企业无痛裁员操作指南

1、裁员方案基础知识分享企业“无痛”裁员操作指南人力资源部王建利分享第1页裁员对企业影响裁员周期时间长、成本增加影响员工主动性，人人自危不正当裁员做法会造成人才流失被裁员工可能带走企业技术、信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企业造成潜在威胁。企业品牌恶性影响第三方政府司法参加企业倒闭第2页裁员对企业影响第3页裁员中HR角色定位裁员基础知识裁员详细流程裁员操作中八项标准制订裁员方案注意事项目 录第4页第一部分 裁员中HR角色定位第5页第一部分 裁员中HR角色定位老板员工政府第6页第一部分 裁员中HR角色定位一、在裁员过程中HR不可防止要去充当“刽子手。二、裁员实际上是一个平衡企业、员工和国

2、家利益事情，考验是我们高超平衡能力。我们必须在企业、员工和法律之间找到平衡才能实现裁员顺利进行。第7页第二部分 裁员基础知识第8页第二部分 裁员基础知识因市场环境恶化或者员工绩效不佳造成企业盈利能力下降，为降低运行成本，而采取减员增效式裁员经济性裁员因为企业业务方向、提供产品或服务发生改变而造成内部机构组织重组、合并、分立、撤消而引发企业集中裁员。结构性裁员裁员分类（原因角度）第9页裁员目标经济性裁员目：减员增效结构性裁员目：调整组织结构包括企业合并、分立、撤消，所以，法律性质为劳动变更、接触或终止，弹性较大，提议做好分流。依据人员、岗位、部门、效益匹配表，按照人员费效比进行，费效比高出规划员

3、工将被裁掉。第二部分 裁员基础知识第10页成本费用第二部分 裁员基础知识第11页第二部分 裁员基础知识短期工：包含试用期员工、入职不满一年员工、劳务派遣工、非全日制工、劳务外包工123普通员工主管及以上员工分类第12页裁员事由分类1协商解除2员工过失解除3非过失解除4经济性裁员第二部分 裁员基础知识第13页代替方案降薪停工停产降低加班时间不安排加班第二部分 裁员基础知识第14页第三部分 裁员流程第15页经济性裁员流程1筛选被裁员名单2通知消息3赔偿方案4人员安置第16页筛选被裁者321对组织认同价值观与组织匹配程度以往业绩，员工技能、能力关键员工要基于未来导向，找出与组织未来战略需要人第17页

4、筛选被裁者将这些人去除出员工队伍态度不好绩效差潜力不大第18页裁员名单：老员工还是新员工？ 管理层还是基层？一、从保持员工队伍异质性角度来讲,对于新老员工要各有取舍。二、至于管理层和基层员工裁谁问题,则要服从组织战略,同时要考虑二者特点。1、在必定老员工们对企业贡献基础上,勉励他们提前退休,给予经济赔偿保障其生活;2、对于新员工,则需要充分沟通,寻求他们了解,为他们提供帮助并欢迎他们在危机结束之后回到企业工作。裁管理层员工成本节约大,不过培养一个管理层员工需要企业多年心血。而基层员工薪酬不高,不过削减基层员工就意味着执行力在下降,同时也意味着裁员不会是小规模。第19页怎样通知消息?安德鲁.卡内

5、斯在写给自己信中总结到,“公平而又体面”,这是我们在处理受裁员影响每一位员工要采取态度，而通知消息这个过程是最表达“体面”步骤。第20页怎样通知消息?（1）通知员工真实信息,包含企业运行情况、裁员确实切原因和详细行动,以及企业筛选被裁员员标准等。联想裁员之所以不得人心,是因为其裁员计划高度保密,没有事前沟通,给员工造成了太大冲击。第21页怎样通知消息?(2)真诚地给被裁员工发出正式通知。这份通知单内容应该是一致,防止员工因为间接地听到被裁消息而经受加倍打击;这份通知也应该是感性,以情感人在裁员中被证实是非常有效。企业不应该把员工当做企业能够随意调配“资源”,而必须尊重他们感受、尊严,让他们知道

6、你确实是在尝试了各种方法之后,才不得不采取“裁员”下下策。不然不论你决议看上去多么合理,都极难赢得员工认可,甚至会激化矛盾。第22页怎样通知消息?（3）耐心地做员工思想工作,照料其情绪,安抚、勉励他们,为其今后职业发展树立信心。在沟通过程中要注意两点，一是关注当前，采取先情绪后问题方法，先安抚员工情绪。二是关注未来，为员工职业通道提供帮助，如让企业为其写职业推荐信等。其中关键是相互尊重和了解，而且重塑员工自信和对未来信心。第23页怎样通知消息?（4）专业地向其解释企业赔偿办法以及安置方案。裁员是理性与感性结合，在这个部分中表达更多是理性一面。赔偿方案是固定、一致，而不应该依据每个人进行修改，H

