中小企业招聘面试方法研究

1、中小企业业招聘面面试方法法研究第第1章 绪言1.1论论文研究究的背景景随着我国国中小企企业在国国民经济济中的地地位和作作用日益益增强，在在高科技技迅速发发展、人人力资源源配置日日益社会会化、全全球化的的现代，企企业之间间的竞争争应归咎咎于人力力资源的的竞争，人人才的竞竞争。而而目前，大大多数中中小企业业由于自自身种种种特点，尚尚缺乏科科学、实实用的招招聘面试试方法，在在人才的的招聘过过程中企企业不同同程度的的存在着着人才需需求旺盛盛但却招招不到合合适的人人的现象象，严重重影响了了企业的的健康长长远发展展。针对对这一问问题，本本文研究究有着积积极的理理论及实实际意义义。1.2论论文研究究的目的的

2、通过本文文的研究究，希望望能够给给我国中中小企业业人力资资源规划划带来一一些有益益的参考考意见，为为中小企企业提供供招聘面面试工作作必要的的理论支支持。总总体来说说达到以以下三个个目的：一是旨在在说明我我国中小小企业招招聘面试试工作尚尚存在诸诸多问题题，同其其他人力力资源研研究时间间较长的的国家相相比还有有一定的的差距，还还需要进进一步完完善；二是旨在在从我国国中小企企业特点点出发，说说明我国国中小企企业招聘聘面试工工作具有有巨大的的开发空空间；三是旨在在通过借借鉴外国国先进招招聘面试试经验，研研究我国国中小企企业招聘聘面试方方法，针针对存在在问题为为中小企企业招聘聘面试方方法提出出有效措措施

3、，以以进一步步提升企企业竞争争优势。1.3论论文的研研究方法法及内容容论文研究究过程中中，主要要采用以以下方法法:(1)理理论与实实际相结结合。在充分掌掌握现有有招聘理理论和人人力资源源管理理理论的基基础上，积积极研究究代表性性中小企企业招聘聘面试的的具体实实际情况况，这对对本论文文研究具具有十分分重要的的意义。只有在在理论与与实际相相结合的的基础上上，才能能提出符符合实际际的企业业招聘面面试方法法。(2)以以定性分分析为主主。在本文研研究问题题中，通通过研究究招聘面面试理论论对中小小企业招招聘面试试工作及及方法进进行定性性分析，揭揭示企业业招聘面面试的本本质和特特征，使使论点更更明确，论论据

4、更充充分，论论理更清清晰。企业招聘理论国外中小企业招聘面试方法中小企业招聘面试对策建议国内中小企业招聘现存问题论文主要要围绕以以下几个个问题展展开研究究，如下下图所示示：图1-11 论论文主要要研究内内容第2章国国内中小小企业招招聘面试试工作目前，中中小企业业在世界界各国或或地区的的经济的的活动中中，都占占有及其其重要的的地位。中小企企业怎样样界定，我国中小企业具备哪些特点都影响着中小企业招聘工作的开展。2.1中中小企业业的概念念企业是从从事生产产、流通通、服务务等经济济活动，以以营利为为目的，自自助经营营、自负负盈亏，依依法设立立的经济济组织。中小企企业则是是与本行行业的大大企业相相对来说说

5、，生产产规模较较小的企企业。正正因为中中小企业业是个相相对、比比较的概概念，在在全世界界不同的的国家或或地区，企企业规模模的划分分很难有有客观、固定的的标准。但通行行的做法法是以从业业人员、资本金金和营业业额三项项指标加加以区分分。联合国和和欧盟是是两条参参照系。联合国国对中小小企业是是以供应应人数为为标准的的，把中小小企业的的规模定定为制造造业5000人以以下，批批发业1100人人以下，其其他是550人以以下；欧盟标标准是从从业人数数5000人以下下，资产产在75500万万欧元以以下。现现行美国国中小企企业管理理局对中中小企业业划分的的标准是是：一般般把人员员不超过过5000人，营营业额不不

6、超过6600万万美元的的企业定定为中小小企业。日本针针对不同同行业采采用资本本额和雇雇员人数数两项指指标确认认中小企企业，其其中制造造业等行行业的资资本金为为3亿日日元以下下，从业业人员在在3000人；批批发业的的资本金金为l亿亿日元以以下，从从业人员员为1000人；零售业业的资本本金为550000万日元元以下，从从业人员员为500人以下下。与国际通通行做法法相比，我我国中小小企业的的划分标标准显得得过于庞庞杂。220033年国家家经贸委委、国家家计委、财政部部、国家家统计局局联合颁颁发的中中小企业业标准暂暂行规定定指出出，我国国中小企企业标准准根据企企业职工工人数、销售额额、资产产总额等等指

7、标，结结合行业业特点制制定。如如表2-11所示：表2.11 我我国中小小企业划划分标准准行业职工人数数销售额资产总额额备注工业300-2000030000万-33亿40000万-44亿中型企业业须同时时满足三三项指标标下限，其其余为小小型企业业建筑业600-3000030000万-33亿40000万-44亿批发和零零售业100-200030000万-33亿中型企业业须同时时满足两两项指标标下限，其其余为小小型企业业100-500010000万-11.5亿亿交通运输输和邮政业业500-3000030000万-33亿400-1000030000万-33亿住宿和餐餐饮业400-800030000万-

8、11.5亿亿2.2中中小企业业的特点点我国中小小企业也也大企业业相比，一一般的说说具有以以下特点点：(1)中中小企业业创办容容易，转转向灵活活所谓创办办容易，主主要是兴兴建所需需的投资资少，建建厂与投投产的难难度不高高，且创创办时间间短、见见效快。由于中中小企业业的规模模较小，因因而具有有“船小掉掉头快”、转向向灵活的的特点。它可以以迅速适适应市场场的变化化，为社社会生产产、人民民生活和和外贸出出口生产产急需的的产品。(2)中中小企业业分布广广中小企业业，尤其其是小型型企业分分布范围围十分广广泛。这这有助于于振兴区区域经济济，缓解解区域经经济发展展不平衡衡。(3)中中小企业业规模小小，经济济活

