某公司员工职业生涯规划与管理制度

1、fillin请输入文件封面标题贵州永红红机械有有限责任任公司员工职业业生涯规规划与管管理制度度fillin封面显示日期：月日(大写)二零零二二年八月月目 录录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc20015980 第一章 总则 PAGEREF _Toc20015980 h 22 HYPERLINK l _Toc20015981 第二章 职业生生涯与规规划管理理办法 PAGEREF _Toc20015981 h 22 HYPERLINK l _Toc20015982 第三章 管理职职务任免免办法 PAGEREF _Toc20015982 h 44 HYPERLINK l _

2、Toc20015983 第四章 技术职职务评审审办法 PAGEREF _Toc20015983 h 66 HYPERLINK l _Toc20015984 第五章 业务职职务评审审办法 PAGEREF _Toc20015984 h 111 HYPERLINK l _Toc20015985 第六章 一般管管理职务务评审办办法 PAGEREF _Toc20015985 h 144 HYPERLINK l _Toc20015986 第七章 附则 PAGEREF _Toc20015986 h 15 HYPERLINK l _Toc20015987 附表1：员工职职业生涯涯规划表表 PAGEREF _T

3、oc20015987 h 16 HYPERLINK l _Toc20015988 附表2：员工能能力开发发需求表表 PAGEREF _Toc20015988 h 20 HYPERLINK l _Toc20015989 附表3：管理职职务晋升升申报表表 PAGEREF _Toc20015989 h 24 HYPERLINK l _Toc20015990 附表4：技术职职务评审审申报表表 PAGEREF _Toc20015990 h 27 HYPERLINK l _Toc20015991 附表5：业务职职务评审审申报表表 PAGEREF _Toc20015991 h 30 HYPERLINK l

4、_Toc20015992 附表6：技术职职务评审审打分表表 PAGEREF _Toc20015992 h 32 HYPERLINK l _Toc20015993 附表7：业务职职务评审审打分表表 PAGEREF _Toc20015993 h 33总则目的为保持公公司各级级员工可可持续发发展的职职业生涯涯途径，本着开开发人才才、留住住人才的的原则，达到促促进员工工与组织织共同发发展的目目的，特特制定本本制度。定义及内内涵职业生涯涯规划与与管理，是指个个人发展展和企业业相结合合，对决决定员工工职业生生涯的主主客观因因素进行行分析、总结和和测定，并通过过设计、规划、执行、评估和和反馈使使每位员员工的

5、职职业生涯涯目标与与公司发发展的战战略目标标相一致致。职业生涯涯规划与与管理包包括两个个方面：一方面面是员工工的职业业生涯发发展自我我规划管管理，员员工是自自己的主主人，自自我规划划管理是是职业发发展成功功的关键键；另一一方面是是组织协协助员工工规划其其生涯发发展，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。意义 系统性原原则：针针对不同同类型、不同特特长的员员工设立立相应的的职业生生涯发展展通道。长期性原原则：员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。动态原则则：根据据公司的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员

6、工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。本制度适适用于公公司所有有在职员员工。 职业生涯涯与规划划管理办办法公司成立立员工职职业辅导导委员会会，事业业部副部部长、各各部门负负责人为为成员；人力资资源部负负责职业业辅导委委员会的的运作，每年召召开一次次会议，计划和和总结公公司员工工职业生生涯规划划管理工工作，建建立职业业发展档档案，并并负责保保管与及及时更新新。事业部副副部长与与部门负负责人为为本部门门员工职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则新的的主管领领导为辅辅导人。建立员工工发展四四条通道道：管理理通道、技术通通道、业业务通道道、生产产工人通通道。管管理通道道适