7、R所做主要是解释和答疑工作。第24页赔偿方案劳动协议法第四十七条要求，经济赔偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济赔偿。这也就是现在普遍实施N+1月工资方案。第25页赔偿方案媒体对于裁员事件报道，现有正面评价也有负面评价。那些取得好评企业往往是裁员计划执行比很好企业，比如UT斯达康裁员，采取高额赔偿与自愿离职裁员相结合人性化方式，尽管裁员计划包括其全球员工总数17%，但并未引发在职员工恐慌与被裁员工激烈反应。相反，却出现些争取被裁情况。华为员工在被裁员之后，也能取得大笔赔偿，所以华为员工也是笑着

8、离开。第26页赔偿方案第27页怎样进行安置?国际大企业先进做法则是：一、提供帮助。比如求职咨询、求职技能培训和寻找新工作。二、留下统计，定时回访。对于被裁掉员工，尤其是不得已忍痛割爱那部分人，需要留下去向保持联络，以个人名义定时回访问候，掌握这群人状态，为危机过后积累潜在人力资源。第28页第四部分裁员操作中八项标准第29页执行监控八项标准口径统一标准培训在先标准员工分流标准充分准备标准先易后难标准帮助员工标准外部支援标准灵活处理标准第30页执行监控八项标准-充分准备标准第一、 初步确定关键事项。制订方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备淘汰员工数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其

9、中利弊，做好可行性研究。第31页执行监控八项标准-充分准备标准第二、 选择恰当初机和方式公布信息。1、企业不能在裁员之前严密封锁消息，对员工搞“突然攻击”，这么很可能引发员工猛烈反应。2、提前公布裁员消息（不包括详细员工、裁员部门及人数等详细情况，只需说明企业因何种原因，近期会有裁员计划，必要时能够深入说明裁员大约百分比），让员工有一个心理预期，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一个证实了自己之前预测想法，也算是对自己一个交代，普通不会产生太激烈反应。3、企业做好关键信息保密，如详细裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，不然可能引发混乱。第32页执行监控八项标准-充分准备标准第三、 选择合

10、理裁员时间点。在裁员之前，企业要注意选择合理时间点。裁员不但是一个法律问题，也应考虑到员工利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很主要，元旦、春节之前尽可能不要裁员。第33页执行监控八项标准-充分准备标准第四、 选择正当、适当裁员伎俩、预案。企业应依据本身情况，选择正当、适当方法伎俩。对于符正当定裁员条件，能够依法直接解聘；对于不符正当定裁员条件，要依据员工协议情况，采取批量终止协议或协商解除协议方法。协商解除协议前期准备要充分，制订出一套完整方案，做好各种应急预案。一个是对外公布方案，其余是内部掌握方案，如个别员工处理方案、各种应急预案（员工群体性事件）等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要用

11、最短时间实现最大成功。第34页执行监控八项标准-充分准备标准第五、 摸清员工情况。在确定详细实施方案前，应把包括被淘汰人员基本情况了解清楚，包含何时入职、工作年限、学历甚至甚至家庭情况等，尽可能确保实施方案全方面和完整。这是方案设计必须要素，也是日后与其面谈基础要素，预防可能出现问题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列，要慎重考量权衡，尽可能分批淘汰，确保他们能够比较平和地接收；对于长久病休、医疗期未满、孕产期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力员工，能够经过协商解除协议，在处理完正常员工协议后，与其一对一沟通。第35页执行监控八项标准-口径统一标准裁员方案确定后，各部门给予员工政策解释口

12、径要统一。从裁员消息公布之初，到中间各种信息“放风”渗透，再到最终离职面谈步骤都必须统一。企业公布信息不一定是正式，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要，各级人员都不能妄加解释，不然会让员工以为其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁员难度。第36页执行监控八项标准-培训在先标准裁员之前，对HR人员和实施裁员相关人员要先进行统一培训，让他们准确了解企业政策，学会操作技巧和处理常见问题方法。不然，必定无法正确有效地开展工作，而影响裁员工作全局。第37页执行监控八项标准-分类处理标准1、裁员千万不能一刀切，不论在时间点、员工类型、裁员事由、甚至赔偿标准上都不能一刀切。例如在前面谈裁员可控性时就谈到

13、过，可以将裁员分为若干环节，并针对各个环节逐步梳理。2、员工分类环节，可以按照先易后难原则对被裁减员工分为三个批次，分别是短期工、一般员工、主管，之所以设定三个批次裁员，一方面是为了分化员工，防止员工抱团维权；其次也是对主管人员安抚，防止主管人员站到公司对立面，阻碍裁员实施。3、方案公布时间，可以分批进行，以防群体性事件。4、裁员事由分类环节，也可以按照先易后难原则分为四个批次，分别为协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济性裁员、代替方案（降薪、降低加班时间或不安排加班、停工停产）第38页执行监控八项标准-先易后难标准人都有一个“羊群效应”，当前面员工一个个接连签署协议离职后，后面工作就会越