9、动过过程简单单中小企业业拥有的的固定资资产较少少，职工工人数不不多，企企业的生生产能力力、产值值和利润润也较低低。由于于生产过过程简单单，技术术装备比比较简易易，管理理和技术术难度不不大，易易于大力力发展。(4)中中小企业业的产品品有较强强的适应应性和互互补性由于中小小企业变变化灵活活，因此此它在产产品的品品种、结结构、性性能、外外观和包包装上，能能够适应应客户和和市场情情况多变变的情况况，表现现出较强强的适应应性。也也正因为为如此，中中小企业业能够较较好地与与大企业业进行协协作，填填平补齐齐。又表表现了很很好的互互补性。(5)中中小企业业的发展展有利于于促进我我国科技技革命和和生产专专业化的

10、的发展随着科学学技术的的进步，生生产的专专业化分分工越来来越细，并并由部门门的专业业化发展展产品的的专业化化，发展展到零部部件生产产和工艺艺的专业业化。“全能企企业”已不适适应科学学技术革革命和生生产能力力的需要要，任何何大企业业都不能能囊括社社会的全全部产。为了提提高劳动动生产率率和产品品的竞争争能力，必必须实行行分工协协作，实实行专业业化生产产。通过过中小企企业提供供零部件件或进行行工艺加加工，就就能使大大企业集集中力量量从事主主要部件件的生产产，研制制新产品品和开发发尖端技技术。2.3 国内内中小企企业招聘聘面试方方法及特特点分析析2.3.1中小小企业招招聘面试试方法目前，我我国中小小企

11、业进进行招聘聘时，内内部招聘聘多通过过员工推推荐这一一途径，而而对于外外部招聘聘，我国国大多中中小企业业通过招招聘广告告、就业业机构、校园招招聘会、网络招招聘等形形式进行行为企业业注入新新鲜血液液。应聘聘者的筛筛选手段段也不断断被改进进，尽管管不像美美国企业业那样有有详尽的的职位描描述为筛筛选简历历提供方方向，但但根据丰丰富的管管理经验验，每个个公司对对自己需需要什么么样的人人都有一一定的标标准可供供参考。一般而言言，中小小企业对对于应聘聘者的相相关工作作经验比比较关心心，因为为有工作作经验的的应聘者者可以减减少企业业的培训训费用。当然，学学习的专专业在一一些企业业的校园园招聘中中尤其显显得有

12、决决定意义义，他们们认为具具有相关关专业的的知识背背景，相相对来说说就容易易理解所所要从事事的工作作，进入入角色比比较快。对于企企业来说说，新人人的适应应期越短短，企业业的效益益就越高高，人员员的投资资回报就就越快。我国大多多数中小小企业的的申请表表格的大大部分内内容和简简历的内内容大同同小异：生平、工作经经历、学学习经历历、期望望薪资，以以及一些些简单的的问题。与外资资企业的的申请表表格相比比，国有有企业表表格的内内容还是是比较倾倾向于形形式化。同时，我我国有些些中小企企业由于于受传统统文化影影响，在在招聘过过程中仍仍然会出出现性别别歧视现现象，这这样不仅仅会使企企业流失失了很多多优秀的的人

13、才，而而且会影影响到企企业的外外部形象象。国内中小小企业的的面试程程序非常常简单，形形式上有有两轮面面试，但但真正起起到作用用的只有有一轮。有的企企业的面面试程序序则相对对复杂，除除了要经经过笔试试外，还还要经过过人力资资源部，人人事处，部部门经理理的进一一步筛选选，每一一位应试试者也有有两到三三关要过过。由于在计计划经济济时代，企企业的用用人也是是由上级级指派或或者是子子女顶替替的，没没有面试试这一说说法。因因此，现现在我国国企业对对面试这这一方式式尽管普普遍接受受了，却却还没有有投入国国外企业业那样的的精力和和重视。或者说说，因为为我国中中小企业业运用面面试这一一方法来来筛选人人才没有有很

14、长的的时间，可可以说经经验很少少，还处处于学习习的阶段段，面试试这种方方式用起起来还不不是十分分得心应应手。因因此，面面试的过过程相对对简单了了些。可可这并不不等于得得不到良良好的面面试效果果。在面试的的过程中中，我国国中小企企业也注注重考察察应聘者者的能力力，希望望能够从从面试中中得到无无法在简简历中反反映出来来的其他他的素质质。为此此，企业业会把相相当一部部分精力力放在测测试应聘聘者对本本企业的的了解上上。这是是基于这这样的一一个假设设，如果果应聘者者对企业业一无所所知就来来应聘，那那么表现现出来的的诚意有有待提高高。2.3.2中小企业的的招聘面面试工作作的特点点我国企业业的人才才观，经经

15、历了一一个变化化的过程程。计划划经济时时代企业业没有用用工的权权利，因因此也谈谈不上企企业的人人才观。随着中中国经济济逐渐转转型，企企业改革革的深入入，外部部人才市市场的完完善，我我国企业业开始对对外招聘聘人才，开开始形成成自己的的人才观观。中国企业业在人才才的使用用上，并并不是没没有走过过弯路。开始时时，企业业积极但但是盲目目地引进进了西方方企业的的方法，运运用高薪薪吸引人人才，但但是由于于面试制制度的不不够完善善，导致致了用人人不当。高薪聘聘来的人人没有发发挥应有有的作用用，部分分人员甚甚至因为为道德问问题给企企业带来来了损失失。得到到教训后后，中国国企业开开始认识识到使用用人才必必须与社

