程度。他们在参与制定目标的过程中会发现自己的价值和责任，

12、并能从目标的达成中得到满足。（5）目标管理有一套控制的办法，能使实际的工作成绩与目标的偏差受到定期和系统的考评。（6）企业利益与职工利益便于统一。（1）在有些情况下很难设置具体目标。例如，属于发明创造性质的劳动不宜于将目标设置得太具体，规定得太死。（2）固定的目标可能造成整个体制的僵化。比如，有时环境已有了明显的改变，职工们却还在继续追求既定目标。（3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了行政管理的工作量。（4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量性不明显的指标，如只奖励生产率而损害创造性等。（5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效

13、果不大。6.2 目标理论与应用目标管理法6）目标管理的缺点目标管理也有它的不足之处，这主要表现在以下几点：6.3 公平理论与应用公平理论的一般概念1）公平理论的一般概念公平理论是指，人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。亚当斯提出了公平关系的下述关系式：OpIp =OoIo 其中：Op代表一个人对他自己的所获报酬的感觉； Ip代表一个人对他自己所作贡献的感觉； Oo代表一个人对他人所获报酬的感觉； Io代表一个人对他人所作贡献的感觉。这个等式说明，当一个人感到他的所获与他所投入的比值，与作为比较对象的别

14、人的这项比值相等时，就有了公平感。如果这两者之间的比值不相等，一方的比值大于另一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然。这种情况可以用图6-2表示。图6-2 公平理论示意图6.3 公平理论与应用公平理论的一般概念由此可见，公平理论认为：（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。（2）一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响（个人与别人的横向比较，以及个人的历史收入作纵向比较）。（3）需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。2）组织中的投入与产出表6-2为组织

15、中投入与产出的事例。6.3 公平理论与应用公平理论的一般概念由此可见，公平理论认为：（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。（2）一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响（个人与别人的横向比较，以及个人的历史收入作纵向比较）。（3）需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。投 入产 出年龄挑战性的工作出勤奖金人际沟通技巧工作津贴（车位与办公室）工作努力（长期）工作保障教育水平工作单调乏味工作经历升职工作业绩认可个人表现责任业务经验工资社会地位资历技能地位的

16、标志培训工作条件2）组织中的投入与产出表6-2为组织中投入与产出的事例。有表可见，作为投入的项目包括出勤、工作业绩等，而作为产出的项目也是很多的，其中包括奖金、升职等。表6-2 组织中投入与产出的事例6.3 公平理论与应用公平理论的一般概念3）组织中的投入与产出不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是一种不愉快的情绪体验，因而人们会力图将其减弱至不可容忍的水平。为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平，个体会从下列六种方式中选择若干项目采取行动，具体的焦虑弱化过程见图6-3。个体察觉到不公平人体体验焦虑个体力图减弱焦虑个体采取行动图6-3 不公平所产生的焦虑弱化的过程6.3

17、 公平理论与应用公平理论的一般概念（1）个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。（2）个体可以通过改变其产出以恢复公平感。（3）个体可以对其投入与产出进行心理曲解。（4）个体可以离职或者要求调到其他部门工作。（5）个体可以通过更换参照对象以减弱不公平感。（6）个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。6.3 公平理论与应用组织公正感什么是组织公正感？人们对于组织中的公平感（组织公平）是建立在那些结果是什么（公平理论与公平分配）以及决定结果的程序公平的信念基础之上的（程序公平）。图6-5表示存在着两种类型的组织公平。对决策程序的公平感组织公平公平理论程序公平对决策结果的公平感6.3 公

18、平理论与应用互动（交往）公正感人际交往公平感这主要反映在执行程序或决定结果时当权者或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等。信息沟通公平感这主要反映是否给当事人传达了应有的信息，是否给予当事人一定的解释，方案制订者在方案信息传达方面是否诚实、通情达理且体恤他人，并能对方案做出合理的解释说明，如为什么要用某种形式的程序，或为什么会用特定的方式进行分配等。6.4 中国的激励理论与模式已在实际应用中被证实行之有效的中国的激励理论及模式主要有三：一是同步激励论（Synchronization Motivation Theory）。这是现阶段的主要宏观激励理论，简称S理论。二是公

19、平差别阈（Equity Difference Threshold）理论。笔者沿用美国行为科学家亚当斯（J.S. Adams）有关公平理论的合理部分，但又补充、发展、修正、重建了这一理论的某些方面。三是激励与去激励因素连续带模式（Motivator and Demotivator Continuum Pattern），这一模式又称三因素（激励、保健、去激励）理论。6.4 中国的激励理论与模式同步激励论又简称为S理论，是我国社会主义初级阶段的主要激励理论与模式。鉴于我国社会主义初级阶段的特定历史条件、政治方向、经济基础和文化传统，只有将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施