7、用于于公司各各类人员员，技术术通道适适用于从从事技术术工作的的人员，业务通通道适用用于从事事市场销销售和服服务工作作的人员员，生产产工人通通道适用用于生产产车间的的操作工工人。生产工人人通道分分为普通通工、技技工、技技师、高高级技师师、资深深技师四四层职业业发展层层次，公公司在相相应的岗位贡贡献工资资方案中已做做详细规规定，遵遵照具体体条例执执行。实行新员员工与主主管领导导谈话制制度。新新员工入入公司后后三个月月内，由由所在部部门直接接上级负负责与新新员工谈谈话并填填写有关关表格，主题是是帮助新新员工根根据自己己的情况况如职业业兴趣、资质、技能、个人背背景分析析考虑个个人发展展方向，大致明明确

8、职业业发展意意向。由由人力资资源部跟跟踪督促促新员工工谈话制制度执行行情况并并汇总相相关资料料。进行个人人特长及及技能评评估。人人力资源源部及职职业发展展辅导人人指导员员工填写写员工工职业生生涯规划划表（见附表表1），包括员员工知识识、技能能、资质质及职业业兴趣情情况等内内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每两年年填写一一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。员工对照照目前所所在通道道种类、岗位职职责及任任职资格格要求对对照自身身，填写写能力力开发需需求表（见附附表2），每年年填写一一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。由人人力资源源部负责责收集，整理归归档。人力资源源

9、部每年年制定培培训计划划及科目目时，应应从员工工需求角角度出发发，参考考员工能力开开发需求求表确确定相关关培训内内容。人力资源源部每年年对照能力开开发需求求表和和员工工职业生生涯规划划表检检查评估估一次，了解公公司在一一年中有有没有为为员工提提供学习习培训、晋升机机会、员员工个人人一年中中考核情情况及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议；情情况特殊殊的应同同其直接接上级讨讨论。职业发展展辅导人人每年必必须在本本工作年年度结束束、考核核结果确确定后，与被辅辅导员工工就个人人工作表表现与未未来发展展谈话，确定下下一步目目标与方方向。人力资源源部根据据员工个个人发展展的不同同阶段及及岗位变

10、变更情况况选定不不同的发发展策略略，调整整能力需需求，以以适应岗岗位工作作及未来来发展的的需要。建立员工工职业发发展档案案职业发展展档案包包括员工工员工工职业生生涯规划划表、能力力开发需需求表，以及及考核结结果记录录，每次次培训情情况记录录在能能力开发发需求表表中，晋升、晋级记记录在员工职职业生涯涯规划表表中。考核结结果记录录存档，以作为为对职业业生涯规规划调整整的依据据由人力力资源部部负责建建立、保保管、整整理、修修改。人力资源源部根据据员工每每年晋升升、晋级级情况，在员工工岗位工工资中增增加相应应的级数数，对员员工取得得的成绩绩给与肯肯定。具具体级数数依据不不同职别别由人力力资源部部协同各

11、各相关部部门商议议决定，报总经经理审核核，董事事会审批批执行。管理职务务任免办办法为促进员员工发展展，培养养管理队队伍，选选拔优秀秀人才，激发员员工工作作热情，制定管管理职务务任免办办法。管理职务务名称表表如下：序号类别职务名称称1高层管理理人员总经理2副总经理理3军品事业业部部长长4民品事业业部部长长5党委副书书记6中层管理理人员军品事业业部副部部长7民品事业业部副部部长8办公室主主任、副副主任9计划财务务部部长长、副部部长10人力资源源部部长长11军品计划划生产部部部长、副部长长12军品技术术中心主主任13军品质量量部部长长14军品车间间主任、副主任任15民品市场场部部长长16民品生产产采

12、购部部部长、副部长长17民品质量量部部长长18 民品品产品开开发部部部长19民品车间间主任、副主任任20思想政治治工作/企业文文化部部部长21一般管理理人员主任管理理员22管理员23助理管理理员职务任免免由主管管上级提提出，越越级审核核，董事事会审批批。职务晋升升程序由上级主主管部门门组织填填报材料料，报分分管领导导审核，交人力力资源部部初审，再报总总经理及及公司办办公会讨讨论，董董事会审审批通过过后，由由董事长长签发任任命。职务降职职同职务务晋升程程序。上一级岗岗位出现现空缺时时从具备备职务晋晋升资格格的人员员中选拔拔。管理职务务任免倡倡导公平平竞争机机制，推推行能上上能下的的晋升制制度。对