16、社会文化化相协调调，与企企业的实实际相结结合。从从此吸取取西方人人才观的的精华，结结合优秀秀的民族族文化，形形成了有有自己特特色的人人才观。总体而言言，中国国中小企业业的招聘聘面试的的特点有有：中国企企业的人人才观的的核心是是“德才兼兼备”；招聘模模式不统统一；招聘方方法灵活活多样，程程序简单单；看重确确定的指指标，如如工作经经历，专专业等；应聘者者有可能能见到直直接上司司以及公公司的最最高领导导。2.3.3中小小企业招招聘面试试方法现现存问题题随着经济济体制的的转型，企企业间竞竞争日益益加剧，我我国中小小企业在在引进国国外先进进思想的的同时，探探索着组组织自己己的人力力资源管管理模式式。现在

17、在国内企企业在人人员招聘聘面试方方面已经经取得一一定的经经验，但但也存在在需要进进一步完完善的地地方。1、招聘聘方法不科科学目前的招招聘整体体水平还还处在相相对初级级的阶段段，远未未达到发发达国家家已形成成的标准准化、流流程化招招聘体系系的地步步。在招招聘的各各个环节节中，基基于主观观经验的的招聘方方式占据据了首要要位置，内部招聘与外部招聘没有进行很好地衔接，科学化、系统化的理论还未能普及开。很多企业业仅采用用面试一一种手段段来考察察应聘者者是否适适合所应应聘岗位位，甚至至是“相面式式”的，不不根据岗岗位要求求设计有有针对性性的测试试方案，而而把应聘聘者的形形象、气气质、谈谈吐作为为其应聘聘成

18、功的的关键，以以招聘者者对应聘聘人员的的感觉，甚甚至以招招聘者个个人某些些行为的的好恶来来取舍。多数中小小企业基基层工以以外部招招聘为主主，中、高层管管理者，特特别是高高层管理理者，从从外部招招聘的比比例仅占占一小部部分，大大部分的的管理者者以内部部提拔、培养或或直接任任命，因因为他们们认定熟熟人推荐荐的方式式最可信信，企业业对对方方的情况况和背景景可以了了解得很很清楚，用用人较为为放心，也也有的企企业领导导任人唯唯亲，甚甚至完全全凭借一一人力量量来进行行人员选选拔和录录用决策策。可是是，从长长远来看看熟人推推荐对企企业并非非有益，不不仅会涉涉及到公公司中会会出现的的“裙带关关系”，更会会使公

19、司司内部人人际关系系可能会会因为非非工作因因素的介介入而变变得复杂杂，牵扯扯不清。同时，企业内部晋升多是论资排辈，在企业时间越长就越升得越高，这样的管理者不易接受新思想，进行业务创新。而对外部招聘又是即缺即招，所以对人才使用没有实现真正的规划。在外部招聘方法的使用上，容易出现原样照搬现象，也不能结合企业自身特点权衡利弊，扬长补短。且当组织出现空缺时，从内部挖潜还是外部纳贤，组织的选择也是非常随意的。2、面试试方法实实施不得得当面试过程程中，大大部分管管理者都都或多或或少受到到面试误误区的影影响，令令他们糊糊里糊涂涂地聘用用了不适适合的人人，从而而影响了了面试效效果。常常见的面面试误区区有以下下

20、几种：误区一：负面印印象先入入为主的的倾向在招聘面面谈过程程中，面面试人员员在聆听听应聘者陈述述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应聘者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找到一份更具挑战性的工作。面试人员的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不擅于与内向的人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令面试人员“偏听”作出招聘决定时会有偏差。误区二：前后紧紧，中间间松的现现象心理学研研究指出出，人对对资讯的的记忆能能力与接

21、接收的时时间性有有密切关关系。在在面谈刚刚开始时时，面试试人员会会受先人人为主效效应影响响，对面面谈内容容会记忆忆较牢。然后，他他的记忆忆会逐渐渐下降，直直至面谈谈完结前前，近因因效应开开始生效效，他对对最后听听到或发发生的事事情印象象较深。这好像像在听一一首大型型交响曲曲时，有有些听众众会集中中欣赏开开首及结结束两部部分，对对中段较较为陌生生。因此此，若应应聘者懂懂得在开开场白及及综合发发言时多多下一点点功夫，他他取得良良好印象象的机会会便会提提高。相相反而言言，那些些秩序渐渐进，在在中段表表现良好好，但结结束前又又归于平平淡的应应聘者，可可能会被被管理者者评为表表现平平平。误区三：偏离主主

22、题现象象有些面试试人员喜喜欢在面面谈时，与与应聘者谈一一些与工工作无关关的内容容，如业业余嗜好好、管教教子女方方法、时时事分析析等等。除非应应聘者将将来的工工作与这这些内容容有关，与与此否则则面试人人员是在在浪费时时间。尤尤其是那那些经验验较浅的的面试人人员，他他会因闲闲谈太多多而令面面谈失去去方向，让让应聘者者有机会会天南地地北胡止止一番，像像脱线风风筝般随随处飘，甚甚至反客客为主地地带动着着面谈，向向他喜欢欢的方向向发展下下去。会会谈结束束时，能能够与面面试人员员谈得投投契的人人尽占优优势，而而谈话甚甚趣味性性的人便便给比下下去。其其实，若若面试人人员希望望知道应应聘者在在工作以以外的生生

23、活情况况，他应应该好好好的利用用面谈前前的时间间，仔细细地阅读读应聘者者填写的的个人资资料表，而而非在面面谈过程程中去了了解。误区四：以性别别印象来来做决定定面试人员员挑选应应聘者时时，除了了会以个个人能力力、性格格、经以以等因素素作考虑虑之外，他他们还会会倾向凭凭个人对对工作岗岗位的印印象来做做决定。若面试试人员觉觉得他公公司中的的秘书多多数为男男性，他他可能会会因而产产生一个个印象，认认为男性性较适合合该公司司的秘书书职位。这种个个人主观观的理解解，并不不一定来来自价值值观，主主要是面面试人员员通过观观察而得得来的结结论，形形成了一一种性别别歧视。心理学学的研究究发现，面面试人员员与应聘聘

