2022年形成性考核答案

1、组织行为学形成性考核考核册答案作业1：一、案例分析（50分）王安电脑企业1、思索题:根据西文人性假设理论，王安是人性观属于哪一种：答案：根据西文人性假设理论，王安是人性观属于自我实现人性假设。自我实现概念，强调是规定自主、挑战、个人成长以及充足发挥自己潜能与才智等较高层次需要。从这种假中推演出有关权威及心理契约含义是很深刻，权威不再存于某一特定个人，甚至也不在哪一特定职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底处理一项问题挑战，正是自我实现关键。管理自我实现人应重在发明一种使人得以发挥才能工件环境，此时管理者已不是指挥者、调整者和监督者，而是起辅助者作用，从旁予以支援和协助，鼓励整个基础已经

2、从外在性转到内在性了，也就是从组织必须干什么事来激发起员工积极性，转到组织只是为职工积极性提供一种体现与发挥机会而已，而这种积极性是本来就存在，只不过要把它引向组织目。在管理制度上予以自我实现人以更多自主权，实行自我控制，让组织组员参与管理和决策，并共同分享权力在该案例中，王安在管理上目光远大，办事坚决，懂得人才开发重要性，充足重视人作用，以最大努力发挥企业里每一种人积极性，对人使用，充斥新生、理解和信赖；为了不使员工感到失望，防止挫伤员工积极性，王安亲自谈心，予以鼓励和安慰，维护员工自尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。王安种管理理念正是符合西文人性假设理论。王安实行种“自我实现人性假

3、设”管理模式，使得王安电脑企业以不停地发展着，并以此丰富自己成功经验。2、思索题:假如用M（积极性高下）=E（期望值）V（效价）来表达王安鼓励过程，那么请你指出这个模型中什么是目、变量和关系。答案：在这个模型中，1、E是目，即是期望值，是指个人根据以往经验进行主观判断，到达目并能导致某种假如概率，即个人据其经验对自己所采用行动将会导致某种预期成果之也许性主观估计；2、V是变量，即是目效价，是指到达目后对于满足个人需要其价值大小，是个体对这一成果或目之有用性主观估计。当个人对到达某种成果或目漠不关怀时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种成果时，效价为负值，当个人但愿到达预期成果时，效价为正值；当

4、个人强烈期待出现预期成果时，效价值就很高。总之，只有在效价不小于零时，个体才会有一定动力。效价值越高，动力就越大。3、这个模型辩证地提出在进行鼓励时要处理好三方面关系，也是调感人们工作积极性三个条件：第一，努力与绩效关系。人们总是但愿通过一定努力到达预期目，假如个人主观认为到达目概率很高，就会有信心，并激发出很强工作力量，反之假如他认为目太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去了内在动力，导致消极。第二，绩效与奖励关系。人总是但愿获得成绩后可以得到奖励，当然这个奖励也是综合，既包括物质上，也包括精神上。假如他认为获得绩效后能得到合理奖励，就也许产生工作热情，否则就也许没有积极性。第三，奖励与

5、满足个人需要关系。人们总是但愿自己所获得奖励能满足自己某些方面需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对多种需要规定得到满足程度不一样。因此对不一样人，采用同一种奖励措施能满足需要程度不一样，能激发出工作动力也就不一样。二、案例分析（50分）研究所里来个老费1、思索题：请用个性理论分析老费、老鲍和季老个性特性。答案：用个性理论分析：一、老费是一种充斥自信，有开拓和创新精神人，他具有丰富专业知识和较高技能，办事坚决，工作积极、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度专断，不能尊重人，不能协助他人提高工作能力。二、老鲍作为课题组组长，

6、他但愿靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策机会，只要奉命行事，习惯于先安排一切工作程序和措施，下级就要服从等。是一种胆怯他人比自己强、有能力人。没有关怀、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力费士廷，他不仅没有充足发挥他专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心，不谋私利、能上能下，不能与善于有个性人一同共事。三、季老是一种只重视对生产人物和激化、指导、控制职工工作活动，不关怀人，很少重视下属士气人，他应协调好老鲍和老费关系，使他们理解组织目，建立“命运共同体”关系，协同努力以实现组织目。2、思索题：季老对这样部下应怎样管理？答案：季老对这样部下应

