《绩效管理》考试重点及模似试题

1、 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word 第一章 绩效管理概论 重点章 第一节 绩效的含义一、绩效的汉字解释二、对绩效界定的三种代表观点 P7 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点把绩效看作结果；另一种观点认为绩效是行为；再有一种观点那么强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来开展。 一绩效是结果用来表示绩效结果的一般相关概念有：责任、任务及事务，职责，关键结果领域，结果，目的，目标，生产量，关键成功因素等。 二绩效是行为 三高绩效与员工素质的关系三、基于衡量点理解的绩效概念对企业的绩效目标进行一个概括： P9首先，企业

2、在市场中生存和开展，必须能够不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力，努力进行新制度变革、新产品开发、新市场开拓的创新活力，不断改善人力资源状况、提高人力资本水平的能力，创立学习型组织；这是企业绩效最根本、最具战略性的意义和表现。其次，企业必须具有高效率的内部运作机制再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。财务表现是最直观、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终表达。 P9乔.卡岑巴赫在?巅峰绩效?一书中指出要到达最高的绩效首要一点就是要“保持关键性的平衡，而他所指的这个关键性的平

3、衡是指“平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素。 P10绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，到达既定的结果。 P11四、不同学科视角下的绩效 P12从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度来说，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承当他的那一份职责。很显然，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断开展的：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要，从强调“即期绩效开展到强调“未来绩效。管

4、理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况。员工的绩效以及组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念。 第二节 绩效管理的含义一、绩效管理的概念 P13绩效管理是指为了到达组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与标准化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。二、绩效管理的根本要求 P13 绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效方案制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反响

5、。绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略效劳。为使绩效管理发挥应有的作用，在绩效管理过程中需关注以下几个方面的问题： P14第一，绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。第二，绩效管理过程须坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。第三，明确绩效管理的核心目的不断提高员工组织绩效，即提升员工能力。第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承当的责任。第五，重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。三、绩效管理的意义 P14 一

6、绩效管理促进质量管理 二绩效管理提高员工工作的动机水平 绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资；二是通过通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。三是通过目标设定来鼓励员工。 P15 三绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设 四绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统四、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 第三节 进行有效绩效管理所需的胜任素质一、进行有效绩效管理所需的胜任素质 P17IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素质有以下几个方面： 一了解所在组织的使命充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户关系、商品效劳和任务时效性等。理解人

7、力资源各项活动与组织使命实现之间的关系。能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素。 二了解客户和企业组织文化 三具有创新能力，创造风险导向的内部环境打破局限的思维模式。在不违背组织使命的前提下，用于打破现有模式，创造并推行更有效的运营模式和管理体制。鼓励创造性思维和变革，并提供智力与技术支持。为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境。 四运用组织原理 五将人力资源管理与组织的使命和业务绩效挂钩本章练习题1.目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确？ P7 11.01 A.绩效是行为 B.把绩效看作结果 C.强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果 D.以上都不正确2.以下选项

8、中用来表示绩效结果的一般概念包括 P7 A.责任、任务及事务 B.关键结果领域 C.职责、结果、目的、目标 D.以上三项3.目前对绩效界定的三种观点中，认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。此观点是 P7A.绩效是行为 B.把绩效看作结果 C.强调员工潜能与绩效的关系 D.以上都不正确4.在绩效界定的三种观点中，将个人潜力、个人素质纳入了绩效考评范畴的观点是 P7A.绩效是行为 B.把绩效看作结果 C.强调员工潜能与绩效的关系 D.以上都不正确5.对企业的绩效目标进行一个概括，正确的选项是 P9 11.05 A.不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力 B.粗放

9、的人力资源管理，减少组织运作本钱 C.以追求企业利润最大化为目标 D.简化部门结构，减少人员6.最直观、最综合的企业绩效量度是 ，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终表达。 P9 A.人力资源内部管理 B.客户满意度 C.财务表现 D.市场占有率7.“保持关键性的平衡需要通过 P10 11.06 A.平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素 B.指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外的力量 C.胁迫、威吓 D.一些传统的成果管理法，来推动业绩8.绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的 ，到达既定的结果。 P11 A.表现 B.动作 C.心理 D.行为9.从

10、角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 P12 A.社会学 B.经济学 C.管理学 D.以上都不正确10.从 角度来看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。 P12 A.社会学 B.经济学 C.管理学 D.以上都不正确11.从 角度来看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承当他的那一份职责。 P12 A.社会学 B.经济学 C.管理学 D.以上都不正确12.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括 P13 11.03 A.从单纯强调“即期绩效开展到强调“未来绩效 B.从单纯强调数量到强调质量 C.从