13、有突出出贡献者者实施破破格晋升升。同时满足足以下条条件的具具备职务务晋升资资格：担任公司司低一级级职务11年以上上；上一年年年度考核核成绩为为“良”，本年年度月考考核成绩绩多数在在“良”以上；具备拟任任职位的的任职资资格和管管理技能能，具有有发展潜潜力。满足下列列条件之之一的应应降免职职务：年度考核核成绩为为“不合格格”的；连续两年年年度考考核为“基本合合格”的。职务晋升升需向人人力资源源部填报报管理理职务晋晋升申报报表（附表33），并并提供有有关证明明文件，包括近近年内工工作业绩绩总结、发表论论文的证证明文件件、学历历证明文文件等。具备晋升升资格者者被列为为“培养目目标”，职务务空缺时时首先

14、从从内部具具备职务务晋升资资格的“培养目目标”中选拔拔，在没没有合适适人选时时，再考考虑外部部招聘。中层以上上职务的的晋升必必须经过过组织考考核、公公司党政政联席会会议批准准。技术职务务评审办办法技术职务务评审适适用于从从事技术术工作的的员工，每两年年进行一一次，由由人力资资源部负负责组织织。成立技术术职务评评审委员员会，由由技术部部门主管管和人力力资源部部部长组组成，对对公司提提出技术术职务任任职申请请的人员员进行评评审。技术职务务评审委委员会职职责是制制定有关关评审制制度、根根据技术术人员比比例确定定各级职职务积分分标准、参与评评审工作作。担任技术术职务的的员工，改任非非技术职职务的，不再

15、参参加技术术职务评评审。技术职务务分为技技术员、助理设设计（工工艺）师师、设计计（工艺艺）师、高级设设计（工工艺）师师、资深深设计（工艺）师五级级。参评者申申报技术术职务需需填写技术职职务评审审申报表表（附附表4），并提提供有关关证明文文件，如如近年内内工作业业绩总结结、技术术开发成成果报告告、技术术开发成成果鉴定定报告、发表论论文的证证明文件件、学历历证明文文件等。新进员工工试用期期不定技技术职务务。转正正时按其其工资水水平对应应暂定技技术职务务，部门门负责人人按照有有关规定定并结合合其所在在岗位工工作表现现提出待待评职务务意见，上报人人力资源源部备案案。正式式技术职职务需在在公司年年度统一

16、一技术评评审后确确定。评审方式式和程序序评审采取取部门推推荐，技技术评审审委员会会评审的的办法进进行。评审委员员会按评评审项目目对参评评者进行行评议，确定各各项目最最终得分分，合计计得到评评审总分分。采取实际际评审总总分与“评审积积分标准准”对应，并由技技术评审审委员会会成员集集体投票票表决相相结合的的方式进进行综合合评审。评审项目目为考核核加分、论文及及获奖加加分、职职务加分分、学历历及资历历加分、外语水水平加分分和业务务能力加加分六项项。考核加分分将参评者者当年考考核成绩绩中为“良”以上的的考评成成绩记入入评审总总分。加加分标准准为：“优”加255分，“良”加155分。论文及成成果加分分参

17、评者发发表的论论文从发发表之日日起两年年内有效效。加分分标准为为：发表刊物物市级刊物物省级刊物物国家级刊刊物国际刊物物每一篇0.51.535科研成果果获奖公司级科科技成果果奖局级科技技进步奖奖、省部级科科技进步步奖国家科技技进步奖奖每一项1235职务加分分本项所指指时间段段为参评评者在评评审前担担任过新新产品研研发项目目小组组组长职务务。加分分标准为为：项目类型型重要项目目一般项目目每个项目目加分62学历及资资历加分分加分标准准为：学历加分分博士20分硕士10分本科5分大专2分从事技术术工作时时间加分分实行累累进制加加分，具具体为：1年以上上3年以以下，每每年1分分；第3年至至第6年年每年11

