《赢在中层》第一讲教学教材

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。赢在中层第一讲-赢在中层第一讲医院中层干部执行力意识大家好，今天我们给大家介绍的是中层干部的管理意识，最近我们在讲课过程当中，发现很多院长有这样的需求，就是觉得中层干部需要专门的培训，所以我们就开发了一个课程，专门针对中层干部做了25种管理意识。实际上就是要通过两天的培训，帮助大家看25本书，掌握25种方面的管理技巧，所以时间是比较紧凑的啊。要做好一个成功的中层干部，其实根做好一个院长没有什么区别，重要的可能就是要管好我们这个科室，我们这个团队，要管好一个团队其实根管好一个医院是一样的。所以领导没有大小

2、，意识都是一样的，这25中意识，其实也是院长应该掌握的。所以我们今天也有很多的院长其实也都是一样的。医院的管理框架，总的来说有3个层次，一个是高层，那就是我们的核心领导层，核心领导层很少，也就七八个人左右，小一点的医院也就几个人，核心领导层他们承担着做出决策这样的职责，他们要做出正确的、科学的决策，才能够保证医院的发展。中层，他是执行层，可能数量比较多一点，大的综合型医院可能有一百多个人，小的可能也有几十个人，中层的管理能力，决定了这个医院的执行能力，所以院长和核心领导层有再怎么好的决策，有再怎么好的宏伟蓝图，如果中层不能够执行到底也将是一句空话。在我们国家，一般的医院里面都存在一个问题，就是

3、中层执行不得力的问题，当然造成这个问题的原因很复杂，但主要的原因就是我们的中层干部没有真正的学过管理的知识，没有接受过一些正规的培训，他们凭经验在管理，他们只是做一种简单的安排，还称不上管理。可能他们起一个传话筒的作用，还传错了，还传少了；可能他们起一个布置任务的作用，可能还布置的不合适。这就是我们目前的中层的执行情况。当然还有一些基层的管理人员，那就是我们科级的管理人员，他们就是部队里的班长，就是带兵打仗的真正的操作者，所以最基层的管理者他们实际上就是操作工了，这个操作工他们可能要带领几个比他还要差一点的操作工人去操作。所以中国领导这个里面有一个很简单的规律，从基层做到高层，当一个人从基层开

4、始做的时候，你是很有经验的，然后一步一步就被提拔了，一直要提拔到你不能胜任那个角色。本来这个人是个很好的医生，他非要把他提成一个院长，当他成一个医生成一个院长的时候，他适合当医生却不适合当院长，这样的人是很多的，但中国的领导他不是从学校里培养出来的，是从基层一步一步提拔上了的，这有好处也有坏处，所以我们的基层的管理操作层，很有可能他也是我们的中层或者是高层。医院的管理架构高层领导核心层决策层中层骨干领导层执行层基层基本领导层操作层从数量和结构来看，其实他是一个正的三角形，越是基层的人数越多，越是高层的人数越少，当然他起的作用不一样。中层领导的地位高层领导是房顶（高处不胜寒）中层领导是支柱（明显

5、落伍）基层领导是地基（默默无闻）对于一个高层领导来说，他就算一个房子的房顶，他处在最高的位置上，当然也要面临最大的风险，所以现在的医院的院长就觉得我站的很高，站在房顶上，他的风险很大，要么地基不扎实、要么支柱顶不住。这两个问题是我们院长在担心的，所谓的基础不扎实，那就是我们的基层员工达不到我们的发展要求；所谓的支柱顶不住那就是我们的中层执行不行。这两个问题可能是院长站在房顶上他感到的危机。所以不仅要培养院长，更要培养中层执行层，也要培养基层操作层。这样我们的医院才能进入一个良性的发展轨道，而且培训他是我们医院发展最大的动力，所以在国外的大公司里面，他可能要花百分之十的收入来培训他的员工，但我们