11、强调质量到强调满足顾客的需要 D.从强调员工工作结果到强调组织整体绩效13.管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。 是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 P13 A.员工绩效 B.组织绩效 C.员工绩效、组织绩效 D.以上都不正确14.管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。与在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率及盈利状况等指标有关的绩效是 。 P13 A.员工绩效 B.组织绩效 C.员工绩效、组织绩效 D.以上都不正确15.员工绩效与组织绩效的关系是 P13 11.02 A.有联系，但联系不是很大 B.相互独立 C.既有区别也有联系 D.以上都正确16.绩效管理是一

12、个完整的管理过程，包括 P13 11.07 A.绩效实施与辅导 B.绩效方案制订 C.绩效评价和绩效反响 D.以上选项都包括17.绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相连，为实现组织战略效劳。为了发挥绩效管理应有的作用，应该做到 P14 11.04 A.明确各级管理者在绩效管理中担任的角色和应该承当的责任 B.重视绩效管理与人力资源管理其他环节的有效对接 C.与员工保持双向沟通 D.以上都正确18.绩效管理的核心目的是 P14 A.持续的双向沟通 B.提升员工能力 C.以组织战略为导向 D.建设企业文化19.管理实践已经证明了绩效管理的重要意义，以下选项正确的选项是 P14 A.绩效管理促

13、进质量管理 B.绩效管理提高员工工作的动机水平 C.绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设 D.以上选项都正确20.绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平，以下选项中不属于这几个方面的是 P15 A.通过绩效工资 B.通过提高员工对组织的承诺、满意感 C.通过严密的制度约束 D.通过目标设21.IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素质包括 P17 A.了解所在组织的使命 B.了解客户和企业组织文化 C.具有创新能力 D.以上选项都正确22.IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义不包括 P17 11.08 A.人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划 B.理

14、解人力资源各项活动与组织使命实现之间 的关系 C.能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素 D.充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户关系、商品效劳和任务时效性等方面23.IPMA提出人力资源管理要具有创新能力，其内容不包括 P17 A.打破局限的思维模式 B.鼓励创造性思维和变革 C.为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境 D.了解客户和企业组织文化24.人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素质外，还需要与其他角色领导者、变革推动者共享的核心胜任素质主要有 P18 11.09 A.运用组织原理 B.了解企业使命 C.了解团队行为 D.创造风险导向的

15、内部环境 第二章 正确认识绩效管理 第一节 绩效管理理论的开展1995年，德鲁克在?哈佛商业评论?发表?经理们真正需要的信息?一文，提出了“向信息要绩效的概念，这是对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性的阐述。有四种特殊的信息必不可少，即根底信息、生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息。这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 P252001年，绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容包括五个方面，即利益相关者的满意度、战略、流程、能力及利益相关者的奉献。 P26回忆这些理论开展，我们可以看出以下规律： 1指标从简单向综合开展 绩效的指标从简单的财务指标向财务指标与非财务指标结合开展，由定量指标

16、向定量定性指标相结合开展。 2注重财务指标转向财务与非财务指标相结合 绩效管理的指标从早期的以现金流量、资产负债、利润率等为根底的财务指标体系转变到综合财务、顾客、流程及学习与成长的平衡计分卡，到绩效棱镜提出的企业利益相关者的概念。 3由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理 由早期的以财务指标为主要衡量标准的绩效评价转变为全面的绩效控制指标的建立、反响和改良。 4由关注企业内部转变为内外兼顾企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者等。 第二节 绩效管理与绩效考核的比拟 重点节一、通过案例区别绩效管理与绩效考核二、绩效管理与绩效考核的区别 P29绩效管理是指为

17、了到达组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与标准化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。 P13绩效管理与绩效考核的区别主要有以下六点： 1绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一局部。 2绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。 3绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业的将来开展。而绩效考核那么是回忆过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。 4绩效管理有着完善的方案、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。 5绩效管理

18、注重能力的培养，而绩效考核那么只注重成绩的大小。 6绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核那么使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。 绩效管理与绩效考核的联系： 绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成局部。通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供信息，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性。 第三节 企业绩效管理过程中存在的问题一、对及效果的错误认识二、绩效管理的错误做法 第四节 绩效管理对组织战略的意义我们如何通过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力呢？ P36首先，确定企业的核心竞争力其次，利

19、用绩效管理构建核心竞争力的提升系统本章练习题1.对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性的阐述是由 于1995年提出的“向信息要绩效。 P25 A.埃克尔斯 B.德鲁克 C.泰勒 D.沃尔2. 生产效率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息，这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A.创新性信息 B.平衡力分析 P25 11.18 C.管理层规划信息 D.根底信息3.绩效棱镜的内容包括五个方面，即利益相关者的满意度、战略、流程、 及利益相关者的奉献。 P26 A.创新 B.管理 C.能力 D.动机4.绩效管理的指标从早期的财务体系转变到 再到提出的企业利益相关者的概念。 P26 11.10 A

