企业培训手册范本

1、 招专业人才 上一览英才 PAGE 第PAGE 52页第一章企业培训手册总则 第一条制定本企业培训手册的目的：为加强公司人力资源开发管理，提升员工业务水平和工作技能，提高从内部晋升管理干部的各种可能性，并使企业培训操作过程规范化、系统化，特制定本手册。 第二条企业培训手册适用范围：本公司所属员工的企业培训均应遵照本手册所规定的办法执行，不得故意规避。 第三条企业培训手册相关定义： 企业培训手册：为提高员工业务技能、增加知识、开拓思路而进行的有目的的训练。包括在公司内举行的各类企业培训；公司承担费用到外部企业培训机构参加的各种专业知识、技能的企业培训、公司聘请外部讲师组织的各类企业培训、各种展览

2、会、技术研讨会、出国考察等等； 企业培训费用：一切用于企业培训的费用。包括：教材费、学费、讲师酬金、证书费、食宿费、交通费。 第二章企业培训手册企业培训组织与权限 第四条人力资源部负责制定公司年度企业培训计划，并组织、协调、监督企业培训活动。 第五条公司各部门负责本部门企业培训计划的具体实施。 第三章企业培训手册企业培训原则 第六条员工企业培训以提高自身业务水平和技能为目标，但必须有益于公司的权益和企业发展需要。 第七条员工企业培训以不影响公司正常生产为前提，应遵循学习、工作需要与公司发展相结合、讲究实效、以短期企业培训、业余为主的原则。 第四章企业培训手册企业培训种类 第八条入职企业培训：新

3、进公司员工（包括职员）报到后在上岗前进行的企业培训，中分为知识企业培训（包括企业文化、厂纪厂规、安全、ISO9000/14000知识、5S等）、技术企业培训（包括电子原件、作业流程、岗位技能等）。 第九条在职企业培训：在职人员进行的各项企业培训，可分为品质、安全、技术企业培训、心态教育企业培训等。 第十条特殊岗位企业培训：某些岗位人员必须接受正规企业培训考核合格后，持的效上岗证方可上岗的操作人员，可分为内部企业培训和外部企业培训（包括电工、机动车司机、SMT操作员、修理工等）。 第十一条储备组人员企业培训：为配合公司员工发展计划，帮助员工职业发展，公司针对不同岗位培养储备人才，具体操作由人力资

4、源部先公开招聘考核，再组织相关技能企业培训，后择优上岗。 第十二条外派企业培训：根据公司发展需要，结合个人实际情况，指派相关人员外出参加社会企业培训机构举办的各类企业培训。 第十三条其它形式：包括轮岗、转岗，个人自学，读书心得交流，网上学习等。 第五章企业培训手册企业培训方法 第十四条集中授课法：集中受训者以讲课的方式组织企业培训，适用于专业知识、科研技术等方面的企业培训。 第十五条案例研讨法：让受训者就某个案例展开讨论，然后帮助受训者找出一个适当的解决方法，归纳总结出最好的方法，此方法主要适合于在职训练。 第十六条录相：结合企业培训内容录制成录相教材，可直接购买，也可自行录制。此方法可适用于

5、项目企业培训。 第十七条观摩法：组织相关人员到名企参观学习，让受训者找出自己工作中还存在的差距及解决差距的办法。 第十八条体练式企业培训：将企业培训内容以模拟沙盘、亲身体练、教练相结合的形式展开训练，使参训者通过亲身体练去感悟工作中存在的障碍和找出解决障碍的方法。 第十九条企业培训班：根据公司发展需要，为储备相关人才，开设企业培训班，设计相关课程、课时，指定企业培训讲师，并在规定时间内完成企业培训，受训合格式安排人才纳入公司人才库储备。 第六章企业培训手册企业培训计划的制定 第二十条年度企业培训需求分析：人力资源部于每年12月初向各部门发放企业培训需求调查表，各部门根据公司发展和部门业务需要及

6、各岗位技能要求，拟定本部门次年企业培训需求，填写企业培训需求调查表，并于当月汇总到人力资源部。 第二十一条人力资源部根据年度考核中业绩沟通表收集员工的企业培训需求。 第二十二条人力资部对各部门企业培训需求调查表以及考核中提出的企业培训需求进行审核和汇总，编制年度企业培训计划，经总经理批准后发放各部门。 第二十三条人力资源部按年度企业培训计划于每月底前编制下一个月的月企业培训日历，并根据实际情况，及时调整修正年度企业培训计划，对于各部门临时提交的企业培训需求及各部门每月针对所属部门员工状况须增加的企业培训需求进行。 第七章企业培训手册企业培训准备工作 第二十四条公司人力资源部企业培训专员负责师资

7、、教材、教室、后勤等相关事项的联络或准备工作.如为外部企业培训机构企业培训，须通过相关流程审批，具体见外训管理规定。 第二十五条原则上企业培训提前三天由人力资源部通知，并以公告形式张贴于公司公告栏内，外部企业培训机构提前一周通知相关人员参加。 第二十六条受训人员在企业培训前，应将工作安排妥当，不能因企业培训造成生产业务或管理问题。 第八章企业培训手册企业培训实施 第二十七条公司内企业培训，参加人员接获企业培训通知后准时参训，不迟到，早退，受训人员须在上签到。 第二十八条受训人员企业培训前认真做好准备，有事无法参加企业培训，需向部门主管请假，并将结果反馈给人力资源部备案. 第二十九条内部企业培训

