人力派遣流程个案探讨

1、台湾人力派遣业之个案探讨-以104人力银行、就业情报、才库为例-专题制作指导老师师：李右右婷老师师班级：国国二专题组员员：赖晓晓郁陈佳雯李宜芬摘要由于各国国在面对对经济发发展和社社会变迁迁等因素素下，企企业必须须承受竞竞争环境中的的压力，故强调调人事上上的精简简，于是是运用各各种不同同的雇用用方式，以确保企企业之经经营。企企业纷纷纷精简人人事、大大幅裁员员的时刻刻人力力派遣业业看准人力力、工作作外包的的广大市市场，业业者预期期景气越越差，雇雇主越在在乎人事事成本，所所以企业业倾向于于由短期期人才派派遣才取取代原有有的员工工。人力力派遣将将会是个未未来的趋趋势，企企业如何何以最低低的人事事成本，

2、规划具具有高弹弹性的人人力资源架架构，达达到组织织精简化化、效率率极大化化的目标标，藉以以强化企企业竞争争力，已成成为企业业致胜的的重要关关键，本本组专题题选择以以1044、就业业情报及及才库等派遣公公司作为为研究对对象，主主要探讨讨派遣公公司、要要派公司司、派遣遣人员三三方的权利利与保障障、企业业应如何何运用人人力派遣遣、派遣遣公司提提供企业业那些完完善的服务务等相关关问题，藉此了了解人力力派遣公公司如何何协助企企业有效效的运用用人力资源源。谢辞本专题得得以顺利利完成，由衷地地感谢指指导老师师李右婷婷老师悉悉心指导导，从专题题题目及架架构的订订定，不不时给予予殷切的的导正，于写作作期间常常加

3、勉励励，及初稿完完成，又又拨冗详详读，逐逐字斧正正。师恩恩浩翰，永铭于于心。口试期间间，承蒙蒙刘玉山山老师与与曾秀芬芬老师百百忙之中中为本专专题初稿稿提供多方指指正与建建议，使使本专题题内容更更加完备备，在此此谨致上上最诚挚挚的谢忱忱。专题写作作期间，感谢1104人人力银行行-吴经理理、就业业情报-迟经理理与才库库-缪经理理在百忙忙之中接接受本组组的访谈谈，并对对于本专专题的鼎鼎力相助助；还有有本组组员对对于本专专题尽心心尽力的的付出，在这段段期间，大家一一起参与与制作及及克服所遭遭遇困难难与挫折折，到最最后完成成专题后后，分享享那份成成功的喜喜乐，将将会是令人人难忘的的！赖晓郁陈陈佳雯李李宜

4、芬谨谨志目录绪论-11第一节前前言-11第二节研研究动机机与目的的-2第三节研研究范围围与限制制-5第四节研研究方法法与架构构-7文献探讨讨-99第一节人人力派遣遣的定义义-110第二节人人力派遣遣背景与与探讨-200第三节人人力派遣遣产生的的功能-244第四节人人力派遣遣劳动之之问题-288第参章个个案访谈谈-333第一节 1044人力银银行-344第二节就就业情报报资讯股股份有限限公司-444第三节才才库人力力资源顾顾问股份份有限公公司-55第肆章个个案探讨讨-666第一节个个案公司司之分析析比较-666第二节我我国人力力派遣概概况-69第伍章结结论与建建议-77参考文献献-799图目录图

5、2-11 派遣遣劳动之之三角关关系-一三图2-22 借调调关系-一五五图2-33 出向向-117图2-44 承揽揽-一一八图2-55 介绍绍关系-一八八图3-11 1104人人力派遣遣流程-377图3-22 1104人人力派遣遣管理权权与监督督权-39图3-33 就业业情报人人力派遣遣流程-550图3-44 才库库公司组组织图-557图3-55 才库库人力派派遣流程程-61图3-66 才库库人才招招募管道道-622图4-11 各类类企业提提供派遣遣工作机机会数-74图4-22 企业业在那些些情况之之会需要要运用人人力派遣遣-755图4-33 企业业将那些些职务运运用人力力派遣是是最频繁繁-76

6、6表目录表2-11 国外外人力派派遣相关关名词与与定义-10表2-22国内人人力派遣遣相关名名词与定定义-111表2-33 人力力派遣业业者对派派遣员工工所产生生之功能能-244表2-44人力派派遣业者者对要派派公司所所产生之之功能-26表2-55 派遣遣劳动之之就业型型态所产产生的争争议和问问题-228表3-11 个案案公司受受访者访访谈地点点与时间间-333表4-11 人力力派遣以以何法令令为基准准-666表4-22 派遣遣公司、要派公公司及派派遣员工工之责任任归属-66表4-33 有无无提供派派遣员工工职前训训练-667表4-44 提供供派遣员员工那些些相关福福利-667表4-55 是否

7、否给予派派遣员工工资遣费费用-667表4-66 派遣遣员工多多为何阶阶层-668表4-77 是否否提供派派遣员工工职前性性向评估估-688表4-88 派遣遣期限为为何-668表4-99 企业业运用人人力派遣遣的时机机-733第一章绪绪论第一节前前言随着经济济社会发发展的多多元化，就业环环境日趋趋复杂，雇用关关系也随随之受到影影响，传传统的雇雇用关系系，职工工为取得得薪资，在单一一雇主指指挥、监督和管管理之下下提供劳劳务的关关系，已已不再是是求职者者的唯一一选择，基于成本上的的节约，也基于于人力上上的需求求及特殊殊业务上上的考量量，人力力派遣有愈来愈愈多的发发展。由于各国国在面对对经济发发展和社