24、者有相相同性别别，对挑挑选的结结果没有有多大影影响，他他对工作作岗位的的性别印印象，才才是一个个令面试试人员不不能在面面谈时客客观地评评价应聘者的因因素。因因此，不不少人认认为男性性才胜任任推销工工作，女女性才能能做秘书书，主要要因为面面试人员员在挑选选人才时时，早已已有先入入为主的的印象，不不大愿意意招聘与与其印象象不符的的性别的的应征者者，他们们(或她她们)自自然难有有表现机机会。误区五：心血来来潮创新新话题面试人员员在接见见一连串串应聘者者之后，可可能会感感到沉闷闷或疲倦倦。有些些人心血血来潮，想想出一些些新颖及及轻松的的话题，来来与应聘聘者交谈谈。这样样一来，面试人员之间便不可能参考别

25、人的面谈记录，因为他不知道另一位面试人员究竟创新什么问题，来评量应聘者。面试人员都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应聘者的评分，便可让其他面试人员参考省却了再次面谈的时间。第3章 企业招招聘面试试理论3.1招招聘面试试相关理理论人员招聘聘是人力力资源管管理中首首要的环环节，如如果选人人的质量量很高，不不仅企业业的人力力资源管管理工作作会事半半功倍，更更能提升升企业的的竞争力力。目前前，我国国中小企企业从事事人力资资源管理理工作的的人员普普遍存在在缺乏相相关专业业知识理理论的问问题，要要想改变变“招了走走，走了了招”的现状状，人力力资源管管理人员员首先要要有专业业知识背背景作为为招聘工工作

26、开展展的工具具。招聘，是是指为了了实现组组织的目目标，由由人力资资源管理理部门和和其他职职能部门门根据组组织战略略和人力力资源规规划的要要求，通通过多种种渠道和和方法，把把符合职职位要求求的应聘聘者吸引引到组织织在中来来，以填填补空缺缺岗位的的过程。招聘是是由两个个相对独独立的过过程组成成，一是是招募，二二是选拔拔录用。招募是是录用的的基础和和前提，录录用是招招募的目目的。招招募主要要是以宣宣传来扩扩大影响响，达到到吸引人人才应征征的目的的；而录录用则是是使用各各种选拔拔方法挑挑选出符符合组织织要求的的求职者者。目前，适适用最广广泛的选选拔方法法就是面面试。面面试，是是指在特特定的时时间、地地

27、点所进进行的，有有着预先先精心设设计好的的明确目目的和程程序的谈谈话。通通过主试试与应聘聘者面对对面的观观察、交交谈等双双向沟通通方式，了了解应试试人员的的素质特特征、能能力状况况以及求求职动机机等情况况的一种种人员甄甄选与测测评技术术。在所有行行业中，无无论准备备招聘的的人员数数量是多多少，也也无论招招聘工作作是由组组织内部部的人力力资源部部门完成成，还是是外包给给专业机机构完成成，都要要遵守一一定的原原则，才才能确保保整个招招聘工作作的有效效性。（1）公公开、公公平原则则公开原则则即把招招聘单位位、招聘聘名称、拟招人人数、入入职资格格、招聘聘方式与与流程、内容与与时间等等信息向向全社会会公

28、布。公平原原则即一一视同仁仁，不会会人为的的制造各各种不平平等的限限制条件件或各种种不平等等的优先先优惠政政策。（2）竞竞争、全全面原则则组织要尽尽可能地地采用全全方位、多角度度的评价价方法来来评定申申请者的的优势，而而不是靠靠招聘人人员的直直觉、印印象，甚甚至是自自己的亲亲密程度度来选人人，这样样做有利利于提高高选拔和和录用人人员的科科学性。（3）能能级、择择优原则则即因职选选能，因因能量级级、级能能匹配的的原则。一般来来说，选选聘人员员时应尽尽量选择择素质高高、质量量好的人人才，但但也不能能一味强强调高水水平，应应坚持能能级匹配配和群体体相容的的原则。简而言言之，就就是要根根据组织织机构中

29、中各个职职务岗位位的性质质选聘人人员，而而且要求求工作群群体内部部保持较较高的相相容度，形形成群体体成员之之间心理理素质差差异的互互补，使使得整个个组织的的人员结结构合理理。（4）低低成本、高效率率原则招聘到最最优的人人才只是是手段，最最终的目目的是实实现每个个岗位上上都有最最适合的的人员，使使组织的的正题效效益达到到最优。目前，在在以效益益为中心心的组织织中，招招聘同样样要讲究究效率，讲讲究成本本与收益益之间的的平衡。为了招聘聘活动更更加有效效，招聘聘应注意意的几个个方面：（1）选选择合适适的招聘聘队伍并并重视招招聘人员员招聘队伍伍是公司司的一面面广告，决决定招聘聘质量，他他们不仅仅仅是招招

30、聘者，而而且是人人才管理理者，他他们影响响着公司司是否能能拥有合合适的人人才。招招聘人员员需要无无私且有有眼光，需需要对本本公司很很熟悉，言言行举止止要代表表公司的的文化和和形象，还还应具有有多方面面的能力力和良好好的素质质。同时时，还需要分分工合作作，所以以成员间间相互的的信任和和良好的的沟通是是必不可可少的。当然，合合适的“人才管管理者”不是天天生的，企企业需要要对招聘聘人员进进行全面面的培训训，以确确保招聘聘工作专专业化，提提高招聘聘的效率率。（2）建建立规范范而科学学的招聘聘体系招聘的质质量不是是取决于于企业在在招聘工工作中投投入多大大的资本本，而在在于明确确的职务务要求、合适的的选聘

31、方方式和规规范的招招聘程序序。为了了让招聘聘工作更更有效率率，企业业可以在在确定招招聘需求求、发布布招聘信信息、合合适的评评价手段段、寻找找合适的的招聘者者、背景景调查、告知聘聘用结果果、对招招聘工作作本身的的评估、新员工工的追踪踪服务等等各个步步骤上下下功夫，使使招聘中中各细节节的管理理形成一一套体系系。（3）树树立招聘聘营销观观念招聘可以以从内部部挖掘有有潜力的的员工，向向现有员员工传递递企业的的公平竞竞争文化化，也可可以从企企业外部部引进贤贤士，向向外部人人员宣传传企业的的精神文文化。要要处理好好同应聘聘者之间间的关系系，因为为应聘者者是企业业潜在的的消费人人群，应应聘者向向某企业业提出