20、.非财务指标 B.综合财务 C.平衡计分卡 D.现金流量5.企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾 。 P26 A.顾客 B.股东 C.外部利益相关者 D.以上选项都正确6.在绩效管理环节中起到承上启下作用的是 P29 A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效考核 D.绩效反响7. 是回忆过去的阶段性总结，获取绩效信息的一个手段。 P29 11.11 A.绩效 B.绩效考核 C.绩效管理 D.资源管理8. 注重能力的培养和建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。 P29 A.绩效 B.绩效考核 C.绩效管理 D.资源管理9.绩效考核与绩效管理的正确关系，是 P29 11.61 A.绩效

21、考核是绩效管理的一个组成局部 B.绩效管理是绩效考核的一个组成局部 C.绩效考核就是绩效管理 D.绩效管理与绩效考核并无关系10.在绩效考核的过程中硬指标是客观的，能定量化，结果容易衡量所以使用的频率比软指标要高，绩效考核中的硬指标有 P33 11.13 A.员工满意度 B.顾客投诉率 C.新增客户数 D.以上都不是11.许多企业对绩效管理的实施缺乏整体规划，然而要进行绩效管理最先应该进行 P34 11.16 A.管理理念 B.目标确认 C.认知使命 D.管理层的规划12.要通过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力，最重要的是 P36 11.15 A.构建核心竞争力的提升系统 B.改良评估

22、方案 C.分解战略目标 D.确定核心竞争力 第三章 绩效管理的根本流程 重点章 第一节 绩效管理的根本流程绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为绩效方案、绩效实施、绩效评价以及绩效反响四个阶段。 P45一、绩效方案阶段绩效方案是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。二、绩效实施阶段在工作过程中，管理者要对员工工作进行一定的指导和监督，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时调整绩效方案。在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对员工进行指导和反响，即进行持续地沟通。这种沟通是双方追踪方案进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到双方成功所需信息的过程。三、绩效评价阶段在绩效期

23、结束的时候，根据事先制订好的绩效方案，对员工的绩效目标实际完成情况进行评估。四、绩效反响阶段通过绩效反响面谈，使员工了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改良的地方；并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。 第二节 绩效管理系统中各环节的有效整合 重点节一、绩效管理的闭环体系 P47绩效方案是主管与员工合作，对员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨，并达成共识的过程。它是整个绩效管理系统中最根本的环节，也是必不可少的环节。持续的绩效沟通就是经理和员工

24、共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题，可能的解决问题的措施以及经理如何才能帮助员工等。由此来看绩效管理就是一种双向的交流过程。绩效考核本身是一个动态的持续过程。绩效方案和持续的沟通是绩效考核的根底，只有做好绩效方案和沟通工作，绩效考核工作才能顺利进行。 P48绩效反响和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。管理人员和员工就当期绩效提出绩效改良方案后，整个绩效管理又回到原点，方案阶段。此时，绩效管理的一轮工作就根本完成了。绩效方案属于前馈控制阶段，持续的绩效沟通属于过程控制阶段，而绩效考核、绩效面谈与绩效改良的实施那么是反响控制阶段，其中，制订绩效改良方案

25、是前馈与反响的连接点。这三个阶段的整合，形成了一个完整的绩效管理的循环。二、绩效管理系统是一个有投入有产出的开放体系本章练习题1.绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点是指 P46 A.绩效方案阶段 B.绩效实施阶段 C.绩效评价阶段 D.绩效反响阶段2.管理者和员工共同讨论明确员工将做什么、需要做到什么程度、为什么要做这项工作、何时应该做完以及员工所拥有的权力大小和决策权限等。是 的主要任务。 P46 A.绩效方案阶段 B.绩效实施阶段 C.绩效评价阶段 D.绩效反响阶段3.在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪方案进展情况、找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的 阶

26、段。 P46 11.24 A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反响4.在 阶段的工作过程中，管理者要对员工工作进行一定的指导和监督，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时调整绩效方案。 P46 A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反响5.依据在绩效方案阶段由管理者和员工共同制定的关键绩效指标和在绩效实施期间所收集到的能够说明员工绩效表现的事实和数据，作出员工是否到达关键绩效指标的判断。是 阶段。 P46 A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反响6.使员工了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改良的地方；并且，员工也可以提出自己在完成绩效

27、目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助是 阶段的主要内容。 P46 A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反响7.管理者和员工确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改良点，即提出绩效改良方案,是在 阶段。 P47 A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反响8.在绩效管理的闭环体系中， 是整个绩效管理系统中最根本的环节。 P47A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反响9.持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，以分享有关信息的过程，这些信息包括 P47 11.20 A.工作进展情况、潜在的障碍和问题 B.可能解决问题的措施 C.经理如何才能帮助员工 D.以上选项都