8、社会变迁迁等因素素下，企企业必须须承受竞竞争环境中中庞大的的压力，故十分分强调人人事上的的精简，于是运运用各种种不同的雇用方方式，以以确保企企业之经经营。如如此的不不景气中中，在企企业纷纷纷精简人事、大大幅裁员员的时刻刻人力力派遣业业却看看准了人人力、工工作外包包的广大市场，业者预预期景气气越差，雇主越越在乎人人事成本本，所以以企业倾倾向于由短期人人才派遣遣取代原原有的员员工。此外，根根据经济济部统计计处在119988年1月对资资方所做做的制制造业国内投资资意向调调查报告告中，可发现现对中小小企业而而言，影影响公司司经营的环境的的因素依依次为：国内同同业间竞竞争激烈烈、市场场需求停停滞、人人事

9、费用上升及及人才难难觅；对对大企业业而言则则分为：国内同同业间竞竞争激烈烈、海外市场竞竞争激烈烈、人事事费用上上升。因因此，不不论企业业规模大大小，资资方在面对人事事费用上上升的问问题时，人力派派遣是他他们共同同的因应应方案之之一。因此，本本组研究究发现，可以了了解在未未来的趋趋势中企企业如何何以最低低的成本，规划具具有高弹弹性的人人力资源源架构，达到组组织精简简化、效效率极大化的目目标，藉藉以强化化企业竞竞争力，已成为为企业致致胜的重重要关键键；为因应新世世代的竞竞争，全全球各企企业体系系亦纷纷纷采用人人力派遣遣的方式式，调整企业人人事架构构。第二节研研究动机机与目的的研究动机机台湾近几几年

10、来经经济成长长持续衰衰退，失失业率逐逐渐升高高的情势势下，企企业为节省省开支经经常会不不预期的的裁员，但是当当高科技技产业呈呈现高度度专业化、再加加上开发发新产品品、新商商品上市市等等因因素造成成市场经经济热络络，便发现人力力捉襟见见肘，此此时，派派遣人力力就派上上用场了了。在台湾的的就业市市场中，产生了了一种新新的族群群，相形形于传统统的就业业型态，他他们成为为一种新新的工作作名词-逐工作作而居，随时整整装待发发，在雇主的的安排之之下，穿穿梭在各各大小企企业之中中。他们们具有工工作专长长、配合度高、适应力力良好等等的特性性（胡玉玉芳，119955），此此即所谓谓的人力力派遣。人力派遣遣或称派

11、派遣劳动动、劳动动派遣等等。乃由由企业自自行雇用用员工，再之分派派至有需需求的公公司来工工作之就就业型态态。所以以被分派派的员工工并不固定在某某一家公公司工作作，同时时也不提提供劳务务给原雇雇用的企企业，但但由原雇用的企企业来支支付其劳劳务所得得(丘骏彦彦19996)。人力派遣遣之就业业型态中中，涉及及市场供供需之机机制、三三方（派派遣业者者、要派公司司、派遣遣员工）角色与与彼此之之间的关关系。因因此，其其所发挥挥之功能能也是多面面向的，不同的的角度便便有不同同的功能能效益产产生。可知国内内的确有有派遣遣公司或人人力仲介介公司存在之之事实。问题是此类类的公司司是否合合法？日日本早期期也有发发生

12、过相相同的问问题，所所以才有有所谓的劳动派派遣法的产生生，只不不过日本本的派遣遣问题发发生，是是基于社社会人力结结构多元元化的需需求，非非像我国国尚可被被用为规规避劳基基法的适适用。日日本劳基法法的适用用范围，从19986年年7月施行行时适用用各种行行业，至至19999年12月修修改法令令，适用用业种几几乎涵盖盖所有事事业，并并无适用用范围的的问题，而派遣劳工工的原公公司（即即要派公公司），也当然然在适用用的范围围之中，即使使使用派遣劳劳工的公公司（即即要派公公司）能能够规避避劳基法法的义务务，派遣遣公司也也无法避免免劳基法法应负的的责任，因此被被派遣的的劳工（即派遣遣员工）至少仍仍受到劳基基

13、法相当当程度的的保障。再者，行行政院劳劳工委员员会（119966）所做做台湾湾地区民民营事业业单位雇雇用中高龄龄劳工及及人力派派遣调查查报告显示，国内44.111的企企业有使使用派遣员工之之情况（行政院院劳委会会，19996）。虽该该比例不不高，但但却具有有相当大大的发展空空间。因因为行政政院经济济建设委委员会（19994）所所拟订之之人力发发展专案计划以以及跨世世纪人力力发展计计画（行行政院经经建会，19997）中中，提到到未来在建立台台湾为亚亚太营运运中心时时，有关关人才的的培训措措施上，应辅导导人力力派遣业健全发发展，以以满足事事业单位位对季节节性、阶阶段性、临时性性或短期期性的人力力需

14、求。在日本的的劳动政政策中，关于民民间劳动动力供需需调整系系统的做做法方面面，其中一项项更提及及政府为为了因应应劳动力力供需两两面的多多样化，欲将劳劳工派遣遣事业制度度化，以以调整劳劳动力的的供需（行政院院劳委会会，19992）。纵使我国国在劳基基法扩大大适用问问题浮上上台面之之前，也也已经有有人力结结构多元化的的问题，因而也也早有类类似派遣遣公司之之存在，但因至至今尚无无法可兹适用用，所以以其合法法性仍有有问题；就劳动动福利保保障而言言，派遣遣业由于于其独特雇雇用关系系传统劳劳动法规规并不适适用，而而台湾未未如欧洲洲、日本本等国订订定派遣劳劳动的特特定法规规。而劳劳基法的的适用事事业，果果真

15、利用用来逃避避劳基法法上的义务务，无可可讳言，派遣劳劳工的权权益将受受到某种种程度的的伤害。即然派遣遣公司或或人力公公司的合合法性尚尚存疑问问，毕竟竟对于人的的处理，应有有别于物的的处理态态度，不不但牵涉涉到劳工工的人人格、尊严严与人权权等人人性保护护的层面面，而且且还有劳动条条件的的保障与与增进的的层面，这这些部份份是劳工工保护法法所坚持持的基本本理念。本文旨在在藉日本本派遣遣法的的形成与与内容等等的探讨讨，以彰彰显上述述理念，并为为他山之之石，做做为我国国今后派派遣公司司发展的的参考。现今台台湾派遣遣产业，由由于典章章制度不不全、市市场机制制不够成成熟导致致发展出出现瓶颈颈，而这这些问题之