18、.5分分，即工工作6年年的技术术员可得得分为66.5分分；6年以上上，从第第6年开开始每年年加分22分外语水平平加分加分标准准为：外语水平平分值全国外语语考试66级；或或通过国国家认可可的高级级工程师师外语考考试6全国外语语考试44级；或或通过国国家认可可的工程程师外语语考试3业务能力力加分根据参评评者近两两年内的的业绩综综合评议议其业务务能力，而不作作具体项项目的计计算和累累加。具具体包括括：责任任能力和和知识水水平。责任能力力是指承承担责任任的能力力和应该该胜任的的工作加分标准准为：责任能力力分值指导产品品技术方方向，大大项目总总体设计计12一般项目目总体设设计，大大项目子子项目设设计8小

19、项目总总体设计计，主持持工艺、技术改改进6产品单项项功能设设计、开开发4独立从事事单项功功能开发发；担任任较低级级技术员员工的导导师2辅助单项项功能开开发1辅助技术术性工作作0知识能力力为知识识广度和和专业知知识水平平加分标准准为：知识能力力分值广博的知知识面，良好的的专业理理论基础础；对技技术有全全面了解解；掌握握国内外外同行业业有关方方面技术术的最新新发展10良好的专专业理论论基础；对技术术广泛了了解；了了解国内内同行业业技术领领域有关关方面的的最新发发展；能能迅速将将市场信信息转化化为技术术决策8良好的专专业理论论基础；掌握技技术原理理；掌握握开发的的全过程程；能把把握项目目整体，解决项

20、项目开发发中的关关键技术术问题；能根据据用户需需求做出出针对性性技术方方案6熟悉技术术工具；能根据据功能描描述设计计出实际际产品或或部件4具备研发发工作或或工艺基基本技能能，熟悉悉技术工工具2熟悉简单单产品部部件设计计1具备本专专业基础础理论、专业知知识、基基本实验验技能0评审总分分对照“职务积积分标准准”，确定定参评者者是否有有资格获获得相应应的职务务。职务积分分标准职务名称称基本任职职资格积分标准准（建议议值）技术员具有一定定的专业业基础知知识，在在别人的的指导下下从事具具体的设设计、工工艺改进进、或者者技术支支持工作作，具有有完成一一般技术术辅助性性工作的的能力20助理设计计（工艺艺）师

21、具有一定定的专业业理论知知识或者者实践经经验，能能独立从从事具体体的工艺艺改进、技术开开发及其其他技术术支持工工作，同同时无重重大工作作失误，并且注注重公司司形象的的宣传35设计（工工艺）师师具有丰富富的专业业理论知知识、较较丰富的的实践经经验和设设计能力力，能负负责具体体项目的的组织开开发、工工艺改进进工作或或者至少少负责过过一个重重大项目目（组织织实施或或是主要要参与者者）50高级设计计（工艺艺）师有系统的的专业理理论知识识或者重重大项目目设计的的实践经经验，正正承担（或负责责过）分分系统的的主要设设计或正正主要负负责某产产品（项项目）的的研发、工艺改改进全过过程或者者参与过过2个以上上重

22、大项项目（组组织实施施或是主主要参与与者）65资深设计计(工艺艺)师正承担（或负责责过）大大项目设设计，或或是学术术领域公公认专家家、学术术带头人人，或正正承担公公司产品品、技术术发展研研究及改改进总体体规划工工作，或或具备丰丰富的技技术开发发经验且且负责过过2个以上上重大项项目的设设计及组组织实施施工作80业务职务务评审办办法业务职务务评审适适用于从从事市场场销售工工作的员员工，每每两年年年底进行行一次，由人力力资源部部负责组组织。成立业务务职务评评审委员员会，由由公司办办公会成成员、民民品市场场部部长长和人力力资源部部部长组组成，对对公司具具有业务务职务任任职资格格的人员员进行评评审。业务

