创业投资公司企业薪酬分配方案

1、 10月16日XX创业投资有限企业薪酬激励方案（讨论稿）第1页9/7/2022一、设计思绪与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录第2页9/7/2022AA咨询企业提议XX投资企业采取以下薪酬策略薪酬政策兼顾内部与外部公平,采取小步快跑方式逐步提升到达行业中上水平建立利益分享为关键激励体系,短期激励与长久激励相结合;员工与企业利益分享,风险共担,留住和吸引关键人才参考行业薪酬水平，适当提升当前总体薪酬水平以加强竞争力123456按照级别与岗位性质不一样，设置不一样薪酬浮动百分比员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩建立完善薪酬职级体系，设计宽

2、带可变岗位工资模式第3页9/7/2022基于以下分析:从地域和城市来看,长三角地域与苏州薪酬水平已经居于全国前列长三角地域薪酬水平位列全国第一重点城市薪酬指数前10名中，苏州位居前列资料起源：国家及江苏统计信息网 AA咨询企业薪酬数据库单位:元薪级薪酬指数以北京薪酬水平为基准年平均收入普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14 到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级薪级定义第4页9/7/2022从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其它行业平均水平金融行业年人均收入水平与其它行业对比资料起源：中国咨讯行薪酬汇报、AA咨询企业分析单位:元薪级金融行业在各行业

3、中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平，而且随职级增加差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35万元以上第5页9/7/2022其中基金投资领域薪酬水平远高于其它金融领域平均水平金融行业-现金收入总额对比基金投资领域薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域单位:元薪级资料起源：chinainforbox薪酬汇报、AA咨询企业分析第6页9/7/2022同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入百分比较高国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析资料起源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询企业分析金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长三角地域作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国

4、领先水平,金融行业中各级岗位伴随职位攀升,浮动薪酬所占总收入百分比也越来越高单位(万元)第7页9/7/2022尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大资料起源： AA咨询企业薪酬数据库 ,外部教授访谈综合分析从薪资结构上看，金融行业中变动收入比重较大，超出30%，变动收入在总薪酬中所占比重伴随层级上升而不停上升。 比如总监级岗位，固定薪酬普通为2025万/年，但加上变动薪酬后则到达3050万/年第8页9/7/2022与同行相比,XX投资企业投资经理人薪酬水平缺乏足够竞争力到年创业投资行业业务类岗位整体薪酬增速加紧，基本工资增幅在9.1%左右，而总现金收入增幅约为7.7%各级别员工薪酬范围以下

5、：高管级起薪3040万元，平均年收入50万以上总监级起薪2030万元，平均年收入38万以上投资经理起薪1225万元，平均年收入27万以上普通员工平均年收入在417万元之间不等XX投资企业投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优异企业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够竞争力将严重影响人才引进与关键人才稳定资料起源：AA咨询企业薪酬数据库,中国咨讯行全国金融行业薪酬调研汇报, CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利加权平均值(含税)单位：万元XX投资企业与行业内企业年度现金总收入比较第9页9/7/2022在XX投资企业当前员工薪酬激励结构中，缺乏长久激励伎俩福利津贴变动收入固定收入?短

6、期激励固定收入其它激励长久激励暂缺12个月工资+2个月固定花红；当前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级考评花红：依据六个月度考评等级发放，系数分2.0，1.8，1.5三档，每年1月份，7月份各一次； 尤其花红：起源于管委会对企业考评激励，分配方案由管理层确定，大致相当于3-5个月工资现金福利,如过节费等非现金福利其它津贴如通讯伙食补助等第10页9/7/2022现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点不匹配不利于XX投资企业留住人才、吸纳人才,必须建立长久激励机制行业特点高收益、高风险1234从行业

7、水平看，一名合格投资经理固定年薪在30-50万元，XX投资企业当前水平差距较大在业绩激励方面，行业内不一样企业差异较大。普通而言，投资经理成功运作一个风险投资项目，能够得到几十万到几百万业绩奖励XX投资企业当前没有业绩奖励制度，伴随投资项目成功退出，假如不能按照行业通例给予投资经理较大幅度业绩奖励，极有可能引发关键人才集中流失在实际运作中，缺乏与行业特点匹配薪酬制度，给企业吸纳含有丰富经验风险投资高级人才带来困难第11页9/7/2022一、设计思绪与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录第12页9/7/2022XX投资企业新未来薪酬结构分为基本收入

