中粮企业管理

1、核心理念念 （1）战战略驱动动业务单元元经过两两年的战战略思考考和反思思，战略略思维有有进步，思路比比以前清清晰，战战略定位位逐渐明明确。集团层面面对业务务逻辑的的探索有有较大收收获。在在取消原原有业务务群的前前提下，依照各各种业务务之间内内在逻辑辑，重新新定位、组合业业务单元元，新的的以“集团管管经营中中心，经经营中心心管业务务单元”为主体体的业务务架构具具备了逻逻辑基础础。组织架构构逐步完完善，通通过调整整职能部部门，调调整业务务单元，业务单单元调整整组织架架构，一一年多来来，经过过反复研研究和论论证，按按照业务务逻辑进进行整合合，多元元化集团团管控体体系渐已已成形。在“集团团有限相相关多

2、元元化，业业务单元元专业化化”的战略略指导下下，围绕绕核心业业务配置置资源，加大产产业整合合力度，进行战战略布局局，完善善产业链链，提高高竞争力力，强化化了中粮粮核心业业务在行行业中的的领先地地位。220066年资源源配置相相对集中中在农产产品和粮粮食加工工等相关关成熟行行业，尤尤其是积积极把握握生物能能源和生生物化工工的行业业发展机机会。 （2）管管理能力力战略管理理理念基基本形成成，实践践和初步步掌握了了结构化化的战略略制定、执行和和反思体体系。6S管理理系统建建立并有有效推进进。战略略体系框框架初步步建立；实现全全面预算算管理；管理报报告已成成为公司司运营管管理的基基本工具具，跟踪踪战略

3、的的执行；内部审审计制度度初步建建立；经经理人评评价系统统正在实实践KAAAPPP模型；绩效评评价体系系初步建建立。流程建设设初见成成效。220066年，绝绝大多数数业务单单元和职职能部门门以战略略为核心心，领导导推动、全员参参与，针针对基础础环节，初步建建立起权权责明确确、规范范务实的的流程管管理体系系，提高高运营和和管理效效率，增增强客户户和市场场意识，增进了了内部沟沟通和协协同，加加强了风风险控制制能力。流程建建设正从从细微之之处改变变着我们们的工作作，为中中粮战略略实施和和转型夯夯实了基基础。向学习型型企业发发展，团团队建设设突出领领导力和和专业化化，培养养起有生生命力的的企业文文化。

4、（3）战战略管理理的基本本流程（4）66S体系系（5）使使命、愿愿景中粮集团团使命：我们奉奉献营养养健康的的食品、高品质质的生活活空间及及生活服服务，使使客户、股东、员工价价值最大大化。中粮集团团愿景：建立主主营行业业领导地地位。中粮要在在所进入入的主营营行业具具有竞争争力、影影响力、控制力力和市场场占有率率。中粮的每每一个业业务单元元、每一一项业务务，通过过寻求有有效的商商业模式式不断成成长，达达到行业业领导地地位。（6）企企业精神神、企业业文化描描述中粮集团团企业精精神：诚诚信，团团队，专专业，创创新。中粮集团团企业文文化：诚诚信、业业绩、专专业、团团队、学学习、创创新、公公开、公公正、透

5、透明、简简单、处处以公心心、与人人为善6S管理理体系“6S”作为一一个整体体，通过过各“SS”在不不同层次次上的交交互作用用，解决决战略与与执行、过程与与结果、管人与与管事、目标制制定与风风险控制制等多重重问题6S体体系的引引入，使使集团有有了系统统的思维维、统一一的语言言、有效效的手段段管理多多元化的的业务中国第一一个集团团管控体体系宁高宁宁打造的的中粮66S体系系：1、战略略管理体体系；2、全面面预算体体系：3、管理理报告体体系；4、内部部审计体体系；5、业绩绩评价体体系；6、经理理人评价价体系（KAAAPP评评价体系系）：知知识（KKnowwleddge）、能力力（Abbiliity）、

