培训规划制定与实施

1、培训规划制定与实施课程目标通过学习掌握培训管理的方法与技巧，根据培训目的与培训内容选择培训方法，以及各项培训制度起草的要求和方法。6、培训制度建立与推行课程内容5、培训方法的选择4、培训效果的评估3、培训组织与实施2、培训规划的制定1、培训需求的分析对培训需求分析的认识培训需求分析是整个培训开发流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。就是了解与掌握企业培训需要的系列活动，实际就是寻找“缺乏现实问题或“更好未来开展培训需求分析：培训需求分析的作用有利于找出差距确定培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训本钱的预算有利于促进企业各方达成共识培训需求分析

2、的三个层次 战略层次 组织层次 员工个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训员工素质员工技能工作态度工作绩效现实绩效水平理想绩效水平是否需要培训寻找其他解决方法培训实施是是是否否否培训需求分析报告的主要内容需求分析实施的背景开展需求分析的的目的与性质概述需求分析实施的方法和过程说明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录(收集和分析资料用的图表、问卷、局部原始资料等报告提要培训需求信息收集的方法调查问卷法面谈法个人访谈、集体会谈观察法重点团队分析法工作任务分析法调查问卷设计应注意的问题问题清楚明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名

3、方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见面谈中应包括的问题你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？你对这些问题有什么看法？你目前的工作对你有些什么要求？你认为自己在工作中的表现有哪些缺乏之处？你觉得这些缺乏时什么导致的？你对自己以后的开展有什么方案？你觉得当前自己的缺乏主要表现在什么地方？你个人现在面临的主要问题是什么？你需要我们在哪些方面给予你帮助？重点团队分析法重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一些熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训信息。在实操中可按以下步骤进行： -培训对象分类 -安排会议时间和讨论内容 -培训需求结果的整理工作任务分析法工

4、作任务分析法是以工作说明书、工作标准或工作任务分析记录表，作为确定员工到达要求所必需掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行比照，以判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查的方法，可信度较高，一般只是在非常重要的培训工程中才会运用。培训需求分析模型模 型 类 别释 义循环评估模型对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需求。每个环节都要从组织、作业、个人三个层面进行分析。全面性任务分析模型通过对组织及其成员进行全面、系统的调查以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而决定是否需要培训和培训内容的方法。绩效差距分析模型根据

5、绩效考核结果，找出员工理想绩效与实际绩效之间的差距，从而决定是否需要培训和培训内容的方法。前瞻性分析模型为使组织和员工个人适应未来发展与变化，而确定前瞻性培训需求的方法。6、培训制度的建立与推行课程内容5、培训方法的选择4、培训效果的评估3、培训组织与实施2、培训规划的制定1、培训需求的分析培训规划的主要内容培训工程确实定培训内容的开发培训过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训本钱的预算培训内容开发的根本原那么满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质。制定培训规划的步骤与方法步 骤目 的结 果方 法1、培训需求 分 析寻找现有绩效与理想绩效的差距差距在某工作领域或差距有多

6、大从主观判断到客观分析的各种方法2、工作说明收集工作活动的数据、信息（问题、答案、工具、分析），用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表，包括员工的资源、决策、行动、结果及每项行动或每个结果的标准直接观察熟练工的实际工作和熟练工自己的介绍等间接资料，有些方法或注意外显行为，或注意精神活动3、任务分析明确工作对培训提出的需求、它由一系列相互联系的问题组成任务分类表或每项任务所需技能的统计表，包括受训者可能存在的困难及对应措施、可能有利或不利于学习的特征列出员工在工作中的实际表现或心理活动，然后进行分类和分析其技术构成两种方法，可主观定性分析，也可客观定量分析制定培训规划的步骤与方

7、法步 骤目 的结 果方 法7、制定培训策略根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型规定了受训者将要参加的培训的性质、类型和特征回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境8、设计培训内容将培训策略中所列的各项规定加以应用培训教案：提供给受训者的就是搞好工作所必需的态度、知识、技能根据工作要求确定培训内容的性质和类型，而后将其分解成一个个细节，并确定先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现9、实验验证保证培训规划的有效性加以改进的培训规划实验的对象要从将要参加培训的学员中选取；实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样；实验的数据收集要全面、真实、准确年度培训方案的构成

8、1、目的从企业整体宏观管理讲，培训计划要解决的问题或要达到的目的2、原则制定和实施计划时的原则或规则3、培训需求企业运营和管理中，什么地方与现实需求存在差距，需要弥补4、培训的目的或目标培训计划中的培训项目需要达到的培训目的、目标和结果5、培训对象培训计划中的培训项目是对什么人或什么岗位的任职人员进行的6、培训内容培训计划中每个培训项目的内容7、培训时间培训计划的执行时间、每个项目的实施时间和培训周期（课时）8、培训地点每个培训项目的实施地点、实施每个培训项目的集合地点9、培训形式和方式每个培训项目的培训形式和方式，如外训或内训、是否脱产等10、培训讲师每个培训项目的讲师，如外聘或内部12、考