28、正确10.绩效考核是一个动态的持续过程， 是绩效考核的根底。 P48 11.23 A.绩效反响 B.绩效改良方案 C.绩效方案和沟通 D.绩效结果的应用11.绩效考核的后继工作是 P48 A.绩效沟通 B.绩效改良方案 C.绩效方案 D.绩效反响和绩效结果的应用12.管理人员和员工就当期绩效提出绩效改良方案后，整个绩效管理又回到 阶段。 P48A.绩效方案 B.绩效实施 C.绩效实施 D.绩效反响13.在绩效管理的闭环体系中，属于前馈控制阶段的是 P48A.绩效方案 B.绩效评价 C.绩效评价 D.绩效反响14.在绩效管理的闭环体系中，持续的绩效沟通属于 阶段 P48 A.前馈控制 B.过程控

29、制 C.反响控制 D.以上选项都不正确15.绩效考核、绩效面谈与绩效改良的实施属于 阶段 P48 A.前馈控制 B.过程控制 C.反响控制 D.以上选项都不正确16. 是前馈与反响的连接点。 P48 11.21 A.制订绩效改良方案 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反响17.三个阶段的整合，形成了一个完整的绩效管理的循环。这三个阶段是 P48 A.前馈控制 B.过程控制 C.反响控制 D.以上选项都正确18.一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创立学习型组织的提高，靠的是 P50 11.22 A.细致的目标体系方案 B.良好的执行控制体系 C

30、.绩效的反响与改良体系 D.以上选项都涉及第四章 绩效考核指标体系设计 重点章第一节 绩效考核指标概述一、绩效指标的含义 绩效考评指标是指对员工绩效态度、行为、能力和业绩等因素进行考核与评价的工程。 P55比方，销售额、利润、货款回收率、顾客满意度、新客户开发数等概念就是用来评价一个销售人员工作业绩的绩效考评指标；组织纪律性、出勤率、不听从指挥的次数等概念就是用来评价职能管理类工作人员的绩效考评指标；方案组织能力、决策能力、创新能力、学习能力等概念就是用来评价管理类人员的绩效考评指标。一般来说，指标是从某些方面对工作进行的衡量；标准那么指的是在各个指标上分别应该到达什么样的水平。 某企业市场销

31、售部绩效考核指标与标准一览表 P55工程类型绩效指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在30万40万元，税前利润率为20%25%零售店销售额数量销售额比上年同期增长率 销售额比上年同期增长了7%9%竞争对手总结质量时间全面性数据的价值时效性囊括竞争对手的全部产品提供产品本钱、广告投入等详细情况在制定期限前提供完整的总结报告销售费用本钱实际费用与预算之间的变化 时间费用与预算相差在67%以内二、绩效考核指标的分类 P55 一根据绩效考核的内容分类 绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和工作态度四个方面。 1.工作业绩考核指标一般来说，工作业绩考核指标属于关键绩效指标

32、。工作业绩指标主要表现为：完成工作的质量指标、数量指标、本钱费用指标等。2.工作能力考核指标工作能力指标包括体能、学识、智能和专业技能等多项内容。3.工作态度考核指标工作态度指标主要表现为：敬业、勤奋、忠诚、自制、进取、协作和热情等。 二根据考核依据的主客观性分类 P56根据考核依据的主客观性绩效指标可以分为硬指标和软指标两类。1.硬指标硬指标是指以统计数据为根底，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标。工作业绩的质量指标、数量指标、本钱费用指标一般都属于硬指标。2.软指标软指标主要是指通过人的主观评价而得出评价结果的指标。工作能力中潜力属于软指标，工作态度也属于软指标。

33、三根据绩效指标的性质来分根据绩效指标的性质来分，绩效指标可分为特征指标、行为指标和结果指标。1.特征指标内在素质指标如动机2.行为指标3.结果指标 “特质、行为、结果三类绩效考核指标对照表 P57 适用范围 缺乏特质指标适用于对未来的工作潜力作出预测没有考虑情景因素，通常预测效度较低 不能有效地区分实际工作绩效，员工易产生不公正感 将注意力集中在短期内难以考核的人的特质上，不利于改良绩效行为指标 适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位 需要对那些同样能够到达目标的不同行为方式进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点是十分困难的 当员工认为其工作重要性较小的

34、，意义不大结果指标 适用于考评那些可以通过多种方法到达绩效标准或绩效目标的岗位 结果有时不完全受被考评对象的控制 容易诱使被考评对象为了到达一定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的同时丧失长期利益 四工作要项指标和工作要求指标三、绩效指标的来源 P59按照绩效指标是不是根据考评者的主观意志制定的，绩效考评指标有以下三大来源。 一企业战略规划与年度经营方案 二部门职责与工作分析 三绩效沟通与改良 第二节 绩效考核指标的设计 重点节一、设置绩效考评指标的根本要求 P60 一战略一致性 二内涵清晰明确 三可测量性 四独立性 五针对性 六外乡化二、绩效考评指标选择的方法 P61我们可以用以下五种比