16、之现象和和成因也也成为要要关切的的另一重重点。二、研究究目的本组希望望藉由文文献探讨讨、个案案公司资资料搜集集、个案案访谈，来达到到下述的研究究目的：（一）透透过三家家派遣个个案公司司的探讨讨，了解解派遣三三方之关关系。（二）将将三家派派遣公司司对人力力派遣实实施现况况做个案案比较分分析，了了解目前前台湾人力力派遣所所处之阶阶段和所所需的人人才。（三）本本研究可可供要派派公司、政府及及求职者者在规划划上或就就业上可可以做为为参考的资资料之一一。第三节研研究范围围与限制制一、研究究范围本组是采采文献探探讨、个个案公司司相关资资料搜集集与个案案访谈方方式进行行研究。从网网路搜集集及大众众传播媒媒体

17、搜集集，得知知1044、就业业情报ccareeer、才库、等三家为为人力派派遣的业业务完整整、企业业形象优优良、服服务品质质良好及及深受企企业界肯定定与信赖赖的人力力派遣公公司。 1044人力银银行成立立于19996年年2月1日，是是人性性化求职职求才服服务想想法付诸实实现的开开始。1104人人力银行行提供最最有效率率、人性性化诉求求的求职职求才服务，开开创了国国内人力力资源市市场的新新页。1104人人力银行行主动负负起提供供求职求才者资资讯，进进行职场场现况分分析报导导的责任任，除每每月固定定发布如如就业业市场观察察报告等讯息息，提供供各大电电子及平平面报章章媒体报报导外，更常就就求职求才才

18、与就业业市场、各行各各业的薪薪资水准准等议题题提供专专业分析析。就业情报报资讯创创立于119899年5月，前前身为就就业情报报杂志社社，创业业初始以人事事广告为为业务本本体，发发行双周周刊杂志志Carreerr就业情情报杂志志，提供求职职者职场场情报及及求才广广告的资资讯服务务。为整整合资源源，就业业情报资资讯股份有有限公司司于19999年年12月合合并就业业情报杂杂志社，20000年12月又又合并可律企企管顾问问股份有有限公司司，成为为国内唯唯一全方方位的人人力资源源征聘专专业服务公公司，辖辖下组织织架构与与业务扩扩编为四四大事业体体：平面面媒体事事业处、网路媒体体事业处处、人才才征聘事事业

19、处、活动企企画事业业处。此此外，并并于19998年2月成成立新竹竹分公司司、20001年4月成立立台南分分公司。人库人力力资源顾顾问（股股）公司司自源119899年创立立，并设设立了台台北、新新竹、台中中、台南南、高雄雄等五个个据点，也建构构了企业业于人力力资源层层面从求求才到育才才、从派派遣到外外包、从从评鉴到到职能、从诊断断到辅导导、从资资讯到系系统等多元元化综合合性服务务的深广广空间；即不断断致力于于人力资资源价值值链的打打造，从人人力资源源产业的的下游出出发即各职职各阶人人才需求求服务的的供应，到人力资源源产业中中游即人才才评鉴与与人才培培育，再再到产业业的上游游即组织织策略与人人资顾

20、问问服务，十几年年中不但但垂直整整合了企企业界在在人力资资源需求求上所必要要的整体体性服务务，更投投入许多多人资系系统与网网路运用用的开发发，以协协助企业贯贯穿组织织营运所所需要的的人资资资讯神经经网路，进而积积极因应应知识经经济时代所所将面临临的挑战战。基于以上上资料本本组，以以台北地地区的这这三家人人力派遣遣公司之之人力派派遣经验、优优良的服服务品质质与良好好的企业业形象，为目前前要派公公司所肯肯定与信信赖的派遣遣公司来来作为本本组的研研究对象象范围。二、研究究限制碍于本本组受限限于人力力、财力力与时间间上之不不足，加加上研究究过程中中存有一些些非本组组所能控控制的其其他因素素，故有有下列

21、几几点限制制：由于人力力派遣业业林立，无法全全部详加加研究，故本组组仅以台台湾北部部具代表性性的三家家人力派派遣业作作为本组组分析对对象。本组因时时间与人人力方面面的限制制，研究究对象为为派遣三三方关系系中之派派遣公司。于人力派派遣业在在台湾发发展属于于初期阶阶段，派派遣制度度也尚不不健全，所以能寻寻获的参参考资料料贫乏。第四节研研究方法法与架构构一、研究究方法（一）文文献探讨讨法本组专题题系以个个案公司司之如何何派遣人人力实际际情况为为主体，因此在在文献探讨上上以人力力派遣相相关之研研究资料料做为分分析的基基础。因为为本组专专题的文文献资料料来源，大致包包含有：国内外外学者之之相关着着作、政

22、府府公会出出版之研研究报告告及统计计资料、国内研研究生之之硕士论论文、国国内报章杂杂志之报报导。运运用文献献资料的的整理作作为本组组探索问问题的重重要依据据。（二）个个案公司司资料搜搜集及个个案访谈谈访访问方法法包括亲亲自访谈谈。本组组专题以以研究个个案公司司如何派派遣人力力的实际情情况做为为研究主主体，透透过文献献探讨，个案公公司人力力派遣相相关资料料之搜集和和实际访访问个案案公司，以了解解个案公公司派遣遣人力运运用的现现况。二、研究究架构確立研究主題一、研究動機與目的二、研究範圍與限制三、研究方法與架構文獻探討一、人力派遣的定義二、人力派遣的背景與探討三、人力派遣的現況與問題四、人力派遣公