7、采用能力差异管理措施。这也是现代人力资源管理基本原则。在详细运用上，可以考虑几种原则：一、能力阈限原则，在选择人员时，应当坚持被录取人员可以到达基本阈限原则，这就是能力阈限原则。二、能力合理安排原则。在工作岗位安顿上，除需要考虑能力阈限原则外，也要根据个人爱好与专长，进行合理安排，这就是能力合理安排原则规定。三、能力互补原则。由于不一样个体能力有差异，应当在工作安排上采用取长补短措施，使不一样能力专长个体之间在能力上有所赔偿。这样有助于提高工作效率。思索题：3、根据态度平衡理论，季老应怎样协助鲍尔敦使他到达心理平衡？答案：鲍尔敦作为小组组长，没有关爱、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知

8、识和能费士廷，他没有充足发挥他专长，反而产生嫉妒，对他冷漠；胆怯费士廷能比自己强会危及自己在课题组中地位和权力，怕他光环盖过自己。从态度平衡理论角度来看，这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。那么，作为副所长季老，可从如下几种措施消除这种不协调状态，协助鲍尔敦到达如下平衡。一、变化行为，使他对行为认知符合态度认知；二、变化态度，使他符合行为；三、引进新认知元素，变化不协调状态。作业2：课堂讨论 案例分析与讨论1、本人分析观点：（40分）答案：这里，我重要运用费罗姆期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又要到达这个需要也许，其积极性才高。鼓励水平取决于期望值与效价值积。在小苗成

9、长这个案例中：分梳技术研制及其成功对小苗有很高满足个人需要价值，他有这样一种理想，一种追求，小苗主观性效坐是高；同步，小苗对于付出努力行为以实现目也许性也有充足信心，其期望值也是高。在这种状况下，企业予以小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力获得绩效，到达了预期目；又通过绩效获得了组织奖励，包括物质和精神奖励；最终通过奖励满足了个人需要。因此，这个案例显示出，研制工作自身所提供效价（即内酬效价）、完毕任务效价、以及外在奖酬期望值，也都是不低，因此小苗积极性得了充足激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高成就需要人对于企业和国家均有重要作用，企业拥有这样人越多，发展就越快，越能获得经济

10、效益，国家拥有这样人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要人。2、记录同学发言（25分） 同学（只规定记录重要观点）发言要点：完善鼓励与约束机制建立，完善鼓励与约束机制建立重要性！缺乏客观评价体系，有效鼓励机制，那么它们只能到达 一种短期鼓励效果。即在一定期期内虽然可以提高员工个人绩效，鼓舞员工士气，但不可以从主线上改善企业整体绩效。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效协调一致，实现企业与员工利益双赢，我信必须建立一种有效评价绩效，从而实既有效鼓励绩效管理体系，即：完善鼓励与约束机制。签名： 3 同学（只规定记录重要观点） 发言要

11、点：奖一励百、惩一儆百！对坚持不懈、努力学习科学文化知识员工进行大力表扬，对安于现实状况、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑员工予以必要惩戒，无疑有助于形成良好学习风气，提高全体员工知识素养，开阔他们精神境界。对忠于职守、业务纯熟、工作中有突出奉献员工进行一定奖励，对不精业务又不愿钻研、工作中有重失误员工予以合适惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百作用，有助于全体员工业务素质提高。签名： 4 同学（只规定记录重要观点）发言要点：变化一种要花费太多时间和精力，而鼓励一种人有时候也许只需要一句话，人才是不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业雄心

12、，每位人才均有自我鼓励本能，他们都但愿可以自主，但愿自己能力得以施展，但愿得到承认，但愿自己工作富故意义，一种聪颖组织或者领导者假如可以运用他们这一本能去鼓励人才，甚至也许不需花费分文。5 同学（只规定记录重要观点） 发言要点：新资酬劳是一种权利，只有肯定才是一种礼品！鼓励是一柄双刃剑，怎样用，作用怎样值得我们深思，鼓励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才自尊心，起到适得其反作用。每个人才均有但愿别把自己当作是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，鼓励人重点应当放在肯定上。结 论：协助组长归纳总结：通过我们小组5个同学积极讨论，热烈发言，各自观点可以概括归纳为

