员工绩效考核管理办法

1、员工绩效考核管理办法第_章总则为建立健全公司的激励机制，调动员工的工作积极性，为员工提 供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，培养敬业精神、团队合作和 服务意识，规范考核，特制定本办法。第一条适用范围本办法适用于集团公司所有在册员工、劳务派遣员工第二条考核目的（一）通过对员工所在岗位一定时期内表现出来的能力、努力程 度以及工作绩效进行分析，做出客观评价，提升工作绩效，强化执行 力，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员晋升导 向；（二）给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，促进 公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率；（三）促进上下级之间的沟通和各部门之间的互相

2、协作，增进团 队合作精神。第三条考核原则（一）实行客观公正、谁用人谁考核的原则；（二）以员工的岗位职责为依据，设置合理的考核指标，实行定 量指标与定性指标相结合的原则；（三）实行考核结果与人力资源管理开发相联系，与员工的薪酬、晋升、奖惩等相挂钩的原则；（四）实行逐级考核，简便实用，易于操作，考核标准一致性的 原则。第四条考核用途（一）薪酬分配；（二）岗位调动；（三）员工培训；（四）劳动关系处理。第五条考核结果考核结果有A级（优秀 B级（良好、C级（合格、D级（需 改进）.E级（差第二章组织管理第六条组织构成考核体系由集团公司绩效考核领导组、各中心（部室）单位负责 人构成第七条集团公司绩效考核领

3、导组及其职责集团公司绩效考核领导组是山西四建集团有限公司绩效考核的最 高决策机构（一）集团公司绩效考核领导组构成组长：集团公司总裁常务副组长：人才资源中心负责人成员：人才资源中心、造价合约中心、财务管理中心、审计部、 法务管理部、督导办公室、工会、综合办公室、纪检监察部等相关部 门负责人各分（子）公司设立相应的绩效考核机构，依托人力资源管理系 统，明确考核职责，报人才资源中心备案。为确保绩效考核做到公平、公正、公开，集团公司纪委实行全面 监督。（二）集团公司绩效考核领导组职责1、制定考核原则、方针和办法；2、最终考核结果的审批；3、高、中层管理人员考核等级的综合评定；4、员工考核申诉的最终裁决

4、。第八条人才资源中心职责（一）参与拟定考核办法和考核工作计划；（二）协调各部门、单位的考核工作；（三）对各部门、单位考核工作的培训与指导；（四）对各部门、单位考核过程进行检查与督促；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与指导；（六）汇总统计分析各层次考核结果；（七）对各部门、单位周期考核工作情况进行通报；（八）协助处理考核申诉工作；（九）负责公司领导、分（子）公司负责人、公司机关部门负责 人和项目经理考核兑现的审批发放。第九条造价合约中心考核职责（一）负责组织对公司领导经济责任状的签订及考核兑现；（二）负责组织分（子）公司负责人、部门负责人经济责任状的 签订及考核兑现；（三）负责组织项目经理经

5、济责任状的签订及考核兑现。第十条 各部门、单位负责人职责在考核工作中起主要作用的是各部门、单位负责人主要负责：（一）负责本部门、单位考核工作的组织及监督管理；（二）负责处理本部门、单位关于考核工作的申诉；（三）负责对本部门、单位考核工作中不规范行为进行纠正；（四）负责帮助本部门、单位员工制定工作计划和考核标准；（五）对本部门、单位员工考核等级的综合评定结果负总责；第一条督导办公室职责（一）考核工作的监督；（二）督导各业务系统、部门、分（子）公司的工作开展情况；（三）接受员工考核申诉的具体工作，并将调查结果提交绩效考 核领导组审议。第十二条各分（子）公司建立绩效考核实施细则，规定绩效考 核标准及