35、拟常见的方法来选择绩效指标。 一工作分析法工作分析法的实质就是要从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。 二个案研究法个案研究法制指的是对某一个个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法。 三问卷调查法问卷调查法是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。 四专题访谈法即研究通过面对面的谈话，通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法。 五经验总结法经验总结法是由众多

36、专家通过总结经验，提炼出规律性东西的一种研究方法。 第三节 绩效指标权重与标准 重点节权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的表达。一、确定权重的原那么 P64企业确定权重主要有四个原那么： 一以战略目标和经营重点为导向的原那么此项原那么要求，影响战略目标实现的指标权重高，与企业经营密切相关的指标权重高，对被考核者影响较直接、较显著的指标权重高。这三类指标属于关键绩效指标。 二系统优化原那么 三所有绩效指标的权重之和为100%一般而言，权重最高为30%，最低为5%，各指标权重在5%30%。 四考核者的主观意图与客观情况相结合原那么二、确定权重

37、的方法 P65 一经验判断法由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法称为经验判断法。经验判断法是一种非常简单的定性分析方法。这种方法的主要优点是：决策效率高、本钱低，非常容易操作；其主要缺点是：主观性太强、客观性不够，对决策能力要求很高，权重分配的准确性不高，容易导致员工的质疑和不满。所以，这种方法通常适用于规模比拟小、绩效指标比拟简单的企业或专家治理的部门企业。 二按照重要性排序法按重要性排序法是一种比拟简便易行的权重分配方法，这种方法比拟适合考评指标少于10个的情况。 三对偶比拟法 四三维确定法 三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法。三维确定法认为，决定一个指标权

38、重的主要因素有三个：在目前现有资源配置和条件下，该指标可实现程度、重要程度和紧急程度。只有三者综合起来才能得出合理的权重系统。 五倍数加权法 六权值因子判断法 七层次分析法三、绩效标准与绩效目标 一绩效标准与绩效目标的联系和区别 P711.两者的实现程度有所不同绩效标准应该是员工可以到达的，而绩效目标包括员工的工作目标和个人能力目标，其中个人能力目标更具有鼓励作用与挑战性。2.两者针对的对象不同绩效标准是基于工作，而绩效目标那么是针对工作者个人。3.两者制定的时间不同绩效目标是在绩效方案阶段设定的；而绩效标准是在随后的制定绩效指标阶段制定的。 二绩效标准的建立是以绩效目标为前提和根底的 绩效目

39、标是绩效标准建立的前提和根底，是建立绩效标准的重要参考。用绩效标准去衡量员工实际绩效目标实现的情况。在绩效管理中，用来考核的工具是绩效标准而不是绩效目标。四、绩效考评标准的类型 一定量标准与定性标准定量标准一般是用具体的数字来描述期望到达的状态，是数量化的标准；定性标准是用比拟详细的文字来描述期望到达的状态，是非数量化的标准。 二根本标准和卓越标准根本标准就是合格标准，是对被考评者的根本期望，是通过努力能够到达的水平。卓越标准对被考评者没有做强制性要求，但通过努力，一小局部人能够到达的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，是无止境的。 根本标准和卓越标准的示意表 P73职位根本的绩效考核标准卓越的

40、绩效考核标准打字员速度不低于100字/分钟版式、字体等符合要求无文字及标点符合的错误提供美观、节省纸张的版面设置主动纠正原文中的错别字销售代表正确介绍产品或效劳达成承诺的销售目标及时收回货款不收取礼品或礼金对每位客户的偏好和个性等作详细记录和分析为市场部门提供有效的客户需求信息维持长期稳定的客户群五、设计绩效考评标准时的考前须知一个有效的绩效考核标准具有以下的优点和用途： P75 1是确定可以到达的目标概率的尺度。 2是根据补偿、员工开展、工作分配、晋升、执行纪律或降职等目的进行个人行为测量的方法。 3是员工个人开展的物质鼓励。 4是部门开展的物质奖励。 5是工作行为方面创造性研究的物质奖励。

41、 6是自我评价和改良的方法。 7是进行预测的工具：确定工作量、减少费用、目标之间的平衡。 8是与全体组织和部门进行比拟的工具。六、绩效考评标准的制定 P76 一由谁来制定绩效标准绩效考评标准的制定主体应该是主管和员工。 二绩效标准应制定多少项但通常情况下，绩效标准工程多比少好。企业对绩效标准的制定不应该作数量限制。 三从哪几方面考虑绩效标准 绩效标准可以从四个方面来考虑：数量、质量、本钱和时间。 第四节 绩效指标体系的建立 某企业绩效指标体系简表 P79经营管理岗位行政后勤岗位专业技术岗位核心指标要素 敬业精神、责任心、决策能力、原那么性、用人及授权能力 原那么性、责任心、政策水平、敬业精神、