23、职务务评审委委员会职职责是制制定有关关评审制制度、根根据业务务人员比比例确定定各级职职务积分分标准、参与评评审工作作。担任业务务职务的的员工，改任其其它部门门职务的的，不再再参加业业务职务务评审。业务职务务分为初初级业务务员、一一级业务务员、二二级业务务员、高高级业务务员、资资深业务务员五级级。参评者申申报业务务职务需需填写业务职职务评审审申报表表（附附表5），并并提供有有关证明明文件，如近年年内工作作业绩总总结、学学历证明明文件等等。新进员工工见习期期不定业业务职务务，转正正时，部部门负责责人按照照有关规规定并结结合其所所在岗位位工作表表现提出出待评职职务意见见，上报报人力资资源部备备案。正

24、正式业务务职务确确认需在在公司年年度统一一评审后后得以确确定。评审方式式和程序序评审采取取部门推推荐，业业务评审审委员会会评审的的办法进进行。评审委员员会按评评审项目目对参评评者进行行评议，确定各各项目最最终得分分，合计计得到评评审总分分。采取实际际评审总总分与“评审积积分标准准”对应，并由业业务评审审委员会会成员集集体投票票表决相相结合的的方式进进行综合合评审。评审项目目为考核核加分、职务加加分、学学历及资资历评分分和业务务能力加加分四项项。考核加分分将参评者者当年考考核成绩绩中为“良”以上的的考评成成绩记入入评审总总分。加加分标准准为：“优”加200分，“良”加100分。学历及资资历加分分

25、从事销售售工作资资历加分分实行累累进制加加分，具具体为：1年以上上2年以以下，每每年1分分；第2年至至第5年年每年11.5分分，即工工作5年年的业务务员可得得分为44.5分分；5年以上上，从第第5年开开始每年年加分22分学历加分分标准为为：学历积分分博士15分硕士8分本科4分大专1分业务能力力加分根据参评评者近年年的业绩绩综合评评议其业业务能力力。加分分标准为为：业务能力力能负责特特大客户户运作；对顾客客需求和和实现技技术非常常了解；深入了了解公司司各种产产品能负责较较大客户户运作；对顾客客需求和和实现技技术有一一定了解解；充分分了解公公司各种种产品能够独立立运作一一般客户户；对顾顾客需求求有

26、一定定了解；了解公公司各种种产品可独立运运作小客客户；了了解公司司产品分值10841评审总分分对照“职务积积分标准准”，确定定参评者者是否有有资格获获得相应应的职务务。职务积分分标准职务名称称基本任职职资格积分标准准初级业务务员在别人的的指导下下承担具具体的市市场销售售工作15一级业务务员具有一定定的实践践经验，能够独独立承担担市场营营销任务务，一般般不需要要指导20二级业务务员有一定的的行业专专业知识识和较丰丰富的营营销实践践经验，可在一一定程度度上指导导他人业业务的开开展，并并承担较较大客户户的运作作30高级业务务员有系统的的行业专专业知识识、市场场营销知知识和丰丰富的营营销实践践经验，可

27、指导导他人业业务运作作，对营营销战略略及年度度营销计计划能起起到一定定的指导导、策划划作用45资深业务务员有精深的的行业专专业知识识、市场场营销知知识和极极为丰富富的营销销实践经经验，对对公司营营销战略略及年度度营销计计划能起起到重要要的指导导、策划划作用60一般管理理职务评评审办法法一般管理理职务评评审，根根据各部部门具体体情况，给定限限制名额额，分为为三级：主任管管理员、管理员员和助理理管理员员。附 则本制度由由人力资资源部负负责解释释本规定实实施细则则由人力力资源部部负责修修改，报报总经理理审核，董事会会批准后后执行。本规定自自公布之之日起实实施。附表1：员工职职业生涯涯规划表表填表日期