20、有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。这一理论用关系式表示即为：激励力量=f(物质激励精神激励) 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于高值时才有最大的激励力量。两个维度中只要有一个维度处于低值时，就不能获得最佳、最大的激励力量。同步激励论认为，在我国社会主义初级阶段单纯使用一种管理理论或方法，或者交替使用X或Y理论的做法都是片面的、不切实际的。它强调，物质与精神激励、人的自然与社会需要是统一的，互为前提与条件，不能对立、孤立运用，应该统一、综合、同步运用。同步激励论与各种微观的激励理论与模式不存在矛盾与冲突，而是相互补充的。除了宏观的同步激励论外，我们还应当探寻各种具体的激励理

21、论与激励模式，诸如如何提高物质与精神激励中单项激励措施的激励效果，以及种种有效激励的模式与理论。同步激励论也不是一个单纯的时间概念，物质与精神激励在总体上是同步的，但这并不妨碍二者可以分阶段地进行。本理论的提出还只是一个开端，尚需在今后的实践中进一步充实、完善。同步激励论6.4 中国的激励理论与模式1）公平差别阈的理论模式与概念 （1）亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感亚当斯认为，人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。有关这一内容前已述及，此处不重复。（2）公平差别阈的理论模式是强调条件不相等

22、时的公平感现实生活中，既存在条件相等的情况，也存在条件不相等的情况，如工资、工龄、职务、劳动投入量等方面的差异。在这种情况下，无差距分配（按亚当斯的等式）不仅不能产生公平感，反而会产生不公平感，在这种情况下，公平概念应定义为，在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平感。同理，我们应该将公平理论的模式与概念作如下的新的理解，即当人们要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进行比较时，如果两者之间的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。我们仍沿用亚当斯等式中的符号来阐明这一问题，即IpIo（贡献不等），而OP=OO(奖酬相等)时，人们会产生不公平感；

23、反之，只有在OPOO时，人们才会产生公平感。公平差别阈的理论模式与分配领域改革的方向6.4 中国的激励理论与模式由此可见，在这种情况下，亚当斯的等式应改为：（OP/IP）甲 （OO/IO）乙 公平（OP/IP）甲 （OO/IO）乙 不公平（OP/IP）甲 （OO/IO）乙 公平简述为：OP/IP OO/IO这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生公平感。事实上，按劳分配是一种不等量的分配，其实质是强调，在不等量劳动时，人们要有不等量的适宜差距的分配；反之，在不等量劳动时，人们获得了等量分配就会产生不公平感。2）公平差别阈的概念我们不能泛泛地说，收

24、入差距会导致社会分配的不公平感，确切地说，应该是收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，超越了人们心理承受力的范围。我们提倡在人们心理承受能力范围内的差距，这种合理差距才能使人们产生公平感。公平差别阈的理论模式与分配领域改革的方向6.4 中国的激励理论与模式3）影响公平差别阈的主客观因素公平差别阈是受客观因素制约的动态量值。随政治、经济、文化条件的变化而变化。从主观因素看，个人对公平差别阈的容忍力有很大的个体差异。有人能容忍大的差距分配，有人则不能容忍哪怕是很小的差距分配，这与人的觉悟水平、社会经验、文化素养等有关。总之，公平差别阈不是静止不变的，而是动态变化的，但

25、这种动态发展的平均趋势可以测量。公平差别阈的理论模式与分配领域改革的方向激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的应用1）激励、保健、去激励因素的含义关于激励的概念，从心理学的观点看，是指持续激发动机的心理过程，但是，从企业管理广义的意义上说，激励应该引起人们的满意感，能提高人的积极性；从效果上看，能使工作效率提供。6.4 中国的激励理论与模式激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的应用表6-3 激励、保健、去激励因素的含义激励因素保健因素去激励因素使人产生满意感使人不产生不满意感使人产生不满意感使人提高积极性保护人的积极性使人的积极性降低使工作效率提高维持原状，不会使工作效率提高使工作效率

26、降低6.4 中国的激励理论与模式激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的应用2）激励与去激励因素的连续带模式激励因素与去激励因素存在于两个端点，是两种极端的情境。在这两种极端的激励与去激励因素之间，还应该存在许多种强弱不等的激励形式，它们构成了一个连续带，如图6-6所示。图6-6 激励与去激励因素的连续带模式6.4 中国的激励理论与模式激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的应用3）保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置6.4 中国的激励理论与模式激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的应用3）保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置图6-7保健因素在激励与去激励连续带中的位置6.5自