8、、短期激励与长久激励三部分短期激励是个人岗位工资中浮动部分由基本工资中绩效工资部分、企业年底奖和董事长尤其花红三部分组成由企业当期经营情况、部门及个人绩效考评等结果决定固定工资固定工资是岗位工资中固定部分，依据岗位价值、个人能力等原因决定，是总收入中相对固定部分按月发放； 实施动态调整，调整依据是绩效考评结果，调整周期为年度福利补助福利补助是对员工所给予一个收入性补助包含现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等福利津贴标准按现有标准执行长久激励长久激励是为了接轨行业通例，吸引、保留关键团体长久激励方案将在本汇报第三部分详细介绍基本 收入福利补助固定工资123固定薪酬可变薪酬对于不一样性质岗位，基

9、本薪酬中固定与浮动部分百分比有所不一样;对于香港企业能够在新薪酬体系结构基础上,以设置特殊津贴方式处理,在同一薪酬体系下运行备注：第13页9/7/2022为了体现责任和激励相匹配标准，我们提议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资切分比比如下注:以上提议百分比仅供参考,实际百分比需企业管理层研究确定第14页9/7/2022一、设计思绪与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录第15页9/7/2022AA咨询企业依据岗位价值评定结果，参考外部薪酬水平，考虑上级部门标准要求，设计XX投资企业各岗位薪酬等级标准岗位月薪单位（元）薪级第

10、16页9/7/2022并依据岗位价值评定结果确定每个岗位岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度第17页9/7/2022一、设计思绪与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录第18页9/7/2022对XX投资企业现有员工：对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内在职员工，可采取“就近”标准套入新薪酬体系；对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考评结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职

11、员工定薪方法，依据与岗位任职资格相符程度，确定对应薪级。 在实施新薪酬体系时，需依据薪酬管理制度相关要求并综合考虑员工个人素质，选择与其相适应调整标准和工资级别进行调整第19页9/7/2022工资现实状况6900依据该岗位价值及个人能力重新确定员工薪资标准,进入新薪酬体系7910758072706980669064206160新岗位工资标准现有员工定薪方法（举例）示意第20页9/7/2022对于新入职员工：对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等原因；假如相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中基准位；假如在学历、专业背景及工作经验中有12项超出岗位说明书中要求，可酌情给予上

12、浮12级；假如在学历、专业背景及工作经验中有12项未到达岗位说明书中要求，可酌情给予下浮12级。对新入职员工而言第21页9/7/202228级27级26级25级（基准位）薪级表全日制本科，5年以上工作经验，其中3年以上外资企业工作经验和人力资源管理经验 （超出岗位说明书要求）职位人力资源主管姓名任职者条件29级15级上浮2级新员工定薪方法（举例）示意第22页9/7/2022在确定岗位定薪后，提议实施以下结构进行薪资发放薪 酬 结 构固定工资：岗位工资中固定部分，依据不一样岗位特点设置差异化固定工资百分比福利津贴标准按现有标准执行绩效工资：岗位工资中浮动部分。按月预发80，据六个月度考评结果多退

13、少补年底奖金：短期激励，依据年度企业经营业绩提取并按个人绩效综合得分进行分配董事长尤其花红：短期激励，由管理层控制调整长久激励及短期激励发放参见本汇报第五部分介绍收入总额（不含长久激励部分）固定工资福利津贴董事长花红年底奖金绩效工资长久 激励第23页9/7/2022固定工资发放是个人岗位工资中相对固定部分该部分工资由XX投资企业每个月固定发放给员工，不受XX投资企业月度经营情况影响，只与员工月度考勤挂钩依据岗位性质不一样，对不一样岗位序列固定工资占岗位工资百分比进行差异化某员工固定工资计算固定工资某员工月度 固定工资=该员工岗位工资标准正常出勤天数标准出勤天数12该员工固定工资百分比第24页9