13、：欲想使多种鼓励都到达预期目，在鼓励中我们必须亲密关注影响鼓励效果原因。怎样才能收到最大鼓励效力，目前“跳槽“现象较为严重，而3145岁之间员工则由于家庭等原因比较安于现实状况，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历人般更重视自我价值实现，既包括物质利益方面但他们更看重是精神方面满足，工作环境、工作爱好、工作条件、发展前景等，这是由于他们在基本需求可以得到保障基础上而追求精神层次满足，而学历相对低人则首要重视是基本需求满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间需求也有不一样，因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体差异，这样才能收到最大鼓励效力。最终由组长代表全组在全班发言组长发

14、言：怎样鼓励员工，小苗成长案例反应出该企业在管理中采用鼓励员工措施是成功，是可行，要让员工为企业努力工作，首先得刘员工获得在物质、精神，尤其是精神上满足，同步激发出他们工作热情和干劲，提高工作效率。一、向他们描绘远景。领导者既要让下属理解工作计划和目，又要看到他们自己努力成果员工愈理解企业目，对企业向心力愈强，越能专心投入工作。二、授予他们权力。一是让员工明确授权权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在互相信任上，提高自主性和能动性。三、肯定成绩，做好评价。可采用奖勤罚懒、罚一警百措施。在肯定成绩同步，公开赞扬、私下批评，奖励他们成就。四、倾听员工心声。不仅规定他们提高工作效率也要鼓舞

15、他们士气，协助、引导他们树立信心。作 业3一、案例分析（50分）爱通企业里员工关系1、思索题：明娟和阿苏之间生产矛盾原因是什么？答案：冲突是指两个或两个以上社会单元在目上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上矛盾。在这个案例中明娟和阿苏之间产生原因是：一是沟通不够、不良，使明娟和阿苏之间对信息误解，引起矛盾；二是角色不一样，各有其特定任务和职责，从而产生不一样需要和利益；三是个体行为原因，使明娟产生错觉，引起矛盾。2、思索题威恩作为企业领导处理矛盾措施与否可行？答案：威恩作为企业领导，在处理员工内部矛盾措施是可行。首先他采用行政手段中变化构造，把狂妄自大、被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”马德

16、调出去，目是减少矛盾，留住明娟和阿苏这样骨干；另一方面他做好矛盾双方思想教育，把两人召集一起开会，问明娟原因，阐明提高马德目，消除矛盾双方误解。3、思索题从本案例中，你对怎样处理人际关系有何启发？答案：从本案例中，对处理人际关系启发：处理好人与人之间关系，必须加强与其他组员沟通，人际关系应遵照相容原则，心胸广阔，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也让人，宽以待人，自己比其他强、有能力，与人沟通更应当谦虚、礼貌，使人们觉得她是真诚相待，毫无恶意。一、案例分析（50分）红旗轻工设计院（5个问题）1：刘工管理风格是什么样？请运用所学过领导理论分析刘工组长领导行为特性。答案：读了本案例之后，首先我认为刘工是

17、一种“协商式”管理风格。对自己和下属信心都体现出局限性，生产任务都是上层布置，安排工作则与下商议、协商，这种管理风格是他“一贯听话、敬上态度”所决定。从领导行为论角度看，刘工领导行为属于放任自流方式。这种领导行为方式最大特点就是工作事先无布置，事后无检查，权力完全予以个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这些特点在刘工走立即任后头回布置任务中略见一斑，体现得淋漓尽致。2、院长为何要撤刘工组长职务？请用领导素质理论分析刘工个人素质特点。答案：院长撤掉了刘工组长职务原因：一、刘工在业务能力方面虽然不差，但发明性欠缺，是一种“老好人”。二、刘工担任组长后，布置任务多次遭受下属顶撞，次次碰钉子，指挥失灵。