14、来越顺利。有企业因为裁员方案不合理等原因，造成淘汰工作刚才开始就很不顺利，前面员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出新条件，进而造成后面员工全部选择观望，最终只能是企业增加成本、提升条件，尽可能将裁员工作顺利完成。第39页执行监控八项标准-帮助员工标准对于被裁员员工，很多时候，可能所以陷入生活或就业困境，这时，我们要假如能够利用自己专长，从一个朋友立场，以专业角度，帮助要劝退员工，分析其不适合现在所在单位客观原因，帮助其梳理适合其职业发展方向或职业，即帮助他做一个简单职业规划和职业走向分析。假如能够推荐，让他快速找到适合新工作，就更加好不过了。这么做，首先能够让其明白自己被裁员客观原因，更让他对

15、自己未来职业发展有了信心，人在对未来充满希望时候，还会麻缠你吗？第40页执行监控八项标准-帮助员工标准案例1：8月17日性格直、倔强刘某林因为与领导不和被广州汗马科技有限企业解聘，因为没有取得要求一个月赔偿金，回到员工宿舍，找了一把刀和一把锤子，随即返回办公室，砸伤、捅伤两名管理人员，并捅死另一名魏姓管理人员。第41页执行监控八项标准-帮助员工标准案例2：7月16日长沙岳麓区一家酒店经理龚女士，解聘屡次与同事打架杨某，杨某竟然怀恨在心，用刀将龚女士刺伤。第42页执行监控八项标准-帮助员工标准案例3：8月27日，茂名某大排档老板唐某辞退员工颜某，当日凌晨，两人因事生口角，颜某进而持刀将唐某捅伤致

16、死。第43页执行监控八项标准-灵活处理标准当裁员实施方案不能涵盖个别问题出现时，应采取个别问题个别处理标准进行应对，不宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国劳动协议法对其有特殊保护，要求“用人单位不能在对方无过失情况下单独解除劳动协议”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动协议。立法保护是当事人选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比如，有些孕期员工以为在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额赔偿，于是产生主动离职想法，这时企业能够与其协商解除劳动协议，在解除协议协议上写明“乙方在明知自己已经有身孕情况下，经与甲方协商达成以下协议”，这么就能有效防止今后法律

17、纠纷。第44页时限标准时限原则涉及裁员节奏把握，影响裁员节奏因素主要有三个方面：1、诉讼因素。裁员过程中一旦发生启动诉讼程序，因我国劳动纠纷采用一裁两审终结制，必然拉长裁员时间；2、员工集体维权，员工采用罢工、静坐等方式群体维权往往是裁员失控表现，而这种失控必然导致裁员时间延长；3、政府部门介入。对政府部门介入必须把握好尺度，做好与政府尤其是人社、公安、工会等部门沟通，一方面争取政府部门理解和帮助，其次也要防止因政府部门介入而导致企业丧失裁员主动权，导致裁员失控。第45页第五部分制订裁员方案注意事项第46页不一样企业裁员项目都有着各自独特背景特点与目标要求。只有对企业本身特点、裁员项目标特点以

18、及企业所处外部环境有着准确清楚把握，方能为企业“量体”定制出最优裁员方案。1清楚把握企业本身特点1.1 企业劳资关系是否友好？1.2 企业工会（如有）在员工中影响力怎样？1.3 企业工会（如有）属于合作型还是反抗型？1.4 企业之前是否有过裁员经历，如有，当初处理方式及处理结果是什么样？第五部分 制订裁员方案需要考虑哪些原因第47页不一样企业裁员项目都有着各自独特背景特点与目标要求。只有对企业本身特点、裁员项目标特点以及企业所处外部环境有着准确清楚把握，方能为企业“量体”定制出最优裁员方案。2准确了解此次裁员特点2.1 了解裁员原因及其给企业可能带来影响。裁员是否是因为经济效益不佳造成？对于跨

19、国企业在中国设置企业来说，裁员是否是全球性安排？裁员对企业经营可能带来何种影响？如企业在华有其它子企业或关联企业，裁员是否会对其产生影响？了解上述信息有利于帮助企业确定裁员理由，并准确解答员工或者外界对于裁员可能会有疑问。第五部分 制订裁员方案需要考虑哪些原因第48页不一样企业裁员项目都有着各自独特背景特点与目标要求。只有对企业本身特点、裁员项目标特点以及企业所处外部环境有着准确清楚把握，方能为企业“量体”定制出最优裁员方案。2准确了解此次裁员特点2.2 了解拟淘汰人员详细情况。第五部分 制订裁员方案需要考虑哪些原因2.2.1 包含拟淘汰人员基本情况，比如工资水平、工作年限、劳动协议期限、受教