32、申申请说明明他们对对该企业业感兴趣趣，应该该对他们们表示感感谢。企企业在吸吸引合适适的申请请人的同同时，尊尊重没有有选上的的人，不不管是否否应聘上上，都应应尽快给给与礼貌貌的回复复和感谢谢。（4）招招聘标准准要明确确而合理理招聘标准准要灵活活变通，不不能对任任何人都都一味对对待，该该岗位是是否需要要经验关关键在于于学习所所需技能能的难度度和时间间，如果果有些技技能在工工作中容容易学习习到的话话，就不不一定要要把那些些缺乏经经验和培培训的求求职者立立即淘汰汰。要确确定明确确的选聘聘标准，最最重要的的是有准准确的职职位描述述，缩小小筛选范范围，确确定关键键的考核核点，鉴鉴别主要要的才能能。3.2常

33、常用的招招聘方法法人力资源源的获取取可以通通过内部部挖潜和和外部纳纳贤两种种渠道实实现。这这两种渠渠道各具具优点，每每个渠道道中都有有很多方方法。企企业需要要权衡各各种方法法的利弊弊，挑选选适合企企业特点点的方法法。3.2.1内部部挖潜的的途径与与方法内部选拔拔属于员员工招聘聘的一种种特殊形形式。通通过这种种方式，企企业可以以实现在在招聘、选拔、培训和和发展现现有员工工上的投投资资本本化。企企业内部部招聘的的途径一一般包括括内部晋晋升、内内部调动动、岗位位轮换、返聘四四种。内部晋升升是指一一种用现现有员工工填补高高于自己己原级别别职位空空缺的政政策；当当企业中中需要招招聘的岗岗位与员员工原来来

34、的岗位位层次相相同或略略有下降降时，把把员工调调到同层层次或下下一层次次岗位上上去工作作的过程程就是内内部调动动；岗位位轮换是是指暂时时的工作作岗位变变动，以以实习或或培训的的方式使使管理职职位的受受训者广广泛深入入地了解解组织的的工作流流程和各各部门的的工作特特点等情情况，使使他们在在工作变变换中得得到全面面锻炼的的机会；返聘是是组织将将解雇、提前退退休、已已退休或或下岗待待业的员员工在召召回组织织来工作作。在进行内内部招聘聘时，一一般是先先列出各各职位所所需要的的管理和和技能，接接着在组组织内部部公告所所出现的的职位空空缺，然然后再由由愿意填填补空缺缺职位的的内部人人员通过过公开竞竞标的方

35、方式来进进行。管理和技技能档案案能够全全面及时时地反映映所有雇雇员的最最新技能能状况，有有助于组组织确定定目前现现有员工工是否拥拥有填补补空缺职职位的任任何资格格。职位位公告是是公司向向员工通通报企业业内部现现有职位位空缺的的一种方方式。组组织可以以通过采采用诸如如内部电电视台、内部报报刊和内内部网站站等多种种方式发发布招聘聘信息。职位竞竞标是一一种允许许那些自自己认为为已具备备职位要要求的员员工申请请公告中中工作的的自荐技技术。当当然，企企业是在在考虑组组织对员员工的职职业生涯涯发展规规划的基基础上，鼓鼓励那些些高绩效效或高潜潜能的员员工首先先参与竞竞标，这这样有利利于企业业人才的的发展和和

36、保留。3.2.2外部部纳贤的的途径与与方法外部招聘聘是根据据一定的的标准和和程序，从从企业外外部的众众多候选选人中选选拔符合合空缺职职位要求求的人员员。一般般情况下下，企业业在最基基层职位位出现空缺缺、为获获得某企企业现有有工作人人员所不不具备的的技术或或想获取取与企业业现有员员工所不不同知识识背景的的新员工工时，才才进行外外部招聘聘。外部招聘聘的方法法有很多多，按照照人员产产生的渠渠道主要要可以分分为招聘聘广告、校园招招聘、人人才中介介机构（就就业机构构、猎头头公司）招招聘、网网络招聘聘、员工工推荐、自荐、招聘会会招聘和和临时性性雇员等等八种形形式。招聘广告告是利用用报纸、杂志、广播电电视、

37、宣宣传单以以及其他他印刷品品等传播播媒体吸吸引应聘聘者的方方法；校校园招聘聘是企业业获得潜潜在管理理人员以以及专业业技术人人员的重重要途径径之一；通过人人才中介介机构进进行招聘聘主要可可分为两两类：一一类是劳劳动力市市场、职职业介绍绍所和人人才市场场，其服服务的对对象比较较大众化化，企业业一般在在劳动力力市场上上招聘“蓝领”工人，而而在人才才市场上上招聘“白领”工人；另一类类是各种种猎头公公司，是是专门为为企业招招聘高中中级人才才；网络络招聘是是一种互互动的、无地域域限制的的、具备备远程服服务功能能的全新新招聘方方式；招招聘会是是一种比比较传统统的招聘聘方式，它它是一批批组织共共同举行行的用以

38、以吸引大大批求职职者直接接见面的的一种人人员招聘聘方法；聘用临临时员工工是一种种新的人人力流动动管理模模式，它它可以令令企业在在保持比比较低的的人工成成本的同同时，使使企业的的运营具具有很高高的适应应性和灵灵活性；海外招招聘是企企业招聘聘高级管管理人才才或一些些尖端技技术的专专门人才才的一种种有效方方法。总之，对对各种方方式的选选择主要要取决于于周围的的雇佣环环境和情情境，特特别要将将亟待填填补的职职位类型型、工作作接替要要求的速速度、招招聘的地地理区域域、实施施招聘方方法的成成本以及及可能吸吸引到的的申请者者组合的的合理化化程度这这五种因因素结合合起来考考虑。3.2.3不同同招聘方方法的比比