23、司的功能專書論文期刊報紙雜誌個案探討一、個案公司分析比較二、我國人力派遣概況個案訪談結論與建議1.網路資訊2.訪談第贰章文文献探讨讨企业经营营的要务务，系要要面对变变革的经经营环境境，必须须能够快快速地顺顺应并且主动动地展开开适切的的经营策策略，以以及透过过企业管管理诸机机能的营营运，致致力构筑相相对的竞竞争优势势以确保保企业的的持续成成长。管理学者者Ranndalll SS. SSchuulerr在Maanaggingg huumann reesouurcees中中表示，人力力资源管管理传统统的目的的，是吸吸引工作作应征者者、留住住优秀员员工、激激励及训练练员工等等。现在在，获取取竞争优优势

24、、提提升生产产力、改改善工作作生活素素质、促进进组织适适法性、及确保保劳动力力的适应应力是人人力资源源管理的的目的。相对于过过去，人人力资源源策略的的好坏似似乎对于于影响组组织是否否有效营营运、企企业竞争优优势，进进而影响响企业经经营策略略的制定定，并不不是相当当的注重重，可见见人力资源源的策略略与规划划跃升为为高层的的、积极极的有相相当重要要的地位位。企业配合合经营策策略将人人力组合合划分为为核心心人才与非非核心人人才，所谓核核心人才才是指指对企业业有直接接贡献的的员工，其能使使企业立立于不败败之地；非核心心人才是指对对公司的的利益是是间接贡贡献。WWillliamm M. Meerceer

25、在Coompeetenncy Bassed Humman Ressourrcess Maanaggemeent Revvelaatioon 中，提提出五个层层次的规规划组合合，即是是：工作作规划组组合、人人才规划划组合、雇用规规划组合、待遇规规划组合合、及管管理规划划组合。Willliamm M. Meerceer将工工作规划划组合分分为核心心业务、专门业业务、持持续的定型业业务、一一段时间间所发生生的定型型业务。并整合合人才规规划组合合与雇用用规划组合合，分为为四大类类别：11.核心心业务、专业型型人才、正规社社员；22.专门门业务、专专门技能能型人才才、专家家型契约约社员；3.持续续的定型

26、型业务、事务型型人才、外包包或分社社化；44、一段段时间所所发生的的定型业业务、帮帮手型人人才、派派遣社员。由由于本组组的重点点着重于于人力派派遣，所所以说明明部分将将针对人人力派遣遣的范围作作深入探探讨。第一节人人力派遣遣的定义义人力派遣遣名词界界定国内专家家学者对对于人力力派遣相相关的研研究论述述并不多多；在名名词的使使用上也并不不一定一一致，诸诸如人力力派遗、派遣劳劳动、劳劳动派遣遣等字眼眼。国内有关关于人人力派遣遣观念念是来自自于日本本，在日日本称为为人材材派遣业，日本于于19665年出出现人力力派遣事事业，当当时业者者预先雇雇用一定定数量劳工，而而其他企企业有需需求时派派遣该劳劳工至

27、他他企业使使从事一一定期间间的工作。19975年年后因企企业需求求大增，人力派派遣事业业呈现急急速成长长(丘骏彦彦，19988)。又因每个个国家依依劳动派派遣法的的不同对对人力派派遣的定定义也各各不相同同，为方便界界定本组组研究范范畴及后后续研究究之参考考，兹将将相关文文献列表表一（表表2-1），最后后给予定定义：表2-11国外人力力派遣相相关名词词与定义义国家名词适用的法法律定义日本劳动派遣遣劳动派遣遣法将自己所所雇用之之劳工，在该雇雇用关系下下，使其其接受他他人之指指挥监督，为该他他人从事事劳动，但不包含含约定使使劳工为为该他人所雇用用。欧联劳动派遣遣视国家而而定派遣公司司（派遣遣人）派派

28、遣员工工让使用者者（要派派人）使使用，而而使用者有有权对派派遣劳工工加以指挥命令令而言。德国劳动派遣遣劳工派遣遣法将在自己己雇用之之下之劳劳动者至第三人人处提供供劳务。美国派遣劳动动无单独独独立法规规派遣机构构与派遣遣劳工订订定派遣契约，于得到到派遣劳劳工同意意后，使其其在受派派机构指指挥监督督提供劳务务。二、表22-2 国内对对人力派派相关名名词与定定义学者名词适用法令令定义孙茄绫（20001）派遣劳动基准准法派遣的广广义为：企业就就营运上上的工作需求求、任务务需求委委托人才才派遣公司，在约定定期间内内派遣足足以执行工作作与任务务的人才才，并在在其指定的工工作场所所，完成成合约上上指定的工作

29、作与任务务。派遣遣的狭义义为：企业业为身份份定位不不明的非非正式员工、约聘人人员、临临时人员员等，寻求求一家适适法且专专业负责责的新雇主，使原来来非正式式员工仍仍能在原有工工作作环环境，继继续原来来的工作内的的策略性性身份转转换。丘骏彦（20000）派遣劳动基准准法派遣公司司之雇主主，与劳劳工订立立劳动契约，于得到到劳工同同意，维维持劳动契约约关系之之前提下下，使其其在要派公司司事业主主指挥监监督下为为劳务给，该劳工工与要派派公司事事业主间并无无劳动契契约关系系存在。翁玉珍（20000）派遣劳动动劳动基准准法派遗劳动动牵涉两两地三方方角色的的关系，两两地的是是劳动契契约签订订地和实际提提供劳务

30、务之地。三方则则是派遣业者者、派遣遣员工、要派公公司三者。成之约（19998）派遣劳动动劳动基准准法是指一种种临时性性的聘雇雇关系、非传统或非非标准的的聘雇关关系、非非典型的聘雇雇关系或或不安定定的聘雇雇关系。郑津津（19998）劳动派遣遣劳动基准准法派遣劳工工之事业业单位与与被派遣遣劳工签订订劳动契契约，于于得到被被派遣劳工同同意之情情形下，使其在在受领派遣劳劳工事业业单位的的指挥监监督下提供供劳务，被派遣遣劳工给给付劳务之利利益归属属于受派派事业单单位，派遣遣事业单单位与受受派事业业单位之间仅仅有实质质劳务使使用关系，而无无契约关关系。资料来源源：本组组整理综合上述述文献的的探讨，本组整整