8、讲师依据企业培训计划开发相关企业培训课程，课前必须认真备课，根据受训者的学习状况，控制课程进度，选择合适企业培训方法，达成企业培训目标. 第九章企业培训手册企业培训评估 第三十条企业培训环境评估：评价标准涉及企业培训场地空间，环境卫生，温度适宜，相对安静无噪音，扩音器音量适中，投影清晰等. 第三十一条企业培训进机评估：评价标准涉及企业培训师与受训者企业培训时间是否充实；参与全程企业培训与生产有无冲突；企业培训内容是否是生产的迫切需求，是不是受训者的需求，组织企业培训前有无不沟通. 第三十二条企业培训考核评估：在每次企业培训完成后，企业培训讲师应组织企业培训考核，可以是实际操作或口头问答，笔试等

9、，考核不合格者应组织补训，或由直属上司进行补训，如有必要可组织问卷调查. 第三十三条企业培训讲师的评估，评价标准： 第三十四条企业培训效果检验：实验是企业培训是的唯一标准，企业培训前员工的工作效率，工作态度，工作熟练程度可通过问，闻，查，测，切等方法，以数据表现出来，通过企业培训后相关指标有无提升，经比较而得的结果，才是企业培训的真实效果。 第十章企业培训手册企业培训纪律 第三十五条参加企业培训的人员严禁迟到，早退，应提前十分钟赶到企业培训场地，做好企业培训前的准备工作，如果提前离开，应征求企业培训讲师同意后方可离开。 第三十六条讲究社会公德，尊师重教，企业培训过程中如有疑问，请举手经企业培训

10、讲师同意后方可提问。 第三十七条企业培训时不能随意缺席，如有事情冲突应提前向人力资源部或企业培训讲师以书面形式请假。 第三十八条企业培训时应配合讲师做好企业培训记录，不能随意走动及接听电话，不能在企业培训室内吸烟，也不能大声喧哗，以免影响他人听课。 第三十九条企业培训结束以后应掌声欢送企业培训讲师，并要主动做好5S后方可离开。 第四十条受训者要主动配合企业培训讲师做好企业培训考核以及效果评估，需要补训时应积极参与。 第十一章企业培训手册企业培训记录 第四十一条每项企业培训结束后，企业培训讲师应将企业培训签到表，考核成绩统计表及相关资料及时整理交人力资源部录入计算机存盘，以备检查。 第四十二条人

11、力资源统一全公司人员的企业培训档案记录，维护，并建立电子档案，以各部门必须协助，以备查询。 第四十三条人力资源根据月企业培训日历表，对各部门受训状况进行监控，统计出报表并公布。 第四十四条凡参加公司储备企业培训班的合格人员，均纳入公司人才库，作为公司储备人才，在职位空缺时优先录用。 第四十五条凡公司员工参加函授，夜大，自考等取得毕业证书者，可将其成绩，证件复印件交人力资源部存入档案，作为公司储备人力。 第十二章企业培训手册企业培训讲师管理 第四十六条内部讲师：公司所有部门经理都承担着对下属及相关需求人员的讲师职责，部门主管对属负有讲师职责，同时由人力资源部及主管部门负责与其它部门间的经验交流.

12、。 第四十七条外部讲师：部分课程在没有合适的内部讲师的情况下，公司将聘请外部企业培训公司讲师来授课，具体由人力资源部对企业培训供货商进行相应评估后再做决定。 第四十八条公司鼓励各级主管在公司内部举办各种义务性质企业培训及讲座，人力资源部将会协助提供数据，案例，安排场地，器材等支持服务。 第十三章企业培训手册企业培训教材管理 第四十九条外部企业培训必须要求讲师提供电子档及纸本档教材及课程涉及资料存档，以便作为内部企业培训参考资料及存档备标查记录。 第五十条内训课程原则上内部开发教材及讲义，对于申请课程，公司优先选择购买专业书籍并通过网络等各种渠道收集备课资料进行讲义、教材的设计开发。 第二十一条

13、为方便内部课程开发及形成全公司自觉的学习和自我提升氛围，公司设立图书室，由资料室统一管理，公司年度企业培训预算外以年度企业培训费用比例的10%作为图书购置经费，分月度由企业培训部门根据各部门提报，图书情报调研及公司课程开发计划，购置相应专业书籍、报刊杂志，每月由资料室统计更新目录在全公司公布，购置书籍费用包括各部门包含各部门自行购置书籍报销费用部分。图书管理办法另行制定。 第五十二条：公司在内部办公系统建立分类的共享资料库，对教材、讲义进行分部门、专业和职类进行管理，凡公司员工可以自行下载学习，但对于内部资料要求员工自觉遵循良好的保密意识，不要随意对外传播公司涉及技术、有保密要求和备注的资讯。

14、 第十四章企业培训手册人员外训管理规定 第五十三条公司对于少许企业培训需求不大的专项企业培训，人力资源将对其提供外部公开课程信息，需求部门经理选派人员经人力资源部确认后参加（具体见附件流程）。 第五十四条为确保企业培训成本低及效果高，每次公开课选派12人参加，受训人员企业培训后，将根据公司业务分布情况针对相关人员进行课程企业培训，以实现资源共享。原则上外部参训学员即为该课程的内部企业培训讲师首选人员，由行政部配合提供资料、书籍、协助修编内部教材及进行试讲和改进评估，以开发并建立内部专业的课程及讲师资源。 第五十五条参加外培人员在承诺服务期内离职，则按照已服务时间按以下公式进行等比例折算，对公司

15、进行赔偿，被公司辞退人员除外。 赔偿费用=公司支付企业培训费用X（承诺服务时间已经服务时间）/承诺服务时间第十五章企业培训手册企业培训费用管理 第五十六条公司年度企业培训预算费用由人力资源部每年最后一季度根据下年度企业培训计划提出预算总额，经总经办核准后执行，执行年度每季最后一月对企业培训预算执行情况提出执行报告及修正建议，当季度超支部分需单独提出申请，经总经理核准后方可实施。 第五十七条外训人员费用超过1000元/人/次，需填写个人企业培训承诺书（见附件），除经公司总经理核准不执行者，都需按照企业培训费用折算相应的合同服务期，已经服务年限按照每2年折算半年计算抵扣，由公司支付的个人企业培训费