39、较内部挖潜潜和外部部纳贤这这两种招招聘渠道道可谓各各有利弊弊，组织织具体选选择哪种种招聘渠渠道、哪哪种方式式很大程程度上取取决于以以往的经经验。原原则上，组组织所选选择的招招聘渠道道应该能能够保证证组织在在合适的的时间里里以合理理的成本本吸引到到足够数数量高质质量应聘聘者到适适合其发发展的职职位上。其中，关关键的因因素就是是招聘周周期、招招聘成本本和招聘聘岗位。下面就就这三个个因素将将这两种种招聘渠渠道予以以比较：(1)招招聘周期期内部招聘聘一般用用于管理理阶层，企企业管理理层需要要长时期期地观察察员工的的表现，再再结合竞竞标结果果，以决决定内部部申请者者是否符符合空缺缺岗位的的要求。外部招招

40、聘的周周期则相相对较短短，从招招募到筛筛选再到到录用一一般不超超过半年年。也因因为如此此，对管管理层人人员的招招聘较少少进行外外部选拔拔。(2)招招聘成本本招聘成本本主要包包括在招招聘和筛筛选的过过程中招招募、筛筛选、录录用、安安置以及及适应性性培训的的成本。如此看看来，内内部招聘聘比外部部招聘要要降低很很多成本本。因为为，现有有员工对对工作环环境及方方式已经经相当熟熟悉，减减少了如如外部招招聘中所所必须花花费的广广告费、招聘洽洽淡会议议费、差差旅费等等费用，也也减少了了因新员员工离开开所在造造成的离离职成本本和重置置成本。(3)招招聘岗位位美国人力力资源管管理学界界的一个个主流看看法是：招聘

41、专专业技术术人员的的最有效效的三个个途径依依次是员员工推荐荐、广告告和就业业服务机机构。招招聘管理理人员最最有效的的三个途途径依次次是员工工推荐、猎头公公司和广广告。从从美国曾曾公布过过的包含含2455个组织织对不同同招聘来来源的有有效性评评价的调调查结果果来看，不不同职位位应该有有不同招招聘渠道道、方法法这一基基本结论论应该成成立，如如表3-1所示示：表3-11 不同职职位采用用不同招招聘渠道道的匹合合度有效性执政办公公生产作业业专业技术术佣金销售售经理第一报纸招聘聘（84）报纸招聘聘（77）报纸招聘聘（94）报纸招聘聘（84）内部晋升升（95）第二内部晋升升（94）自荐（87）内部晋升升（

42、89）员工推荐荐（76）报纸招聘聘（85）第三自荐（86）内部晋升升（86）校园招聘聘（81）内部晋升升（75）私人就业业服务机机构（660）第四员工推荐荐（87）员工推荐荐（83）员工推荐荐（78）私人就业业服务机机构（444）猎头公司司（63）第五政府就业业服务机机构（666）政府就业业服务机机构（668）自荐（64）自荐（52）员工推荐荐（64）注：括号号内的数数字式调调查样本本组织中中采取该该招聘渠渠道的百百分比。由此可见见，对于于不同的的工作岗岗位应该该用不同同的招聘聘方法。企业在在招聘时时，招聘聘岗位需需要的技技能、层层次越高高，就越越要扩大大范围进进行招聘聘。发达达国家进进行的一

43、一些研究究表明，职职位的类类型是决决定使用用哪一种种招聘来来源的重重要因素素。例如如，一项项调查显显示，对对管理职职位来说说，使用用的最多多的是报报纸广告告，其次次是猎头头公司；对专业业和技术术职位的的招聘，使使用校园园招聘的的企业最最多，其其次是报报纸或专专业杂志志广告；对销售售人员的的招聘，企企业使用用最多的的是报纸纸广告。为此，企企业需要要了解不不同招聘聘方法之之间的差差异，只只要企业业招聘时时充分考考虑到不不同方法法的合理理使用性性，扬长长避短，就就会为下下一步的的选才工工作奠定定良好的的基础。3.3有有效面试试方法的探探讨有研究表表明，880%以以上的组组织借助助面试这这一方法法来实

44、现现对员工工的选拔拔。由此此可见，面面试的优优势远远远超过其其它选拔拔方法。尽管如如此，可可过多的的依赖面面试评价价应聘者者会影响响招聘的的准确率率。企业业若想提提高面试试的有效效性，面面试人员员应慎重重选择面面试方法法，灵活活运用面面试技巧巧，避免免陷入面面试的误误区。3.3.1 面试优优势分析析面试作为为现代企企业最常常用的甄甄选工具具之所以以备受重重视，是是因为面面试的三三个主要要环节考、测、评评构建了了一个坚坚实的体体系。企企业不仅仅可以通通过结构构化的面面试题目目考察求求职者的的才智，还还有可以以向求职职者提出出非结构构化的问问题，随随时解决决各种疑疑问，这这是其它它甄选工工具都无无

45、法做到到的。同同时，企企业在面面试的交交流中可可以测试试出应聘聘者是否否具有相相应的技技能，是是否能够够与他人人合作、和他人人良好的的沟通，并并通过应应聘者的的身体语语言来判判断其是是否具有有自信、工作热热情和控控制情绪绪的能力力，进而而判断出出应聘者者是否能能胜任应应聘职位位。最后后，为了了规范面面试，使使面试结结构更加加科学、公正、准确，企企业根据据每位应应聘者在在整个面面试过程程中的表表现，将将相应的的评价记记录在事事先设计计好的标标准统一一的面试试成绩评评分表上上，待所所有应聘聘者参加加完面试试后进行行择优录录取。除此之外外，面试试受青睐睐还因为为它是一一种双向向沟通的的过程，面面试人