18、三、刘工做了领导不该做事，只顾自己，没有大局观念。四、全组已出现混乱局面，而他仍“不再操心”，缺失一名领导应具有处理问题对策。基于以上几种方面，在院长发现这种“极不正常”状况后，院长撤掉刘组长职务。一名优秀领导者，必须具有素质包括四大方面，即政治、知识、能力和身心素质。刘工个人素质特点：一是没干劲，缺乏发明性和勇于进取精神；二是没有对思想作风，不能做到胸怀大志局、事事出公心；三是指挥、组织、协调能力差，管理水平有限；四是没有克服困难勇气，视角狭窄。3：请用领导素质理论分析王工个人素质特点，他为何不仅拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？答案：从领导素质理论分析，王工个人素质

19、特点具有两个方面：一是长处：富有创新精神，业务工作能力强；知识而广，懂英语，有一定组织能力，群众基础好，能把全组学英语气氛调动起来。二是缺陷：不能审时度势、从容冷静地处理所碰到问题；没有端正思想作风，过于计较个人得失和私利；碰到困难、挫折时轻易走极端。 王工不仅拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就，我认为有几种方面原因：第一，公平感。一开始从五组组长提拔到出国搞设计项目，都没有王工份，在他个人看来他得不到组织或领导公平看待。第二，归属感。在组内时管理条件下，当王工个人价值和才华不可以舒展和实现时，他对这个组织归属感就不再故意义了，相反他在寻求出路跳槽。第三，反击感。这是人们

20、在特殊条件下具有心理反应。详细来说，由于王工在前面受到不公平看待，而目前由王选择时候，他选择放弃。4：请用管理方格图理论分析院长领导风格特点。答案：院长领导风格靠近9.1方式为任务第一型管理院长领导风格特点体目前此类管理中，领导作风是非常专制，领导集中注意于对生产任务和作业效率规定，重视于计划、指导、控制职工工作活动，以完毕组织目，但不关怀人原因，很少重视下属发展和士气。在五组矛盾中，院长应协调好三位高工关系，使他们理解组织目，建立“命运共同体”关系，协同努力以实现组织目。5：这个案例对你有哪些启示？怎样认识领导者权力来源？答案：这个案例对我们启示：一、作为领导者应全面关怀和理解全体下属思想动

21、态，在他们思想出现问题时，及时协助他们走出困境；二、领导者不仅要关怀工作，同步要关怀员工。多与员工沟通，增进理解，使管理工作有放矢；三、领导者应具有良好政治素质、知识素质、能力素质和良心素质综合素质。尤其是应凡事出于公心，以大局以重；四、领导者应常常做好下属思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。领导者权利包括职权和权威。职权来自职位，来自上级命令。权威则来自领导者个才能、优秀品格、丰富知识和亲切、和蔼、善于与人沟通情感原因。作业4社会调查汇报（100分）贫困生现实状况调查xx县是贫困山区县，由于位居山区经济基础差数年来未能摘掉贫困帽子。因此，在局限性二千学子河田中学贫困生人数就高

22、达总数10%。笔者作了如下初步调查：一、贫困生构成：1、大多数贫困生都来自于农村。家庭组员众多，压力沉重难以肩负学费，农村计划生育工作也是一种长期社会问题，是导致贫困生人数众多主线原因。2贫困生另一大来源地是下岗职工家庭，由于他们失去了基本生活保障，而导致子女学业难以继续。这是下岗问题所导致另一大来源。二、贫困生学习生活：xx中学从初中到高中共个年。其中大多数贫困同学是靠学校、县团委、县妇联等有关部门采用发送补济金，设置奖学金，以及减免学费等手段来协助同学减轻困难。其他均由亲属或“一帮一”结对子等手段来处理。在校补列为补助对象同学大多是学习勤奋刻苦、名列前茅者。存艺同学家庭忽然变故。父亲丧失劳