6、态度度（Atttittudee）、个个性特征征（Peersoonallityy）和业业绩表现现（Peerfoormaancee）5个个维度，称为KKAAPPP评价价体系。中粮集团企业管理的方法论五步组合论考核评估：是否创造价值战略执行：形成竞争力选经理人：CEO的选拔组建团队：团队建设制定战略：行业竞争战略企业使命企业文化核心价值观对战略进行质疑、反思、调整执行战略核心团队确定目标及行动方案战略调整、进入新的循环CEO组阁从股东出发的五步组合论解决问题题六步法法第一步：摆现象，找问题，聚焦，找到真正的问题。具体步骤如下：第二步：分析问题，找出问题的真正原因。第三步：制定解决方案，筛选并确定一个

7、解决方案。第四步：为选出的方案制定行动计划。第五步：实施计划。第六步：评估问题是否解决。是什么为什么如何解决制定计划实施检验效果中粮集团团KAAAPP经经理人评评价体系系我们设计计了中粮粮经理人人评价模模型，将将其称之之为KAAAPPP体系。K指代代知识（Knoowleedgee），是是可以通通过后天天学习获获得的认认识层面面的东西西，包括括学习理理论得来来的知识识以及实实践中积积累的经经验，主主要是解解决“知不知知道”的问题题；第一一个A指指代能力力（Abbiliity），是指指在工作作中需要要运用到到的解决决实际问问题的能能力，主主要是解解决“能不能能够”的问题题；第二二个A指指代态度度（

8、Atttittudee），是是意识层层面对待待事情的的态度，决定是是否愿意意投入并并认真对对待一件件事情，主要解解决“愿不愿愿意”的问题题；第一一个P指指代个性性 （PPerssonaalitty）,是个体体在心理理发展过过程中逐逐渐形成成的“稳定的的心理特特点”；第二二个P指指代业绩绩（Peerfoormaancee），是是任职者者围绕职职位应负负责任所所达到的的阶段性性结果，以“工作成成果”的形式式体现。具体见附附件1附件1中粮集团团KAAAPP经经理人评评价体系系构建 吴 铮中国国粮油食食品（集集团）有有限公司司是中央央直接管管理的553家国国有重要要骨干企企业之一一。中粮粮集团自自19

9、552年成成立以来来，从一一个外贸贸企业起起步，经经过几代代中粮人人的努力力，在保保持国家家粮食贸贸易主渠渠道的基基础上，逐步建建立了生生化能源源、油脂脂、酒业业、巧克克力、面面粉、饮饮料、包包装、酒酒店、地地产、金金融、土土畜等不不同产业业，形成成了初步步的产业业基础，并在国国内外业业界有了了一定的的影响力力。自119944年以来来，集团团一直位位列财财富世世界5000强。目前集集团下设设34个个业务单单元，总总部设88个职能能部门。和其其他多元元化企业业一样，中粮也也面临着着如何“管好”旗下多多元化业业务和经经理人团团队问题题。20005年年3月，6S管管理体系系的引入入较好地地解决了了这

10、个难难题。66S是指指集团通通过6个个系统对对下属的的多元化化业务进进行管理理，其中中第6个个S就是是经理人人评价体体系，这这是6SS体系的的落脚点点。6SS从制度度框架上上明确了了经理人人评价在在中粮整整个管理理系统中中的地位位后，如如何建立立这个体体系，并并以此作作为经理理人激励励、开发发、选拔拔的依据据，就成成为一项项非常具具有挑战战性的工工作。在在设计制制度体系系时，首首先考虑虑其假设设前提，在逻辑辑框架确确定后，进一步步寻找体体系的开开发、施施测、修修正和完完善。我我们分析析思考、构建体体系、修修正完善善的历程程如下： 一、经经理人评评价体系系的假设设前提中粮粮人力资资源评价价的核心

11、心源于“人性本本善”假设，经理人人是负责责任的，在文化化机制、激励机机制完善善的前提提下，他他们是出出于公心心，能够够利用好好手中的的权利，为集团团做出贡贡献的人人。在这这个假设设前提下下，集团团给予下下属业务务单元和和职能部部门一把把手充分分的权利利，包括括组阁权权、评价价权、绩绩效奖金金分配权权、选拔拔权等。在给予予下属机机构如此此大权利利的同时时，还需需要有完完善系统统的监督督机制，前文提提及的66S管理理体系是是较为完完备的管管理线条条，而对对于经理理人的评评价结果果的全面面性与准准确性是是确保中中粮管理理系统健健康高效效运作的的核心环环节。 二、KKAAPPP体系系的逻辑辑构架经理理