6、这个医院行业里面很少有医院做全员培训，很少有医院做这种分层次的培训，最多院长出去学一学，这也是我们面临的一个问题。赢在中层管理的本质不在于知，而在于行。贵在执行，马上执行。如果执行，一招就灵。如果不执行，一万招也等于零。执行重在细节，细节重在用心。实际上一个医院要发展，最关键的是他的中层，所以我们有一句口号叫“赢，要赢在中层”，因为管理他不在于你知道怎么管，知道去做什么，更重要的是要去执行，所以管理的本质不在于知，而在于行。如果你要执行，执行的好，一招就灵。所以我们现在在做医院策划的时候，已经发现这样的问题了，很多的医院我们给他出一万招也等于零，因为他一招也执行不了，有一些医院他的执行力非常好

7、，我们给他出一个非常小的招，他已经得到了迅速的发展。比如有一家医院，我就教他每一个月要做一次病人和家属的满意度访谈，这个招应该很简单的，但是就是这么一个简单的招数，这个医院也把他做成了一朵花，他每个月从来没有停止过，认认真真的组织病人和家属来听取他们的意见，问他们：“你们对我们有什么不满意的地方吗？你要详细的告诉我，这样我才能够改进。”所以一个月一个月的问，第一个月问的时候说你的态度太差。第二个月问的时候说你的环境太差。第三个月问的时候说你的收费不合理。再接下来问的时候，慢慢慢慢开始说好像我们没什么意见了。然后接下来我告诉他，如果病人和家属觉得没什么意见了，那么你们就应该反过来再问那你还要求我

8、们再做些什么？这个时候病人和家属又提出了很多的要求。所以这个医院就把他的服务不断的改进，一直改进到病人很感动的时候，这个时候他发现他们医院的病人，一下子多了很多很多，他的营业额几乎要翻了百分之一百，可以从五百多万做到上千万。这也是一个非常重要的原理，也就是说如果执行，其实一招就灵了。那就是让老百姓感动，怎么去做，那就是你的执行能力，所以要知道，执行是要关注细节的。现在我们所有的医院做的都很粗，都是粗放型的管理，粗放型的服务，在执行的时候执行到一半就停止了，然后就告诉院长执行不下去了，然后告诉院长就是执行到一半也没有什么效果就不需要执行了，所以没有细节上的要求，不能坚持到底，这也是一个执行的大问

9、题，我们看到有很多的医院出现这样的问题，所以关注细节从细节入手，一直执行到最后让老百姓感动，我们马上就能够得到快速的发展。有很多的院长问我，想把医院发展的很好怎么办？我就说，那只有一个途径，那就是让老百姓满意而且感动。如果你明白这个道理的话，沿着这个总的目标去做，从各个方面去努力，让老百姓满意和感动。比如说，通过培训转变我们员工的观念，使我们的员工把病人当作亲人，当成朋友，如果你你能达到这一点，那也不错。从服务的流程上进行管理，把服务的每一个细节都管住，都能够让老百姓感动、满意，那也很不错，从实惠上、价格上、价值上让老百姓感动，让老百姓的每一分钱都花的很值，从方便性，及时性，周到性上去感动他。

10、一来就得到关心和帮助，一来就能够得到服务，这也是一种感动的方式，所以我们可以从好多方面，全方位感动老百姓。如果我们能做到这样，那很快医院的营业额马上就上涨了，这个是最简单的道理，没有比这个更简单的了，如果你想从其他的方面着手，去发展你的医院，那你可能要走很多的弯路，因为那不是你最终的目标，最终的目标就是让老百姓满意和感动。这样才能够占领市场，所以我们可以会说要做广告，要提高技术水平，要增添设备，要造房子扩大规模等等等等，你可以提出一百个措施来，可是这一百个措施都不是最终的措施，都是中间的措施，也都不是最好的措施、最快的措施，所以有一家医院你想迅速的提高营业额、迅速的提高竞争能力，那只有一个最终

11、的绝招，就是让老百姓满意和感动，没有第二个绝招。当然我们再反过来看一看啊，如果要让老百姓满意和感动，也必须要让我们的员工满意和感动，你的员工满肚子的冤屈，你的员工坐到那里心里很不平衡，你的员工对院长对医院缺乏信心，你的员工生活上有很多的困难，脾气很暴躁，心态已经不正常了，这样的员工不可能让老百姓感动，所以等一下我们马上就要介绍的就是人性化的管理是使我们的员工能够让老百姓感动的一个重要的后盾，这样是我们中层和高层的医院的领导应该意识到的一个问题，所以我们的高层领导和中层领导能够让我们的能够让我们的员工满意和感动，那么我们的员工就可以让我们的病人满意和感动，所以今天上午我主要要介绍这两个内容，当然