31、理后统统一称为为人力派派遣。并并将人力力派遣的定定义整理理如下：派遣遣公司与与派遣员员工订定定派遣契契约，得得到派遣遣员工同意后后，在派派遣公司司的雇用用下派遣遣员工于于第三处处（要派派公司）提供劳劳务，并接接受要派派公司的的指挥与与监督。二、人力力派遣雇雇用关系系人力派派遣是是一种两两地三方方间之雇雇用关系系，一方方为派遣遣公司，一方为派遣遣员工，另一方方则是要要派公司司；两地地指的是是派遣地地或劳动动契约订订定地及实实际提供供劳务之之履行地地；派遣遣劳动之之劳动契契约存在在于派遣遣公司与与派遣员工工之间，派遣公公司与要要派公司司则是存存在着另另一种派派遣契约约关系，基于双方方间之派派遣契约

32、约，派遣遣公司派派遣员工工至要派派公司提提供劳务务，接受受要派公司司之指挥挥与命令令，要派派公司与与派遣员员工之间间并不具具备劳动动契约之之雇用关系系，只是是基于派派遣契约约面对被被派遣之之员工具具有实质质的劳务务使用用关系，此所谓谓使用用关系指的是是与原雇雇主具有有同样对对劳工指指挥、监监督、管理、并并要求其其提供适适当劳务务之权；而所谓谓派遣遣契约是以以自己所所雇用之劳劳工，在在该雇用用关系下下，接受受他人之之指挥命命令，为为他人从从事劳动动之情况而而言，且且不包括括对该他他人约定定该劳工工受雇于于该他人人者。，本质质上是一种促促使雇用用与使用用分离之之契约，劳工原原本基于于劳动契契约有为

33、为雇主提提供劳务之之义务，但由于于派遣契契约之签签订，将将劳工提提供劳务务之受派派权移转转于第三人人，从而而必须接接受第三三人之指指挥监督督及管理理。（图图2-11）派遣業者要派公司派遣員工商務契約關係（派遣契約）指揮命令關係及勞務提供關係係雇用關係（勞動契約）圖2-1 派遣勞動之三角關係圖三、与人人力派遣遣相关名名词（一）弹弹性劳动动弹性劳劳动是是试图使使劳动者者的生活活节奏更更加配合合机器运运作与工工作业务，以以及资本本累积的的需要，而人力力派遣则则是源自自弹性劳劳动化的的概念。通常弹性性劳动化化系指下下列几种种情况：1.员工工雇用人人数的弹弹性化；2.以承揽契契约或商商务契约约取代劳劳务

34、契约约；3.员工技技能弹性性化，以以依据工工作需要任意意调整员员工的工工作内容容、生产产效能；4.员工工的工作作时数弹弹性化；5.工作作地点的的弹性化化。（二）外外包外包（outtsouurciing）一词词的定义义相当广广泛，它它是内制制（inn-hoousee），的相反反词，主主要系指指企业将将特定功功能与服服务的执执行工作作和管理理责任委委由第三者者来承担担，使得得原本应应由企业业员工承承担的工工作和责责任转由由承包伙伙伴来承担担。郑津津在在美国国派遣劳劳动法制制之研究究中对对非典型型劳动介介绍，外外包（Serrvicce CConttracctinng）系系指事业业单位将将其部分分工作

35、交交给另一一事业单单位，再由该事事业单位位所雇用用的劳工工处理。例如，办公大大楼将其其清洁工工作外包包给清洁公公司负责责，该清清洁公司司则自行行雇用劳劳工来处处理该大大楼的清清洁工作作。外包包工作型型态多多是为了了节约成成本，雇雇主为了了节约执执行某项项工作的的成本，将该该工作外外包予另另一事业业单位，以较低低的代价价完成该该工作。由于外外包打打破传统统企业内内劳资之之间所存存在的指指挥监督督关系，再加上在某某种程度度上外外包关关系也不不等于短短期内的的承揽关关系，因因此外外包关系系的当事事人之间间必须有有必要厘厘清彼此此权利、义务与与责任。契约只只是确立外外包当事事人之间间互动关关系的基基础

36、，彼彼此的契契合与伙伙伴关系系的建构构仍然有赖赖与双方方诚信的的互动与与沟通。由于人力力派遣这这个名词词在台湾湾仍处陌陌生，一一般的企企业常将将人力派派遣视为外包包，新竹竹科学园园区甚至至把人力力派遣称称为外外包人力力。但但实际上上外包与人力力派遣为为不同的的两种劳劳动型态态。其业业务与范范围亦有有差异。职务借调调职务借借调系系指原本本在A公司任任职之人人员，基基于借调调关系，调至BB公司任职职者，劳劳工与原原事业主主间仍然然维持着着劳动契契约关系系，但在在借调期期间内，劳劳动契约约关系转转移至劳劳工与借借调之事事业单位位，劳工工同时与与两个事事业单位维维持雇用用关系，或称之之为并并列性劳劳动

37、契约约，只只是原事事业主在在借调期间丧丧失指挥挥命令及及使用之之权力而而已，这这种借调调契约在在我国实实务运作作上非常普普遍，特特别是所所谓的关关系企业业或企业业集团内内部基于于人才运运用与培培养，经常常以轮调调方式处处理，只只不过现现行法律律不承认认有所谓谓的关系系企业，只好将其其法津关关系单纯纯化分开开独立处处理，除除非三方方面另有有特别约约定，否否则劳工为为不同事事业单位位服务期期间，即即便是关关系企业业，亦属属截然不不同的两两段不同的的雇用关关系，其其工作年年资分别别计算，彼此不不相牵涉涉。（图2-22）借調公司使用公司勞動者借調關係雇用關係雇用關係（此期間喪失指揮命令及使用權力）图2

