人力资源会计的计量方法有哪些

1、人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计的计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应当付出的代价。人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值依据人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业制造的收益或带来的损失。 人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是猎取的

2、数据较为客观、牢靠和稳定。二是市场经济条件下，通过公正竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。三是人力资源会计须融入现行会计体系，依据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成原来反映。四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所制造的新价值，仅凭会计信息无法推断不同人力资源的经济价值。二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。信息在不同单位之间缺乏可比性。 (二)人力资源会计价值法 人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部

3、分。补偿价值体现为支付给人力资源全部者即劳动者的工资酬劳(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所制造的那部分价值。此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。 人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，既要反映补偿价值，也要反映剩余价值;既要反映基本价值，也要反映变动价值;既要反映群体价值，也要反映个体价值。 人力资源会计价值法的优点表现为，主要是相关性强，能够避开成本法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者不会由于实物资产低而低估单位价值，同时也能促

4、使企业管理当局更留意于人力资源的开发和投资。 从缺点看，主要有：一是猜想的主观性导致猜想结果因人而异，不吻合会计的稳健主义原则。二是接受的方法比较晦涩难懂、费时费劲。 (三)成本法和价值法的综合运用 人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。从目前的理论争论与实践成果看，综合运用这两种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。 1.从时间上看，人力资源的成本会计与价值会计方法是人力资源会计的两个阶段，成本会计留意过去和当前，价值会计留意今后和将来。综合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法联接起来，全

5、过程计量与反映人力资源的投入与产出。 2.从投入产出看，成本会计留意投入，承认既成事实;价值会计留意将来产出。综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值;价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。不同角度可以更加全面精确地反映人力资源的价值。 3.人力资源会计包括人力资源管理睬计和人力资源财务会计两方面，要综合使用管理睬计与财务会计的核算计量方法。人力资源财务会计较多运用成本核算方法，以便向外供应会计报表，满足外界了解并依据企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要;人力资源管理睬计较多运用价值核算和猜想方法，以便为企业高层管理当局供应有关的

6、人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。 4.人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。一方面，人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础;另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源成本会计分析的重要资料。 人力资源会计的计量模型 (一)历史成本的计量模型 历史成本包括人力资源的取得和开发成本。取得成本是指取得一个新职工所必需付出的代价，包括招募、选拔、雇用和重置等成本。开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价，包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。计量历史成本就得对历史成本的每一构成部分都进行科学计量，精确反映组织

7、在人力资源上的资本投入。 (二)重置成本下的计量模型 资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。职务重置成本是指用一位能在既定职位上供应同等服务的人，来代替占有该职位的人而必需付出的代价。职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。 (三)人力资源会计价值法的计量模型 1.将来工资酬劳折现模型。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付酬劳为止估量将支付的酬劳，按确定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种方法计算简便，只需知道将来工资酬劳数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。 2.调整后的将来工资酬劳折现模型。由于人力资源素养的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工

8、的将来工资酬劳的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资酬劳作为企业人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资酬劳率反映。这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够精确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。 3.随机报偿价值模式。这种模式认为，一个人对于组织的价值在于他在将来能够为组织供应的服务，这种服务与其将来在组织中所处的职位相联系，而一个人在将来时期处于何种职位是不行能精确判定的，因此，一个人将来为组织供应服务的过程是一个随机报偿过程。从理论上来讲，这种方法计算个体

9、价值相对更精确。 (四)群体人力资源价值计量模式 1.非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法将企业的超额利润，依据资本化程序确认为人力资源价值。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对将来收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。 2.经济价值法。该方法认为，人力资源价值在于其能够供应将来的收益，因此，将组织将来各期的收益折现，然后依据人力资源投资占全部投资比例，将组织将来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法留意人力

10、资源数量在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。 人力资源会计计量的困难 随着学问经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度安静的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 (一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。假如要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的污辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不行言传，永久只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之转变，

11、人们会与聘请单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、聘请、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的学问、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的污辱，而恰恰是对人才、对学问的敬重。 为了在市场竞争机制下得以生存和进展，企业必需拥有高级管理人才、高科技人才和技术超群的生产工人。为了得到这些高素养人才，企业必需加大对人力资源的投资，接受合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简洁地予以费用化

12、。 (二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润依据资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。由于企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，依据这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，明显这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违反了人力资源是一种重要经济资源的原理。 (三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、学问和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业制造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 (四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产力气，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值精确分开。 (五)人力资源的载体