12、让病人满意和感动这个过程，过去我们讲的太多，你们有很多人都已经听过了，所以我要重点的讲怎么样让我们的员工满意和感动？这是我们重点要介绍的啊！中层干部的作用1、参与决策2、传达决策3、执行决策4、制定部门计划5、组织实施6、激励员工7、进行考核中层干部其实他的作用是很多的，但是今天我们的中层干部的作用已经被削少到最少的程度，他们很少参与决策，好像决策是院长的事情，跟他没有关系，他们也很少的传达决策，因为他们没有参与决策，他们就不能理解决策的真正的含有。所以他们就不能真的或者是真实的去传达决策，当然他们在执行这个决策的时候，也大打折扣了，因为他们不理解，没有参与制定这个决策。所以这三个问题恐怕是很

13、严重的，所以要让我们的中层干部充分的参与制定这个决策，而不要光我们高层领导去决策，其实“春江水暖鸭先知”，最知道医院存在什么问题的不是院长而是员工，最知道医院该怎么发展的不是院长而是中层。当然，医院只不过是把医院内部的信息和医院外部的信息整合起来的这样一个管理者，所以更了解内部的不是中层干部，当然院长不仅要了解内部，他还要了解外部，所以院长更重要的职责是要了解外部的信息和资源，去利用他，这是他的重要职责。所以我们要根据医院的决策来制定部门的计划，把医院的战略决策落实到我们各个部门的计划当中去，这样才能够执行这个决策，医院在落实这个战略决策的时候，有一个重要的步骤那就是把决策变成一种各个部门的计

14、划。如果你不能把决策变成各个部门的计划，那么你的决策就落空了，当然，作为管理者要组织资源去实施这个计划，还要评价这个计划实施的效果，这样才能够调整你的计划，不断使你的资源的到最大限度的利用。其实一个中层干部，他就是一部分资源的利用者，你看交给你一个科室，这个科室有多少个人，有多少张床，有多大的空间，有多少设备这就是交给你的管理资源。一个科室的主任就是要把你手上掌握的这些资源应用的最好，使他产生最大的效率和效益，这是管理的重要的内容。所以资源的利用是我们重要的职责。但是我们不大会利用资源，有很多的中层干部不断的到院长那里去要求“院长，我的人不够了。我的设备太差了。我的床位住不下，太少了。我的空间

15、还不够。”好像他的资源永远是不够的，这是什么原因呢？我要告诉院长一个道理，中层干部老在要求的原因是因为我们的考核不科学，院长考核的是你们这个科室总共创造了多大的利益、收入？然后按照创收的比例给你提成，他只看到了总的，没有看到各种资源的效益和效率，如果院长稍微改变一下考核的方法，马上中层干部、科室主任就不叫了。怎么考呢？我不仅要考核你总的收入和营业额，我还要考你每一张床你收入了多少钱？每一个人你创收了多少钱？每一个平米的空间，你创造了多少钱？每一台设备你创造了多少钱？我把这些都作为你的考核要素，然后每一个要素给你乘上一个提成的百分点，如果你的人均创收上涨了多少，那么你的奖金比例就提高多少；如果你

16、的每张床的创收能力提高了多少，你的奖金提成比例就提高多少；这个时候科室主任就要算计了，你看现在我人多了吧？我要是减少两个人，我人均创利马上就增高了，我的奖金比例就更高了。所以这个时候他找院长了，“院长，其实我多了两个人。我给你退回去吧。”他想把两个人退出来，他后来又一想，我如果把那个空着的房间退回给院长，我的每平米创利的能力提高了，我马上奖金就提高了。他马上去找院长了“院长，我那个房间其实没用，我退给你吧。”他退出来了，你看奖金比例又提高了。再接下去他又想，我还有一台设备是闲置的，不是不够，是闲置了，我这台设备我退给你吧，其实我心电图、B超机，没必要我科室里有，我直接到检验科室去做吧，好了，我