28、期： 年 月 日日 填表人人：姓名：年龄：部门：岗位名称称：教育状况况：最高学历历：毕业时间间： 年 月毕业学校校：已涉足的的主要领领域：参加过的的培训15263748目前具备备的技能能/能力力技能/能能力的类类型证书/简简要介绍绍此技能能；其他单位位工作经经历简介介单位部门职务对此工作作满意的的地方对此工作作不满意意的地方方123你认为自自己最重重要的三三种需要要是：弹性的的工作时时间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家 创造请详细介介绍一下下自己的的专长结合自己己的需要要和专长长，你对对目前的的工作是是否感兴兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介

29、介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）请详细介介绍自己己的短期期、中期期和长期期职业规规划设想想填写指导导：本表格在在新员工工与主管管领导充充分沟通通后填写写。老员员工一般般每两年年填写一一次。填填写表格格的目的的是帮助助新老员员工明确确职业发发展规划划，结合合公司的的发展要要求满足足员工自自我实现现的需要要，最大大限度地地发展员员工的才才能。“已涉足足的主要要领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。“目前具具备的技技能/能能力”栏主要要包括四四方面的的技能：第一、技术技技能，指指应用专专业知识识的能力力，此技技能有证证书的需需填写证证书名称称；第二二、人

30、际际沟通能能力，指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；第三、分析能能力，指指在信息息不完全全情况下下发现问问题、分分析问题题和解决决问题的的能力；第四、情感能能力，指指在情感感和人际际危机前前不会受受其困扰扰和削弱弱、能保保持冷静静、受到到激励的的能力，以及在在较高的的工作责责任压力力下保持持镇定和和理性的的能力。“其他单单位工作作简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填写满满意和不不满意的的方面。“你认为为对自己己最重要要的三种种需要是是”

31、一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚（个人人的职业业定位选选择），从而明明确填写写者需要要什么样样的工作作来满足足最强烈烈的三种种需求，这也是是上级管管理者明明确填写写者的职职业倾向向、指导导填写者者进行职职业生涯涯规划的的依据。“请详细细介绍一一下自己己的专长长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。“请详细细介绍自自己希望望选择哪哪条晋升升通道（或组合合）”指管理理、技术术、业务务三条晋晋升通道道或三者者的组合合。“请详细细介绍你你的短期期、中期期和长期期的职业业规划设设想”，短期期指1-3年，中期指指3-55年，长长期指55年以上上。附表2：员

32、工能能力开发发需求表表填表日期期： 年年 月 日日 填表人人：姓名：所在部门门：岗位名称称：所承担的的工作自我评价价上级评价价上级评价价的事实实依据完全胜任任胜任不能胜任任完全胜任任胜任不能胜任任我对工作作的希望望和想法法目前实施施的结果果如何达到目标标所需的的知识和和技能需要掌握握但目前前尚欠缺缺的知识识和技能能所需培训训的课程程名称通过培训训已掌握握的知识识和技能能已培训的的课程名名称对培训实实施效果果的意见见需要公司司提供的的非培训训方面的的支持上级意见见及依据据填写指导导：能力开发发需求表表是帮助助员工认认知自身身现有知知识、技技能及未未来所需需学习方方向的工工具，公公司为员员工提供供

33、培训和和发展机机会的依依据，是是帮助员员工实现现职业生生涯规划划的重要要手段；“所承担担的工作作”一栏，员工填填写主要要的和重重要的工工作内容容；“自我评评价”栏目，由本人人根据实实际工作作完成情情况进行行评价，如果所所承担的的某项工工作干得得十分出出色，就就在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或力不不从心，就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟通和和反馈的的起点。“上级评评价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的实实施依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何种能力力由上级级做出的的评价。上级评评价的目目的不在在于考核核，而在在于向下下级反馈馈考核的的结果，让填写写者客观