20、育程度等；2.2.2 拟淘汰人员数量及组成情况，比如一线工人与管理人员在总淘汰人数中所占百分比；2.2.3 拟淘汰人员中是否包含特殊员工，比如孕期、产期、哺乳期、医疗期员工及工伤员工等。2.2.4 企业需注意拟淘汰人员中是否包含劳务派遣人员；如有，则企业需要与劳务派遣单位就劳务派遣人员安置方案及退回程序进行沟通。第49页不一样企业裁员项目都有着各自独特背景特点与目标要求。只有对企业本身特点、裁员项目标特点以及企业所处外部环境有着准确清楚把握，方能为企业“量体”定制出最优裁员方案。2准确了解此次裁员特点2.3 了解裁员项目预算及安置方案第五部分 制订裁员方案需要考虑哪些原因企业在裁员项目上预算是

21、多少？此次裁员后是否还需要再招聘？关联企业能否向（部分）被淘汰员工提供岗位？这些信息能够有效帮助企业制订对每位被淘汰员工赔偿及安置方案。第50页不一样企业裁员项目都有着各自独特背景特点与目标要求。只有对企业本身特点、裁员项目标特点以及企业所处外部环境有着准确清楚把握，方能为企业“量体”定制出最优裁员方案。3准确了解外部环境3.1 提议企业尽可能了解当地员工工资水平、其它企业类似裁员项目标基本情况及赔偿标准等信息。考虑到当前社会下，信息会借助媒体与社交平台得到快速与广泛传输，所以，上述信息可能会对员工针对裁员项目标心理预期产生影响。第五部分 制订裁员方案需要考虑哪些原因第51页不一样企业裁员项目

22、都有着各自独特背景特点与目标要求。只有对企业本身特点、裁员项目标特点以及企业所处外部环境有着准确清楚把握，方能为企业“量体”定制出最优裁员方案。3准确了解外部环境3.2 从政府层面来说，当地地方政府对于裁员态度怎样？企业与相关政府部门人员沟通是否顺畅？当地地方法规对于裁员是否有特殊要求？第五部分 制订裁员方案需要考虑哪些原因第52页不一样企业裁员项目都有着各自独特背景特点与目标要求。只有对企业本身特点、裁员项目标特点以及企业所处外部环境有着准确清楚把握，方能为企业“量体”定制出最优裁员方案。3准确了解外部环境3.3 从宏观经济社会环境角度来说，是否有国家级别重大政治、经济事件正在筹备或者进行，

23、从而可能会对裁员项目产生影响？第五部分 制订裁员方案需要考虑哪些原因第53页在综合考虑相关原因之后，企业能够制订一份书面全方面细致裁员方案，作为裁员实施过程中行动指导。这种裁员方案能够包含以下内容：1裁员时间安排和详细流程裁员项目标开始时间与预计结束时间、裁员详细实施步骤、主要时间节点、预留机动时间等等。一份完善时间表能够确保裁员计划有效推进，防止过分拖延。第五部分 裁员方案内容注意事项2裁员项目责任人员安排企业应该事先安排好裁员项目标主要责任人及团体组员，包含人力资源、法务、财务、后勤、计算机、行政、安保等部门人员。假如该等责任人及其团体也将会被淘汰，则企业还可能需要与这些人员事先沟通，并考

24、虑是否需要其负担保密义务，以免裁员计划提前披露而影响整个裁员项目标实施；企业还需要考虑怎样保障这些人员在裁员期间推行其职责。第54页在综合考虑相关原因之后，企业能够制订一份书面全方面细致裁员方案，作为裁员实施过程中行动指导。这种裁员方案能够包含以下内容：3裁员赔偿方案企业应该制订详尽裁员赔偿方案，包含普通员工赔偿标准、“三期”女员工等特殊员工安置方案、赔偿方案谈判底线、企业能够提供转移岗位等等，这也是裁员方案最为关键和机密内容。第五部分 裁员方案内容注意事项4应急情况处理对于裁员过程中可能发生紧急情况，比如员工群体性事件，企业应该事先准备并制订应急预案。第55页在综合考虑相关原因之后，企业能够制订一份书面全方面细致裁员方案，作为裁员实施过程中行动指导。这种裁员方案能够包含以下内容：5文件准备对于裁员过程中可能需要法律文件，比如协商解除协议、单方解除通知、召开员工大会通知、内部调岗协议等，企业应该给予梳理并提前准备。另外，企业也能够准备一些辅助性文件，比如。问题与解答（Q&A）等，以帮助员工了解裁员背景和原因，