38、-22 借借调关系系出向另借调型型态很多多，同样样地和人人力派遣遣都牵涉涉到两地地三方的的关系，但是在雇用用关系的的存续与与否方面面，则略略有不同同。以下下另说明明借调（出向）之型态，比较其其与派遣遣间的异异同之处处。1.在籍籍型借调调（出向向）在此劳动动型态下下，劳工工和原借借调（出出向）公公司仍维维持着劳劳动契约约之关系，但但接受命命令前往往借调（出向地地）之企企业，在在此借调调企业的的指挥监监督之下工工作，和和人力派派遣的型型态相当当类似（丘骏彦彦，19996）。2.包括括移籍的的借调（出向）是一种含含附带条条件的借借调，可可分类为为三种：选择性性移籍型型、试用用性移籍型、期间性性之移籍

39、籍型（成成之约，19999），在条件件核可时时，如期期间届满满或试用合合格时，则予以以转籍，否则便便返回原原借调公公司工作作。3.移籍籍型借调调（出向向）乃指劳工工丧失原原出向公公司之员员工地位位，与原原公司之之雇用关关系终止止，而另外再再和借调调（出向向地）对对象企业业订定的的劳动契契约，产产生雇用用关系，此点亦是是和派遣遣劳动有有所差异异之处（丘骏彦彦，19996）。依据借调调的型态态，可划划出其关关系如下下：(图2-33)在籍型借借调（出出向）出向公司出向地公司勞動者借調契約成立新的雇用關係指揮命令關係維持雇用原有關係移籍型借借调（出出向）原借調公司借調公司勞動者借調契約維持原雇用關係新

40、的雇用關係指揮命令關係圖2-3 出向（五）承承揽承揽乃是指指承揽人人与定作作人双方方约定，承揽人人为定作作人完成成一定之工作作，定作作人等到到其工作作完成后后，给付付报酬。一般来说说，承揽揽和派遣遣二者就就业型态态极易产产生混淆淆，因为为二者都都是由己身公公司雇用用，并负负责人事事管理之之事务，且亦在在他方公公司所提提供之场场所处工作作，形式式上相当当类似，二者之之间还是是具有某某部份的的差异，简单的的说，若要要派公司司对派遣遣劳工有有指挥命命令的关关系，就就是派遣遣；反之之若没有有指挥命令令关系的的，就是是承揽。若要认认定派遣遣公司所所为是承承揽而非非派遣时时，首要认定定派遣公公司是独独立遂

41、行行定作人人定作之之事务；换言之之，派遣遣公司在在遂行该业业务时须须满足下下列两要要件：（一）派派遣公司司所雇用用的劳力力必须自自己直接使用用。有关关工作之之进行、工作时时间、企企业秩序序之维持持等指示示、管理理，如非自己己所为，就不是是承揽。（二）派遣公公司必须须独立处处理承包包之工作作，脱离定作作人企业业之介入入，将其其视为自自己之业业务。自自己必须须筹措需需要之资资金，能负负担起雇雇主之责责任，能能以自己己的企划划力、技技术力从从事工作作等；如如果只是单单单提供供体力劳劳动的不不能视为为承揽（图2-4）。承攬業者原事業主勞動者承攬契約雇用關係指揮命令關係圖2-4 承攬（六）职职业介绍绍在

42、国际劳劳工组织织（ILLO）中中，有关关职业介介绍的条条约部份份，即说说明职业业介绍是指指接受求求职求才才的申请请，而后后从中斡斡旋或仲仲介，使使之成立立雇用关关系。所以以，仲介介公司和和劳动者者间，是是没有发发生劳动动契约关关系的，及求职职者求才者者之间成成立劳动动契约关关系两点点，是职职业介绍绍与派遣遣劳动最最大区别别所在。且且派遣公公司需对对其已订订定劳动动契约之之派遣劳劳工，实实施一定定程度之之职前讲习习或劳工工安全卫卫生教育育，职业业介绍则则否。（图2-5）介紹公司使用業者勞動者仲介契約雇用關係指揮命令關係仲介關係圖2-5 介紹關係(七)人人力仲介介人力仲仲介是是指劳动动者（即即是将

43、供供应体力力、脑力力、技术术或服务务.等）与企企业主（或雇主主）双方方，进行行媒介撮撮合或自自海外申申请引进进劳工之之服务行为为。人力力仲介业业者往往往需要提提供各阶阶层的人人力与人人才，以以满足各各企业组织织的需求求，因此此它不仅仅提供国国内人才才，也需需引进海海外人力力、人才才，才能提供供全面性性的服务务。因此此人力仲仲介业分分两大部部份：国内人人才推荐荐与外籍籍劳工引引进。第二节人人力派遣遣背景与与探讨随着人力力资源概概念在企企业管理理掀起一一阵旋风风后，八八十年代代后的企企业经营管理理无不朝朝向此一一方向来来着手，以期待待能在国国际化的的竞争中中，谋求求永续经营营之道。人力派派遣的就就

44、业型态态便是在在这样的的环境逐逐渐产生生的，面面对外部经经济、社社会环境境的变迁迁，一反反以往的的雇用形形式，寻寻求最有有利的途途径，充分分发挥人人力的资资源，达达到企业业的最大大利益。所以，人力派派遣的兴兴起，必有有其优势势之处，而这也也就是市市场中供供需双方方所汲汲汲追求的的。所以以，人力派遣遣的兴起起背景及及原因究究竟为何何，是本本组研究究必须要要充分了了解之所所在。由于科技技的发展展、人力力的短缺缺、对短短期人力力的需求求、以及及促使现现有人力的流流动等因因素，使使得公司司之劳动动者越来来越多是是来自于于其他的的公司。这种现象象不仅出出现在工工业先进进国家，我国人人力派遣遣的案例例也是

45、日日益增多多。此种人人力需求求上的转转变，使使得企业业内部的的劳动者者被分为为两类：一类是是企业内的的核心劳劳动者、另一类类是企业业外部随随时可以以增加或或减少的的、具弹弹性的非核核心劳动动者。人力派遣遣之所以以被企业业所采用用，政府府目前的的劳工法法令虽有有日益增增多、社会普普遍对员员工福利利之需求求愈趋提提高、以以及企业业雇主为为求管理理上便利利等因素。另外，成之约约（19998）中提到到，从市市场需求求面分析析，企业业运用派遣员工工的目的的之一，也可能能是为了了找到合合适并且且可以长长期稳定定工作的的员工。也也就是对对员工的的一种试试用途径径（Brronssteiin ,19991：29