42、廉洁自律责任心、敬业精神、方案能力、专业知识、创新能力、学习能力根本指标要素 方案能力、专业知识、协调能力、政策水平、创新能力、廉洁自律能力、人际关系能力 政策水平、原那么性、工作经验、知识面、决策能力、协调能力 专业知识、方案能力、人际关系能力、应变能力、决策能力、民主观念、协调能力辅助指标要素 知识面、工作经验、学习能力人际关系能力、应变能力、工作效率 学习能力、工作经验、知识面二、相关根底理论对考评指标体系设计的指导意义 P79 一目标一致性理论1.绩效考评指标与组织战略目标一致性绩效管理的最终目的是通过提高组织的整体绩效并促进员工的成长来实现组织的战略目标。2.绩效考评指标与绩效考评目

43、的的一致性考评目的是通过考评指标的引导来实现的，所以，当考评目的发生变化时，考评指标也会相应发生变化。 二系统理论我们在进行指标体系设计时，应充分考虑多方面的因素，如组织内外环境、组织开展战略、组织绩效考评目的、绩效考评体系各子系统之间的关联性等，即在系统理论的指导下设计出科学合理的绩效考评体系。 三公平理论三、绩效考评指标体系设计的步骤 一分解组织目标与确定岗位职责 二确定工作要项与工作要求 三建立考评指标组合 四设置考评指标的优先顺序 五确定考评指标的标准 六建立考评指标的考评尺度本章练习题1.销售额、利润、货款回收率、顾客满意度、新客户开发数等概念是用来评价 工作业绩的绩效考评指标。 A

44、.管理类人员 B.职能管理类人员 P55 C.销售人员 D.以上都不正确2.方案组织能力、决策能力、创新能力、学习能力等概念是用来评价 的绩效考评指标。 P55 A.管理类人员 B.职能管理类人员 C.销售人员 D.以上都不正确3.指标是从某些方面对工作进行的衡量，标准指的是在各个指标上分别应该到达什么样的水平。某企业市场销售部绩效考核中，“年销售额、“税前利润百分比等概念属于 P55 A.绩效目标 B.绩效指标 C.绩效标准 D.以上都不正确4.某企业市场销售部绩效考核中，“销售额比上年同期增长率这一概念属于 P55 A.绩效目标 B.绩效指标 C.绩效标准 D.以上都不正确5.某企业市场销

45、售部绩效考核中，“销售额比上年同期增长了7%9%这一概念属于 P55 A.绩效目标 B.绩效指标 C.绩效标准 D.以上都不正确6.某企业市场销售部绩效考核中，“年销售额在30万40万，税前利润率在20%25%等概念属于 P55 A.绩效目标 B.绩效指标 C.绩效标准 D.以上都不正确7.某企业市场销售部绩效考核中，与竞争对手总结有关的“全面性、数据的价值、时效性等概念属于 P55 A.绩效目标 B.绩效指标 C.绩效标准 D.以上都不正确8.绩效考核的内容不包括以下哪个方面？ P55 11.25 A.工作业绩 B.工作能力 C.工作态度 D.工作效率9.表现为“完成工作的质量指标、数量指标

46、、本钱费用指标的绩效考核指标是 P55 A.工作业绩考核指标 B.工作能力考核指标 C.工作潜力考核指标 D.工作态度考核指标10.包括体能、学识、智能和专业技能等多项内容在内的绩效考核指标是 P55 A.工作业绩考核指标 B.工作能力考核指标 C.工作潜力考核指标 D.工作态度考核指标11.主要表现为：敬业、勤奋、忠诚、自治、进取和热情等内容的绩效考核指标是 P55 A.工作业绩考核指标 B.工作能力考核指标 C.工作潜力考核指标 D.工作态度考核指标12.绩效考核指标中，属于关键绩效指标的是 P55 A.工作业绩考核指标 B.工作能力考核指标 C.工作潜力考核指标 D.工作态度考核指标13

47、.根据考核依据的主客观性分类，绩效指标可以分为硬指标和 两类。 P56 A.结果指标 B.行为指标 C.特征指标 D.软指标14.以统计数据为根底，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标是 P56 A.硬指标 B.软指标 C.特征指标 D.结果指标15.工作业绩的质量指标、数量指标、本钱费用指标一般都属于 P56A.硬指标 B.软指标 C.特征指标 D.结果指标16.适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位的绩效考评指标是 P57A.硬指标 B.软指标 C.行为指标 D.结果指标17.适用于考评那些可以通过多种方法到达绩效标准或绩效目标的岗位的

