劳动合同法相关条款解读

1、单位应当为为职工缴存存住房公积积金吗? 单位为为职工缴纳纳的住房公公积金是职职工工资的的组成部分分，单位为为职工缴存存住房公积积金是单位位的义务，享享受住房公公积金政策策是职工的的合法权利利。一些单单位不给职职工建立住住房公积金金制度的做做法侵犯了了职工个人人应享有的的合法权利利。住房公公积金具有有强制性不不少人对住住房公积金金的缴存是是否具有强强制性认识识不一，是是造成用人人单位未缴缴、欠缴住住房公积金金的主要原原因。一些些用人单位位认为住房房公积金不不如社会保保险般具有有强制性，因因此可缴可可不缴。还还有的单位位认为，他他们已经提提供了住房房福利、住住房补贴等等，因此可可以代替住住房公积金

2、金。住房公公积金管理理中心的工工作人员认认为，这些些观点都是是错误的。住房公积积金是国家家推行住房房保障制度度下的一种种称谓，它它实质上是是劳动报酬酬的一部分分，是归属属职工个人人所有的、专项用于于解决职工工住房问题题的保障性性资金，具具有保障性性、强制性性、工资性性、互助性性的特点。住房公积积金制度是是国家法规规政策强制制实行的，用用人单位和和职工个人人都须承担担缴存住房房公积金的的义务。住住房公积金金的性质不不同于其它它福利，不不得挪作它它用也不可可以代替。住房公积积金有充分分的政策依依据 国家家相关的规规定包括：国务院住房公积积金管理条条例；国国务院关关于进一步步加强住房房公积金管管理的

3、通知知（国发发 20002 12号）；建设部住房公积积金行政监监督办法（建金管管 20004 34号）；建设部、财政部、中国人民民银行关关于住房公公积金管理理若干具体体问题的指指导意见（建金管管 20005 5号）；建设部、财政部、中国人民民银行关关于住房公公积金管理理中心职责责和内部授授权管理的的指导意见见（建金金管 22003 70号号）；建设设部等十部部委关于于完善住房房公积金决决策制度的的意见（建建房改 20022 1449号）；建设部关于降低低住房公积积金存、贷贷款利率的的通知（建建房改电 20002 44号）；中中国人民银银行关于于居民个人人住房公积积金存款账账户日常销销户结清时时

4、的利率适适用和计结结息方式的的通知（银银发 22003 1222号）等等等。 缴存住住房公积金金是用人单单位的义务务按照国务务院住房房公积金管管理条例及相关配配套文件，用用人单位的的义务具体体包括两方方面：一是是应设立住住房公积金金账户。住房公积积金管理条条例第113条规定定：单位应应当到住房房公积金管管理中心办办理住房公公积金缴存存登记，经经住房公积积金管理中中心审核后后，到受委委托银行为为本单位职职工办理住住房公积金金账户设立立手续。第第37条规规定：违反反本条例的的规定，单单位不办理理住房公积积金缴存登登记或者不不为本单位位职工办理理住房公积积金账户设设立手续的的，由住房房公积金管管理中

5、心责责令限期办办理；逾期期不办理的的，处1万万元以上55万元以下下的罚款。二是要按按时足额缴缴存住房公公积金。住房公积积金管理条条例第115条规定定：单位录录用职工的的，应当自自录用之日日起30日日内到住房房公积金管管理中心办办理缴存登登记。第220条规定定：单位应应当按时、足额缴存存住房公积积金，不得得逾期缴存存或者少缴缴。第388条规定：违反本条条例的规定定，单位逾逾期不缴或或者少缴住住房公积金金的，由住住房公积金金管理中心心责令限期期缴存；逾逾期仍不缴缴存的，可可以申请人人民法院强强制执行。根据以上上规定，依依法缴存住住房公积金金是用人单单位的法定定义务。如如有违反的的，住房公公积金管理