6、结果的奖罚办法，报人才资源中心备案。第三章考核方法第十三条考核范围及周期（一）公司董事长、书记及总裁由建工集团总公司进行年度考核（二）集团公司副职领导实行年度考核；（三）分公司（含实体、法人单位）负责人实行年度考核；（四）集团总部机关部门负责人实行年度考核；（五）分（子）公司副职实行半年考核和年度考核；（六）项目经理实行半年考核、年度考核和项目终结考核；（七）集团总部及分（子）公司机关员工实行半年考核和年度考 核；（八）项目管理人员实行半年考核和年度考核；第十四条考核维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，主要包括 绩效（任务绩效、管理绩效）和员工行为（工作态度、工作能力）两 个方

7、面。（一）绩效：包括任务绩效、管理绩效任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗 位职责的任务绩效指标，是一个从上而下的分解过程，充分体现分公 司战略目标导向的总体要求。任务绩效体现关键业绩指标（KPI），是 指可影响本单位生产经营管理的关键因素，是被考核人主要工作完成 情况的指标，并与公司、分公司、项目部的管理目标相一致，分为以 下几类：1、量化业绩指标：是指反映公司、分公司、项目部经营和管理业绩、预算控制能力以及组织成长的主要数据指标。2、质化业绩指标：是指反映公司、分公司、项目部经营和管理 情况的非量化、过程性、辅助性的定性指标。3、临时交办的任务指标：是指在已确定业绩指标

8、以外，属不可 预见且尚未达到调整已定业绩指标权重的临时工作任务。服务性岗位 和操作性岗位不设立该项指标。4、否决类指标是对被考核人所承担工作职责的风险控制指标， 旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。5、关键业绩指标的确定方法与原则：关键业绩指标是指可影响 个人工作业绩的关键因素，用来衡量被考核人主要工作完成情况的指 标。关键业绩指标的确定是绩效考核非常重要的环节，关键业绩指标 的确定应由主管领导根据组织管理目标，结合岗位所承担的目标任务， 通过面谈、沟通、讨论，自上而下、层层分解来确定，使被考核人明 确目标任务及所达到的效果。目标的确定不宜过高或过低，应是被考 核人经过努力可以达到的。（二）

9、管理绩效：体现中层管理人员对下属单位的管理和工作指 导的绩效。（三）员工行为（见附件4）1、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积 极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评；2、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动应具备的能力和 岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力考核指标不同。第十五条各层次员工考核维度、主体和权重（一）公司董事长、书记及总裁由建工集团总公司按照流程考核。（二）集团公司副职领导考核1、年初公司职代会下达的工作目标指标完成情况及责任状签订 内容，权重占80% （任务绩效）；2、集团公司正职对副职的评议结果，权重占20% （管理绩效 及能力）。（三）分

10、公司（含实体、法人单位）负责人考核年度目标责任状完成情况及责任状签订内容，权重占100% （任 务绩效）；（四）分公司（含实体、法人单位）副职考核1、分（子）公司职代会或工作会下达的工作目标指标完成情况 （任务绩效），权重占（半年考核占100%，年度考核占80%）2、分公司（含实体、法人单位）正职对副职的评议结果（管理 绩效及能力），权重（年度考核占20%）。（五）部门负责人考核1、责任状签订内容及各项目标指标完成情况占60% （任务绩 效）；2、公司领导层对部门负责人的考核，权重占20% （管理绩效 及能力）；3、基层单位对公司机关部门考评结果，权重占20% （管理绩（六）项目经理考核项目作

11、为公司的成本（利润）中心。项目经理考核按照施工管理 的周期进行划分，分前期准备项目、主体施工项目、收尾项目等几类 进行考核，考核指标应各有侧重。1、项目责任状工作目标及任务完成情况，权重占80% （任 务绩效）；2、分公司对项目经理考核评分，权重占20% （管理绩效及能 力）。（七）其他员工考核公司、分（子）公司机关及项目管理人员由直接上级进行考核， 主要从员工的不同角度和不同方面进行考核，包括绩效（任务绩效、 管理绩效）和员工行为（工作态度、工作能力）方面进行级别确认， 员工填写员工绩效考核表，直接上级领导评价。任务绩效权重70%， 行为绩效30%。第十六条考核结果的评定（一）集团公司副职领

