不恰当的评分及其消除消除方法培训讲义

1、不恰当的的评分及及其消除除消除方方法【本讲重重点】不恰当的的评分如何消除除不恰当当的评分分【自检】有些经理理反映：我认为为我做的的是公正正的，基基本做到到坚持原原则，按按照客观观实际的的真实成成绩，不不带个人人感情色色彩去评评价下属属的工作作。但是是下属总总是不太太满意，怎怎么办？_在进行绩绩效考核核,给下下属打分分的过程程中，多多数经理理是公正正的，坚坚持原则则而不掺掺杂个人人情感的的因素，但但总会因因为主观观的有意意或无意意的因素素，出现现不恰当当的评分分，导致致对下属属评价产产生偏差差，甚至至会严重重影响员员工的工工作、使使员工离离开公司司，给员员工的一一生造成成重大的的影响。不恰当的的

2、评分仁慈或严严厉职业经理理对下属属严厉，就就会把分分扣得很很紧，而而仁慈导导致给下下属打分分过宽。如果大家家分数都都很高，评评价意义义就不大大，员工工之间可可比性也也很小，要要么都是是优秀员员工，要要么都不不是优秀秀员工。如果给大大家的分分数都很很低，对对谁都不不满意，谁谁的工作作都不好好，那也也是有问问题的。【事例11】如果下属属获得仁仁慈的评评估，他他会自以以为自己己做得不不错，从从而认为为改善绩绩效没有有必要。【事例22】某经理犯犯有仁慈慈的错误误，对自自己部门门的下属属的评分分都偏高高，结果果在整个个公司总总评和强强制性分分配时，引引起了其其他部门门的不满满。其他他部门认认为这位位职业

3、经经理偏袒袒自己部部门，评评分比其其他部门门偏高，而而不是他他的下属属们真正正有上佳佳表现。同时引引发了下下属对奖奖励等方方面的过过度期望望，以及及对绩效效改进的的懈怠。【自检】王经理这这次对下下属的评评估结果果是：除除一位员员工得DD外，其其他人都都是B，这这个员工工认为王王经理在在整他，你你来评一一评，这这种认识识对吗？_提示如果整个个部门都都没有得得A的，这这个评估估结果可可能是过过于严厉厉。对全全部门的的严厉可可能会引引起下属属的强烈烈不满，他他们或以以公开的的形式、或以背背后的形形式发泄泄不满，严严厉的误误区还会会引起士士气、工工作动机机等方面面的问题题。表25-1 职业经经理自认认

4、为仁慈慈或严厉厉评分的的目的职业经理理自认为为仁慈评评分是为为了：职业经理理自认为为严厉评评分是为为了：增加下下属的奖奖金或利利益鼓励因因为个人人问题而而表现不不佳的下下属保护评评估结果果会被企企业以外外的其他他人知晓晓的员工工避免表表现不佳佳的书面面记录，以以免影响响下属今今后的发发展给下属属一些“改改过自新新”的机机会避免下下属因为为分数低低不高兴兴而可能能发生的的冲突鼓励最最近才开开始表现现良好的的员工对工作作态度良良好但业业绩不佳佳的下属属给予肯肯定实事求求是激励下下属做得得更好让下属属的努力力有较大大的空间间让难以以驾驭的的下属知知道谁是是主宰让有些些人赶紧紧知趣离离开解聘时时的依据

5、据让下面面的人巴巴结自己己集中的趋趋势在绩效考考核当中中，经常常会发现现普遍的的分数都都很好，大大部分人人都集中中在同一一类，特特别优秀秀的极少少或没有有，特别别差的也也没有，大大家都差差不多，这这种考核核结果没没法用，原原因是职职业经理理不想得得罪人，造造成你好好我好大大家都好好的局面面。但是是一个企企业的管管理者，想想避免矛矛盾是根根本不可可能的，很很多的矛矛盾根本本绕不开开。【事例】如果“工工作效率率”的满满分是110分，职职业经理理在评估估时，常常常避免免打100分，即即使下属属十分优优秀，工工作效率率远远超超过其他他人，也也只能选选9分或或8分。同样，也也常常避避免打11分，即即使下

6、属属工作效效率极低低，也经经常选22分或33分。特特别是另另一种情情况：某某下属在在绝大多多数考核核要素上上都表现现突出，评评分都可可能很高高时，职职业经理理倾向于于在某个个要素或或某些要要素上，将将其评分分向下拉拉一拉，该该打9分分时却打打7分，以以免总分分比其他他人高出出太多。导致最最后下属属的评分分都比较较接近，在在部门范范围内或或在全公公司范围围内，无无法分辨辨最好和和最差。造成集中中趋势的的错误有有两大原原因：（1）搞搞平衡。为了避避免因下下属之间间评分差差距过大大引起下下属与自自己对立立，下属属之间的的对立，有有意不给给予过高高或过低低的评分分。（2）方方法或程程序的错错误引起起的