16、用按照以下标准折算服务合同年限（服务期限从受训后第1个月开始计算）。 级别 总监级 部门级 主管级 工程师 员级 企业培训费用 5000 4000 3000 2000 1000 折算服务年限 1 1 1 1 1 第五十八条内部企业培训讲师费用管理，人员经理对下属的企业培训，作为部门经理工作职责内务事情，不计企业培训津贴，对于内部讲师跨业务部门或本职工作规定以外事务或课题的企业培训，交人力资源部企业培训签到记录表、完整企业培训讲义备案的，参照以下规定补贴讲课费用，特殊情况需经总经理核准补贴费用： 级别 总监级 部门级 主管级 工程师 员级 津贴额（元/小时） 200 150 100 80 50

17、备注 含总经理 含项目级理 第五十九条公司规定新人企业培训基础课程系列不计企业培训津贴。 第六十条外部企业培训讲师费用由人力资源部负责与企业培训机构沟通确认费用总额，经人力资源部、总经办核准后执行，总额度必须在年度预算以内执行。 第十六章企业培训手册企业培训年终评估及激励 第六十一条各部门主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作为年终考绩资料，成绩特别优秀的员工，可呈请选派其他高级别实习或考察。 第六十二条年终人力资源部根据人员企业培训记录统计并公布所有员工年度企业培训记录及相应成果，没有按计划完成规定课程或课时没有达成者，按比例扣除年终奖金并自动取消当年度晋级资格，成绩最优者人力资源

18、部直接推选候选年度“企业培训学习奖”或“最佳新人奖”，奖励办法参照公司年终统一奖励方案。 第十七章企业培训手册附则 第六十三条本手册最终解释权和修订权归人力资源部。 第*条本制度自颁布之日起执行。 相关附件及使用表单： 1、企业培训需求调查表 2、年度企业培训计划 3X月度企业培训日历表 4、企业培训记录表 5、企业培训讲师评估表 6、个人企业培训承诺书 7、企业培训流程图前 言一. 人力资源管理定义为开发和和利用能能为企业业带来价价值的人人所组成成的群体体而制定定的政策策和实践践（如：人力资资源规划划、人员员招聘、绩效考考核、员员工培训训、工资资福利政政策等）。二. 现现代人力力资源管管理的

19、主主要职能能2.1 吸收、聘用运用科学学的方法法引入最最合适的的岗位人人选。2.2 保持创造适合合员工发发挥其积积极性、主动性性、创造造性的工工作条件件。2.3 发展通过教育育、培养养、训练练，促进进员工知知识、技技能及综综合素质质得到提提高，保保持竞争争力。2.4 评价 对员工工的工作作成果、劳动态态度、技技能水平平等做出出全面考考核和鉴鉴定，对对企业的的文化氛氛围、员员工的士士气等进进行调整整、分析析、评价价。2.5 调整 通通过奖罚罚、解聘聘、晋升升、调动动等方法法，使员员工技能能水平和和工作效效率达到到岗位要要求。三. 编编著说明明本文讲述述了关于于招聘、离职、培训、薪资、绩效等等人力

20、资资源方面面的管理理理念，此管理理适用于于中、小小型ITT企业。招 聘 管 理理一. 目目 的为确立人人事相宜宜的人员员配备体体系，建建立科学学的机构构、岗位位、编制制和职能能划分，实现公公司高效效率、高高满意度度、高成成就感、合理的的人力资资源成本本。 运用科科学的方方法引入入最合适适的岗位位人选。二. 适适用范围围2.1 适用于于所有到到公司求求职的应应聘者；2.2 适用于于公司内内部申请请调职的的人员。三. 职职 责3.1 人力力资源部部是人员员招聘及及录用程程序的主主控部门门；3.2 各部部门起协协助配合合作用；3.3 一般般职务人人选由副副总经理理签字批批准；3.4 经理理以上级级别

21、人选选由总经经理签字字批准。四. 工工作程序序4.1 招聘途途径4.1.1 外外部招聘聘广告、人人才市场场、大专专院校毕毕业生洽洽谈会、猎头公公司、人人才网数数据库、自荐和和他人推推荐。4.1.2 内内部招聘聘 内部部调职、岗位轮轮换4.2 人员招招聘及录录用流程程图各部门产生职位空缺（1）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作 （填写写人员员需求申申请表）（2）公司内部调动 发布招聘信息 （外外招） （内调调） （3） （4） （填写人员调调职申请请书）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5） （求求职人员员填写求职简简况表）确定录用人选（6）录用结果反馈（7）录用人员岗前培训（8）试用

22、期考察（9）试用期满转正考核（10）（填写员工转转正评议议表）（11）上岗任用，补充空缺4.2.1 程程序说明明第（1）步各部部门如有有补充人人员的需需求，务务必填写写人员员需求申申请表，及时时报送人人力资源源部，如如不按程程序办理理的，人人力资源源部一律律不予以以安排。第（4）步应优优先从在在职员工工中挑选选适合空空缺岗位位的人选选，申请请调职者者需填写写人员员调职申申请表。第（5）步由人人力资源源部与需需求部门门协商后后订好时时间，统统一安排排面试并并做好相相关记录录；参加加面试者者应携带带本人身身份证和和学历证证等相关关证件正正本及11寸照片片一张，并填写写求职职简况表表。第（7）步可用