9、评方式笔试、面试、操作三种方式13、计划变更或调整方式计划变更或调整的程序及权限范围14、培训费用预算包括整体计划的执行费用和每个培训项目的实施费用两部分15、签发人本培训计划的审批人或签发人培训方案也可只制定一个原那么和培训方向，在每个培训工程实施前再制定详细的实施方案年度培训方案的经费预算确定培训经费的来源：是企业承担，还是企业与员工分担确定培训经费的分配与使用进行培训本钱-收益计算制定培训预算方案培训费用的控制及本钱降低“零基预算法由美国德州仪器公司的彼得A菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采用，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审批程序如下:在预算前，工程主管首先必须明确组

10、织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；在预算时，将一切活动从零开始。但凡要求在下一年度进行的活动或工程，都必须递交可行性分析报告，并提交具体的方案，说明各项开支要到达的目标和效益；确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序.编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些工程也是难免的。6、培训制度的建立与推行课程内容5、培训方法的选择4、培训效果的评估3、培训组织与实施2、培训规划的制定1、培训需求的分析培训课程的实施与管理流程前期准备课前工作课

11、中工作课后工作资料准备:课程计划与日程安排(提前1周通知)课件学员用书签到表学员证书学员签到：准备茶点播放音乐学员席卡安放组织学员签到缺席人员报告晨会管理：激情带动;敬业时间;昨天课程回顾;今天培训内容/时间安排; 轻松一刻课程结束：向讲师致谢；清理、检查设备学员测验:书面试卷/角色演练/演示/实际操作等; 对不合格者重新测试设施检查:设备检查(电脑/投影仪/白板/纸/笔);应急方案课堂管理：守时;纪律; 安全和平等;观察讲师表现和学员反应;做好记录/录音/录像/摄影训前说明：破冰;开场(欢迎词/掌声训练/召唤音乐);分组; 培训日程安排;课程及讲师介绍;学员心态引导;培训要求和课堂规则;领导

12、期许;学员自我介绍;班训/班歌培训评估:填写评估表（学员）;向讲师和学员反馈学习环境：培训场地;课堂布置形式;灯光/空调/音响等结训典礼:风采展示;培训总结;发放证书;表彰优胜团队/个人;领导叮咛;带动班训、班歌;合影留念课间管理：音乐播放;活动带动;与讲师和学员及时沟通、协调学员：目标听众;学员名单;调查问卷培训总结报告：课程报告（学员成绩/出勤情况/学时统计/一级评估情况/检查培训要求是否被满足/改进计划）；学员培训评估报告；夕会总结：全天课程回顾;培训每日+1；带动班训、班歌；安排次日事项学员预测试：试卷发放和收回;测试结果分析课程开始：课程主题及讲师介绍培训效果信息的种类培训及时性信息

13、培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息培训效果信息的收集渠道生产部门或方案部门管理部门和主管领导受训者培训师培训效果信息的收集方法方 法主 要 包 括资料收集法培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音、录像，调查问卷及相关统计分析资料；实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等；观察收集法培训组织准备工作及实施现场观察；培训对象参加情况、反应情况及培训后变化的观察访问收集法访问培训对象、培训实施者、培训组织者、受

14、训者的领导和下属培训调查收集法培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查、培训效果综合调查培训效果评估的指标指 标释 义认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般用笔试来评估技能成果用来评估受训者技能学习与技能转换的水平，通常用观察法来判断情感成果态度和动机的成果，包括对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度和顾客服务定位等，可通过调查来衡量绩效成果用于决策公司为培训计划所支付的费用。它包括由于流失率或事故发生率下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善投资回报率指培训的货币收益和培训成本的比较培训效果的跟踪与监控培训前对培训效果的跟踪与反响培训中对培训效果

15、的跟踪与反响培训效果评估培训效率评估培训中对培训效果的跟踪与反响受训者与培训内容的相关性受训者对培训工程的认知程度培训内容培训进度和中间效果培训环境培训机构和培训人员6、培训制度的建立与推行课程内容5、培训方法的选择4、培训效果的评估3、培训组织与实施2、培训规划的制定1、培训需求的分析培训方法的多样化讲授专题讲座研讨其他方法工作指导工作轮换特别任务案例分析头脑风暴敏感性训练管理者训练模拟训练角色扮演拓展训练函授业余进修读书活动参观访问网上培训虚拟培训直接传授型培训法实践型培训法态度型培训法参与型培训法科技型培训法选择培训方法的程序确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法

16、培训类型与培训方法的匹配企业培训类型适应的培训方法理论知识教育培训讲授、项目指导、演示、参观解决问题能力培训案例分析、课题研究、游戏创造性培训头脑风暴、形象训练技能培训实习或练习、工作传授、个人指导、模拟训练态度类培训面谈、集体讨论、集体决策、角色演练、悟性训练优选培训方法的要求针对具体的工作任务来选择与培训目的和课程目标相适应与受训者群体特征相适应与企业的培训文化相适应与培训资源相适应6、培训制度的建立与推行课程内容5、培训方法的选择4、培训效果的评估3、培训组织与实施2、培训规划的制定1、培训需求的分析企业培训制度的内涵培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和规