46、88-3000），在企业长期的的利益下下，这种种心态也也促成了了派遣劳劳工的兴兴起。陈正良（19994）则则认为其其中最重重要的应应是企业业削减劳劳动成本本之需求求趋力，因因为人力力派遣的的就业型型态，具具有节省省人事成成本及增增加劳动动弹性的的直接利益益，在美美国的一一些研究究结果中中发现，薪资和和人事管管理成本本约占有有员工薪资资的6%至12%；还有有便是雇雇主寻求求管理上上的便利利，节省省烦杂的的人事行政工工作。但若从要要派公司司观之，最重要要的原因因是：企企业面对对国内、外竞争争上的压力，必须节节约成本本、提升升工作效效率，始始能决胜胜于市场场，亦即即企业使使用人力派派遣，具具有减少少

47、人事成成本的直直接利益益。若由由派遣公公司观之之，由于于劳动市场场上人力力的短缺缺，派遣遣公司因因此得以以简单的的形式及及最小的的资本额额迅速地赚赚取利润润。一、人力力派遣之之起源人力派遣遣较具雏雏形的发发展，约约起源于于19220年代代时，SSamuuel Worrkmaan开创人人力租赁赁（rrentted hellp）的的作法，他雇用用一批已已婚妇女女，在夜夜间处理盘盘点的工工作；稍稍后他又又训练妇妇女操作作计算器器，提供供当时企企业临时时或短期的的需求（Willleyy,19988）。Woorkmman 当时类类似契约约工（cconttracctlaboor）的的作法，逐渐演演变成临临

48、时人力力服务的的产业（temmporraryy heelp serrviccesinduustrry）。美国现在在有一些些重要的的人力派派遣企业业，如KKellly sservvicees, Incc,Emplloyeers Oveerlooad, Maanpoowerr,等，多成立立于19946至至19551年代代之。自自此之后，美国临临时人力力派遣每每年约以以20%的速度度成长，19998年时时全美有有2,4000家临临时人力力派遣业业，每周周约有7770,0000人从事事临时性性的工作作。二、日本本人力派派遣之发发展日本人才才派遣业业的历史史，最初初把派遣遣观念带带进日本本的美国国Man

49、npowwer公司，MManppoweer公司司于19966年年在日本本设立1100%出资的的子公司司MannpowwerJapaan，当当初是以以服务日日本的外外资企业业为主开开始营业业，此后后约两年年后才陆陆续有其他他公司加加入（三三浦和夫夫，19999）；在当当时人才才派遣业业是不合合法的，由于日本本职业安安定法第第44条，明文禁禁止从事事劳工供供给事业业（高犁犁昌，19977），也也明文禁禁止任何何人使用用劳工供供给业者者，所提提供之劳劳动力。日本从119700年代就就有派遣遣事业的的运作，截至目目前为止止，劳劳工派遣遣法为配配合派遣遣事务蓬蓬勃的发发展，历历经三次次的修正正与调查查，

50、19999年年修正后的版本本是最新新的适用用法则，日本资资深的人人力派遣遣经验与与劳工派派遣法的的内容，值值得为我我国参考考之依据据。本组组将针对对日本人人力派遣遣之历史史沿革发发展及其现现况，作作进一步步的探讨讨。在日本人人力派遣遣业19970年年代起就就迅速扩扩展，到到19880年代代早期，人力派遣业业扮演媒媒介和女女性及高高龄劳工工的角色色。一方方面为了了缩减企企业内部部劳动力及及节省人人事成本本，企业业希望能能将一些些技术性性工作、专业工工作及事事务性工作作外包出出，去利利用外部部劳动力力来完成成这些工工作。另另一方面面，女性性及高龄劳劳工不容容易找到到合适的的工作，且他们们无法也也不

51、愿与与男性及及正规劳劳工激烈地地竞争，因此他他们非常常欢迎人人力派遣遣业做为为一种新新的调和和私生活活及工作生生活的工工具。人人力派遣遣同时也也提供了了这些不不易找到到工作的的女性和和高龄劳工工一个雇雇用的机机会。(翁玉珍珍，20000)(一)、历史沿沿革日本在119600年代快快速发展展工业及及大量增增加承揽揽劳动。特别是是在700年代快速速发展的的电子业业，促进进高龄人人口及女女性进入入就业市市场，已已经导致致雇用的结结构化改改变。因因此，从从70年代代起便有有许多劳劳工派遣遣事业开开始运作作。日本在119600年代快快速发展展工业及及大量的的增加承承揽劳动动，开始始出现人人力派遣事事业。

52、119666年，美美国的MManppoweer公司司在日本本设立第第一个人人力派遣公司，在后来来的这段段时间，人力派派遣公司司渐形增增加，例例如现今今日本最最大的人力力派遣公公司保圣那那，也就就是在119744年设立立，最初初原名为为Mannpowwer cennterr。由由于当时时日本的的职业业安定法法，尚尚未针对对人力派派遣立法，这些新新成立的的公司人力派派遣公司司自称称，当时时从事的的业务也也是业务委委托、事事务处理理服务业业等，从从19775年后后，因企企业人力力需求量量大增，派遣事业业急速成成长，人人力派遣遣公司也也在那段段时间如如雨后春春笋般林林立。在长期不不景气中中，日本本企业

53、为为求生存存，相继继精简人人员，裁裁并组织织等，造成失业业率节节节上升，失业人人口于119999年2月一举举突破3300万万人大关关，且快速恶恶化，至至6月失业业率更达达4.99之历历史新高高。劳动动省分析析近来失失业人口中的的三分之之二，系系因技能能、年龄龄、地域域等条件件不合，产生摩摩擦性失失业，乃提提出职职业安定定法及及劳动动派遣法法修正正案，前前者系放放宽民间间收费职业业介绍所所之设立立，后者者则系放放宽人才才派遣业业之派遣遣对象、业别、业务内容容等之限限制，预预料对日日本就业业市场产产生影响响。在派遣员员工的归归属意识识方面，由于人人力派遣遣的就业业型态较较一般就就业型态复杂杂，牵扯