6、理中心可责责令限期缴缴存乃至申申请法院强强制执行。追讨住房房公积金可可提起行政政诉讼 .职工带薪薪年休假条条例自22008年年1月1日日起实施1、谁可以享享受年假? 机机关、团体体、企业、事业单位位、民办非非企业单位位、有雇工工的个体工工商户等单单位的职工工连续工作作1年以上上的，可享受带带薪年休假假法。商 也就就是说这里里对享受年年休假的工工作时间作作了一定的的限制，必须是连连续工作满满一年以上上法。商注意这里里并没有规规定，必须是在在本单位工工作满一年年以上，也就是说说工作时间间是可以累累计的，一般是按按照社会保保险缴纳是是否连续来来判断法。商 2、可以享受受几天年休休假？ 职工工工作年限

7、的的不同，所享受的的年休假时时间也有所所差异，具体为: 职工累累计工作已已满1年不不满10年年的，年休假55天；已满满10年不不满20年年的，年休假110天；已已满20年年的，年休假115天法。商国家法定定休假日、休息日不不计入年休休假的假期期法。商 3、有不享受受年休假的的情况吗？ 一一般职工在在当年累计计有下列情情形之一的的，就不享受受当年的年年休假： （11）职工依依法享受寒寒暑假，其休假天天数多于年年休假天数数的； （2）职职工请事假假累计200天以上且且单位按照照规定不扣扣工资的； （33）累计工工作满1年年不满100年的职工工，请病假累累计2个月月以上的； （44）累计工工作满10

8、0年不满220年的职职工，请病假累累计3个月月以上的； （55）累计工工作满200年以上的的职工，请病假累累计4个月月以上的法。商4、年休假可可以几年合合并一起休休吗？ 年休假假一般不能能合并几年年一起休法。商通常年休休假在1个个年度内可可以集中安安排，也可以分分段安排，一般不跨跨年度安排排法。商若单位因因生产、工工作特点确确有必要跨跨年度安排排职工年休休假的，可以跨11个年度安安排法。商简单说，就是除非非必要，年休假一一般是当年年年假当年年休法。商 5、不能享受受年休假，该怎么办办？ 单位确因因工作需要要不能安排排职工休年年休假的，经职工本本人同意，可以不安安排职工休休年休假法。商对职工应应

9、休未休的的年休假天天数，单位应当当按照该职职工日工资资收入的3300%支支付年休假假工资报酬酬，职工本人人放弃年休休假的除外外法。商 6、特别提醒醒 带带薪年休假假是职工的的权利，也是用人人单位的一一项义务，都应该主主动享受权权利、积极极履行义务务法。商职工没有有主动向单单位申请，用人单位位也应当告告知职工可可以享受年年假并作合合理安排，若实在没没有办法让让职工享受受年休假的的，可以与职职工协商处处理法。商劳动合同法法第四十七七条经济济补偿按劳劳动者在本本单位工作作的年限，每每满一年支支付一个月月工资的标标准向劳动动者支付。六个月以以上不满一一年的，按按一年计算算；不满六六个月的，向向劳动者支

10、支付半个月月工资的经经济补偿。劳劳动者月工工资高于用用人单位所所在直辖市市、设区的的市级人民民政府公布布的本地区区上年度职职工月平均均工资三倍倍的，向其其支付经济济补偿的标标准按职工工月平均工工资三倍的的数额支付付，向其支支付经济补补偿的年限限最高不超超过十二年年。本条所称称月工资是是指劳动者者在劳动合合同解除或或者终止前前十二个月月的平均工工资。【解解读】本条条是关于如如何计算经经济补偿的的规定。在在劳动合同同解除或者者终止，用用人单位依依法支付经经济补偿时时，就涉及及到如何计计算经济补补偿的问题题。计算经经济补偿的的普遍模式式是：工作作年限每每工作一年年应得的经经济补偿。劳动合同同法及有关