14、/7/2022绩效工资计算某员工绩效工资标准=该员工岗位工资标准六个月度(分上下六个月)绩效工资发放某员工六个月度绩效工资发放某员工六个月度绩效奖金系数=某员工六个月度绩效工资标准员工绩效考核综合得分得分 9090得分8080得分7070得分60得分得分(X)0提议可分配业绩奖金发放系数(Y)Y=1.0Y=X0.01企业年度业绩考评综合得分与奖金发放系数提议：XX投资企业可分配奖金提取总额=(年度现金净利润总额奖金实际提取百分比+超额利润提取奖金总额)企业业绩奖金发放系数注：(1)目标奖金提取百分比由XX投资企业提出方案报国控企业研究决定,(提议为当年实现现金净利润总额6%) (2)当现金净利

15、润完成率100%,即超额完成利润考评指标时,对超额利润部分采取超额累进方式额外提取以强化对XX投资企业经营团体激励,充分发挥激励杠杆作用其中：奖金实际提取百分比= 奖金目标提取百分比 现金净利润指标完成率(适合用于完成率100%情况) 超额奖金提取额 = (实际实现净利润总额现金净利润考评目标金额) 超额累进提取百分比第33页9/7/2022依据现金净利润指标完成情况测算可分配奖金方案:年度现金净利润指标完成率国控企业对企业业绩考评结果对应奖金发放系数假设现金净利润考评目标以5000万为例实际现金净利润额（万元）提取可分配奖金S 计算方法0X 100%0Y 10Z 5000S=Z6%XY举例:

16、假设完成净现金利润总额为4000万(完成百分比为80%),企业业绩考评结果为100分(奖金发放系数为1), 则CSVC当年提取可分配奖金发放总额=4000万6%80%1=192万元超出5000万以后奖金提取计算方法超额部分提取百分比实际完成净现金利润（万元）完成目标可分配奖金（万元）增加可分配奖金（万元）分配奖金总额6.5%5000 Z 5500300万元超额奖金按利润增加额5%额外提取。如完成5500万，则取得可分配奖金325万。计算公式(5500-5000)X6.5%+300=325万300332.5万7%5500 Z 6000300万元在5500万基础上，超额奖金按利润增加额7%额外提取

17、。332.5370万8%6000 Z300万元在6000万基础上，超额奖金按利润增加额8%额外提取。大于380万假设现金净利润目标为5000万元,目标提取百分比为6%注:以上百分比仅供参考,实际百分比需企业管理层研究确定第34页9/7/2022激励方案中长久激励奖金针对可分配奖金,AA咨询企业提议按照3:4:3百分比将其分解为风险基金、当期分享、递延支付三部分实施,短期激励与长久激励相结合30用于风险基金(由国控企业管理)预计可用于分配奖金总额分解为三部分用于后三年递延兑现百分比为30用于当年分配奖金百分比为40企业高层业务部门职能部门企业高层业务部门职能部门注：每年分配百分比由企业管理层确定

18、方案,报上级审批100建立XX投资企业风险基金，风险基金兑现机制为周期目标兑现机制，即以三年为考评周期，以三年平均非政策性业务现金股本年净利润率不低于预定目标。按照考评结果确定兑现百分比. 剩下部分进入奖金池,考评期结束时在当年一次性兑现激励方案中短期激励奖金第35页9/7/2022短期激励:年底奖金与董事长尤其花红发放XX投资企业年底花红奖金提取方案：XX投资企业年底奖金分配总额=1注：年底奖金提取百分比由XX投资企业提出方案,报上级研究决定后执行(提议为年薪标准20%)员工年底花红奖金分配方案21、发放范围由XX投资企业管理层决定，提议覆盖全体员工；2、年底奖金发放时间由XX投资企业决定，

19、提议在春节前发放；3、岗位工资系数：即某岗位岗位基本工资发放系数注：其中：某员工年底奖金=该员工年度绩效奖金系数XX投资企业年底奖金基数该员工岗位工资系数计奖月数XX投资企业年底奖金基数=各员工岗位工资系数（）员工年底奖金分配总额各员工年度绩效奖金系数计奖月数员工六个月考评综合得分)（某员工年度绩效考评综合得分=2年度XX投资企业可分配利润总额当年奖金分配百分比年底奖金提取百分比第36页9/7/2022董事长尤其花红发放方法董事长尤其花红总额提取及发放标准董事长尤其花红是由总裁掌控调整性奖金，主要用于平衡前述方案未及考虑奖惩原因主要用来赔偿个别工作勤勉员工因为暂时性业绩不佳所造成个人绩效奖显著