7、。如如果某公公司的绩绩效考核核制度要要求职业业经理以以大量的的文件证证明极高高或极低低的评分分，就往往往会陷陷入集中中的误区区。繁复复冗长的的文件填填写和记记录通常常会使职职业经理理评估时时打退堂堂鼓，不不愿意给给最低分分或最高高分，以以免被要要求出示示充分的的证据。另外，如如果在评评估的等等级定义义中，定定义不实实际或理理解偏差差也会造造成集中中趋势的的错误。光环效应应假设一位位优秀员员工犯了了一些错错误，很很容易得得到原谅谅，大家家会认为为他犯点点错误是是偶然的的，是无无意中造造成的。相反，如如果他是是公认的的最差的的员工，即即使他工工作做得得再漂亮亮，大家家也觉得得是偶然然的，只只不过是

8、是“瞎猫猫撞着死死耗子”罢罢了。这这两种状状况，常常被认为为是偶然然的因素素，这就就属于光光环效应应。【事例11】某位下属属曾经在在两年前前为公司司做出过过十分杰杰出的贡贡献，全全公司上上下都知知道，经经理在评评估时往往往会习习惯于给给他高分分。【事例22】职业经理理对于动动作快、工作麻麻利的下下属印象象深刻，就就可能会会忽略其其某些缺缺点，给给该名员员工5分分的满分分，而对对于动作作迟缓者者，则全全都给33分。光环效应应会严重重影响评评估正确确结果。犯这类类错误的的职业经经理，无无法知道道下属有有哪些优优点和缺缺点。近期效应应假定在年年底进行行年度的的绩效评评估，有有些员工工年初做做得好，但

9、但年末做做得不好好，就可可能因为为他近期期做得不不好，而而对他一一年的工工作评价价比较差差。而有有些人，年年初做得得不好，但但是最近近几个月月做得不不错，看看到他不不断地进进步就会会在打分分的时候候打得高高一些。这叫做做近期效效应。【事例】在绩效考考核表中中有“呈呈报情况况”一项项：某员员工19月份份一直做做得较差差，但到到10月月份以后后表现极极佳。职职业经理理会因为为他在11012月月份的极极佳表现现而在“呈报情情况”一项中中给他较较高的评评分。相相反，另另一名员员工111月月份“呈报情情况”都一直直做得比比较好，仅仅仅是因因为122月份“呈报情情况”做得不不好，而而12月月份恰恰恰是情况

10、况汇总的的时间，从从而获得得较低的的评分。出现这种种错误和和偏差，是是由于职职业经理理平时绩绩效观察察做得不不好。盲目的性性格理论论人在三、四岁的的时候就就开始把把这个世世界上的的人分成成好人和和坏人。而社会会上除了了好坏的的分类之之外，还还有积极极向上的的人、消消极的人人、勤奋奋的人、堕落的的人，人人们往往往会对人人做出性性格、人人格方面面的分类类。比如如一个好好人做了了一件坏坏事情，我我们会说说他是出出于某种种原因做做了一件件坏事。相反，如如果是坏坏人做了了一件好好事，我我们会觉觉得他别别有用心心。对下下属做出出这样的的分类，不不管有意意无意，实实际上已已经把个个人的主主观意愿愿夹杂在在对

11、人的的评价当当中。【事例】职业经理理认为某某一位下下属是一一个懒惰惰的人，因因为他平平时上班班老迟到到，上班班时常常常精力不不集中、有气无无力的，交交给他几几项工作作也常常常拖延，但但他的业业绩不错错，个人人销售业业绩在部部门里面面名列前前茅。职职业经理理在评估估时会如如何给他他打分呢呢？职业经理理评估时时会：由此推推断这位位下属拜拜访客户户一定也也是不积积极，经经常偷懒懒，说不不定假借借拜访客客户回家家睡觉去去了，因因此会在在“开拓拓能力”一一项评估估中，给给予较低低的分值值。这位下下属的个个人业绩绩好，职职业经理理可能会会认为这这并不是是这位下下属的功功劳，而而是分给给他的客客户质量量好，