11、关国家规定定对工作年年限及经济济补偿标准准作了明确确的规定。一、计算算经济补偿偿中的工作作年限劳动动者在单位位工作的年年限，应从从劳动者向向该用人单单位提供劳劳动之日起起计算。如如果由于各各种原因，用用人单位与与劳动者未未及时签订订劳动合同同的，不影影响工作年年限的计算算。如果劳劳动者连续续为同一用用人单位提提供劳动，但但先后签订订了几份劳劳动合同的的，工作年年限应从劳劳动者提供供劳动之日日起连续计计算。如劳劳动者甲自自20088年在某企企业工作，期期间劳动合合同一年一一签，一直直工作到22012年年。最后一一份劳动合合同期满后后终止，用用人单位依依法支付经经济补偿时时，计算的的工作年限限应从

12、20008年算算起，共四四年。如果果劳动者为为同一用人人单位提供供劳动多年年，但间隔隔了一段时时间，也先先后签订了了几份劳动动合同，工工作年限原原则上应从从劳动者提提供劳动之之日起连续续计算，已已经支付经经济补偿的的除外。总总之，本条条“在本单单位工作的的年限”的的规定，不不能理解为为连续几个个合同的最最后一个合合同期限，原原则上应连连续计算。当然，随随着劳动合合同法的实实施，用人人单位利用用短期劳动动长期用工工的现象将将会减少，这这主要是劳劳动合同法法规定了两两个措施，一一是连续签签订两次固固定期限劳劳动合同的的，劳动者者可以要求求签订无固固定期限劳劳动合同；二是劳动动合同期满满终止的，用用

13、人单位也也要依法支支付经济补补偿。根据据劳动部11996年年关于终止止或解除劳劳动合同计计发经济补补偿金有关关问题的请请示的复函函中规定，对对于因用人人单位的合合并、兼并并、合资、单位改变变性质、法法人改变名名称等原因因而改变工工作单位的的，其改制制前的工作作时间可以以计算为“在本单位位的工作时时间”。另另外，根据据劳动合同同法第九十十六条第三三款的规定定，在劳动动合同法施施行前签订订，试行前前解除或者者终止的劳劳动合同，依依照劳动法法和原有关关国家规定定计算经济济补偿。在在劳动合同同法施行前前签订，试试行后解除除或者终止止的劳动合合同，依照照劳动合同同法第四十十六条规定定应当支付付经济补偿偿

14、的，经济济补偿年限限自本法施施行之日起起计算；本本法施行前前按照当时时有关规定定，用人单单位应当向向劳动者支支付经济补补偿的，按按照当时有有关规定执执行。二、计算标准准经济补偿偿的计算标标准为：经经济补偿按按劳动者在在本单位工工作的年限限，每满一一年支付一一个月工资资的标准向向劳动者支支付。六个个月以上不不满一年的的，按一年年计算；不不满六个月月的，向劳劳动者支付付半个月工工资的经济济补偿。劳劳动合同法法关于经济济补偿的计计算标准延延续了我国国以往的做做法。根据据劳动法第第二十八条条的授权，1994年12月3日，劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济补偿办法，规定了计算经济补偿时，每满一年发给相

15、当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法增加了六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、计算基数计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定，主要有以下考虑：第一，保持制度的延续性，原有规定有不足的，适当进行修改。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动

16、者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。按照该规定，月平均工资在不同的情形下有不同的内容，这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益，但失之于设计过于复杂，不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此，劳动合同法统一了月平均工资的内容，这样便于操作，一目了然。第二，讲究公平性，平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比较长，最初

17、的工资可能比最后的工资要低得多，考虑到物价等因素，因此劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。一般来说，某一岗位的工资受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对用人单位明显不公。四、计算封顶在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议