17、把这个设备减少了以后呢？利用率提高了，我的奖金也提高了。大家想一想这样考核的话，他是不是就要把资源给退出来了？不是太少了，是太多了，这就是考核出的问题。所以要知道我们现在只算总账，不算单一的资源的效率和效益，这是有害的。中层干部应具备的素质做事要先做人。领导力=个人的魅力；身体的魅力；品质的魅力；行为的魅力。做一面旗帜，以身作则，身体力行。观念决定一切：员工第一，服务之上，管理就是服务。心态决定命运：公平、公正、平和、无私、宽容、大度、大智若愚、感恩、换位。所以中层干部应该具备很多的管理能力，现在我们的中层干部资源没有管好，所以他没有使有限的资源产生出最大的效益来，所以我们要认真的学一学怎么去

18、管这些资源。作为一个中层干部呢？其实他也是一个小小的领导人，管理者和领导者之间的最大区别，就在于管理靠的是制度和文化，靠的是程序，靠的是你的奖惩，也就是靠的是操纵或者是靠的是一种压力，但领导他不是，领导已经超越了管理，他是达到了一种最高级的一种管理的状态，这个人才能成为领导者，所以管理的最高级别那就是不管不理，为什么管多了反而管死了，为什么少管了反而发展了，也就是说管理不是管的越多越好，也不是管的越严越好，而是管到了能够每一个人充分的发挥积极性，这个程度是最好的。那么怎么才能充分的发挥每一个人的积极性呢？有一句古话叫“士为知己者死”，如果你管到了他心甘情愿为你去拼命的时候，这个时候的管理已经到

19、了最高级的管理了，这个时候你完全可以不管不理了，让他自己去发展，他已经很自觉了，给他一个目标，他就去拼命了。所以真正的领导者完全是要靠他的个人魅力去管理的。所以，毛泽东他不会开枪，一枪一开不知道飞到哪儿去了，但他就可以领导那么多的将军为他打下天下。当然，也有很多很多的帝王将相他都不会打仗，像刘邦根部就不懂的谋略和管理，但他可以用萧何把他这个国家管理的井井有条，他可以用韩信去打仗，用张良去用兵，去出计谋。所以他可以打下一个江山来，所以管理者不是你会开刀才是管理者，管理者不是你会看病你才是管理者。管理者不需要去做这些事情，管理者最重要的是用人，而用人最重要的是你自己的魅力。所以要做一个成功的管理者

20、和领导者，必须要学会做人。如果你人做不好，那你就别想当好一个管理者和领导者。这是最重要的一个原则，所以做事先要做人，领导人先要培养自己的个人魅力，这个个人的魅力包括了三个方面：1、身体的魅力，如果这个院长，这个科主任就像一个丐帮帮主，那我就敢肯定这个医院就是丐帮医院，这个科室也就是丐帮科室。上梁不正下梁歪，人家全学你的嘛！如果这个科室主任老是翘着二郎腿，扣他的臭脚丫，马上就有医生要翘起第二条二郎腿，这就是原因。上梁不正肯定下梁正不了，这就是一个非常重要的一个管理的原因。所以你自己身体上的这种表率作用是非常重要的。作为管理者第一要把自己穿戴的整整齐齐，像一个管理者，不要像一个丐帮帮主那样，要使自

21、己身体的动作很有风度，言谈举止让人家觉的很有魅力，让人家觉得你是个高素质的人，很有修养，所以你跟人家说话的那个姿势，你跟人家握手的那个动作，你走路的那个样子，你坐在那里那种端庄的样子，都应该让底下的人觉得他应该向你学习。我在上大学的时候，第一年我开始当班长，那个时候我班里人不太认识我，那个时候我家里穷，穿的很破烂，但是我洗的很干净，也把它弄的很平整，每一天我坐在教室里看书的动作不是爬在桌子上，我很认真的坐在那里拿着书本在看，结果我有几个女同学给我写了个纸条，她说：“班长，你看书的样子真美。”当时我心里就觉的怎么会写这样的纸条啊？后来过了第二天的时候，他们又从侧面给我拍了一张照片，然后在照片的后