20、偏低情况董事长尤其花红幅度不宜过大，以免损害薪酬方案整体合理性。控制方法：享受尤其花红人员，个人绩效奖金+尤其花红企业个人绩效奖金平均值XX投资企业董事长尤其花红提取方案12董事长尤其花红=年度XX投资企业可分配利润总额当年奖金分配百分比尤其花红提取百分比注：董事长尤其花红提取百分比由管理层确定,详细分配方案由管理层确定,提议提取百分比为可分配利润20%第37页9/7/2022目录五、激励方案设计 A、设计思绪与标准 B、长久激励方案第38页9/7/2022非上市风险投资企业普通可应用长久激励工含有三种投资企业股权购置计划由企业员工（主要是企业管理层与关键员工）按照一定百分比出资购置被投资企业

21、股权。购置股权后，员工将愈加关注企业发展，其经济利益将与企业业务发展和效益紧密相连；退出机制主要包含股权协议转让、投资企业管理层回购或上市后卖出。投资利润（收益）分享计划企业将投资收益一部分（百分比通常已事先确定）拿出来供企业管理层和关键人员分配。其表现形式主要包含以下两种：即期现金分配，与奖金性质相同；递延支付，主要用于支付员工退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分期支付给员工。虚拟股票期权计划 将被投资企业一定百分比股权模拟成为一定数量股票，然后依据类比法或经济附加值法等模式，向计划参加人员授予“期权”。计划参加人员收益将由企业支付。第39页9/7/2022三种类型长久激励工具

22、具备不一样激励与约束作用工具特点激励机制、风险及约束机制投资企业股权购置计划(跟投)参加人员需按照一定百分比出资取得股份。参加人员不但含有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市企业而言，购置股份价格能够是买卖双方认可任何价格，但通常为每股净资产或相关价格。股权增值；参加利润分配；参加被投企决议（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；能够同时实现激励、约束和角色转换目标。利润（收益）分享计划参加人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不含有投票权。利益取得不需要股权退出机制。分享利润。离开企业将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有一定

23、激励效果，约束效果主要是经过参加利润分享计划实现，不能抵达角色转换目标。虚拟股票期权计划参加人员不需出资，享受被投资企业价值增加。参加计划人员不是股票实际拥有者,只是股权收益分享者；利益取得需要企业支付，不需要股权退出机制。受益企业价值增加。离开企业将失去继续分享企业价值增加；企业投资收益下降，得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权授予和生效。第40页9/7/2022因为存在政策等众多变数，AA咨询企业不提议XX投资企业近期采取股权和期权长久激励方式，应采取操作简单、激励性较强利润分享型激励方式工具特点激励机制、风险及约束机制投资企业股权购置计划(跟投计划)参加人员需按照一定百分比出资或

24、取得被投资企业股份。参加人员不但含有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市企业而言，购置股份价格能够是买卖双方认可任何价格，但通常为每股净资产或相关价格。股权增值；参加利润分配；参加被投资企业决议（投票权）；归属感和成就感；卖出（转让）股份受到限制；股份价值下降投资人受到财务损失；能够同时实现激励、约束和角色转换目标。体制转型带来众多不确定性可能要经历长久投资阶段基于企业背景,计划被同意可能性不大不宜采取股权或期权型(远期可选择采取,作为备选方案)虚拟股票期权计划参加人员不需出资，享受企业价值增加。利益取得需要企业支付，不需要股权退出机制。受益企业价值增加。离开企业将失去继续分享企业价值增加；

25、企业价值下降，得不到收益；企业绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权授予和生效。利润（收益）分享计划参加人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不含有投票权。利益取得不需要股权退出机制。分享利润。离开企业将失去利润分配权；绩效考评结果不佳将影响到利润分享。有较强长久激励作用、激励效果显著；有一定激励效果，约束效果主要是经过与利润分享计划实现，不能抵达角色转换目标。与投资收益直接挂钩充分考虑投资项目标长周期与风险性适宜采取利润分享类作为近期选择方案(1)第41页9/7/2022风险基金剩下部分进入奖金池,考评期结束时在当年一次性兑现针对用于长久激励可分配奖金,AA咨询企业提议按照5:5百分比将其分解为