48、绩效考评指标是 P57A.硬指标 B.软指标 C.行为指标 D.结果指标18.特质指标的适用范围是 P57 11.26 A.适用于对未来的工作潜力做出预测 B.适用于对现时的工作能力做出预测 C.适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位 D.适用于考评那些可以通过多种方法到达绩效标准或目标的岗位 19.绩效指标的来源是什么？ P59 11.27 A.企业战略规划与年度经营方案 B.部门职责与工作分析 C.绩效沟通与改良 D.以上三项20.企业在绩效考核时结合企业的质量要求，引入产品质量指标以及控制产品质量的过程指标，表达了 A.绩效指标的根底性工作是通过工作分析明

49、确工作职责的 P59 11.28 B.绩效考核必须坚持战略导向 C.企业的绩效考核需要不断的改良 D.绩效指标设计的前提是清晰的企业战略和明确的年度经营方案21.绩效指标要解决的是“工作的哪些方面需要考核，表达的是 P59A.绩效指标的根底性工作是通过工作分析明确工作职责的 B.绩效考核必须坚持战略导向 C.企业的绩效考核需要不断的改良 D.绩效指标设计的前提是清晰的企业战略和明确的年度经营方案22.以下哪项不属于常见的绩效考评指标选择的方法？ P61 11.29 A.工作分析法 B.个案研究法 C.定期评比法 D.经验总结法23.从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析员工的职务、职

50、位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件的绩效指标选择方法是 P61 A.工作分析法 B.个案研究法 C.问卷调查法 D.经验总结法24.企业确定绩效指标权重的原那么中，不包括的是 P64 A.以战略目标和经营重点为导向的原那么 B.所有绩效指标的权重之和为100% C.考核者的主观意图与客观情况相结合原那么 D.决策者的主观判断为第一原那么25.根据以战略目标和经营重点为导向的原那么要求，权重高的指标包括 P64 A.与企业经营密切相关的指标 B.对被考核者影响较直接、较显著的指标 C.影响战略目标实现的指标 D.以上选项都正确26.一般而言，绩效指标权重最高为多少？

51、 P64 11.30 A.20% B.30% C.40% D.50%27.一般而言，绩效指标权重最低为多少？ P64 11.31 A.5% B.10% C.15% D.20%28.通常适用于规模比拟小、绩效指标比拟简单的企业或专家治理的部门企业确实定指标权重的方法是 P65 A.经验判断法 B.按照重要性排序法 C.对偶比拟法 D.三维确定法29.在确定绩效指标权重的方法中，经验判断法的优点是 P65 11.32 A.客观性强 B.决策效率高 C.权重分配准确性高 D.主观性强30.比拟适合考评指标少于10个确实定指标权重的方法是 P66 A.经验判断法 B.按照重要性排序法 C.对偶比拟法

52、D.三维确定法31.三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法。三维确定法认为，决定一个指标权重的主要因素有 P67 A.重要程度 B.紧急程度 C.可实现程度 D.以上选项都正确32.以下是关于绩效标准和绩效目标的说法，错误的观点是 P72 11.33 A.绩效目标是建立绩效标准的重要参考 B.绩效标准是绩效目标建立的前提和根底 C.两者针对的对象不同 D.两者制定的时间不同33.以下关于绩效考核标准的说法，错误的观点是 P73 A.定量标准一般是用具体的数字来描述期望到达的状态，而定性标准是用比拟详细的文字来描述 B.定量标准一般与工作要项及其“产生的指标相对应，定性标准一般与工作要求

53、及其“产生的指标相对应 C.根本标准是合格标准，是对被考评者的根本期望，卓越标准是通过努力一小局部人能够到达的绩效水平 D.以上观点都不正确34.“打字员在工作中打字速度不低于100字/分钟，版式、字体等符合要求，文字及标点错误为0。是绩效考评标准中的 P73 11.34 A.定量指标 B.根本标准 C.定性标准 D.卓越标准35.“销售代表在销售工作中正确介绍产品或效劳，达成承诺的销售目标，及时收回货款，不收取礼品或礼金。是绩效考评标准中 P73 A.定量标准 B.定性标准 C.根本标准 D.卓越标准36.一个有效的绩效考核标准具有很多优点和用途，但其中不包括 P75 A.是确定可以到达的目

54、标概率的尺度 B.是员工个人开展的物质奖励 C.是部门开展的物质奖励 D.是组织获得利润最大化的工具37.以下关于绩效考评标准的说法，错误的选项是 P76 A.绩效考评标准的制定主体应该是主管和员工 B.绩效标准工程少比多好，越少越好 C.绩效标准可以从数量、质量、本钱和时间四方面考虑 D.绩效标准分为描述性标准和量化标准38.以下哪项不属于绩效标准考虑的因素？ P76 11.35 A.空间 B.时间 C.数量 D.质量39.绩效管理的最终目的是 P79 11.36 A.实现组织的战略目标 B.提高员工的工作效率 C.促进员工的个人成长 D.扩大企业的社会影响力40.考评目的是通过 的引导来实

