人才开发规划与战略分析

1、人力资源源规划书书人才开发发规划与与战略文文本内容容分析 (一)人人才资源源开发规规划与战战略制定定的意义义明确人才才资源开开发战略略在组织织总体战战略中的的地位。(二)现现有人才才状况分分析 进行预测测和规划划，必须须以掌握握和充分分了解人人才资源源的现状状作为基基础，人人才资源源现状分分析，是是搞好人人才资源源预测，做好人人才资源源规划的的必要和和先决条条件。首首先，人人才资源源现状分分析是搞搞好人才才资源预预测的前前提条件件，不论论是用何何种方法法进行人人才预测测，都需需要了解解人才资资源现状状，没有有对人才才资源现现状清晰晰、准确确、全面面的了解解，就无无法进行行预测。其次，人才资资源

2、状况况分析是是制定人人才资源源开发战战略及相相关政策策的重要要依据。人才资资源规划划除了要要根据预预测和现现状分析析，确定定人才资资源发展展的数量量与质量量目标之之外，还还要根据据对人才才队伍缺缺陷及人人才政策策和管理理过程中中缺陷的的诊断，提出相相应的政政策、办办法、措措施。这这种诊断断有别 于人才预预测，完完全是以以人才资资源现状状分析做做基础的的。没有有对人才才资源现现状及存存在问题题的正确确诊断，就无法法制订出出行之有有效的人人才开发发战略及及相配套套的政策策、措施施。第一，将将人才队队伍现状状与人才才所在单单位当前前和规划划期内对对人才资资源要求求进行比比较，重重点了解解以下方方面的

3、情情况：1、人才才队伍的的数量是是否充足足；2、人才才队伍的的素质是是否合乎乎要求；3、人才才队伍的的专业结结构是否否合理；4、人才才队伍的的年龄结结构是否否合理；5、人才才队伍的的职级结结构是否否合理；6、人才才队伍的的配置使使用是否否合理；7、人才才队伍的的作用是是否得到到充分发发挥；效效益如何何；8、人才才队伍处处于一种种什么状状态，稳稳定还是是不稳定定等；第二，从从政策和和管理上上进一步步查找造造成队伍伍缺陷的的原因。主要看看以下几几个方面面：1、指导导思想上上是否存存在问题题；2、人事事政策上上是否存存在问题题；3、配置置使用上上是否存存在问题题；4、服务务保障上上是否存存在问题题；

4、5、教育育培训上上是否存存在问题题；同时分清清哪些问问题是历历史原因因造成的的，哪些些原因是是现实造造成的；哪些原原因是全全局性的的，哪些些问题是是本组织织存在的的。第三，根根据对人人才队伍伍缺陷和和人才政政策及管管理过程程中存在在的缺陷陷，提出出相应的的措施及及改进意意见。(三)组组织内部部、外部部环境分分析这是为了了确定组组织在宏宏观发展展环境中中相对的的优势与与劣势。(四)人人才资源源的供求求预测内容：略略(五)规规划与战战略人才资源源规划的的主要内内容是制制定人才才开发战战略，人人才开发发战略的的主要内内容包括括：战略略思想、战略目目标、战战略重点点和战略略步骤。1、 战战略思想想这是

5、战略略的灵魂魂与核心心，是战战略制定定成功与与否的关关键。战战略思想想通常都都用最精精炼的语语言表达达，要求求切合实实际，具具有特色色、提纲纲携领、十分明明确，具具有很强强的号召召力和概概括力，以期达达到统一一认识、统一步步调的目目的。如如大庆石石油管理理局在制制定人才才开发战战略时，就提出出了“昂昂头取势势、转机机建制、构筑高高地、强强基固本本、张网网引才”战略思思想。2、 战战略目标标这是战略略的指向向和落脚脚点。战战略目标标应该适适中，既既不是无无所作为为，也不不是好高高骛远。战略目目标包括括总量目目标、结结构目标标、素质质目标、效益目目标和体体制目标标等五个个具体的的任务指指标。任任务