18、劳动合同法作出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高

19、不超过十二年。另外，为督促用人单位及时支付经济补偿，劳动合同法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿一）1.用用人单位在在节假日安安排劳动者者加班的，应应按照不低低于劳动者者本人日或或小时工资资的3000%支付加加班工资；休息日用用人单位安安排劳动者者加班的，可可以给劳动动者安排补补休而不支支付加班工工资，如果果不给补休休，应当按按照不低于于劳动者本本人日或小小时工资的的200%支付加班班工资。2.计算算加班工资资的基数不不一定是劳劳动

20、者的全全部工资。在确定加加班工资的的计算基数数时，劳动动合同中对对工资有约约定的，按按不低于劳劳动合同约约定的劳动动者本人所所在岗位相相对应的工工资标准确确定。劳动动合同中没没有约定的的，可由用用人单位与与员工代表表通过集体体协商，在在集体合同同中明确。用人单位位与劳动者者无任何约约定的，按按劳动者本本人所在岗岗位正常出出勤月工资资的70%确定。要要注意的是是，如果上上述办法确确定的加班班工资计算算基数低于于最低工资资的，则要要按最低工工资计算。3.计计算加班工工资时，日日工资按平平均每月工工作时间220.922天折算，小小时工资则则在日工资资的基础上上再除以88小时。即即五一长假假期间每日日

21、的加班工工资计算方方法为：节假日日加班工资资=加班工工资的计算算基数220.9223000%休休息日加班班工资=加加班工资的的计算基数数20.922200% 【注意】现现在（20008年）法法定节假日日 有111天。日工工资按平均均每月工作作时间200.83天天节假假日加班工工资=加班班工资的计计算基数20.8833000%休息日加加班工资=加班工资资的计算基基数200.83200%4.根据据19999年国务院院令全国国年节及纪纪念日放假假办法规规定，全体体公民放假假的法定节节假日为元元旦1天、春节、劳劳动节和国国庆节各33天，共计计10天，而而休息日一一般为星期期六和星期期天，即通通常所说的

22、的双休日。因为法定定节假日和和休息日的的性质不同同，所以加加班工资也也不一样，节节假日的加加班工资要要高于休息息日的加班班工资。（二二）根据劳劳动法第三三十六、四四十一、四四十四条规规定：劳动动者每日工工作不超过过八小时，平平均每周工工作不得超超过四十四四小时；用用人单位由由于生产的的需要，经经与工会和和劳动者协协商后可以以延长工作作时间，一一般每日不不得超过一一小时；因因特别情况况需要延长长工作时间间的，在保保障劳动者者自身健康康的条件下下延长工作作时间每日日不得超过过三小时；但每月不不得超过三三十六小时时；A、安排劳动动者延长工工作时间的的，支付不不低于工资资的1500%的工资资报酬；B、

23、休息息日安排劳劳动者工作作又不能安安排补休的的，支付不不低于工资资的2000%的工资资报酬；C、法定定休假日安安排劳动者者工作的，支支付不低于于工资的3300%的的工资报酬酬。（三）目目前，国家家规定的职职工全年月月平均工作作天数和工工作时间分分别为200.92天天和1677.4小时时，职工的的日工资和和小时工资资应按此进进行折算。以某职工工月岗位应应得的工资资750元元计算，日日工资标准准约为355.85元元，小时工工资约为44.48元元。元旦加加班一天(8小时)，该职工工加班费计计算公式为为：4.448元3300%8小时107.52元；1月2日日和3日加加班二天(每天加班班8小时)，该职工

24、工加班费计计算公式为为：4.4482000%116小时143.36元。如果劳动动者加班，用用人单位未未能按照有有关规定支支付工资报报酬，劳动动者可向各各级劳动保保障监察机机构举报投投诉。加班班如何“补补钱”？按按照规定，在在节假日期期间安排劳劳动者加班班的用人单单位，应按按照不低于于劳动者本本人日或小小时工资的的300%支付加班班工资，不不得以调休休等方式代代替；在休休息日期间间安排劳动动者加班的的用人单位位，可以给给劳动者安安排补休而而不支付加加班工资，如如果不给补补休，则应应当按照不不低于劳动动者本人日日或小时工工资的2000%支付付加班工资资。过过节费和加加班工资在在性质上不不同，不能能