55、现的 P79 A.考评标准 B.考评指标 C.考评内容 D.考评方案41.在企业绩效指标体系中，敬业精神、责任心、决策能力、原那么性、用人及授权能力等核心指标属于 岗位 A.经营管理岗位 B.行政后勤岗位 P79 C.专业技术岗位 D.以上选项都不正确42.在企业绩效指标体系中，政策水平、原那么性、工作经验、知识面、决策能力、协调能力属于行政后勤岗位的 A.核心指标要素 B.根本指标要素 P79 C.辅助指标要素 D.以上选项都不正确43.在系统理论的指导下设计出科学合理的绩效考评体系时，应考虑的因素包括 P80 A.组织内外环境 B.组织开展战略 C.组织绩效考评目的 D.以上三项 第五章

56、绩效方案 重点章 第一节 绩效方案概述一、绩效方案的概念 P87绩效方案是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和到达什么样的绩效目标的一个管理过程。绩效方案有两个核心内容：一是确定实现目标的流程和工作方案，二是建立员工考核量表。员工考核量表的作用：是部门目标、期望和要求的传递过程；是牵引工作前进的关键；使得部门所有员工有一个共同努力的方向，形成合力共同来完成部门所承当的目标；员工考核量表的建立过程是一种沟通和协调过程。二、绩效方案在绩效管理系统中的作用 P88 一绩效方案是绩效管理系统中最重要的环节 二绩效方案可保证员工和

57、组织目标的顺利实现 三科学、合理的绩效方案有利于时间的节约三、绩效方案制订的原那么 P89 在制订绩效方案时一般应该遵循以下原那么： 一战略一致性原那么 二突出重点原那么 三全员参与原那么 四可行性原那么 五客观公正原那么 六综合平衡原那么 七职位特色原那么四、绩效方案的内容 P90一份完整的绩效方案应当包含以下内容： 一被评价者信息 二评估者信息绩效方案的主体主要是人力资源管理专业人员、员工本人和员工的直接上级。绩效方案的主体 P90绩效方案主体职责作用人力资源管理专业人员 宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子 制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容 搞好以管理者为主的绩效方案

58、培训，解决绩效方案中的问题 从制度和组织人员上保证绩效方案的实施 从方法与技能上促进绩效方案的有效达成 促进组织战略目标的实现直接上级 宣传组织战略和分解组织目标 分解部门或团队任务、引导并推发动工确立科学、合理的绩效目标，设定可行的考评标准 与下属员工共同制定员工绩效方案 从等级权利和个人权威的角度促进科学合理的绩效方案的制订 提高员工参与绩效方案的积极性和责任心员工 了解组织战略目标，并考虑如何实现组织战略目标 结合组织、部门或团队目标和个人实际情况确定个人绩效目标 拟订个人绩效方案，提出疑问，探讨措施 使绩效方案更具操作性和可行性 员工的参与能极大地提高绩效加护的认同感，从而增强方案的执

59、行力 三关键职责 四绩效方案及评估内容 五权重 六指标值的设定 七绩效评估周期绩效周期，又可称考评周期，是指从一个绩效方案的制订到这个绩效方案执行结束的一段时间。这段时间通常需要完成绩效方案、绩效实施、绩效考评和绩效反响四项工作。 八能力开展方案其中特别说明绩效方案内容中的绩效评估周期。 P921.根据组织的性质设置绩效周期政府部门、事业单位和非营利组织的特点是工作流程、工作任务和工作人员相对稳定，员工个人的绩效的目标性、阶段性特点不明显，因此，一般以一年为考评周期。企业单位追求的是利益最大化，加上市场环境的复杂多变，这使得企业的工作目标、工作人员和工作流程等具有较强的阶段性和动态性，因而绩效

60、管理也就业应该反映这种特性，所以，其员工考评的周期会较短，一般会以半年、季度或月度为周期。2.根据考评对象和岗位的情况设置绩效周期考评对象的职位等级越高，岗位劳动复杂程度越高，其素质、能力、行为和业绩的反映周期也越长；反之，职位等级越低，岗位劳动复杂程度越低，其周期也就越短。对于管理人员，通常这样安排：高层决策人员以23年或聘任期为绩效周期，中层管理人员以1年为绩效周期。3.根据考评目的和用途设置绩效周期根据考评目的和用途，设置绩效周期可以按照以下方式：全面的、正规的综合性考评可以1年或一个聘用周期为周期，主要用于关键员工的胜任特征、工作业绩和开展潜力的考评；常规的、简要考评可以季度或月度为周