6、指标标要建立立在充分分研究论论证的基基础上，覆盖人人才资源源开发的的主要方方面，要要能够分分解，具具有可操操作性，符合经经济建设设发展要要求和本本组织的的开发能能力，不不能过高高或过低低。 总量目目标：规规划年段段所要达达到的人人才资源源的总量量目标。结构目标标：包括括年龄结结构、性性别结构构、学历历结构、专业结结构、能能级结构构、解决决人才合合理布局局和整体体配置问问题。素质目标标：提出出人才政政治素质质、科学学文化素素质、技技术技能能素质和和身体素素质的标标准。 效益益目标：人才的的个体效效益(人人才能位位匹配，创造力力得到充充分发挥挥)；人人才的群群体效益益(群体体配置合合理，形形成较强

7、强的人才才群体合合力)。体制目标标：建立立起一个个人才资资源基本本由市场场配置的的新的机机制。3、 战战略重点点战略重点点是指实实际操作作过程中中的难点点、关键键之处。4、 战战略步骤骤及各项项具体业业务为达到目目标而主主观划出出的实施施时间段段落。各各项具体体业务。(六)实实现对策策部分对策是战战略思想想的具体体化，是是服从、服务于于战备指指导思想想并为实实现战略略目标服服务的，是落实实战略目目标的重重要保证证。提出出政策性性建议的的基本依依据，一一是组织织对人才才资源开开发的要要求；二二是国家家有关制制度和政政策。目目的是解解决在人人才资源源开发中中存在的的或规划划年份中中可能遇遇到的问问

8、题，从从而达到到人才资资源开发发的战略略目标。提出人人才资源源开发政政策性建建议要注注意以下下几个方方面的问问题：1、注意意内部挖挖潜，盘盘活人才才资源存存量，对对人才资资源进行行合理有有效的配配置。2、政策策要具有有竞争力力，对外外能够吸吸引人才才，对内内能够稳稳定骨干干，防止止人才流流失，保保证本部部门人才才资源开开发的投投资效益益。3、营造造组织内内部的人人才竞争争机制和和激励机机制，创创造有利利于人才才脱颖而而出的公公平竞争争环境。4、政策策应该具具有一定定的弹性性，能够够克服变变化了的的环境对对政策提提出的考考验。5、政策策的制定定应该具具体、精精确、清清晰，具具有可操操作性。6、政

9、策策的制定定应该与与组织的的其它政政策相协协调。(七)规规划与战战略实施施前景分分析完整的规规划与战战略还应应包括对对该规划划与战略略前景的的分析，主要指指该规划划在实施施过程中中可能实实现的程程度，将将会遇到到的问题题，受制制约的因因素及出出现问题题之后相相应的补补救措施施等。实例精解解 下面是某某公司人人力资源源部编写写的一个个较为完完善的人人力资源源计划实实例。该该计划主主要分了了六个部部分，它它们是职职务设置置与人员员配置计计划、人人员招聘聘计划、选择方方式调整整计划、绩效考考评政策策调整计计划、培培训政策策调整计计划和人人力资源源预算。 由于人员员招聘是是人力资资源部新新年度的的工作

10、重重点，所所以计划划中的“人员招招聘计划划”部分分最为详详细。需注意意的是，人力资资源管理理计划只只是人力力资源部部门的一一个年度度工作计计划，所所以对每每一项工工作只能能言简意意赅地进进行描述述，不可可能非常常详尽。20000年度人人才资源源管理计计划(一)职职务设置置与人员员配置计计划根据公司司20000年发发展计划划和经营营目标，人力资资源部协协同各部部门制定定了公司司20000年的的职务设设置与人人员配置置。在220000年， 公司将划划分为88个部门门，其中中行政副副总负责责行政部部和人力力资源部部财务总总监负责责财务部部，营销销总监负负责销售售一部、销售二二部和产产品部，技术总总监

11、负责责开发一一部和开开发二部部。具体体职务设设置与人人员配置置如下：1、决策策层(55人)总经理11名、行行政副总总1名、财务总总监1名名、营销销总监11名、技技术总监监1名2、行政政部(88人)：行政部经经理1名名、行政政助理22名、行行政文员员2名、司机22名、接接线员11名。3、财务务部(44人)：财务部经经理1名名、会计计1名、出纳11名、财财务文员员1名4、人力力资源部部(4人人)人力资源源部经理理1名、薪酬专专员1名名、招聘聘专员11名、培培训专员员1名5、销售售一部(19人人)销售一部部经理11名、销销售组长长3名、销售代代表122名、销销售助理理3名6、销售售二部(13人人)销