23、用电话或或书面或或EMAAIL通通知被录录用人员员。第（8）步由人人力资源源部与需需求部门门协商定定好上岗岗培训课课程，然然后由人人力资源源部统一一进行安安排。第（9）步由人人力资源源部与需需求部门门共同进进行考察察。第（100）步由由人力资资源部与与需求部部门在员员工试用用期满前前一个星星期对其其作出客客观的评评价，填填写员员工转正正评议表表，若若通过则则与公司司签订正正式的聘聘用合同同作为上上岗任用用的依据据。4.2.2人员员挑选与与辞谢流流程图 挑选过过程 辞谢谢过程通知被录用者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写求职简况表预约面试初步会见印象不佳初

24、步筛选性会见决定不录用面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，总经理或副总经理签字批准，人力资源部备案总经理或副总经理决定不录用4.2.3 有有以下情情形者不不得录用用剥夺政治治权利尚尚未恢复复者；品行恶劣劣，曾被被雇佣公公司除名名者；患有精神神病或传传染病者者；与第三方方工作单单位尚未未解除劳劳动关系系者；其它明显显不适合合公司要要求者；违反国家家计生委委政策者者。4.3 录用者者报到4.3.1 新员工工领用相相关物品品：考勤勤卡、工工作牌、办公用用品（一一般文具具及电脑脑、电话话等）。4.2.2 人力资资源部通通知网络络管理员员开通该该员工的的入网帐帐号及公公司电子子信箱帐帐号；并并提交新

25、新员工名名单及身身份证复复印件给给财务部部出纳办办理工资资卡。4.2.3 新员工工入职后后，人力力资源部部出具相相应的任任命书贴贴在通告告栏上，并组织织其参加加相关培培训。4.4 员工转转正 4.4.11 员员工试用用期最长长不超过过三个月月，最短短不低于于一个月月；员工工试用期期满前一一个星期期提出申申请以便便财务及及时调整整其薪资资。 4.4.22 对对公司有有突出贡贡献的软软件开发发人员或或技术人人员可申申请提前前转正；管理类类人员若若有突出出业绩的的则需在在试用期期满两个个月后方方可申请请。4.3.3 转正的的员工与与公司签签订正式式的聘用用合同作作为上岗岗任用的的依据。备注： 公司录

26、录用临时时性，季季节性等等短期用用工，应应与其签签订短期期劳动合合同，双双方责权权利按合合同的规规定履行行。五. 相相关表格格及文件件人员需需求申请请表（HR0001） 人员员调职申申请表（HRR0022）求职简简况表 （HRR0033） 员工转转正评议议表（HR0004）薪资调调整申请请表（HR0005） 聘用用合同 （HR0006）离 职 管 理理一. 目目的和适适用范围围1.1 员工离离退或辞辞退应按按本程序序执行，以确保保公司及及个人利利益不受受损害。1.2 适用于于公司自自动离退退或被辞辞退的员员工。二. 职职 责2.1 人力资资源部是是员工离离职程序序的主控控部门，各部门门起协助助

27、配合作作用；2.2 普通员员工离职职由副总总经理签签字批准准，经理理以上级级别由总总经理签签字批准准后方可可办理相相关手续续。三. 工工作程序序3.1 离职员员工应提提前一个个月做书书面或口口头申请请，填写写员工工离职表表3.2 被辞退退员工由由部门经经理应提提前十五五个工作作日通知知其办理理相关手手续。3.3 担任公公司关键键重点项项目的员员工，必必须在完完成项目目后才能能办理离离职手续续。3.4 人力资资源部相相关负责责人应与与离职人人员办理理移交事事务，仔仔细清点点其所有有领用公公司财产产，由相相关人员员在员员工离职职表上上签字确确认无误误后告知知财务部部，财务务部再结结算其当当月应领领

28、的薪资资。3.5 以上程程序全部部办理完完毕后，此员员工离职职表及及该员工工的个人人资料应应永久存存入离职职人员档档案库中中。3.6 员工正正式离职职后，人人力资源源部出具具相应的的任免书书贴在通通告栏上上。 3.7 员员工离职职后，不不能对外外透露本本公司的的任何商商业、技技术机密密，不能能利用本本公司任任何关键键核心技技术为公公司的竞竞争对手手服务，否则公公司将依依法追究究其责任任。四. 相相关表格格及文件件员工离离职表（HRR0077） 培 训 管 理理一. 目目的和适适用范围围为使员工工能不断断更新知知识结构构和观念念，并在在实践中中能充分分发挥自自身积极极性、创创造性，不断提提高工作

29、作技能、业务水水平和业业绩水平平，增强强员工在在业务上上的成就就感和专专业上的的满足感感，以达达到一流流员工的的标准，使其为为公司创创造更大大的价值值。适用于所所有公司司在职员员工。二. 职职 责2.1 总经理理（或副副总经理理）负责责培训的的计划过过程，确确立公司司发展战战略、业业务目标标、培训训策略和和目标；2.2 部门经经理负责责培训的的计划过过程，确确立部门门发展计计划、业业务目标标、培训训计划和和目标；2.3 人力资资源部负负责培训训的计划划过程和和执行过过程，确确立公司司的培训训策略、培训计计划和目目标、培培训实施施及评估估。2.4 员工在在本部门门上级领领导的协协助下，结合岗岗位

30、要求求及个人人职业生生涯规划划制定个个人长期期和短期期培训计计划三. 工工作程序序3.1 培训策策略与培培训实施施流程图图计划过程公司发展战略调 整公司培训策略执行过程培训结果评估培训的实施培训准备具体的培训计划3.2 培训内内容分类类3.2.1 新员工工基础培培训新员工入入职后，由人力力资源部部组织实实施基础础培训，使其了了解公司司政策及及各种规规章制度度并熟悉悉办公环环境。3.2.2 业务和和技能培培训岗位知识识培训和和技能培培训，以以及各类类技术标标准、规规范的学学习。3.3 培训计计划的起起草 3.33.1 长期培培训计划划a. 参参照公司司的业务务目标；b. 参参照部门门的发展展计划