23、动能力，在读大学哥哥又因病休学在家，全家人仅母亲种田卖草菜收入维持生活。然而存艺同学背负着沉重家庭压力仍然咬紧牙关刻苦学习，一直保持年级前五名成绩，但每月生活费仅仅只需50元。三、社会各界对贫困生援助：县团委“但愿工程”，妇联“春蕾”计划以及许多方面成功人士慷慨解囊都为贫困处理了物资方面巨大困难，并在精神方面予以莫大支持与鼓励。如县妇联就发动女采用“一帮一”结对子。不仅予以女同学经济方面支援。更让他们体会到亲人关爱与温暖。我们相信xx中学贫困生状况会越来越好。作 业5一、单项选择题（每题1分，共10分）1、（B） 2、（C） 3、（B） 4、（B） 5、（A） 6、（A） 7、（B） 8、（A

24、） 9、（B） 10、（D）二、多选题（每题1分，共10分）1、（ACDE） 2、（ABC） 3、（AD） 4、（ABCD） 5、（ACDE） 6、（ACDE） 7、（ABCDE） 8、（ACD） 9、（ABC） 10、（AB）三、判断改错题（先判断对错，对错要加以改正，每题2分，共10分）1.错误，改正：个体行为是组织行为学研究基础和出发点；2.错误，改正：黑胆汁占优势个体是抑郁质；3.错误，改正： 保健原因是和工作环境条件有关原因，鼓励原因是和工作内容等等联络；4.错误，改正：敏感性训是通过无构造群体互相作用变化行为措施；5.错误，改正：组织既是群体总体，它又是管理种职能。四、问答题（每题

25、5分，共25分）1什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关多种知识，采用系统分析措施，研究一定组织中人行为规律，从而提高各级重要人员对人行为预测和引导能力，以便更有效地实现目一门科学。研究和学习组织行为学意义：1、有助于加强以人为中心管理，充足调感人积极性，积极性和发明性；2、有助于知人善任，合理使用人才；有助于改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力，增进社会友好发展；4、有助于提高领导水平，改善领导和补领导者关系；5、有助于组织变革和组织发展。2什么是气质？气质差异有何作用？答：气质是一种心理活动力性特点。气质差异作用，多种气质类型往往 均有积极性和

26、消极一面。许多行业，尤其是某些特殊行业，对人员气质行为有更高规定。假如人们可以从事较适合其气质特性工作，则能扩大气质类型积极一面，而缩小其消极一面。这样，就能更好地发挥人们积极作用，从而缩小其消极一面。这样，就能更好地发挥人们积极作用，从而保证工作安全和效率提高。因此，应当用各份差异！安排人们工作。3群体决策有哪些措施？答：群体决策措施有：头脑风暴法德尔菲法3提喻法（哥顿法）4方案前损分析法。5非交往型程序化决策。4、人际交往应遵照哪些原则？怎样改善人际交往？答：人际交往原则：1平等原则是2互利原则3倍用原则4拥容原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两方面入手。组织领导者，管理者应积极

27、引导群众内人际关系朝积极方向发展，包括发明有利环境和气氛，增进群体组员之间互相交往，树立合理组织构造，制定必要措施！搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间关系！运用行为科学理论和措施，培养和训练群体组员对处理人际关系能力，通过细致思想工作理顺人们之间多种关系等。5什么是工作压力？怎样对认识和对看待工作压力？答：压力是指人在对付那些自己认为很难对付状况时，所产生情绪上和身体异常反应。它是人和环境互相作用成果，是机体内部状态，最焦急，强烈情绪和生理上唤醒，以及挫折等多种情感和反应。压力在心理上产生作用就是紧张。压力又是与多种限制和规定相联络！限制“会阻碍一种人做自己想做事，“规定“则会使自己丧失所渴望得到事物。但压力自身不一定就是坏事，尽管一般讨论是负面影响，可它毕竟也有积极，有价值一面，即它是一种潜在收益机会。看待工作压力：1通过组织途径变化行为方式减轻和抵消压力。2通过员工个人处理途径来减轻和抵消压力。五、论述题（10分）试述怎样评价组织行为效性？答：组织运行规定是从动态角度出发，对组织在实现目过程中活动进行分析收纳而抽象出来重要原因。现代组织系尤其强调从这个角度出发，开始对组织行为评价。从一般意义上看，领导，决策，鼓励，控制行为等是组