26、风险基金与递延分享奖金两部分实施总奖金30用于风险基金(由国控企业管理)预计可用于分配长久激励奖金总额=当年可分配奖金总额60%用于后三年递延分享奖金百分比为奖金总额30企业高层业务部门职能部门注：每年分配百分比由企业管理层确定方案,报上级审批建立XX投资企业风险基金，风险基金兑现机制为周期目标兑现机制，即以三年为考评周期，以三年平均非政策性业务现金股本年净利润率不低于预定目标。按照三年期市场化业务现金股本平均净利润率考评结果确定兑现百分比提议按照2:2:6百分比分三年递延支付,每年未分配部分进入奖金池第42页9/7/2022风险基金兑现与市场化业务考评期内目标完成情况挂钩风险准备金兑现百分比

27、100完成考评目标风险基金兑现百分比示意图考评分数809090%100%0%80%对应百分比起付点（必成目标）经过目标责任书约定考评分数风险基金兑现百分比X80(必成目标)Y0%80X 90Y=80%90 X100Y=90%X100Y=100%注:考评指标为三年平均非政策性业务现金股本年净利润率第43页9/7/2022长久激励方案实施步骤:确定各分块百分比总额与分享百分比确定确定个人分配百分比奖金总结算计算企业可分配奖金总额，设定进入长久激励计划奖金百分比与金额包含相关计算公式与分配系数按照不一样分配块进行切分（分管理层、直接业务部门、间接业务部门、职能管理部门等）按照个人得分计算当年预发放个

28、人所获奖金金额以国控企业对企业考评周期为限,进行奖金总结算,确定相关事宜1234第44页9/7/2022第一步:计算当年可分配奖金总额，设定分配金额、方式与百分比安排比如：年度总现金净利润额为4000万其中市场化业务现金净利润为1000万,政策性业务为3000万则企业延期分享奖金总额为:72万风险基金总额提取系数为30%,则风险基金总额为72万延期支付奖金总额提取系数为30%,则延期支付奖金总额为72万当年可分享奖金总额提取系数为40%,则年底奖(花红)发放总额为96万首先确定可分配奖金总额企业业务现金净利润总额可分配系数假设可分配系数为6%(依据企业绩效考评结果确定,上级同意后执行),则可分

29、配奖金总额为240万其次确定可分配奖金用途与百分比安排,提议:第45页9/7/2022对于递延支付奖金,其分配年限提议为三年,按照2:2:6百分比进行100延期支付奖金总额72万用于当年支付金额240万4096万.12.12.12.12用于第二年支付金额72万2014.4万用于第三年支付金额72万2014.4万注：以上分配百分比安排仅为初步提议,需要由企业依据实际情况确定用于第四年支付金额72万6043.2万第46页9/7/2022每年实际能够分配利润年底奖金延期支付奖金每年按要求百分比奖金池每年递延支付部分按百分比进入奖金池而不进行当期分配风险基金第47页9/7/2022第二步:确定不一样分

30、配块对应分配百分比采取综合评价法:即对分块激励对象进行综合评分，确定其分享份额该系数仅提出提议，XX投资企业能够依据自己标准来进行调整首先设置分块主要性系数,依据以下标准进行评分：1.8：对投资业务发展含有决议权企业管理层1.5：参加直接投资业务运作业务部门 如风险投资部与投资银行部1.2：企业其它业务管理部门 如基金投资部与担保投资部1：其它职能部门 财务管理部 人事行政部第48页9/7/2022各分块分享百分比确定方法(续)分块得分计算公式 M-激励对象综合得分 Z-激励对象主要性系数 D-激励对象年度绩效考评系数(管理层年度绩效考评系数以企业年度考评系数为准或确定一固定系数) G-激励对