12、人的业业绩与任任职者知知识、能能力和愿愿望相关关，要达达成业绩绩必须解解决经理理人知不不知道、能不能能够和愿愿不愿意意的问题题，但这这些因素素往往受受到深层层次人格格因素的的影响。因此，要系统统评价经经理人，需要综综合考虑虑各个方方面。 为此，我们设设计了中中粮经理理人评价价模型，将其称称之为KKAAPPP体系系。K指指代知识识（Knnowlledgge），是可以以通过后后天学习习获得的的认识层层面的东东西，包包括学习习理论得得来的知知识以及及实践中中积累的的经验，主要是是解决“知不知知道”的问题题；第一一个A指指代能力力（Abbiliity），是指指在工作作中需要要运用到到的解决决实际问问题

13、的能能力，主主要是解解决“能不能能够”的问题题；第二二个A指指代态度度（Atttittudee），是是意识层层面对待待事情的的态度，决定是是否愿意意投入并并认真对对待一件件事情，主要解解决“愿不愿愿意”的问题题；第一一个P指指代个性性 （PPerssonaalitty）,是个体体在心理理发展过过程中逐逐渐形成成的“稳定的的心理特特点”；第二二个P指指代业绩绩（Peerfoormaancee），是是任职者者围绕职职位应负负责任所所达到的的阶段性性结果，以“工作成成果”的形式式体现。 三、KKAAPPP评价价工具的的开发在经经理人评评价框架架确定后后，如何何针对于于每一个个维度开开发具有有操作性性

14、和便利利性的评评价工具具就成为为非常核核心的工工作。 1指指标选择择与确定定 在企业业运营中中，评价价的成功功与否，评价者者与被评评价者对对于工具具的认同同往往比比评价工工具本身身的科学学性与准准确性更更加重要要。对于于知识（K）、能力（A）、态度（A）和和个性（P）四四个方面面评价要要素的选选择，主主要采用用专家决决策的方方法。具具体形式式是，在在集团高高层战略略研讨培培训上，人力资资源部向向全体核核心团队队经理人人介绍KKAAPPP模型型，并提提出知识识、能力力、态度度、个性性四个维维度共1120个个要素的的指标库库。核心心经理人人团队采采用德尔尔菲法对对指标库库进行筛筛选，并并经过分分组

15、研讨讨和培训训总结，最终形形成具体体的评价价指标。结果是是如下220个指指标：知知识（KK）评价价指标为为工作经经验、业业务知识识、战略略知识和和财务知知识；能能力（AA）评价价指标为为领导、规划、决策、学习、创新、协调、培育下下属；态态度（AA）评价价指标为为敬业、团队、诚信；个性（P）评评价指标标为激情情、宽容容、自信信、忠诚诚、正直直、理智智。通过过核心团团队成员员参与构构建指标标体系，一方面面能够提提高评价价体系的的效度，另一方方面，由由于这些些指标体体系都是是通过核核心团队队共同研研讨决定定的，在在执行过过程中能能够获得得大家的的认同。 对于业业绩（PP）的评评价，来来源于每每年业绩

16、绩考核结结果。业业绩考核核结果根根据平衡衡记分卡卡进行分分解，并并根据业业务差异异设置个个性化的的考核指指标，是是对于经经理人业业绩状况况的综合合反映。对于业业绩的评评价重点点在于基基于战略略的评价价指标的的选择，其重点点是净资资产收益益率（RROE）、现金金流等指指标。 2指指标的操操作化定定义与分分级 人力资资源部首首先对上上述200个指标标进行了了详细的的操作化化定义，对不同同的要素素采取不不同的评评价方式式。第一一，对于于知识要要素的测测评，最最好的方方法应该该是通过过考试、测验的的方式进进行，但但在企业业中难以以对中高高层人员员采用该该方法。经多次次研讨和和调查，我们发发现上级级对于