25、互相代替替。加班工工资是对劳劳动者休息息时间的经经济补偿，过过节费虽然然也属于工工资的组成成部分，但但带有福利利性质，无无需劳动者者提供额外外工作。此此外，由于于加班是指指用人单位位因生产经经营需要，经经与工会和和劳动者协协商后延长长的工作时时间，因此此，在节假假日期间，用用人单位根根据需要安安排劳动者者值班，不不能视为加加班。工资资基数怎么么算？在确确定加班工工资的计算算基数时，劳劳动合同中中对工资有有约定的，应应按不低于于劳动合同同约定的劳劳动者本人人所在岗位位相对应的的工资标准准确定。劳劳动合同中中没有约定定的，可由由用人单位位与员工代代表通过集集体协商，在在集体合同同中明确。用人单位位

26、与劳动者者无上述约约定的，按按劳动者本本人所在岗岗位正常出出勤月工资资的70%确定。要要注意的是是，如果上上述办法确确定的加班班工资计算算基数低于于最低工资资的，则要要按最低工工资计算.计算公式式：节假日日加班工资资=加班工工资的计算算基数20.9923300%休休息日加班班工资=加加班工资的的计算基数数200.922000%计算加班班工资时，日日工资按平平均每月工工作时间220.922天折算，小小时工资则则在日工资资的基础上上再除以88小时。第八十七条条用人单单位违反本本法规定解解除或者终终止劳动合合同的，应应当依照本本法第四十十七条规定定的经济补补偿标准的的二倍向劳劳动者支付付赔偿金。【解

27、读】本本条是关于于用人单位位违反本法法规定解除除或者终止止劳动合同同应当承担担法律责任任的规定。用人单位位违反本法法规定解除除或者终止止劳动合同同的行为主主要包括以以下两种：一、用人人单位违反反本法第四四十二条的的规定，在在法律明确确规定不得得解除劳动动合同的情情形下解除除劳动合同同，即（一一）从事接接触职业病病危害作业业的劳动者者未进行离离岗前职业业健康检查查，或者疑疑似职业病病病人在诊诊断或者医医学观察期期间的；（二二）患职业业病或者因因工负伤并并被确认丧丧失或者部部分丧失劳劳动能力的的；（三）患患病或者负负伤，在规规定的医疗疗期内的；（三）女女职工在孕孕期、产期期、哺乳期期的；（四四）在

28、本单单位连续工工作满十五五年，且距距法定退休休年龄不足足五年的；（五）法法律、行政政法规规定定的其他情情形。为了了保障处于于特定情形形下劳动者者的权益，本本法规定用用人单位在在上述情形形下，不得得以劳动合合同法第四四十条、第第四十一条条为由解除除劳动合同同，否则就就应当按照照本条的规规定承担相相应的法律律责任。二二、用人单单位在解除除劳动合同同时，没有有遵守法定定的程序。劳动合同同法第四十十一条规定定：“有下下列情形之之一的，用用人单位在在提前三十十日以书面面形式通知知劳动者本本人或者额额外支付劳劳动者一个个月工资后后，可以解解除劳动合合同：（一一）劳动者者患病或者者非因工负负伤，在规规定的医

29、疗疗期满后不不能从事原原工作也不不能从事由由用人单位位另行安排排的工作的的；（二）劳劳动者被证证明不能胜胜任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任任工作的；（三）劳劳动合同订订立时所依依据的客观观情况发生生重大变化化，致使劳劳动合同无无法履行，经经用人单位位与劳动者者协商，未未能就变更更劳动合同同内容达成成协议。”在出现上上述三种情情形时，用用人单位虽虽有权解除除劳动合同同，但应提提前三十日日以书面形形式通知劳劳动者本人人或者额外外支付劳动动者一个月月工资。如如用人单位位解除劳动动合同时没没有遵守法法定程序，未未提前三十十日以书面面形式通知知劳动者本本人或者额额外支付劳劳动者一个个