46、员员可以汲汲取到应应聘者的的相关信信息，应应聘者也也可以通通过面试试官对自自己的回回答所做做出的反反应来调调整自己己的行为为表现，并并可以此此机会了了解其正正在应聘聘的企业业，借此此机会，企企业也可可以向应应聘者宣宣传本企企业的文文化，树树立企业业良好的的形象。3.3.2面试试方法的的选择与与技巧针对不同同水平的的招聘对对象，面面试常采采用不同同的模式式。（1）根根据面试试问题结结构化程程度，可可将面试试分为：结构性性面试，非非结构性性面试和和半结构构性面试试结构化面面试。所所谓结构构性面试试有三重重含义：第一，面面试的题题目结构构化；第第二，面面试过程程结构化化；第三三，面试试结果的的评定是

47、是事先设设计好的的。这种种面试方方法有较较高的有有效性和和可靠性性，是我我们所提提倡的。非结构构性面试试在面试试进行之之前，没没有事先先确定测测评要素素，面试试过程中中面试官官也不对对应聘者者使用有有固定答答案和固固定评分分尺度的的问题，而而是采用用追踪发发散式提提问，以以帮助企企业全面面了解应应聘者的的兴趣。现在大大多企业业在招聘聘中运用用这种面面试方式式，但由由于每个个应聘者者所问的的问题不不同，面面试的效效度和信信度都会会受到影影响，为为此除少少数经验验丰富的的面试官官外，大大多数面面试人员员不宜采采用非结结构面试试法。介于以上上两者之之间的半半结构化化面试有有两种含含义：一一是面试试人

48、员提提前准备备重要的的问题，但但是不要要求按照照固定的的次序提提问，而而且可以以讨论需需要进一一步调查查的题目目。二是是面试人人员依据据事先规规划出来来的一系系列问题题对应聘聘者进行行提问，根根据招聘聘的职位位的种类类设计不不同的表表格，并并在表格格上要留留出空白白以记录录应聘者者的反应应及面试试人员的的主要问问题。这这种面试试有助于于企业了了解应聘聘者的技技术能力力、人格格类型和和对激励励的态度度。最后后面谈人人员要在在表格上上做出评评估和建建议。（2）从从面试的的题目内内容看，面面试又可可以分为为情境性性面试和和经验性性面试情境面试试是通过过新闻一一系列的的问题来来预测应应聘者在在给定情情

49、景下的的行为能能力的面面试形式式。情境境面试的的好处是是：事先先确定可可接受的的答案；可取得得面试官官在答案案可接受受性方面面一致的的意见。因此，它它使面试试更加可可靠。经经验性面面试也经经常使用用，主要要向应聘聘者提出出一些有有关应聘聘者过去去工作经经验方面面的问题题。它侧侧重的是是应聘者者过去实实际做了了什么，做做得如何何，怎样样做的，以以判断应应聘者能能否胜任任欲申请请的职位位。（3）根根据面试试实施的的方式又又可以将将面试分分为单独独面试与与小组面面试单独面试试也称一一对一式式面试，它它可以使使面试人人员获得得很多有有关于应应聘者的的深入信信息，也也可以减减少应聘聘者担心心隐私被被其他

50、候候选人知知道的顾顾虑。小小组面试试指由若若干人员员组成一一个面试试小组，小小组中的的每位成成员测试试一个方方面；被被面试者者可以是是一个或或是多个个；可以以对一个个人发问问，也可可以要求求几个人人回答同同一个问问题的面面试方式式。从小小组面试试中，可可以观察察每个人人的性格格、反应应能力、对待问问题的态态度等等等各方面面素质，进进而可以以考察应应聘者与与职位的的匹配度度。（4）其其他形式式的面试试，系列列面试、压力面面试系列面试试指将面面试的问问题分成成若干方方面，分分别由该该方面的的专家进进行的面面试形式式。此方式的的要点是是每名面面试人员员从自己己的角度度观察应应聘者，提提出不同同的问题

51、题，并形形成对应应聘者的的独立评评价意见见。面试试结束后后，对每每名面试人员员的评定定结果进进行综合合比较分分析，最最后做出出录用决决策。压压力面试试通常用用于对谋谋求要承承受较高高心理压压力的岗岗位的人人员的测测试。测测试时，面面试人员员可能会会突然问问一些不不礼貌、冒犯的的问题，让让应聘者者感到不不舒服，同同时承受受较大的的心理压压力。这这时，心心理承受受能力较较弱的应应聘者的的反应可可能比较较异常，甚甚至有的的人不能能承受。面试能否否发挥其其最大功功效，关关键在于于面试人人员本身身的素质质和能力力。如果果面试人人员本身身很紧张张，没有有问相关关的问题题，这会会很大程程度上影影响面试试效果

52、。招聘面面试中，企企业也会会犯一些些错误，主主要有：轻率下下结论；强调负负面信息息；过度度关注应应聘者某某一方面面的缺点点，以偏偏概全；面试人人员不熟熟悉应聘聘岗位的的职责、业务、技术等等情况；用人部部门需求求紧迫，导导致急于于雇佣；应聘者者次序错错误；过过分注重重应聘者者外表（长长相、性性别、仪仪表）；面试人人员素质质偏低、面试场场所不整整洁；招招聘单位位面试准准备不足足等。为为了避免免错误发发生，提提高面试试的有效效性，面面试人员员在运用用面试方方法实施施面试时时需掌握握一些技技巧：面试方方法要针针对不同同的招聘聘对象与与职位要要求灵活活选择招聘大学学生时，有有的企业业会给他他们一些些小题

53、目目，让他他们坐小小组讨论论，从中中观察每每一个人人的性格格、反应应能力、对待问问题的态态度等各各方面的的素质。对于有有工作经经验的应应聘者，通通常不做做小组讨讨论，因因为在没没有确定定能进入入某公司司前，应应聘者大大都不想想让别人人知道。这时可可以请求求应聘者者讲一些些他们的的经历，从从他们的的阐述中中考察应应聘者的的素质和和能力。要注意意面试的的细节安安排面试前要要仔细阅阅读应聘聘者的应应聘资料料，收集集应聘资资料中的的有效信信息，并并留意有有可能被被包装过过的信息息，包括括：中断断学业或或职业、经常转转换工作作但是业业务进展展、成就就和奖励励描述等等。如果果对应聘聘资料中中的信息息有疑问