54、扯到三角角关系，对派遣遣员工而而言，究究竟孰为为雇主亦亦有难有有清楚的定定位，不不论从何何种角度度来分析析，皆有有其争辩辩的理论论基础。而派遣遣员工本身身的看法法又是如如何?其归属属意识又又倾向那那一方?这些对对人力派派遣都有一定程程度的影影响。在日本的的统计资资料中，多数派派遣员工工认为自自己是派派遣者的的员工，尤其是从事事大楼管管理和资资讯处理理的派遣遣员工，对于派派遣业者者的归属属意识特特别强，近近85%以上，而行政政事务处处理业的的派遣员员工也有有近766%的比比率表示其归属属于派遣遣业者。另外也也有抱持持他们既既不属于于派遣业业者，亦亦非要派派要公司的的员工的的想法者者，以行行政事务

55、务处理业业的派遣遣劳工为为多，其其比例要要比其他二二种行业业要高(高梨昌昌，19985)。随着派遣遣劳动市市场之供供需和运运作情况况不断地地产生变变化下，日本的的劳动者派遣遣法在在19999年进进行第三三次修正正，其中中一项较较大的变变动是，适用范围从正正面表列列改为负负面表列列(丘骏彦彦，19999)。此特特殊之法法规演进进背景和和修法理由由，亦可可提供日日后国内内在制定定相关法法律时的的参酌依依据。第三节人人力派遣遣产生之之功能有些学者者曾从不不同的角角度，来来探讨人人力派遣遣具备那那些功能能。本组组从人力派遣遣业者、要派公公司的层层面来归归纳，藉藉以彰显显人力派派遣对派派遣员工工者的功能

56、能研究上上，实际际上还需需要更多多的探讨讨。一、人力力派遣业业者对派派遣员工工所产生生之功能能(表2-33)表2-33年份学者功能19999年成之约(一)促促使员工工之劳动动条件提提高之功功能人力派遣遣的产生生，具备备了促使使劳动条条件提高的功能能。因为为在竞争争的市场场环境中中，派遣遣业者为了自自身的利利润来源源和持续续业务的的进行，必须对要派派公司提提供相当当能力的的员工，所以优优秀的人才便便是派遣遣业者的的资产，而为了了留住优优秀的人才，他们便便必须提提供令人人满意的的薪资或或其他福利等等条件。对派遣遣业者来来说，为为了能提提供派遣员工工较佳的的薪资福福利，他他们会积积极地替替派遣员工向

57、向要派公公司争取取最佳的的劳动条条件，所所拥有的力量量自然要要比个人人在应征征工作时时强了许许多。19999年刘秀珍(二)提提供就业业促进之之功能1.透过过雇用型型态的改改变，增增加了就就业机会会。2.提供供员工在在各种职职务上的的教育训训练，协协助其能够够快速找找到工作作。3.帮助助员工规规划职业业生涯，使其适适才适所所。19999年成之约（三）提提供对员员工教育育训练之之功能派遣业者者还具备备了扮演演训练机机构或学学校的角色之之功能。派遣业业者在必必要时也也会提供供一些技能能，让派派遣员工工在赴派派遣工作作前能得得心应手。不过，这些训训练只是是基本能能力上的的培养，而而更高阶阶的教育育训练

58、，还是赖赖要派公公司来进行行。19988年詹火生(四)提提供就业业服务上上的功能能。1.提供供劳力供供需双方方所需的的媒介服服务。2.提供供劳力供供需双方方的交换换场所。3.办理理生涯辅辅导与谘谘询之功功能。4.搜集集及分析析地区性性的劳动动市场之之就业讯讯息，包括括就业之之趋势预预测或分分析工作作等。5.促进进弱势族族群的就就业，提提供专业业性之服服务。6.配合合政府人人力政策策，有效效推动人人力运用用之措施。7.协助助不易就就业或转转业者，以及非非正规劳劳工等，接接受相关关职业训训练以提提升技能能，来配合就就业市场场的需要要。资料来源源：本组组整理二、人力力派遣业业者对要要派公司司所产生生

59、之功能能(表2-44)现今的社社会已进进入到永永久雇用用临时工工的时代代（派遣遣员工是是其中之之一种），当当企业开开始缩减减核心心之劳劳动力，转而采采用边陲陲之员工工时，产产生了一些利利益。表2-44年份学者功能19988年MOSEES (黄芳由由译)(一)具具弹性：组织顺顺应业务务量而调调整人力。(二)减减少经费费的开销销：例如如员工福福利及资遣遣费的减减免。(三)作作为缓冲冲措施，因应环环境的波波动和竞争争压力。(四)试试用：藉藉此来进进行试用用，聘用用人才来担担任长期期的职位位。(五)可可以迅速速地跟上上改变中中的技能能。资料来源源：本组组整理本组研究究认为人人力派遣遣的发展展，尚处处于

60、初始始状态，许多人人可能忽忽略其背后所所蕴藏的的优势，以及所所能发挥挥之功能能。所以以，惟有有着手于于功能效效益评估之之研究，才有助助于供需需双方对对此一劳劳动型态态，有审审慎之判判断，以以决定是否否能持续续成长或或衰退。根据趋势势专家与与人资学学者预测测业务务外包与人人力派遣遣服务，将是二十一一世纪中中人力资资源策略略管理上上最重要要的人力力运用型型态。由由于目前前劳动者权权利意识识的高涨涨及就业业安全体体系的政政策，未未来劳基基相关法法令普遍遍适用于各各行各业业所有的的主雇关关系，人人事直接接、间接接费用（包含遣遣散费、退休金等等）及周周边成本本势必将将随着组组织成长长。将有有更多更更好更