31、；c. 拟拟出主要要工作目目标并与与上级领领导研究究；d. 与与上级领领导共同同制定培培训计划划；e. 部部门经理理每年11月及77月向人人力资源源部提交交半年的的培训计计划，填填写长长期/短短期培训训计划表表。3.3.2 短短期培训训计划 aa. 参参考员工工目前和和期望的的工作表表现； bb. 参参考部门门工作计计划和员员工绩效效情况；c. 每每月的第第一个工工作日部部门经理理应向人人力资源源部提交交当月培培训计划划，填写写长期期/短期期培训计计划表，其内内容是在在长期培培训计划划中未定定制的，不可预预知培训训项目，若当月月没有任任何额外外的培训训项目则则不需定定制短期期培训计计划。3.4

32、 培训计计划的执执行 33.4.1 人人力资源源部定期期收集各各部门的的长期、短期培培训计划划，并做做审核意意见，然然后报总总经理或或副总经经理签字字批准。 33.4.2 所所有需要要公司出出资的培培训均由由总经理理签字批批准方可可执行。 33.4.3 人人力资源源部将签签批后的的培训计计划副本本及时反反馈给各各个部门门经理，原件存存档，并并监督各各个部门门实践已已批准的的计划并并在完成成培训后后与部门门经理评评估培训训的成效效。 33.4.4 被被指定参参与培训训的员工工，没有有特殊理理由不得得拒绝参参加。 33.4.5培训训所需的的教材及及讲师，可由各各部门自自行安排排或委托托人力资资源部

33、统统筹安排排。3.5 培训结结果评估估 3.5.11 培训训过程应应有相关关记录，由培训训项目的的负责人人填写员工培培训记录录表，培训结结束后交交人力资资源部存存档，作作为员工工资格鉴鉴定及人人事调迁迁的参考考依据。3.5.2 培培训均要要进行考考核，考考核方式式可为笔笔试、口口试、实实际操作作或培训训报告等等任一种种形式。3.6 培训协协议凡是由公公司出资资给员工工培训（包括送送大学、大专等等学校学学习、以以及各类类资格认认证）的的，培训训费用若若超过一一定额度度，该员员工需签签订员员工培训训协议书书，按按协议书书的有关关规定为为公司服服务一定定年限。四. 相相关表格格及文件件长期/短期培培

34、训计划划表 (HR0008） 员工培培训记录录表 （HR0009）员工培培训协议议书 （HR0010）薪 资 管 理理一. 目目的及适适用范围围1.1 为了充充分发挥挥工资制制度的保保障、奖奖惩和激激励作用用，体现现按劳分分配的原原则，使使公司员员工薪资资管理有有序进行行。1.2 适用于于公司全全体在职职员工。二. 职职 责2.1 总经理理确定公公司所有有入职员员工的基基本工资资级别，并审批批工资表表；2.2 人力资资源部提提供薪资资计算的的相关标标准及数数据；2.3 财务务部制定定工资表表及执行行工资发发放。三. 薪薪资管理理原则3.1 实现性性原则本制度的的根本目目标在于于最大程程度地将将

35、员工自自身价值值的实现现和企业业价值目目标的实实现达成成一致，从而提提高员工工的工作作热情和和企业的的凝聚力力，最终终实现企企业的发发展目标标。3.2 合理性性原则公司为员员工支付付的报酬酬应合理理地反映映该员工工之工作作在社会会上及公公司内部部的平均均回报水水平，过过低则不不利于公公司对人人才的挽挽留，过过高会给给公司带带来不必必要的成成本增加加。3.3 公正性性原则在公司内内部，员员工获得得的报酬酬应与其其对公司司的贡献献的多少少成正比比，多劳劳多得，而不是是过多与与员工的的客观条条件相联联系。本本制度尽尽量加大大了员工工收入与与工作业业绩挂钩钩的部分分。3.4 稳定性性原则员工的收收入水

36、平平的变化化将直接接影响员员工的生生活水平平，如果果在收入入中不稳稳定的部部分过多多，可能能会引起起员工对对生活状状态的焦焦虑，是是不利于于员工更更好地完完成工作作的。本本原则的的内容与与公正性性原则有有矛盾的的部分，本制度度使其达达到了平平衡。3.5 多样性性原则本制度提提供了多多样的薪薪资福利利内容，同时根根据不同同员工的的实际工工作情况况提供不不同的薪薪资内容容，这样样更好地地满足了了企业和和员工的的需要。四. 薪薪资构成成4.1职职能岗位位对应关关系 总经理理副总经理理、总经经理助理理、总 监部长 高级工工程师管理层 经理 中级级工程师师 技术层层 主管管 工工程师文员（出出纳、秘秘书

37、） 技术术员其他：地地勤、保保安、司司机4.2 员工薪薪资结构构包括基本本工资、加班费费、年终终双薪（奖金）、绩效效期权、绩效奖奖金、特特殊津贴贴、收益益提成。4.2.1 员工基基本工资资等级划划分标准准。（见见附表11）4.2.2 加班费费在国家法法定节假假日（如如五一、十一、春节）加班者者，加班班费按其其基本日日工资另另增加2200计算；其它时时间加班班的不计计算加班班费，公公司提供供务餐补补贴；如如在休息息日加班班的可作作调休处处理。4.2.3 年终双双薪（奖奖金）为奖励全全体在职职员工一一年的辛辛勤劳动动，根据据公司效效益，年年终发放放双薪或或按照其其基本工工资的一一定比例例发放年年终