22、面写了一句话，“希望你这种看书的姿态是永恒的！”当时我心里面就想，这看书还有什么姿态吗？是不是？你爬在那里也是看，坐在那里也是看，躺在那里也是看呀？当然后来我才明白，人家看的不是你看书的样子，人家看的是你一种做事的一种态度，他就觉的你很认真的在学习，你很投入，你很专注。好，如果我们作为管理者自己做事情不专注，我们的动作给别人一种感觉很粗糙，我们的动作或姿态让别人觉得很马虎，我们很不认真，那么底下的人马上就要开始学，所以一个成功的领导，就会创造一个成功的团队，有什么样的院长就会有什么样的医院，有什么样的科主任，就会有什么样的科室。这是非常重要的，可能在座的各位已经造就了各种各样不同的团队，这种团

23、队你要去研究一下的话肯定深深的带着你个人的烙印，深深的带着你个人的这种特点，所以管理者的特点它马上就会反射到你的团队上，这就是一个团队管理者非常重要的影响力。2、就是品质，做人是要讲品质的，作为管理者的品质首先就是忠诚，公正、开放自己，保持一种责任心，这就是管理者应该具备的品质，如果管理者不负责任了，那么底下全是乌合之众，如果管理者不忠诚了，那么底下全是一群欺骗的小人；如果管理者不公正了，那么底下全是一些争权夺利的小人；所以要知道一个道理，那就是我们站正了，才能够保证别人也跟着站正了，如果我们站歪了，别人马上就要站成歪七扭八，然后你想扶正他，就变的非常的困难。所以一个科室的主任他的为人怎么样，

24、就决定了他的科室团队合作会怎么样，当然品质的要求还需要我们开放自己，作为管理者要适当的保证自己的权威性，但是这种权威性不是封闭的，一定要开放。有两种人，一种人开放过度了，他已经把自己当成了一个员工，和员工一起喝酒，甚至向员工要烟抽，甚至向员工借钱。如果你开放到这个程度，那么你已经失去了管理者的威严。有很多的管理者又过于威严了，让员工没办法接近你，让员工感觉要仰着头看你，很害怕，让员工觉得离你很远，让员工觉得没有办法和你沟通和合作。那你就过分的威严了，所以要保证一定的威严，而且也要开放自己，使员工觉得你是可以接近的，可以合作的，然后又有一定的压力的。在上研究生的时候，我还是当班长，但在研究生班当

25、班长我是当的最成功的，那个时候我保证了自己的威严，我没有跟我的同学交往的很深很深，但我的团支部书记他就跟同学打成一片了，甚至男同学成了一个“馆协会”，他也加入了，所谓的“馆协会”就是每天晚上在那里聊那些男同志之间的事情，在那儿聊天，他也参与聊了，人家就己经不把他看为一个团委书记了，甚至你还觉的不如我呢，这个时候他要组织一次活动，他竟然没有能够把他经常交往的那些人叫到那个会场去。他一遍一遍的叫他们要去那个教室里开会，这些人躺在床上就是不起来，就不听他的，觉得没有压力，没有威严，后来他到了教室以后，我已经到了，他就很沮丧的跟我说“我没想到平常我跟他关系这么好，居然我就叫不动他们，他们就不听我的。”

26、后来我说：“没关系，我去叫一遍就可以了。”然后我就到每个房间敲门，我说：“马上起床，没有借口，5分钟内到达教室，否则你就要看好看的了。”后来过了5分钟，我的这些同学没有一个落下，全部到了那个教室。当然，我说：“我非常感谢你们非常准时的到了这里，而且这次活动我也看到了每个人都参与了，肯定是非常成功的。”这个时候我的那个团委书记坐到一边不说话了，他就觉得自己已经没有一点点管理的能力了。这就是管理者，平常其实我跟同学的关系也非常好，我也跟他们聊，也跟他们交心，但是在一定的时候，你要保持距离，比如说那种聊黄色的天，你别去聊。比如说跟同学要聊到很随便的地步的时候，你要尽快的刹住车。因为再聊下去，你的威严