17、下下属的知知识水平平的了解解相对于于其他人人是最为为全面的的，因此此在知识识评价中中采取了了上级评评价的方方法。为为明确评评价标准准，通过过深度访访谈，对对知识要要素4个个指标的的标准进进行了详详细描述述。第二二，对于于能力和和态度的的10个个要素评评价。主主要采用用3600度评价价。因为为对于被被评价者者来说，上级、平级、下级和和自我对对于同一一个指标标的评价价会有差差异，如如果综合合多个方方面的评评分，就就会更加加全面。在权重重设计中中，上级级、平级级、下级级权重分分别为55：2：3。个个人评价价不计入入评价分分数，但但在进行行反馈时时，将最最终评价价结果与与个人自自我评价价进行对对比，从

18、从中发现现个人没没有意识识到的问问题，这这对于绩绩效反馈馈非常重重要。这这10个个评价指指标的标标准，采采用行为为事件访访谈和历历史资料料分析的的方式进进行详尽尽的分级级行为描描述。第第三，对对于个性性6个指指标的评评价，开开始仅采采用心理理量表的的方式进进行，但但由于中中粮关注注的个性性要素从从自称式式量表的的角度较较难开发发，后来来逐步过过渡到采采用心理理测验量量表和他他人评价价结合的的方式进进行。第第四，业业绩评价价的标准准相对较较为成熟熟，来源源于业绩绩合同与与实际完完成情况况的对比比结果。各要素素评价数数据来源源如图所所示。 四、KKAAPPP体系系操作化化运用和和修正 1运运用实施

19、施从220066年起，中粮开开始运用用这套体体系对全全体中高高层经理理人进行行评价。目前，中高层层经理人人中已经经有800%以上上的人员员接受过过KAAAPP评评价。这这对于集集团高层层领导了了解、评评价和任任用经理理人提供供了系统统全面的的信息支支持，极极大地改改进了原原来经理理人使用用开发中中重学历历、看身身份、凭凭印象、拍脑袋袋的固有有方式，使人力力资源管管理真正正成为一一项专业业、系统统的工作作，成为为集团高高层领导导的得力力助手。 2KKAAPPP体系系修正 （1）评价标标准分类类与细化化。在经经理人评评价实施施初期，我们对对所有经经理人都都采用同同样的行行为标准准。在评评价中发发现

20、，一一把手在在许多项项目上的的得分都都显著高高于副职职。这样样的结果果并不表表明一把把手比副副职更符符合岗位位要求，而是由由于采用用同样的的标准去去评价一一把手和和副职，一把手手自然占占有优势势。对于于企业来来说，对对一把手手的要求求和副职职有很大大的不同同，而对对于不同同的行业业，经理理人的标标准也应应该有所所差异。基于这这样的分分析和思思考，我我们分别别建立了了一把手手的KAAAPPP评价标标准和其其他副职职的评价价标准，下一步步还将就就不同行行业和不不同类型型的经理理人评价价标准进进行细化化。 （2）从原始始分到分分位。在在具体的的评价环环节中，我们开开始仅使使用均值值和标准准差的概概念

21、，但但由于原原始得分分难以用用统一的的标准进进行划分分，故在在分析结结果和汇汇报时不不易清晰晰表述。为解决决这个问问题，我我们引入入了“分位”的概念念，将每每个要素素、维度度得分都都用“分位”表示出出来，这这样既能能够清晰晰表达被被评价者者在全体体中粮经经理人中中所处的的位置，同时各各要素之之间得分分差异也也能够进进行比较较，从而而能够清清楚地发发现经理理人的优优势和缺缺陷。 （3）个性评评价问题题。体系系建立初初期，在在分析卡卡特尔116PFF个性测测验量表表时，我我们发现现量表中中的部分分要素与与中粮选选出的66个个性性要素比比较相似似，能否否用166PF测测验中几几个相似似要素的的结果来

22、来代表66个个性性要素？在经过过多次施施测后发发现，这这种相似似性值得得商榷。16PPF所选选取的都都是较为为基本的的个性元元素，而而我们选选择的66个要素素内涵较较为丰富富，每一一个都包包括了许许多基本本的元素素。我们们还发现现，选取取的所谓谓个性要要素在一一定程度度上也是是一种资资质，而而这种资资质也是是需要通通过行为为表现出出来的。最后，我们使使用行为为事件访访谈的方方式和多多源评价价的方式式对6个个个性要要素进行行评价。在个性性评价中中，所有有参加的的人都应应该有相相同的话话语权，故在设设计时所所有参评评人员所所占权重重均一致致。 （4）3600度评价价问题。在实际际运用中中，有的的被