38、奖金金（比例例另行规规定）。4.2.4 绩效期期权为鼓励员员工将自自身利益益与公司司长远利利益联系系在一起起，对于于工作表表现非常常出色的的员工，年底可可授予一一定量的的绩效单单位作为为一项期期权，按按照资金金比例计计算转换换成公司司股份分分红权，与股东东一起参参与年终终分红。4.2.5 绩效奖奖金根据公司司效益及及月度员员工考核核情况，对业绩绩优秀的的员工每每月给予予1000元5500元元的奖金金鼓励（具体的的绩效考考评及奖奖金分配配办法另另行规定定）。4.2.6 特殊津津贴对工程技技术人员员在工作作中担任任一定的的领导职职务，如如课题组组长、项项目经理理等，可可根据项项目的大大小，每每月给

39、予予1000元5500元元的津贴贴补助。4.2.7 收益提提成市场营销销人员超超额完成成规定任任务，按按其超出出部分销销售纯利利的100提成成。备注：若若员工中中途离职职，则视视为自动动放弃年年终双薪薪（奖金金）、绩绩效期权权、收益益提成。4.3 薪资调调整 44.3.1 员工试试用期满满后，经经过相关关考核，确定其其应在的的基本工工资等级级和档次次。4.3.2 转正手手续办理理时期：当月需需要转正正的员工工，由人人力资源源部统一一安排，在当月月最后一一个工作作日办理理完毕（包括定定级、定定薪、签签订转正正合同）。 44.3.3 正式员员工每半半年进行行一次考考核，考考核合格格者可晋晋升一档档

40、基本工工资；对对于非常常优秀的的员工，经董事事会研究究后，可可给予晋晋档或晋晋级的奖奖励；对对于不合合格的员员工可给给予降级级或降档档的处分分；连续续两次被被评为不不合格的的员工，则予以以终止劳劳动合同同。4.4 薪资计计算4.4.1 公司CCEO及及高层管管理人员员实行“年薪制制”，其他他员工实实行“月薪制制”。4.4.2 员工在在公司工工作未满满一个月月的，其其基本工工资按日日计算。 公式为为：基本本工资基本日日工资实际工工作天数数 基基本日工工资基基本工资资当月实实际天数数4.4.3 转正员员工工资资结算方方法：以以转正日日期为分分界点，转正之之日至当当月第一一天的基基本工资资按试用用薪

41、资标标准计算算，转正正之日至至当月最最后一天天的基本本工资按按转正薪薪资标准准计算。4.4.4 基本工工资计算算期间指指：每月月1日至至月底日日止。4.4.5 工资计计算以元元（人民民币）为为单位，元以下下四舍五五入。4.5 薪资发发放 44.5.1 员工薪薪资从报报到工作作之日起起计算，每月88日发放放上个月月薪资，遇节假假日提前前一天发发放。 44.5.2 事假扣扣除当日日基本工工资，病病假根据据请假假管理规规定执执行，公公假、工工伤假、婚丧假假、产假假及计划划生育假假均不扣扣日基本本工资。 44.5.3 离职员员工，在在离职当当日一次次性结清清薪资。4.6 薪资作作业流程程 人人力资源源

42、部 财务部部 人人力资源源部 财财务部分分管经理理、人力力资源部部分管经经理总经理理 财财务部4.6.1 流流程说明明人力资源源部向财财务部提提供考勤勤结果及及其他与与计算工工资相关关的数据据和资料料；财务部编编制工资资表，并并加上或或扣除的的有关项项目；人力资源源部对工工资表是是否符合合工资规规范，工工资表上上的人员员级别、奖惩数数据是否否正确进进行审核核；财务部分分管经理理和人力力资源部部分管经经理对计计算方法法是否正正确、计计算数据据是否有有依据、计算程程序是否否规范、工资表表是否符符合公司司制度等等进行审审核；总经理对对上报的的工资表表进行审审批；财务部安安排资金金并由出出纳发放放工资

43、。五. 附附表：员员工基本本工资等等级划分分标准5.1 岗位等等级表岗位名称称岗位等级级岗位名称称岗位等级级总经理1-3级级副总经理理2-7级级技术总监监2-7级级技术开发发部部长长4-9级级高级工程程师6-111级企业发展展部部长长4-9级级工程师8-122级企业发展展部经理理6-111级技术员10-113级企业发展展部主管管8-122级财务总监监2-7级级企业发展展部文员员10-113级财务部长长4-9级级行政总监监2-7级级财务主管管会计6-111级人力资源源部部长长4-9级级财务会计计8-122级人力资源源部经理理6-111级出纳10-113级人力资源源部主管管8-122级司机、勤勤杂

44、14级人力资源源部文员员9-133级试用期13级实习生15级5.2 基本工工资级别别档次表表一档二档三档四档五档一级6000059000580005700056000二级5500054000530005200051000三级5000049000480004700046000四级4500044000430004200041000五级4000039000380003700036000六级3500034000330003200031000七级3000029000280002700026000八级2500024000230002200021000九级2000019000180001700016000十

45、级1550015000145001400013000十一级1350012500120001150010500十二级1100010000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300绩 效 考 核核一. 目目的和适适用范围围1.1 为全面面了解，合理评评估员工工工作绩绩效，有有效掌握握员工的的良莠表表现，提提高工作作效率；通过考考核，加加强上下下级之间间的沟通通，进一一步引导导、激励励和管理理员工，以实现现公司整整体素质质提升的的目标，为工资资、奖励励、升降降、调动动及教育育培训提提供人力力资源信信息与依依据。1.2 本制度度适用于于部门经经理及

46、以以下的员员工，副副总及以以上的职职员考评评由总经经理另行行制定考考核办法法。二. 考考核原则则2.1 以客观观事实为为依据，以考核核制度规规定的内内容、程程序与方方法为准准绳；2.2 考核力力求公平平、公开开、公正正的原则则来进行行。三. 职职责3.1 人力资资源部负负责组织织和监督督实施绩绩效考核核制度；3.2 月绩效效考核：3.2.1 总总经理、 分管管经理负负责实施施对部门门经理的的具体考考核；3.2.2 部部门经理理负责实实施对属属下员工工的具体体考核；3.3公公司评选选优秀员员工：由由公司全全体员工工共同参参与，对对自我及及他人进进行评价价。四. 工工作程序序4.1 考核标标准4.