12、导、分公司（含实体、法人单位）负责人、 部门负责人、分公司（含实体、法人单位）副职及项目经理按照签订 的责任状进行考核，与年薪挂钩兑现。（二）员工日常绩效考核及年终绩效考核由直接上级提出考核等 次。考核等次分为五级，分别是A级（优秀XB级（良好C级（合 格）、D级（需改进）.级（差）。A级（优秀）占被考核者总数比例不得高于10% ； B级（良好）占被考核者总数比例不得高于20% ;C级（合格）占被考核者总数比例60%以上；D级（需改进）占被 考核者总数比例不得低于7%； E级（差）占被考核者总数比例不得低于3%。等级A级（优秀）B级（良好）C级（合格）D级（需改进）E级（差）定义超越岗位常规要

13、求;并完全超过预期工作目标完全符合岗 位常规要 求；全面完 成工作目 标，并有所 超越符合岗位常 规要求；保 质、保量、按 时地完成工 作目标基本符合岗 位常规要求， 但有所不足； 基本完成工 作目标，但有 所欠缺不符合岗位常规要求，不能完成工作目标控制比例10%60%7%3%（三）特殊情况人员的考核1、处于试用（见习）期的新员工，不参与年度绩交攵考核，考核 结果视为C级（合格）；2、全年孕期、产期、病休假超过三个月及以上的，不参与年度 绩效考核，考核结果视为C级（合格）；3、调动员工：调动新岗位的员工由现所在单位（部门）对其进 行考核，属于公司内部调动的，分别由原单位（部门）和现所在单位（部

14、门）进行考核，最终考核结果由现所在单位进行综合考核；4、当年调离公司（含离退休）的员工不参加考核。第十七条绩效考核结果的应用（一）半年度考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。半年 绩效考核结果为D级（需改进）和E级（差）的人员，各级考核机 构要关注和书面写出其后半年的工作态度及绩效，作为全年考核结果 认定的依据。（二）年度绩效考核为A级（优秀）的员工，给予本人当年一个 月岗位工资的奖励；年度绩交攵考核连续两年为A级（优秀）的员工， 优先列为职务晋升对象。（三）年度绩效考核为E级（差）或者连续两年考核为D级（需 改进）的员工，给予以下3种处理方式：1、培训再上岗：由所在单位/部门组织对其岗位进

15、行强化培训， 帮助员工改进绩效，且留存完整的培训记录，并下调一档岗薪（当岗 薪为本岗位最低薪时不再降薪），员工本人同时须提交书面承诺，承 诺包括如再次考核为“E级（差y，自愿按照劳动者不能胜任工作， 经过培训，仍不能胜任工作的，单位有权解除劳动合同”的规定，接 受公司的解除劳动合同处理，并按照有关规定标准给予支付经济补偿 金。2、调整工作岗位：在调整工作岗位前，由所在单位/部门组织对 其新岗位进行强化培训且留存完整的培训记录并下调一档岗薪（当 岗薪为本岗位最低薪时不再降薪）。员工本人同时须提交书面承诺， 承诺应包括如如再次考核为“E级（差y，自愿按照“劳动者不能胜 任工作，经过调整工作岗位后，

16、仍不能胜任工作的，单位有权解除劳 动合同”的规定，接受公司的解除劳动合同处理，并按照有关规定标 准给予支付经济补偿金。3、解除劳动合同：员工达到公司劳动合同管理办法规定的 解除劳动合同条件的给予直接解除劳动合同处理。（三）年度考核结果为D级（需改进）的集团公司领导，由公 司董事长、总裁与其进行面谈;年度考核为D级（需改进）的分（子） 公司经理由总裁及分管领导与其进行面谈；年度考核为D级（需改 进）的分（子）公司副职与其所在单位负责人进行面谈；年度考核结 果为D级（需改进）的部门负责人，由其主管领导与其进行面谈； 年度考核结果为D级（需改进）的项目经理由所在单位的负责人进 行面谈。面谈时要做好面