30、月工资的的，仍属于于本条规定定的“用人人单位违反反本法规定定解除或者者终止劳动动合同的”情况，应应当按照本本条的规定定承担相应应的法律责责任。用人人单位违反反劳动合同同法的规定定解除或者者终止劳动动合同的，应应当承担的的法律责任任是，依照照劳动合同同法的四十十七条规定定的经济补补偿标准的的二倍向劳劳动者支付付赔偿金，即即用人单位位应当按照照劳动者在在该单位工工作的年限限，每满一一年支付两两个月工资资的标准向向劳动者支支付。但如如果劳动者者在该单位位的工作年年限不满一一年的应按按一年计算算；如果劳劳动者在该该单位工作作年限超过过十二年的的，用人单单位向其支支付经济补补偿的年限限最高仍不不超过十二

31、二年；如果果劳动者月月工资高于于用人单位位所在直辖辖市、设区区的市上年年度职工月月平均工资资三倍的，用用人单位应应当按照用用人单位所所在直辖市市、设区的的市上年度度职工月平平均工资六六倍的数额额支付。还还需要注意意的是，这这里所称劳劳动者月工工资是指劳劳动者在劳劳动合同解解除或者终终止前十二二个月的平平均工资。通过提高高用人单位位的违法解解除劳动合合同的成本本，在一定定程度上遏遏制用人单单位违法解解除或者终终止劳动合合同的行为为，同时这这也是对用用人单位违违反法律规规定侵犯劳劳动者权益益的一种惩惩罚性赔偿偿，体现了了对劳动者者权益的有有力保障。但是，用用人单位违违反本法规规定解除或或者终止劳劳

32、动合同的的，劳动者者要求继续续履行劳动动合同，用用人单位同同意继续履履行的，可可以不向劳劳动者支付付赔偿金。因为，本本条规定赔赔偿金的目目的是对用用人单位违违反本法规规定解除或或者终止劳劳动合同的的一种惩罚罚，也是对对劳动者的的一种赔偿偿，如劳动动者要求继继续履行劳劳动合同，用用人单位同同意继续履履行，用人人单位不向向劳动者支支付赔偿金金，则可以以鼓励用人人单位纠正正违法行为为，继续履履行合同，保保障劳动者者的合法权权益。动合同法第第八十二条条用人单单位自用工工之日起超超过一个月月不满一年年未与劳动动者订立书书面劳动合合同的，应应当向劳动动者每月支支付二倍的的工资。用人人单位违反反本法规定定不

33、与劳动动者订立无无固定期限限劳动合同同的，自应应当订立无无固定期限限劳动合同同之日起向向劳动者每每月支付二二倍的工资资。【解读读】本条条是关于用用人单位自自用工之日日起超过一一个月但不不满一年不不与劳动者者订立书面面劳动合同同，以及用用人单位违违反本法规规定不与劳劳动者订立立无固定期期限劳动合合同的法律律责任的规规定。一、用人单位位自用工之之日起超过过一个月但但不满一年年不与劳动动者订立书书面劳动合合同的19994年，我我国制定出出台了劳动动法，明确确规定了用用人单位和和劳动者之之间建立劳劳动关系，应应当订立劳劳动合同，劳劳动合同应应当以书面面形式订立立。实践中中，绝大多多数的用人人单位能够够