47、1.1 按按不同的的考核对对象分类类，对员员工的“德（态态度）、能（能能力）、绩（业业绩）、勤（勤勤力）”四个方方面进行行考核；“业绩”部分的的考核根根据公司司、部门门及个人人的周、月年工工作计划划和目标标的完成成情况来来进行考考核，具具体考核核标准参参见附表表一至四四；4.1.2 公公司优秀秀员工考考核标准准，详见见优秀秀员工绩绩效考核核表。4.2考考核期限限4.2.1 绩绩效考核核：每月月进行一一次；4.2.2 优优秀员工工考核：每半年年进行一一次。4.3 考评的的权限4.3.1 普普通员工工的评分分由部门门经理评评定后交交分管经经理审批批，部门门经理的的评分则则由分管管经理评评定后交交总

48、经理理审批；4.3.2 人人力资源源部负责责核对各各部门的的评分结结果，并并做整体体汇总，汇总结结果由总总经理审审批；4.3.3 全全体员工工参与评评选公司司优秀员员工，人人力资源源部负责责汇总每每位员工工的总分分，取平平均值得得该员工工的最后后分值，考核结结果由总总经理审审批。4.4 奖惩标标准4.4.1 员员工的绩绩效考核核得分与与当月的的实发薪薪资所得得直接挂挂勾；4.4.2 绩绩效考核核的评定定共划分分为五个个等级：A（优优）、BB（良）、C（中）、D（可可）、EE（劣），分别别给予一一定的奖奖励或处处罚，详详见下表表：评定等级级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核核得分9

49、61100分分84990分70884分60669分49分（含）以以下工资百分分比10410210098944.4.3 员员工月度度绩效考考核成绩绩连续三三个月被被评为DD级者，公司给给予通报报批评，直属领领导找其其谈话，连续三三个月被被评为EE级或一一年内累累计四个个月被评评为E级级者，予予以辞退退；4.4.4 凡凡连续三三个月或或年度累累计四次次考核被被评为首首位，由由人力资资源部提提议予以以嘉奖，并作为为公司今今后有职职务空缺缺或评定定优秀员员工时的的优先考考虑对象象；4.4.5 月月度绩效效考核成成绩列入入年终考考核，并并作为其其考核的的主要依依据；4.4.6 业业务员按按此标准准进行绩

50、绩效考核核，若该该业务员员当月有有提成，则其薪薪资按提提成规定定发放；若当月月无提成成的，则则薪资按按以上标标准发放放。4.5 绩效考考核评定定时间各部门应应于每月月2日前前向人力力资源部部提交上上月本部部门员工工的考核核成绩，人力资资源部于于每月44日前向向财务部部提交公公司全体体员工的的考核成成绩，如如遇休息息日则往往后推迟迟一天；4.6 监督机机制全体员工工有权对对全部考考核活动动行使监监督的权权利，人人力资源源部负责责接受员员工的考考核设诉诉及调查查处理。五. 相相关表格格考核结结果记录录表（HR0011-0104） 优秀员员工绩效效考核表表（HHR0112）六. 绩绩效考核核标准表表

51、（附表表一至四四）6.1 附表一一：适用用于技术术开发人人员考核内容容（满分分1000）考 评 细 则则 及 分 值值德（态度）（20分分）1.纪律律性（7分）能严格遵遵守公司司规章制制度，无无任何违违纪现象象表里如如一。基本遵守守公司规规章，很很少违规规。偶有违纪纪违规现现象但尚尚能及时时纠正。经常不遵遵守公司司规章，纪律意意识差，且屡教教不改，表里不不一。76543202.责任任心（8分）良好的品品行，可可靠，不不自私，敬业，责任心心强，能能彻底完完成任务务，可放放心交付付工作。勤奋努力力，热爱爱本职工工作，有有时也会会专研业业务。投入感一一般，对对本职工工作态度度中庸。对本职工工作缺乏乏

52、动力，工作马马虎，常常不达要要求。86543203.心理理健康EEQ（5分）成熟，工工作不受受情绪影影响，能能承受压压力。有时难控控制情绪绪激动。受到打击击或不如如意情绪绪会波动动数天。经常感情情用事，脆弱，脾气暴暴躁。543210能（能力）（20分分）1.专业业知识技技能（4分）具有超出出本职工工作的知知识技能能，非常常善于学学习。具备完全全满足工工作要求求的知识识技能，且善于于学习。能基本掌掌握知识识，能操操作但专专业性一一般，尚尚能满足足工作要要求。知识技能能缺乏，致使工工作延误误，不善善学习。432102.开发发能力（4分）开发能力力极强，能完成成艰巨的的开发任任务。具有良好好的开发发

53、能力，能胜任任工作。有一定开开发能力力，在指指导下能能完成任任务。开发能力力较差，常常不不能按期期完成任任务，甚甚至无法法胜任开开发任务务。432103.创新新改善能能力（4分）能常对工工作采用用新办法法或提出出新建议议。有时能主主动提出出或采用用新办法法新思维维，但实实施力不不够。创新力一一般，在在提点下下能融会会贯通。工作方法法守旧，不愿变变革，甚甚至认为为麻烦。432104.沟通通合作能能力（4分）保持与上上下级，平级及及客户的的良好沟沟通，非非常积极极主动地地与人合合作。合作性好好，关系系融洽，具一定定的团队队意识。合作性一一般，可可达到工工作要求求，能保保持稳定定的关系系。不合群，关