12、售二部部经理11名、销销售组长长2名、销售代代表8名名、销售售助理22名7、开发发一部(19人人)开发一部部经理11名、开开发组长长3名、开发工工程师112名、技术助助理3名名8、开发发二部(19人人)开发二部部经理11名、开开发组长长3名、开发工工程师112名、技术助助理3名名9、产品品部(55人)产品部经经理1名名、营销销策划11名、公公共关系系2名、产品助助理1名名(二)人人员招聘聘计划1、招聘聘需求根据20000年年职务设设置与人人员配置置计划，公司人人员数量量应为996人，到目前前为止公公司只有有83人人，还需需要补充充13人人，具体体职务和和数量如如下：开发组长长2名、开发工工程师

13、77名、销销售代表表4名2、招聘聘方式开发组长长：社会会招聘和和学校招招聘开开发工程程师：学学校招聘聘销售售代表：社会招招聘3、招聘聘策略学校招聘聘主要通通过参加加应届毕毕业生洽洽谈会、在学校校举办招招聘讲座座、发布布招聘张张贴、网网上招聘聘等四种种形式；社会招聘聘主要通通过参加加人才交交流会、刊登招招聘广告告、网上上招聘等等三种形形式。4、招聘聘人事政政策(1)本本科生：A、待遇遇：转正正后待遇遇20000元，其中基基本工资资15000元、住房补补助2000元、社会保保障金3300元元左右(养老保保险，失失业保险险、医疗疗保险等等)。试试用期基基本工资资10000元，满半月月有住房房补助；B

14、、考上上研究生生后协议议书自动动解除；C、试用用期三个个月；D、签定定三年劳劳动合同同；(2)研研究生：A、待遇遇：转正正后待遇遇50000元，其中基基本工资资45000元、住房补补助2000元、社会保保险金3300元元左右(养老保保险，失失业保险险、医疗疗保险等等)。试试用期基基本工资资30000元，满半月月有住房房补助。B、考上上博士后后协议书书自动解解除；C、试用用期三个个月。D、公司司资助员员工攻读读在职博博士；E、签定定不定期期劳动合合同，员员工来去去自由；F、成为为公司骨骨干员工工后，可可享有公公司股份份。5、风险险预测(1)由由于今年年本市应应届毕业业生就业业政策有有所变动动，可

15、能能会增加加本科生生招聘难难度，但但由于公公司待遇遇较高并并且属于于高新技技术企业业，可以以基本回回避该风风险。另另外，由由于优秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所以在在招聘时时，应该该留有后后选人员员。(2)由由于计算算机主业业研究生生愿意留留在本市市的较少少，所以以研究生生招聘将将非常困困难。如如果研究究生招聘聘比较困困难，应应重点通通过社会会招聘来来填补“开发组组长”空空缺。(三)选选择方式式调整计计划19999年开发发人员选选择实行行了面试试和笔试试相结合合的考查查办法，取得了了较理想想的结果果。 在20000年年首先要要完善非非开发人人员的选选择程度度，并且且加强非非智力因因素的考考

16、查，另另外在招招聘集中中期，可可以采用用“合议议制面试试”，即即总经理理、主管管副总、部门经经理共同同参与面面试，以以提高面面试效率率。(四)绩绩效考评评政策调调整计划划19999年已经经开始对对公司员员工进行行了绩效效考评，每位员员工都有有了考评评记录。另外，在19999年年对开发发部进行行了标准准化的定定量考评评。在今年，绩效考考评政策策将做以以下调整整：（1）建建立考评评沟通制制度，由由直接上上级在每每月考评评结束时时进行考考评沟通通；（2）建建立总经经理季度度书面评评语制度度，让员员工了解解公司对对他的评评价，并并感受公公司对员员工关心心；（3）在在开发部部试行“标准量量度平均均分布考

17、考核方法法”，使使开发人人员明确确自己在在开发团团队位置置；（4）加加强考评评培训，减少考考评误差差，提高高考评的的可靠性性和有效效性。(五)培培训政策策调整计计划公司培训训分为岗岗前培训训、管理理培训、岗位培培训三部部分。岗前培训训在19999年年已经开开始进行行，管理理培训和和技能培培训从220000年开始始由人力力资源部部负责。在今年，培训政政策将做做以下调调整：（1）加加强岗前前培训（2）管管理培训训与公司司专职管管理人员员合作开开展，不不聘请外外面的专专业培训训人员。该培训训分成管管理层和和员工两两个部分分，重点点对公司司现有的的管理模模式、管管理思路路进行培培训。（3）技技术培训训