27、就被你聊掉了，所以要保持一定的开放性，但是要保持一定的距离。这样才能够做一个管理者，我看到很多的中层干部，他平易近人，他经常跟他科室的成员一起喝酒，一起聊天抽烟，也向他的员工借钱，但是这个科室的主任他就管不好那个科室。所以，管理需要一定的品质，这个品质它需要一定的程度，也就是说适度才是一个最佳的，合适了就是最佳的。所以任何一个事情都有一个程度上的要求的，3，就是你的行为，这个行为就是执行，如果我们办一件事情拖拖拉拉不坚决，犹豫不决。那么你底下的人就没有办法再干下去了，领导都犹豫不决了，他底下的人还怎么干？所以，行动的美，就是坚决，看准了就坚决的执行，执行就是决心，决心决定了成败。一旦下定决心那

28、就要坚决的执行到底，这就是你的行为的美，而且要身先士卒，自己做不了的不要要求别人。我先做给你看，我带着你做，然后底下的人就不得不做了，所以执行的能力体现在你自己的行动上，如果你自己没有这种执行的能力，那么底下的人马上就放羊了。所以，这就是我们领导者最重要的三个魅力。观念决定了一切，管理者不是控制者，像我们医院里管理者最重要的角色就是服务者，我们的院长如果高高在上的坐在院长办公室里不轻易的接待员工，员工不能够很快的找到院长，我们的科室的主任也是觉得自己是个官，把当官看的很重，把做事看的很轻，那可能你就做不好管理者了，在我们的行政部门有多少人他们把当官看的很重，他们是在做官不是在做事，他们觉得有权

29、利我就可以用的很好，他们是在用权而不是在用心，他们是在操纵不是在服务。所以，一个地方穷，就穷在这个地方的领导人，他们的行政管理者有没有服务的意识，你要是到了穷的地方你发现，那些衙门里的官员们全是在做官，根本就不做事，那他肯定穷，他一定服务的意识都没有，他老是在杀鸡取卵，所以他就穷的一塌糊涂。你去到富的地方去看一看，他们的政府已经为企业做出承诺，我们要为企业提供最完美的服务、最主动的服务，所以他们有服务的意识，他们不是在当官而是在做事，所以他们发展的很快，其实一个医院何尝不是如此呀，一个科室的主任不是一个官，而是一个服务的岗位，服务的性质不一样了，服务的内容不一样了，服务的对象不一样了，当你还是

30、医生的时候，你的服务对象是病人，你的服务内容是治疗，当你是一个管理者的时候，你的服务对象是员工，你的服务内容是充分的发挥他们的积极性和能力、潜能，这就是你的内容。所以，管理者和一般员工的区别是很明显的，这个等一下我们还要讲，怎么去充分发挥人的积极性。所以，管理者最大的兴趣是去发展员工而不是发展自己，如果你想发展自己，我劝你别当管理者，去当专家，因为专家就是一味的发展自己，你就成了专家，不需要发展别人，专家可能还要压制别人的发展，但一个想要压制别人发展的专家，千万别去当科主任，要不然这个科室就全军覆没了。所以，一个老主任，当了十几年的主任，这个科室已经没有能拿得出手的人了。他一退休就要全军覆没，

31、非要到外面去引进才行了，这样的人为什么还要让他当科主任呢？因为院长害怕，因为这个科主任，这个专家不是院长培养出来的，是他自己成长起来的，所以他根本就不把院长当回事。如果这个专家是院长培养出来的，那么院长就可以领导他，所以医院管理当中有很多这样的现象，他其实告诉我们一个道理，我们的管理可能已经管偏了，管没有管到焦点上，所以我们没有充分飞发挥我们每一个人的积极性，没有把合适的人发在合适的岗位上，所以我们浪费了很多的人才。所以我们要在我们的办公室里面要写上这句话“员工第一，服务至上，管理就是服务。”每一个科主任办公室里面都应该有这样一个小小的镜框挂在上面，特别是院长开始，核心领导层，都要建立这样的观