31、象员工岗位工资系数之和 奖金份额计算公式 S-激励对象占总体激励份额 M-激励对象综合得分M=ZDGS=M/M分块得分一经确定后，则可加总形成当期激励总分。各分块得分占总分百分比就是各分块所占当期分块激励奖金总额百分比长久激励奖金计算公式:该年该部门实得金额为=企业长久激励奖金分配总额该部门实得分配份额比如：长久激励奖金分配总额某部门所占份额第49页9/7/2022第三步:采取二次分配模式,确定各岗位在各分块分享份额采取岗位评定法:对个人岗位进行综合评分，确定个人分享份额该评分仅提出提议，XX投资企业能够依据自己标准来进行调整，分数能够设定小数，不拘泥于整数分首先进行岗位评分,能够依据以下标准

32、进行：5分：对投资业务发展含有决议权企业高层管理人员4分：参加投资业务决议企业高层管理人员 直接业务部门责任人3分：负责某项目运作投资项目经理 参加某项目运作投资项目团体组员2分：其它部门责任人 关键业务骨干 对该项目含有重大影响员工1分：其它参加长久激励人员第50页9/7/2022个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考评等系数共同决定岗位岗位得分岗位工资系数个人绩效系数该部门得分总额实得奖金占部门百分比该年实得奖金X部门投资经理33.03.03009% 个人得分计算公式 M-激励对象个人综合得分 Z-激励对象岗位得分 D-激励对象年度个人绩效系数 G-激励对象岗位工资系数 奖金份额计算公式 S

33、-激励对象个人占总体激励份额 M-激励对象个人综合得分M=ZDGS=M/M个人得分一经确定后，则可加总形成当期分块激励总分。个人得分占总分百分比就是个人所占当期分块激励奖金总额百分比该员工年度实得奖金=所在部门分配奖金总金额该员工分享百分比第51页9/7/2022第四步:奖金总结算因为每年预先提取30%风险基金也组成了奖金池一部分，所以在XX投资企业团体三年考评期结束后要依据市场化业务现金股本年净利润率目标完成情况进行结算,对剩下部分进行一次性兑现扣减风险准备金,填补亏损奖金池风险基金剩下部分递延支付奖金剩下部分按约定百分比没有到达预期利润率考评目标奖金池每年提取风险基金递延支付奖金剩下部分考

34、核期满后核实个人分享百分比一次性兑现第52页9/7/2022特殊情况处理第53页9/7/2022岗位调动处理方案 间接业务部门职能管理部门直接业务部门高层管理者人员企业内部调动按所任职部门时间段，定出在A部门可分享收益(按照A部门标准计算)待年底考评结束，计算在B部门任职时间,确定其可分享收益(按照B部门标准计算) 间接业务部门职能管理部门直接业务部门高层管理者计算其所在每个部门分享收益总和进行发放第54页9/7/2022辞职处理方案假如员工在获取收益之前辞职，有三种方案能够选择： （1）扣除以后全部收益，这种方法轻易使企业与员工反目成仇； （2） 有“折扣”兑现；即员工以后收益提前打折扣兑现

35、给辞职员工； （3）不论何时辞职，都按照时间进行结算。提议采取第二种方案兑现50兑现30兑现206月 举例：假如某员工在6月份辞职，他（她）年正常能够分享到奖金为5万，20为10万，20为 15万，共计30万；那么他（她）在辞职时候能够拿到兑现分享奖金数额为S=50.5100.3150.28.5万。第55页9/7/2022辞退、退休、死亡处理方案辞退： 依据辞退原因区分对待 正常辞退： 按照时间结算收益 犯有非严重错误而辞退：按照时间结算收益二分之一金额 因为重大错误造成企业严重受损：扣除全部收益 严重赎职、触犯国家刑法等：扣除全部收益死亡： 向其法定财产继承人一次性兑现全部按时间结算部分第5

36、6页9/7/2022XX投资企业员工薪酬调整提议:小步快跑,逐步到达行业中上水平 人员类别基本年度收入年底奖金(企业绩效花红)当年长久激励奖金 提议当年调整幅度年度现金总收入预计(含税)企业管理层企业高管基准价值为16万到22万基准价值为3.2万至4.4万/年基准价值为10万至15万/年由上级决定基准价值提议为29万至42万左右风险投资部香港企业部门总监基准价值约为17万左右基准价值约为3.4万年基准价值为3.4万/年 35%左右 基准价值约为23.8万左右投资经理基准价值约为13.7万左右基准价值约为2.7万/年基准价值约为2.7万/年 35%左右基准价值约为19.1万 投资银行部部门总监基