34、遵守劳动动法的规定定，与劳动动者签订书书面的劳动动合同，但但也有一些些用人单位位无视法律律的规定，不不与劳动者者签订劳动动合同，或或者不签订订书面的劳劳动合同，因因此，一旦旦发生劳动动争议，劳劳动者往往往因为拿不不出劳动合合同，而无无法维护自自己的合法法权益。为为了切实贯贯彻劳动合合同制，维维护劳动者者的合法权权益，劳动动合同法第第十条规定定：“建立立劳动关系系，应当订订立书面劳劳动合同。”“已建建立劳动关关系，未同同时订立书书面劳动合合同的，应应当自用工工之日起一一个月内订订立书面劳劳动合同。”“用人人单位与劳劳动者在用用工前订立立劳动合同同的，劳动动关系自用用工之日起起建立。”同时，劳劳动

35、合同法法第十四条条第三款规规定：“用用人单位自自用工之日日起满一年年不与劳动动者订立书书面劳动合合同的，视视为用人单单位与劳动动者已订立立无固定期期限劳动合合同。”根根据上述规规定，如果果用人单位位自用工之之日起超过过一个月但但不满一年年不与劳动动者订立书书面合同，就就要承担相相应的法律律责任。这这里包括三三层含义：一是用人人单位自用用工之日起起一个月内内必须与劳劳动者订立立劳动合同同；二是劳劳动合同必必须以书面面形式订立立，如果在在一个月的的时间内订订立的是口口头的劳动动合同，则则也是违法法的，要依依法承担法法律责任；三是如果果用人单位位自用工之之日起超过过一年不与与劳动者订订立书面劳劳动合

36、同的的，视为用用人单位与与劳动者已已订立无固固定期限劳劳动合同，直直接适用无无固定期限限劳动合同同的有关规规定。二、用人单位位违反本法法规定不与与劳动者订订立无固定定期限劳动动合同的根根据本法的的规定：“劳动合同同期限分为为固定期限限、无固定定期限和以以完成一定定工作任务务为期限三三种。”“无固定期期限劳动合合同，是指指用人单位位与劳动者者约定无确确定终止时时间的劳动动合同。”当前，我我国劳务就就业市场上上出现了劳劳动合同短短期化现象象，对劳动动关系的稳稳定和谐、收入分配配制度及职职工相关权权益落实都都产生了消消极影响，从从长远的观观点来看，对对企业、劳劳动者，对对政府而言言都是不利利的，最终

37、终将影响到到国民经济济的持续、协调、稳稳定、健康康的发展。因此，为为维护劳动动者的合法法权益，促促进劳动关关系的和谐谐稳定，在在劳动合同同法中采取取措施遏制制劳动合同同短期化是是非常必要要的。本法法第十四条条对订立无无固定期限限劳动合同同作出了明明确规定。本条中“违反本法法规定不签签订无固定定期限劳动动合同的”主要就是是指用人单单位违反本本法第十四四条第二款款的规定，不不与劳动者者订立无固固定期限劳劳动合同的的行为，主主要包括以以下三种情情形：（一一）续延劳劳动合同时时，劳动者者已在该用用人单位连连续工作满满十年以上上，劳动者者提出或者者同意续订订劳动合同同，用人单单位拒绝签签订无固定定期限劳

38、动动合同；（二二）用人单单位初次实实行劳动合合同制度或或者国有企企业改制重重新订立劳劳动合同时时，劳动者者在该用人人单位连续续工作满十十年且距法法定退休年年龄十年以以内的，劳劳动者提出出或者同意意续订劳动动合同，用用人单位拒拒绝签订无无固定期限限劳动合同同；（三）连连续签订两两次固定期期限劳动合合同后续签签的，劳动动者提出或或者同意续续订劳动合合同，而用用人单位拒拒绝签订无无固定期限限劳动合同同。三、用用人单位自自用工之日日起超过一一个月但不不满一年不不与劳动者者订立书面面劳动合同同，以及用用人单位违违反本法规规定不与劳劳动者订立立无固定期期限劳动合合同的法律律责任对于于用人单位位自用工之之日