17、谈记录，指出问题和不足，今后工作的发展 方向和努力目标。（四）年度考核结果为E级（差）或连续两年考核为D级（需 改进）的集团公司领导层、各分（子）公司（含实体、独立法人单位） 领导及部门负责人，由公司绩效考核领导组提出建议免去其所任职务。第十八条绩效面谈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果进行 面谈，直接上级要认真分析所属员工工作情况，明确指出被考核人取 得的成绩与存在的不足及需改进之处，并听取被考核人的意见并详细 记录，帮助被考核人提高工作业绩。参与考核的每位员工和直接上级必须在考核结束后对其进行绩效面谈，并填写员工绩效考核面谈记 录表留存备查。（见附件9）第十九条相关规定（

18、一）考核期内，分（子）公司整体利润亏损，所在分（子）公司机关 员工不得评为A级（优秀），项目成本亏损，所在项目部员工不得评 为A级（优秀）。（二）考核期内，有严重违纪或重大工作失误，给公司造成不良 影响的员工，不得评定为A级（优秀）B级（良好）.C级（合格）。（三）考核期内，员工有不服从工作安排或以种种理由推托，迟 迟不到岗的，不得评定为A级（优秀）B级（良好）.C级（合格）， 情节严重者将按严重违纪予以解除劳动合同处理。（四）年度绩效考核结果为E级（差）或连续两年考核为D级（需 改进）的员工，公司绩效考核领导组在充分征得所在单位意见后，根 据员工实际情况，给予培训再上岗、调整工作岗位、解除劳

19、动合同等 处理意见，基层单位按照公司绩效考核领导组处理意见执行。（五）每年度对考核工作持之以恒，并取得明显绩效的单位（部 门），在集团公司评比时予以考虑，并给与奖励。第四章申诉及处理第二十条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式 向督导办公室申诉，公司绩效考核领导组进行最终协调处理。第二十一条提交申诉员工对考核结果有异议的，可提交绩效考核申述表，申诉内 容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十二条申诉流程一、申诉受理督导办公室接到员工申诉后，在3个工作日做出是否受理的答复。二、申诉调查受理的申诉事项，由督导办公室对员工申诉内容进行调查，申诉 人所在单位

20、（部门）要积极配合督导办公室的调查。督导办公室须在 15个工作日内将调查结果上报绩效考核领导组。三、申诉处理答复绩效考核领导组在接到督导办公室上报的调查结果，7日内就申 诉的内容组织审查，研究决定处理结果，督导办公室将处理结果通知 申诉人。绩效考核领导组的答复为最终答复。（详细流程见附件8: 考核申诉流程图）四、申诉流程及表格申诉流程及表格具体见附件9 :绩效考核申述表第五章附则第二十三条本办法由绩效考核领导组负责解释。第二十四条 本办法从发布之日起执行，原晋四建人字（2014） 29号文员工绩效考核管理办法同时废止。序号考核指标考核内容权重评分1工作业绩（40 分）是否能够保质保量按时完成本

21、职工作。6是否能迅速按时完成领导交办的任务。6联系与汇报工作是否及时，准确，充分，妥当。5工作是否无差错，是否能找出问题，所担任的工作是否做得很好。5工作是否井然有序，富有成效。10工作成效是否能得到领导、基层单位和同事们的认可、好评。82工作能力（30 分）具有丰富的本岗位专业理论和业务知识，能够制定合理的岗位工 程序、管理制度，并帮助下属员工理解、执行。作8能够处理本岗位遇到的各种技术难题，并指导下属员工完成工作 标，与上下级、横向部门之间关系融洽，有较强的对外协调能力目 7。是否能够抓住工作重点、准确判断，高效率地开展工作并具有较 的组织领导能力。强8工作上经常超前思考，对下属的工作风险