37、准价值约为16.6万左右基准价值约为3.3万年基准价值为3.3万/年 30%左右基准价值为23.2万投资经理基准价值约为13.2万左右基准价值约为2.6万/年基准价值为2.6万/年左右 30%左右基准价值为18.4万基金投资部部门总监16万左右基准价值约3.2万/年基准价值为3.2万/年 25%左右基准价值约为22.4万投资经理 12.7万左右 基准价值约为2.3万/年基准价值为2.3万元/年 25%左右基准价值约为17.3万测算依据按照新薪酬体系方案中各岗位对应薪酬标准,详细到员工不尽相同按照基本年薪总额20%测算(参考企业以往测算百分比)参考行业相关岗位薪酬浮动百分比确定长久激励奖金百分比

38、,在实际发放过程中依据业绩完成情况会有较大波动参考行业薪酬水平,以行业薪酬水平均值为基准,综合考虑企业实际情况确定注:以上数值仅供参考(不含董事长尤其花红),详细数值需要依据实际情况动态调整,薪酬发放方案由企业管理层提出方案报上级审批后执行各类岗位薪酬预测分析(不含董事长尤其花红)第57页9/7/2022 人员类别基本年度收入年底奖金(企业绩效花红)当年长久激励奖金 提议当年调整幅度年度现金总收入预计(含税)担保投资部部门总监基准价值约为15.4万基准价值约为3.8万元/年基准价值为3.8万/年 20%左右基准价值约为22万投资经理基准价值约为12万基准价值约为2.4万/年基准价值为2.4万/

39、年左右 20%左右基准价值约为16.8万职能部门部门总监基准价值为13万至14万之间基准价值2.6万至3万元/年基准价值为1.3到1.5万/年 15%左右基准价值约为16.9万至18.5万普通员工5.6万至10.3万基准价值为0.6万至2.2万/年基准价值为0.3至1.1万元/年 10%左右基准价值约为6.5万至13.6万测算依据按照新薪酬体系方案中各岗位对应薪酬标准按照基本年薪总额20%测算(参考企业以往测算百分比)参考行业相关岗位薪酬浮动百分比确定长久激励奖金百分比,在实际发放过程中依据业绩完成情况会有较大波动参考行业薪酬水平,以行业薪酬水平均值为基准,综合考虑企业实际情况确定薪酬调整提议

40、(续):第58页9/7/2022一、设计思绪与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录第59页9/7/2022完整员工发展计划应是一个不停重复循环员工招聘个人能力评定制订个人发展计划在职辅导/岗位培训绩效考评维持不变晋升轮岗转岗/低聘辞退员工发展计划关键员工发展计划能帮助XX投资企业：提升员工综合素质和岗位专业技能建立良性人才流动机制第60页9/7/2022XX投资企业全部员工发展路径包含岗位通道与专业通道在岗位不变情况下能够经过专业通道专业级别晋升取得薪酬调整机会每个专业序列级别有对应职等与薪酬范围在到达对应岗位薪酬上限时可经过专业级别提升获取职等

41、与薪级提升经过岗位调整方式取得晋升机会每个岗位有对应职等与薪级范围在同一个岗位内薪酬调整只能在对应薪级范围内变动岗位通道专业通道第61页9/7/2022XX投资企业全体员工发展岗位通道每年年底按照该年度员工工作表现与绩效考评结果，作为下一年度该员工岗位工资调整依据伴随该员工岗位调整，岗位工资将进入该岗位对应职级薪级范围员工岗位不变，在同一个岗位薪级范围内调整工资员工岗位调整，带来可选薪级范围改变注：XX投资企业各岗位对应职级以及各职级所对应薪级参见XX投资企业薪酬方案第62页9/7/2022投资经理助理1投资经理2高级投资经理3资深投资经理4投资总监5高级投资总监6资深投资总监7业务序列图例专