18、根据相相关人员员申请进进行。采采取公司司内训和和聘请培培训教师师两种方方式进行行。 (六)人人力资源源预算1、招聘聘费用预预算（1）招招聘讲座座费用：计划本本科生和和研究生生各四个个学校。每次费费用3000元，预算224000元；（2）交交流会费费用：参参加交流流会4次次，每次次平均4400元元，共计计16000元；（3）宣宣传材料料费：220000元(4)报报纸广告告费：660000元2、培训训费用19999年实际际培训费费用3550000元，按按20%递增，预计今今年培训训费用约约为4220000元。3、社会会保障会会19999年社会会保障金金共交纳纳XXXXXX元元，按220%递递增，预

19、预计今年年社会保保障金总总额为XXXXXXX元。人力资源源储备浅谈企业业的人力力资源储储备 人力资源源储备是是现代企企业追求求永续经经营与发发展而必必须长期期研究的的课题。所谓人人力资源源，是指指能够推推动经济济和社会会发展的的劳动者者的能力力。若从从微观意意义即从从企业的的角度上上来说，人力资资源是指指能推动动企业全全面发展展的员工工的能力力。 人力资源源储备就就是为企企业的发发展所需需的人力力提供后后备保障障。人力力资源储储备是企企业人力力资源管管理的核核心内容容之一。“造物之之前先造造人”（日本松松下公司司的座右右铭），就是对对人力资资源储备备的重要要性的最最好的诠诠释。 企业业的发展展

20、战略是是企业进进行人力力资源储储备的核核心。1、企业业人力资资源的储储备首先先必须围围绕一个个中心，即围绕绕企业的的发展战战略。如如业务能能力的扩扩大和更更新，经经营范围围和手段段的拓展展等等。企业的的发展战战略、宏宏观规划划的定位位，决定定了企业业需要什么类型型的人才才（技术术型还是是管理型型），什什么时候候需要人人才。由由此决定定了企业业的人力力资源储储备计划划的架构构，企业业该储备备什么类类型的人人才，什什么阶段段开始储储备，采采取什么么方式储储备。 从物物业管理理行业来来看，金金地物业业在人力力资源储储备上推推行的“管理处处主任职职业化”制度，则是企企业人力力资源储储备围绕绕企业的的发

21、展战战略成功功运作的的一个典典范，此此举不仅仅有效地地促进了了该企业业员工的的发展，更重要要的是为为金地物物业迅速速占领外外地市场场、走向向全国奠奠定了坚坚实的人人力资源源基础。（上述述模式完完全可以以借鉴。在年前前召开的的公司培培训工作作讨论会会上，方方总工提提出的“量身定定做”的的培训概概念，对对培养公公司的后后备中坚坚力量，为公司司的业务务拓展奠奠定良好好的人力力资源储储备基础础，有异异曲同工工之处）。2、企业业人力资资源储备备是一个个长期的的培养后后备力量量的系统统工程。人无远虑虑，必有有近忧。企业要要求得长长期稳定定的发展展，人才才的储备备决不能能滞后，用人上上决不能能“等米米下锅”

22、；人力力资源的的储备须须及早准准备，统统筹规划划，必须须避免出出现“人人到用时时方恨少少”的局局面；同同时，人人力资源源的储备备也不是是人力的的积压与与闲置，“养兵兵千日，用之一一时”，“养兵兵”指的的是把“兵”放放在不同同的岗位位上进行行长期的的磨炼与与培养，而“养养兵”的的目的则则是培养养全面发发展的人人，在企企业需要要之时，招之即即来，来来之能战战，战之之能胜。3、企业业人力资资源的储储备是一一个优化化人才结结构、优优化人事事配合、吐故纳纳新、实实现内部部人才有有序流动动过程。即通过过不断的的人力资资源储备备过程中中的招聘聘、任用用、升降降、调动动和分工工合作，以及考考核、合合理组合合、合理理流动等等措施，达到人人力优势势互补、事得其其人、人人适其事事、人尽尽其才、事竞其其功的目目的。4、人力力资源的的储备来来源有两两个，一一是招聘聘，二是是现有员员工的升升级转化化。 招聘聘是一个个招贤纳纳才的过过程，是是选择优优秀人才才、提高高员工队队伍素质质、构造造一流人人力资源源