23、评价价者没有有平级，有的没没有下级级，那么么最早制制定的上上级、平平级、下下级所占占权重就就无法使使用。经经过反复复讨论，我们形形成了较较为全面面的评价价者权重重分布矩矩阵，对对参加各各级评价价人员的的权重都都进行了了详细的的规定。评价者者权重分分布矩阵阵见表。 （5）信息化化建设。在系统统开发初初期，我我们采用用纸介质质进行测测量评价价。由于于被评价价人员数数量众多多，信息息的录入入、分析析成为一一个非常常耗时耗耗力的工工作。经经过与信信息部门门的通力力合作，开发出出符合中中粮特色色的信息息化评价价系统，极大地地提升了了工作效效率，不不但便于于评价数数据的积积累与分分析，同同时还提提高了数数

24、据录入入和分析析的准确确性，推推动了经经理人数数据库的的建立。 五、KKAAPPP体系系的结果果运用及及实践意意义KAAAPPP评价可可以获得得综合全全面的经经理人信信息，对对于晋升升、薪酬酬、培训训等方面面都具有有很强的的实践意意义。经经理人任任用时，需要综综合考虑虑KAAAPP五五个方面面，其中中知识和和个性是是前提条条件，只只有这两两个项目目符合经经理人的的要求才才能够纳纳入候选选人范围围。在年年度评价价中，业业绩优秀秀，而且且能力、态度优优秀者才才能够获获得晋升升。能力力、态度度优秀，而历年年业绩平平平者，需要对对其进行行岗位调调整。对对于业绩绩优秀，而能力力态度平平平者，参考知知识评

25、价价结果对对其进行行培训，提高其其知识、能力和和态度，从而保保持高业业绩。对对于业绩绩、能力力和态度度评价均均相对较较弱者，给予淘淘汰和降降级。 为了进进一步使使经理人人重视能能力、态态度的锻锻炼和培培养，我我们还将将二者的的评价纳纳入到年年度奖金金分配中中。年度度奖金的的发放依依据业绩绩、能力力和态度度评价的的结果，权重为为7：22：1。KAAAPPP评价结结果向被被评价人人反馈也也是一项项重要的的工作内内容。反反馈谈话话通常由由被评价价人的直直接上级级和人力力资源部部人员共共同参加加，这是是直接上上级向被被评价者者提出期期望和建建议的最最好时机机，也是是每年经经理人评评价结束束后一项项核心

26、重重要的工工作。中粮粮集团构构建的KKAAPPP体系系对企业业人力资资源管理理的修正正和完善善具有极极强的推推动作用用。这个个体系将将极大地地推动企企业评价价体系的的科学化化、系统统化变革革，可总总结以下下几点： 1由由分散化化向系统统化转变变KAAAPPP体系将将中粮对对于经理理人各方方面的评评价进行行了系统统性的整整合与集集成，通通过这个个平台，集团能能够全面面系统掌掌握经理理人的状状况，同同时能够够将晋升升、激励励、培训训和职业业生涯发发展与之之有机结结合，充充分发挥挥集团人人力资源源系统的的核心关关键作用用。 2由由单维度度向多维维度转变变中粮粮集团最最初对于于经理人人的评价价完全依依据业绩绩，重视视结果，但对于于业绩达达成的过过程和背背后蕴含含的内容容没有考考虑。由由于业绩绩受到许许多外界界因素影影响，因因而无法法完全用用业绩反反映一名名经理人人的贡献献。KAAAPPP体系从从五个角角度切入入，多维维度考虑虑经理人人的贡献献程度，不仅考考虑业绩绩达成的的结果，还着重重考虑了了达成业业绩的过过程和经经理人发发展的潜潜力，这这对于集集团全面面了解经经理人打打下了良良好的基基础。 3由由概念化化向数字字化转变变KAAAPPP体系采采用量化化的方式式解释难难以量化化的问题