浅谈基于财务角度的企业薪酬管理

1、浅谈基于财务角度的企业薪酬管理【论文关键词】财务企业薪酬管理【论文摘要】薪酬管理是目前企业人力资源管理和财务管理的重点，基于财务角度的企业薪酬管理更是企业管理中最特殊的问题，文中详细分析了基于财务角度的薪酬管理的施行过程包括本钱预测、本钱预算、本钱控制等，并提出了建立创新型企业薪酬管理的对策和建议。1引言随着经济开展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬本钱等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最冲动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它

2、的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。2基于财务角度的薪酬管理的施行过程分析基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的本钱最低。薪酬本钱管理的根本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以进步利润程度;同时把薪酬本钱控制在组织所预期、所能承当的范围内。因此本文认为，施行基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:第一，薪酬本钱预测根据组织经营开展战略和目的，结合市场环境、人员素质、产品构造、技术装备等的变化状况，对薪酬本钱变动趋势的预测，以对可能出现的情

3、况早做准备，及时进展必要的调整。仑要考虑以下几个方面的因素:组织的支付才能;劳动消费率;劳动力市场供求状况;员工根本生活费用;最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资程度，从而带来薪酬本钱的变化;社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬本钱构成中的一个重要工程，社会保险缴费率调高，那么带动薪酬本钱的上升;社会保险缴费率调低，那么薪酬本钱程度可相应下降。同时，对于薪酬本钱的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬本钱，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。第二，薪酬本钱预算薪酬预算是组织对将来一定时期(通常是下一年度)人工本钱支出预先进展测算和安排的薪酬本钱方案方

4、案。薪酬预算方案要包括人工本钱的各个工程，还要考虑将来薪酬程度调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要表达组织的开展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了将来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的构造比例，使实际薪酬支出执行时有一个目的和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的根本任务，编制合理准确的薪酬预算是先决条件和出发点。确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工本钱，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其别人工本钱各个工程中。第三，预算本钱控制薪酬本钱控制是薪酬本钱管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:进取型的薪酬(人工)本

5、钱控制的方法即薪酬本钱管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，进步劳动消费率，在不降低甚至进步薪酬程度的前提下，进步薪酬投入产出比率，相对降低薪酬本钱比重，到达有效控制薪酬本钱的目的。各种能进步劳动率和效益的方法都可采用。极防御型的薪酬(人工)本钱控制方法积极防御型薪酬(人工)本钱控制是以守为攻，在薪酬本钱失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在根本维持原有薪酬程度的同时，抑制和改变薪酬本钱上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;进步劳动定额标准，进步绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬本钱;压缩某些福利津贴等小额优惠支出工程和其别人事办公等费用。

6、应急型的薪酬(人工)本钱控制方法这是企业薪酬本钱严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬本钱的消极性、暂时性的方法。不管采取哪种类型的薪酬本钱控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的开展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和将来，获得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬本钱控制能否奏效的关键所在。3创新型薪酬管理形式的设计薪酬管理是促进企业可持续开展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创

7、新型薪酬管理形式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大局部，使个人鼓励和团队鼓励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队交融在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员到达取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬本钱实现企业整体目的，使企业经济效益最大化。首先，设计创新型薪酬管理形式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进展分配，反之，那么可采用按比例分配形式。其次，对企业

8、来说，是否能向员工提供有吸引力的、可以实在给员工带来效用的福利方案，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:福利工程个性化:变固定的统一福利方案为弹性福利方案弹性福利制强调让员工按照自己的需求从企业所提供的福利工程中来选择组适宜于自己的福利“套餐，每一个员工都有自己“专属的福利组合。在实际操作中，施行弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利工程都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。福利工程增值化:从内源性福利为主到内源性福利

9、和外源性福利并重内源性福利是指福利工程提供者为企业或者企业内购置而获得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利工程提供者为企业以外的第三方，福利品最终购置者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而获得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利工程设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活本钱、进步生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而进步企业的凝聚力。福利工程有形化和组织化:增加集体福利工程随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利工程，可增加员工之间的沟通和交流，进步企业的凝聚力，因此也成为福利开展的一个新趋势。如提供集体旅游福利工程，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上表达企业的人文关心，增强企业的凝聚力等。福利与绩效挂钩:从人人有份到倾向有才能者为了表达对有才能者和有奉献者的重点关心，同时躲避税收，许多企业设计了奖励性福利或推出“基于业绩和才能的动态福利方案，对企业