54、系紧紧张，很很少与人人合作，上司与与同事非非常反感感。432105.计划划控制能能力（4分）有计划，分步骤骤，按重重要性工工作，及及时调整整。工作有一一定计划划性，也也能及时时调整。计划控制制能力一一般。工作常无无计划，丢三落落四。43210绩（业绩）（50分分）1.周计计划承诺诺2.月计计划承诺诺3.部门门目标完完成4.公司司目标完完成业绩考核核成绩（1000分）50500分勤（勤力）（10分分）1.勤奋奋，有效效率（5分）效率很高高，勤力力聪明，常提前前完成工工作。工作勤奋奋，总能能准时完完成工作作。努力工作作，偶有有拖延现现象。常不能依依时完工工作，甚甚至催促促仍落后后。5432102.

55、考勤勤情况、出席活活动、会会议（5分）准时上下下班，全全勤，无无病假，准时出出席会议议、活动动。迟到早退退未超110分钟钟，会议议偶有迟迟到。迟到早退退未超330分钟钟，缺席席会议、活动11次以内内。迟到早退退超过330分钟钟，或旷旷工，会会议、活活动缺席席2次。5432106.2 附表二二：适用用于业务务及市场场策划人人员考核内容容考 评 细 则则 及 分 值值德（态度）（15分分）1.纪律律性（5分）能严格遵遵守公司司规章制制度，无无任何违违纪现象象表里如如一。基本遵守守公司规规章，很很少违规规。偶有违纪纪违规现现象但尚尚能及时时纠正。经常不遵遵守公司司规章，纪律意意识差，且屡教教不改，表

56、里不不一。76543202.责任任心（5分）良好的品品行，可可靠，不不自私，敬业，责任心心强，能能彻底完完成任务务，可放放心交付付工作。勤奋努力力，热爱爱本职工工作，有有时也会会专研业业务。投入感一一般，对对本职工工作态度度中庸。对本职工工作缺乏乏动力，工作马马虎，常常不达要要求。86543203.心理理健康EEQ（5分）成熟，工工作不受受情绪影影响，能能承受压压力。有时难控控制情绪绪激动。受到打击击或不如如意情绪绪会波动动数天。经常感情情用事，脆弱，脾气暴暴躁。543210能（能力）（25分分）1.专业业知识技技能（5分）具有超出出本职工工作的知知识技能能，非常常善于学学习。具备完全全满足工

57、工作要求求的知识识技能，且善于于学习。能基本掌掌握知识识，能操操作但专专业性一一般，尚尚能满足足工作要要求。知识技能能缺乏，致使工工作延误误，不善善学习。5432102.创新新改善能能力（4分）能常对工工作采用用新办法法或提出出新建议议。有时能主主动提出出或采用用新办法法新思维维，但实实施力不不够。创新力一一般，在在提点下下能融会会贯通。工作方法法守旧，不愿变变革，甚甚至认为为麻烦。432103.谈判判能力（4分）谈判能力力极强，谈判中中总能取取得好的的结果。具备较好好的谈判判能力，能胜任任工作。谈判能力力一般，勉强符符合工作作要求。谈判能力力较差，工作常常常达不不到要求求，甚至至无法完完成工

58、作作。432104.社交交能力（4分）社会关系系好，非非常擅长长社交，并喜爱爱社交活活动。有较好的的社交能能力，有有好的人人际关系系。有一定的的社交能能力，能能符合工工作要求求。社交能力力欠缺，对工作作常造成成困难，甚至对对社交具具恐惧感感。432105.沟通通合作能能力（4分）保持与上上下级，平级及及客户的的良好沟沟通，非非常积极极主动地地与人合合作。合作性好好，关系系融洽，具一定定的团队队意识。合作性一一般，可可达到工工作要求求，能保保持稳定定的关系系。不合群，关系紧紧张，很很少与人人合作，上司与与同事非非常反感感。432106.计划划控制能能力（4分）有计划，分步骤骤，按重重要性工工作，

59、及及时调整整。工作有一一定计划划性，也也能及时时调整。计划控制制能力一一般。工作常无无计划，丢三落落四。43210绩（业绩）（50分分）1.周计计划承诺诺2.月计计划承诺诺3.部门门目标完完成4.公司司目标完完成业绩考核核成绩（1000分）50=500分勤（勤力）（10分分）1.勤奋奋，有效效率（5分）效率很高高，勤力力聪明，常提前前完成工工作。工作勤奋奋，总能能准时完完成工作作。努力工作作，偶有有拖延现现象。常不能依依时完工工作，甚甚至催促促仍落后后。5432102.考勤勤情况、出席活活动、会会议（5分）准时上下下班，全全勤，无无病假，准时出出席会议议、活动动。迟到早退退未超110分钟钟，会

60、议议偶有迟迟到。迟到早退退未超330分钟钟，缺席席会议、活动11次以内内。迟到早退退超过330分钟钟，或旷旷工，会会议、活活动缺席席2次。5432106.3 附表三三：适用用于非技技术/管管理/销销售人员员考核内容容考 评 细 则则 及 分 值值德（态度）（15分分）1.纪律律性（5分）能严格遵遵守公司司规章制制度，无无任何违违纪现象象表里如如一。基本遵守守公司规规章，很很少违规规。偶有违纪纪违规现现象但尚尚能及时时纠正。经常不遵遵守公司司规章，纪律意意识差，且屡教教不改，表里不不一。5432102.责任任心（5分）良好的品品行，可可靠，不不自私，敬业，责任心心强，能能彻底完完成任务务，可放放