42、业通道岗位通道XX投资企业全体员工发展专业通道对应职等 2 11、对应薪级 18 46级业务主管助理1业务主管2高级业务主管3资深业务主管4职能序列对应职等 4 12 、对应薪级 1 42级业务部门基层及中层员工发展专业通道职能部门基层及中层员工发展专业通道第63页9/7/2022每位员工依据其专业序列都应有对应能力素质矩阵,以投资经理为例:综合能力投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理分析处理问题能力能进行信息搜集和分析，能发觉一些问题，但尚不能独立作出判断，不能提出处理方案能够熟练地进行信息搜集和分析，能够经过缜密地思索发觉问题，能够提出一些处理方案，在必要时寻求他人帮助能够对较为复

43、杂地问题进行分析，能够独立形成自己判断，并提出含有建设性处理方案对于相当复杂情况能够很快地找到最根本问题，评定其潜在商业影响，并制订出完整、优化处理方案沟通能力很好倾听者，能够在小范围正式场所进行有效口头交流，有较强书面表示能力在大部分场所均能进行有条理、有说服力交流，能经过口头交流与投资企业相关方建立良好关系；能够独立完成一些主要书面文件，而且基本不需要深入修改能够经过有效沟通伎俩与投资企业相关方建立良好关系，并树立XX投资企业作为投资者威信；能够知道项目团体中项目副理和项目助理组织主要书面文件在沟通能力方面含有权威性，不论是组织口头或书面表示都极具说服力计划组织能力对计划组织有一定重视，能

44、够对自己工作进行一定计划安排能够同时管理自己数项工作，为工作设定计划目标，并按工作量优化工作次序，以确保工作有效性和及时性能够为小规模项目团体或其它相关人员安排合理工作计划，在各组员间合理分配工作量以确保资源利用优化及预算控制能为复杂工作任务或较大规模工作团体安排合理工作计划、控制预算；能预见重大潜在风险，并灵活应对突发事件团体协作/管理能力含有一定团体合作意识，是一个表现良好团体组员，但大部分时间停留在很好完成本职员作含有很好团体合作精神，能全身心投入团体合作，对其它组员工作给与主动帮助；能管理12个小规模投资项目，对项目经理助理能给予一定辅导能够同时有效管理23个一定规模项目团体，能够有效

45、激励团体组员，勉励团体实现共同目标，并帮助组员个人在工作中成长能够同时有效管理23个庞大项目团体，充分发挥各组员优点，并调动各组员主动性，取得团体组员及投资企业相关方广泛尊重第64页9/7/2022依据其专业序列都应有对应能力素质矩阵（续）关键岗位技能/知识投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理行业经验/洞察力熟悉相关行业法律法规、政策、主要市场参加者等基本情况，能对市场未来发展作出大致判断对相关行业有一定经验和知识积累，对行业情况有相当完整掌握，能够对行业动态进行全方面分析有大量相关行业经验和知识，能够增强XX投资企业在被投资企业中威信，被视为企业内部行业教授有丰富相关行业经验和知识，

46、对行业未来发展有敏锐洞察力，在整个行业内被公认为行业教授财务分析知识/能力掌握基本财务知识，熟悉我国相关财务会计制度要求，具备必需财务分析能力，能经过对投资企业财务情况分析发觉存在经营问题，并提出对应改进提议对当代企业管理制度和相关法律法规了解熟悉我国对于企业管理相关法律法规，并能够分析利用到对应投资企业，确保XX投资企业能在合理、正当前提下正当行使股东权益第65页9/7/2022依据能力素质矩阵上相关业务级别要求，每位员工和其直接领导在年初共同制订当年发展目标，并在年底绩效考评中进行回顾 年度员工发展计划（示例） 年度员工绩效考评评定表（示例）综合能力投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理分析处理问题能力能进行信息搜集和分析，能发觉一些问题，但尚不能独立作出判断，不能提出处理方案能够熟练地进行信息搜集和分析，能够经过缜密地思索发觉问题，能够提出一些处理方案，在必要时寻求他人帮助能够对较为复杂地问题进行分析，能够独立形成自己判断，并提出含有建设性处理方案对于相当复杂情况能够很快地找到最根本问题，评定其潜在商业影响，并制订出完整、优化处理方案沟通能力很好倾听者，能够在小范围正式场所进行有效口头交流，有较强书面表示能力在大部分场所均