27、我效能感理论激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的应用自我效能感理论（Self-efficacy Theory）是心里学家班杜拉提出的。自我效能感指的就是对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心，也就是说个体对自己有能力完成一项具体任务的信心。完成任务的具体指标包括三项内容：程度、强度、广度。程度是指相信自己完成任务的具体水平。强度是指能在此水平上完成任务的信心。广度是指自我效能感能在何种范围的情境或任务中得以发展。自我效能感理论表明，动机和绩效部分取决于人们认为自己有多胜任。自我效能感高的人，认为自己有能力完成任务，从而受到激励付诸努力。自我效能感低的人，认为自己没有能力完成任务，从而没

28、有动力付诸努力。显然，人们对自身能力的信念会引导他们出色的表现，这相当于自我实现的预言。动机、绩效，甚至是幸福感，都能通过增强员工的自我效能感来提高。自我效能感与目标设置有关，自我效能感高者则设定的目标也越高。绩效好的员工可以提升自我效能感。培训是提升自我效能感的有效方法。通过培训使自我效能感与绩效相关，因而培训有预测效果。总之，通过培训使人们相信自己有能力完成困难任务，从而信心十足。6.5自我效能感理论激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的应用自我效能感认为对自身能力的信仰是动机的重要成分。高水平的自我效能感是对自身能力的信任，是工作动机，后续工作绩效的必要成分。自我效能感是目标承诺的一

29、个重要调节因素。6.6控制理论（Control Theory）1981年，管理心理学家Klein基于目标设置理论提出控制理论。该理论认为人们设置目标，然后对目标达成程度进行反馈与评估，反馈与目标的差异能激励人们修正自己的行为或目标。反馈确实会引起对目标的调整（见图6-8）。设定目标反馈比较绩效反馈和目标修正行为修正目标图6-8控制理论模型这种通过反馈影响指向目标的动机，或修正行为或修正目标的理论，被称为控制理论。6.8工作再设计与工作特征模型工作再设计（Job Design）是指改变工作结构以使工作变得更有趣。工作再设计的内容包括工作扩大化（Job Enlargement）与工作丰富化（Job

30、 Enrichment）。工作扩大化是指在相同水平上增加执行任务的数量的工作再设计（水平工作量）。工作丰富化是指增加员工的责任和控制水平的工作再设计（垂直工作量）。这是一种激励员工的技巧，工作扩大化是以相同水平完成更多任务，工作丰富化是使工作具有更大的责任感与控制权。另一种工作再设计是提出工作特征模型（Job Characteristics Model），其中使工作能被设计成能够帮助人们从中获得快乐并让人们感到他们正在从事有意义有价值的事。工作特征模型可以用图示来加以说明（见图6-10）。关键心理状态核心工作维度个人与组织产出技能多样性任务同一性任务重要性工作的经验意义自 主 性反 馈对工作结

31、果的责任对工作活动结果的了解员工成长需求强度高的内在动机高质量的工作绩效高满意度，低旷工率与离职率图6-10工作特征模型6.8工作再设计与工作特征模型由图可见，如果工作中的核心维度能设计得满足员工的关键心理状态，那么个人与组织的绩效就会提高（高质量的工作绩效与满足度），从而带来低的旷工率与离职率。工作特征模型是重新设计工作，这有利于提高激励水平。其中以丰富化的工作维度（技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性反馈），同时将维度与关键心理状态联系起来，导致员工个人（工作满意度）与整个组织（减少矿工与离职）有益的产出。由此，可联合任务、开放反馈渠道、建立与顾客联系、加大垂直工作量（提高一个人的责

32、任感），以此理念来设计工作以提高激励水平。6.9现代激励理论总评现代激励理论五花八门、种类繁多，不同的理论都有其独特的视角。如强化理论是从情境角度看待动机，强调行为是个体强化经验的产物。期望理论强调要通过努力提高绩效最后才能取得奖励，这样人们就会去努力。自我效能感理论强调对自身能力的信仰是动机的重要成分，高水平的自我效能感是对自身能力的信任，是工作动机，后续工作绩效的必要成分。目标设置理论强调有意识的目标、目的引导，其中目标承诺、进展反馈、目标难度、目标具体性四因素会影响绩效。以上期望理论、自我效能感理论、目标设置理论间可以相互整合，因为这三种理论的特点是一致的，自我效能感就是目标承诺的一个重要调解因素。公平与公正理论，强调组织要给予成员公正公平的待遇，既要关注分配公正，又要关注分配的程序公正。控制理论实质是目标理论的延伸，预期进展与实际进展差异激励个体重新评估目标，修正目标，取得进展。行动理论强调目标与行为的联系被描述为行动过程。目标产生计划，计划执行包括行动、反馈，反馈是对行动的反应，引发对先前步骤的修改。1.期望理论尝试理解奖励如