39、起超过过一个月但但不满一年年不与劳动动者订立书书面劳动合合同，以及及用人单位位违反本法法规定不与与劳动者订订立无固定定期限劳动动合同的违违法行为，本本条规定了了一种惩罚罚性的民事事赔偿责任任即：应当当向劳动者者支付二倍倍的月工资资。（一）惩惩罚性的民民事赔偿责责任惩罚性性赔偿，又又叫做惩戒戒性赔偿，它它指的是对对受害方的的实际损失失予以补偿偿性赔偿之之外的赔偿偿，通常是是因为侵权权方的一些些特殊的不不当行为所所致。惩罚罚性赔偿是是一项很古古老的制度度，它在世世界上一些些主要的普普通法系国国家，如英英国、澳大大利亚、新新西兰，美美国和加拿拿大等都得得到了广泛泛的适用。实施惩罚罚性赔偿，是是为了惩

40、罚罚和阻止一一些特定的的行为，特特别是故意意或恶意所所致的行为为。此外，惩惩罚性赔偿偿还可以疏疏导受害人人的愤慨情情绪，防止止受害一方方因为侵权权方的恶意意侵权而采采取一些以以牙还牙的的报复行为为，全面补补偿受害人人所遭受的的物质和精精神损失。惩罚性赔赔偿虽然在在普通法系系国家得到到了广泛的的运用，但但在大多数数大陆法系系国家却没没有得到承承认。大多多数的大陆陆法系国家家对民事案案件的损失失赔偿额被被限定在一一定范围内内，使受害害人一方回回复到没有有受损时的的状态。我我国一直以以来采用大大陆法系的的立场，坚坚持赔偿采采用实际损损失原则，即即只赔偿受受害者因为为侵权行为为而实际受受到的损失失。但

41、在年年制定中中华人民共共和国消费费者权益保保护法时时，借鉴了了英美法系系的惩罚性性赔偿制度度，该法第第四十九条条规定：“经营者提提供商品或或者服务有有欺诈行为为的，应当当按照消费费者的要求求增加赔偿偿其受到的的损失，增增加赔偿的的金额为消消费者购买买商品的价价款或者接接受服务的的费用的一一倍。”这这一规定第第一次采用用了惩罚性性赔偿制度度，以制裁裁消费领域域中的欺诈诈行为，维维护消费者者的合法权权益。此次次，劳动合合同法为了了更好地保保护劳动者者的合法权权益，对用用人单位故故意不签订订书面劳动动合同或者者拖延签订订劳动合同同，以及故故意不与劳劳动者订立立无固定期期限劳动合合同的违法法行为，规规

42、定了“应应当向劳动动者每月支支付二倍的的工资”这这样一个惩惩罚性的赔赔偿制度，用用于惩罚用用人单位的的违法行为为，同时也也是督促用用人单位尽尽快依法与与劳动者签签订劳动合合同，从而而保护作为为弱者一方方的劳动者者的合法权权益，维护护劳动关系系的和谐稳稳定。例如如：某一劳劳动者于某某年10月月8日起到到某一企业业工作，约约定工资为为每月7000元，如如果到了当当年的111月15日日，企业还还没有与该该劳动者签签订书面的的劳动合同同，则该用用人单位违违反了劳动动合同法的的规定，依依据本条的的规定应支支付劳动者者劳动应得得报酬二倍倍的月工资资，即虽然然该劳动者者只干了一一个月的工工作，用人人单位也要要支持劳动动者14000元的工工资。对于于用人单位位违反本法法规定不与与劳动者订订立无固定定期限劳动动合同的，本本条规定：自应当订订立无固定定期限劳动动合同之日日起向劳动动者每月支支付二倍的的工资。这这里的“应应当订立无无固定期限限劳动合同同之日”应应当理解为为劳动合同同法第十四四条第二款款、第三款款规定的四四种情形到到来之日：包括：（11）劳动者者在同一用用人单位连连续工作满满十年之日日的次日。如某一劳劳动者19998年66月1日进进入某一企企业工作，到到20088年6月11日已在该该企