12、或或者是这这个区域域的广告告最近做做得好，或或者认为为自己的的某一次次帮助奏奏了效。自以为公公正中层管理理者往往往认为对对下属的的评分是是公正的的，认为为自己很很客观，没没有搀杂杂人为的的因素，没没有个人人偏见。但是一一般人们们对某些些人总是是亲近的的，总想想和他拉拉近距离离，私交交就是好好，特别别是在职职业经理理这一级级。对于于“我的的人”会会怎么评评价呢？难道会会给他比比较低的的分数吗吗？要做做到这一一点是很很难的。绩效考核核制度在在设计上上就必须须假定你你这个人人就是自自私的，假假定你这这个考核核者就是是要为自自己、要要为自己己人谋私私利。在在此基础础上，职职业经理理在考核核的时候候才可

13、能能避免由由制度所所带来的的缺陷，只只能设定定一套办办法使得得你不是是追求自自己的利利益，防防止你在在评估方方面的偏偏差。【事例】下属A科科班出身身，非常常聪明，能能言善谈谈，能力力较强。下属B没没有专业业背景，不不善辞令令，动作作较慢，能能力较差差。对于相同同的业绩绩，但是是下属AA很容易易达成，而而下属BB则须花花较大的的努力。因为两两者业绩绩相同，所所以上司司认为他他们具有有同样的的水平。但是，上上司并不不满意下下属A的的表现，因因为他可可以做得得更好。另一方方面，上上司对下下属B的的进步表表示满意意。如何消除除不恰当当的评分分事先沟通通职业经理理对下属属评分当当中的偏偏差，往往往是由由

14、于没有有进行事事先的沟沟通引起起的。比比如一个个优秀的的员工，最最近老出出错，如如果事先先去跟他他沟通，就就可能发发现他出出错是本本人的原原因，还还是由于于公司管管理的原原因。这这种事先先沟通，可可以消除除对这个个员工考考核期前前的印象象，而是是用他在在考核期期这一段段时间的的表现来来看他。所以，事事先的沟沟通可以以消除在在绩效评评分当中中的种种种误解。事先的沟沟通是指指：4事先的的。在年年初，即即考核期期开始时时，就必必须让下下属了解解评估的的内容、要素和和标准。评估的的标准、方法、程序是是公开的的，下属属们都知知道。4无歧义义的。对对于今后后可能在在理解上上的分歧歧或误解解，事先先加以澄澄

15、清，并并加以约约定。评估与绩绩效有关关的方面面公司的员员工有各各种各样样的表现现，有各各种各样样的性格格，现代代绩效评评估只评评估和绩绩效的达达成相关关的方面面。（1）进进行绩效效评估时时，只要要正确地地评估与与绩效相相关的方方面。即即使有些些地方看看起来确确实很差差，但是是和工作作绩效没没有关系系，也没没有必要要进行评评估。（2）绩绩效评估估时，不不要让某某些因素素影响正正确的评评价。现现代企业业中，员员工和经经理的关关系仅仅仅是围绕绕工作所所衔接的的地方，其其他地方方都是私私人的空空间。特特别是在在一些虚虚拟公司司，一些些人只是是因为他他工作的的成果和和公司有有一个契契约关系系，公司司根本

16、没没有权利利去评价价员工工工作以外外的事情情，注意意不要因因为工作作以外的的关系影影响对其其工作成成果的评评价。【事例】一名销售售员，对对其评估估最重要要的或最最相关的的要素应应当是：销售额额回款（或或称应收收账款回回收）每月报报表、报报告拜访次次数或频频率销售费费用控制制情况新客户户开发情情况对销售员员的评估估主要是是看他是是否或在在多大程程度上达达成了这这些指标标。这些些指标可可以直接接反映出出绩效考考评。如如果把对对这名销销售员的的评估要要素换成成：图25-1 某销售售员的评评估要素素这种评估估是目前前许多公公司采用用的。但但是通过过分析可可以发现现，其实实这种提提法不够够明确：到底“开

17、开拓能力力”是什什么意思思，与销销售业绩绩之间有有什么关关联？“应应变能力力”的大大小与销销售业绩绩有无关关系？你你是希望望下属在在“应变变能力”方方面有所所提升？还是想想让他多多卖产品品？显然然，诸如如“开拓拓能力”、“应用用能力”对对于一个个人的发发展固然然重要，但但对于一一个销售售员来讲讲，如果果要求的的话，能能够列出出几十种种，甚至至几百种种所需要要的能力力，但很很多对考考核来讲讲是不必必要的。公平要做到公公正就必必须公平平，公平平是在绩绩效考核核中应该该坚持的的原则。公平这这个原则则实际上上说起来来很简单单，也就就是不能能有例外外，一视视同仁。对每一一个人的的评价都都是同样样的标准准，没有有任何人人可以例例外。在在绩效评评估当中中，往往往有来自自其他方方面的因因素会影影响到公公正性，需需要加以以注意。做好绩效效观察在绩效考考核当中中要避免免常有的的模模