22、和具备创新能力。73工作态度（30 分）顾全大局，勇于听取不同意见，上下级关系融洽，工作方式科学 民主。、5对待工作能够主动超前思考，对下属的工作过失敢于承担责任。7关注公司外部经营环境的变化，关注企业文化建设，提出改进工 意见。作8能够主动协助其它部门开展工作，主动征求工作意见。5严格执行公司劳动纪律、规章制度，从工作角度出发对待问题和 理问题。处厂5合计100本人签字:考核人签字:序号考核指标考核内容1部门工作 目标完成情况是否能够结合公司（分公司）年度工作纲要制定的年度推进计划 的实施情况。是否能完成工作目标落实，各项决策、制度、规定的贯彻落实情 况。是否能够配合公司（分公司）及其他各部

23、门完成各项工作任务。是否能够按时制定新的工作目标。2部门绩效 与创新情况所完成的工作是否与公司的整体发展目标相一致。工作创新是否适应企业发展，其贡献大小程度。遵守公司内部各项规章制度，完成工作的效率和质量成效。3部门合作协调情况与其他部门工作配合情况，理顺工作关系，有团队意识。工作中遇到问题有无推诿扯皮现象。是否能立足大局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据 情况进行积极而妥善合作。4工作与服务 质量遵守工作程序和工作纪律情况。有无重大违法违纪行为，有无弄虚作假行为。有无发生重大责任事件。部门一序号考核项考核内容权重评分1服务态度能主动与基层单位沟通、联系，掌握情况。8是否经常深入现场帮

24、助基层解决问题。10是否能做到热情接待，耐心解释。7对基层工作的失误是否从中找出自己应付的责任。102工作效率对基层单位反映的问题能及时答复处理，不拖查、不推 诿扯皮。10对公司规章制度和会议精神是否能及时贯彻基层。10对基层发现问题要及时并提出整改意见和建议。103督促指导对基层单位执行公司管理制度的情况能够严肃认真地 进行检查指导。10检查时能发现问题及时指正，敢抓敢管。104廉洁自律到基层单位工作期间，做到廉洁自律，不搞特殊化，无 吃拿卡要行为。8经常对基层班子干部进行为政清廉和全心全意服务教 育活动。7合计100序号考核指标考核内容1工作业绩是否能够保质保量按时完成本职工作。是否能迅速

25、按时完成领导交办的任务。联系与汇报工作是否及时，准确，充分，妥当。工作是否无差错，是否能找出问题，所担任的工作是否做得很好。工作是否井然有序，富有成效。工作成效是否能得到领导、基层单位和同事们的认可、好评。2工作能力是否具备完成本职工作相应的业务知识、基本知识。是否具有把握问题，提高解决问题的客观有效计划方案的能力。是否能够抓住工作重点、准确判断，高效率地开展工作。是否具备创新能力，改变当前不良现状的能力。3工作态度工作作风、纪律、对上司与同事的态度。对待工作是否充满热情、顽强拼搏。是否在积极努力完成本职工作的同时，关心企业发展和部门工作。是否能承担责任，保持勤奋肯干，不畏艰辛，不怕困难的热情。是否具有团队协作精神，能否自觉遵守各项规章制度。工作单位岗位名称岗位人员所属部门考核时间职责落实情况职责分类评价等级A级（） B级（） C级（） D级（）E级（）A级（） B级（） C级（） D级（）E级（）A级（） B级（） C级（） D级（）E级（）主要工作绩效注：主要工作绩效一般不超过6项绩效评价A级（） B级（） C级（）D级（）E级（）员工行为考核行为评价A级（） B级（） C级（）D级（）E级（）A级（） B级（） C级（） D级（） E