32、念，那么我们的员工才会满意和感动。心态决定了命运，我觉得现在影响我们医院发展的，还有一个非常重要的障碍，那就是我们的员工心态非常的不好，当然也包括我们的管理者，你看院长的心态也不是太好，院长认为我这个医院又不是我自己家的，我在里面也没什么股份，而且在很多人事权上我还没有什么主动权，当然体制管理还有很多的障碍，我想把它做好，我却没有这样的主动权，所以院长心里也很不平衡，他一个月忙头忙后能够得到多少钱呢？所以心态也不是太好，到了中层干部那里，心态就更不好了，你看，这个科室又不是我的，我能当几年的这个科主任呢？这个科室搞好了对我有什么用呢？所以他也觉的心里很不平衡。到了员工那里就更不平衡了，现在我们

33、可以分析一下我们的员工，他的心里是如何的不平衡，我们的员工总觉得他得到的少，付出的多，我们的员工总是觉得他的风险大，责任大，但是收入少，我们的员工总是觉得他很忙很累，但是福利待遇太少，我们的员工总是觉得他在医院发展没有希望，更没有成就感，就是在打工，我们的员工老是觉得收入不如别人，别人总是比我们好，我们的员工总是觉得我们的管理者有腐败，该拿的钱都让他们拿走了，剩下来我们就是过日子了，有很多很多这样不平衡的心态，所以我们的员工不愿意付出，所以我们的员工很难让老百姓感动，他们也在磨洋工，这也是阻碍我们发展的非常总要的一个原因，好了，我劝你们回去以后首先把这个问题解决了，怎么解决呢？开始全员大讨论，

34、讨论什么问题？讨论一下钱是怎么回事？如果不把这个问题讨论清楚，那我们真的很难扭转这种心态，钱是怎么回事？钱不是万能的，但没有钱万万不能，在座的各位喜欢钱吗？不喜欢，是吧？其实你们是喜欢的，但又表现出不喜欢来，为什么？我相信你们是喜欢钱的，但你们又真的不喜欢钱。为什么呢？你们不喜欢病人，你看看，来一个病人你就觉得不耐烦，觉得很讨厌，那么病人就是钱呀！所以讨厌病人就是讨厌钱，所以如果你真的喜欢钱，那么只有一个途径可以得到钱，那就是像喜欢钱一样去喜欢病人，所以告诉你的员工，病人来了他就是钱，他脸上就帖这钱，你就像喜欢钱一样喜欢他，像看到钱一样激动，大家想想结果是什么？如果病人来了医生像看到钱来了一样

35、那么喜欢、那么激动，那病人也激动，把病人也感动了，可是我们现在就是看了病人不耐烦，看了病人不喜欢，在座的各位想一个月挣5000元钱吗？那也只有一个途径，把自己培养成一个月就值5000元钱的人才，那么你就得到5000元钱了，院长不给你有人会给你，有的是有人会给你，不要害怕，那就看你是不是真的值5000元钱了，如果哪天你真的值了，你会发现，你想拒绝都不行了。人家非要给你钱，你如果不要不要他还非要给你，这个时候已经到炉火纯青了，是吧！你已经没办法拒绝钱了嘛！钱一定要给你了嘛！那你就成为人才了，其实钱真的很重要，在我上完大学的时候，我非常希望自己考试研究生，可是那个时候我又告诉自己不能考了，因为家里太穷了，我家里那个时候可能已经穷成什么样了呢？连炒菜的油都买不起了，那个时候我就想赶紧工作吧，养活自己吧，别给家里添负担了，所以我就去当医生了，后来在工作单位上班的第一个月，我从单位发到了76元钱，我的父亲当了一辈子的工人，那个时候他的工资是74元钱，你看我的工资第一个月就比我的父亲高了一点钱，我拿着这76元钱装在一个信封里，装的好好的，然后我就一分也没敢花，然后就回家了，我的母亲现在连炒菜的油都买不起，她是多么的需要钱，我把这76元钱交给她，她应该是很兴奋的，很高兴的而且很自豪的。儿子会挣钱了，是吧？但是当我回到家把这76元钱交给