54、问，可以以在正式式面试前前进行电电话面试试，这样样可以了了解应聘聘者更多多的基本本信息，有有利于更更准确地地做出选选拔决定定。在面面试的时时间安排排上，时时间长度度一般是是连续440分钟钟以上。面试时时除了要要确保不不受干扰扰外，还还要考虑虑人的生生理周期期。通常常来说面面试人员员和应聘聘者的反反应能力力在上午午11点点左右达达到高峰峰，下午午3点左左右出现现低谷，下下午5点点由大到到另一个个高峰。因此面面试时间间应尽量量安排在在生理高高峰时间间，以提提高面试试准确率率。面试试中设计计的问题题首先要要确定所所需的能能力和行行为指标标，以便便面试人人员分析析相应的的信息，以以清晰的的思路考考察应

55、聘聘者的各各项能力力。同时时，提出出的问题题要与本本企业的的企业文文化相一一致。在在形式上上尽量采采用开放放式问题题，少用用封闭式式问题；多问行行为事例例问题，少少问引导导性问题题，这样样可以使使面试人人员减少少对应聘聘者工作作经验的的误解。加强面面试官的的心理引引导技巧巧企业面试试人员的的培训是是非常必必要的，面面试人员员要对应应聘者做做出准确确的评价价，就必必须善于于察颜观观色，善善于提问问倾听。他们在在面试中中的神态态直接影影响着应应聘者在在面试中中的表现现，为此此面试官官在整个个面试环环节中一一定要讲讲究心理理引导技技巧。面面试中与与应聘者者建立和和谐的关关系，在在应聘者者没有对对提问

56、及及时做出出反应时时，面试试人员应应设法引引导应聘聘者回答答问题。听取应应聘者的的回答之之后，也也要及时时给与回回复，以以示尊敬敬。第4章 国内内外中小小企业招招聘面试试方法4.1 美国国中小企企业招聘聘面试方方法及特特点分析析美国的劳劳动力市市场非常常发达，对对配置社社会上的的劳动力力资源，起起着极为为关键的的中介作作用。美美国中小小企业中中的人力力资源管管理，对对市场的的依赖性性很强。美国企企业的招招聘和面面试都遵遵循着一一定的程程序，无无论是需需要什么么人才，比比如：经经理、秘秘书、勤勤杂、研研究人员员或生产产工人，都会通过广告、人才市场、猎头公司等方式进行招聘。美国社会会崇尚个个性，崇

57、崇尚自由由。从人人力资源源管理中中招聘的的方面来来说，美美国企业业采用的的是快速速流动的的用工制制度，即即员工比比较经常常地更换换工作单单位，企企业与职职工签订订雇佣合合同，合合同期满满，劳资资双方中中任何一一方不愿愿意，即即可中止止雇用关关系。如如果双方方均愿意意，则可可续订合合同。美美国社会会重视法法律的制制约，所所以美国国企业的的招聘程程序比较较正规和和复杂。在招聘聘实施之之前，大大部分美美国企业业都进行行了职位位分析，这这样，企企业就可可以根据据应聘者者的简历历，对照照职位分分析，进进行人员员筛选。除了常常见的简简历投寄寄以外，美美国公司司通常还还会准备备一份标标准化的的申请表表格供应

58、应聘者填填写。由由于法律律的限制制，除了了简单的的个人资资料外，美美国本土土的企业业一般不不会在申申请表格格中涉及及一些比比较敏感感的话题题。但是是申请表表格中也也设置有有具体的的或有针针对性的的问题，以以便于在在面试过过程中作作交叉参参考，看看书面的的回答与与应聘者者现场的的回答是是否有出出入。经历了简简历或申申请表筛筛选后，企企业会根根据已确确定的面面试名单单组织应应聘者面面试。根根据不同同的职位位的需要要，组织织通常会会安排几几轮面试试，每一一轮的面面试都有有不同的的侧重点点、不同同的面试试人员从从各方面面考察应应聘者的素素质。一一般来说说，美国国企业一一个职位位完整的的招聘面面试包括括

59、初步面面试、标标准化心心理测试试和模拟拟测验三三个环节节。美国国企业面面试时提提出的问问题覆盖盖的面很很广，有有常规性性问题，也也有出人意料料的问题题。从学学习经历历到工作作经历，从从成功的的案例到到失败的的案例都都会细细细地追问问，以考考察应聘聘者的应应变能力力、反应能能力以及及承受压压力的能能力。应应聘者说说出的任任何一句句话都可可能被面面试官追追问到最最细节的的方面。一旦面面试官发发现应聘聘者有意意撒谎，就不会予以录用了。因为在美国这样的竞争激烈的社会中，诚信是攸关企业生命的事。总的来看，美国公司的人才观还是有共同点的都注重某项重要因素的能力。由于受自自由雇佣佣制的影影响，美美国企业业的

60、职位位升迁比比较快。据调查查，美国国企业中中员工留留在同一一个职位位上的时时间不会会超过55年。这这样，美美国企业业就不能能像日本本企业那那样，慢慢慢考察察员工，慢慢慢培养养员工提提升新的的职位所所需要的的能力。美国企业业的招聘聘面试方方法有以以下特点点：招聘方方式多样样化，不不拘泥于于固定的的模式招聘时时看重应应聘者的的能力，专专业和学学历的重重要性不不高；面试比比较程序序化，并并有一定定标准作作为依据据；由不同同的面试试官对不不同职位位进行面面试；采取系系列面试试法；面试的的提问多多以实例例为依据据。4.2 日本本中小企企业招聘聘面试方方法及特特点分析析日本企业业成员由由于受其其民族精精神