战略性人力资源管理PPT 投稿：胡迎迏

1、战略性人力资源管理PPT 投稿：胡迎迏目 录n基于战略的人力资源管理系统 基于战略的岗位分析 基于战略的绩效管理 基于战略的薪酬管理2nnn蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 现代企业的经济增长点u u u高新科技增长点； “把握投机”增长点； 企业管理增长点。 向科技要发展； 向管理要效益。关键词：u u企业的不同发展阶段有不同的增长侧重点。蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 3管理的“九段三十六级”管理九段一段 二段 三段 四段 五段 六段 七段 八段 九段 经验管理 效率管理 成本管理 质量管理 柔性管理 知

2、识管理 创新管理 文化管理 战略管理 1随机管理 1计划管理 1成本计划 1质量保证 1特色产品 1知识共享 1个人创新 1文化形成 1经营战略三十六级2纪律管理 2规范管理 2成本中心 2质量认证 2柔性生产 2学习组织 2企业创新 2塑造文化 2特色战略 3管理组织 3效率管理 3利润中心 3质量文化 3柔性组织 3知识联盟 3联合创新 3文化产品 3发展战略 4管理目标 4顾客满意 4效益管理 4信誉保证 4人性为本 4知识分配 4创新文化 4文化战略 4战略艺术4蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 基于战略的企业人力资源运行系统文化管理四大 机制

3、牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制 基于战略的人力资源 规划系统、基于素质 模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业 化行为评价系统、基 于KPI指标的考核系统、 基于业绩与能力的薪 酬分配系统、基于职 业生涯的培训开发系 统最高 境界六大 系统一个 核心价值评价与价 值分配（考核 与薪酬）四大 支柱机制、制度、 流程、技术人力资源管理的四大机制拉力牵引机制 企业的文化与价值 观体系 、职位说 明书与任职资格标 准 、KPI指标体系 、 培训开发体系约束机制 竞聘上岗制度 末位淘汰制度 人才退出制度 (轮岗制度、内 部创业制度、 待岗制度、人 员分流制度)控制力激励机制推动力以KPI指

4、标体系为核心的绩效管 理体系 以任职资格体系为核心的职业 化行为评价体系 员工基本行为规范与员工守则压力竞争淘汰机制 薪酬体系设计 、 职业生涯管理 与升迁异动制 度、分权与授 权系统蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 6企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图人力资源规划系统规划计划职业 化行 为评 价系 统依据 职位 职责 分层 分 类， 确立 晋升 途径职位 说明书提供业务素质标准招聘（内外）提供个性 素质标准素质 模型 测评管 理办法素质定义与 描述素质 词典依据职责确 立职位标准任职资格 等级制度根据 分层 分类 确立 各层 级标 准任职资格

5、 标准课程 设置 标准提供工作标准进入培训开发系统能 力 测 评 方 法 能 力 测 评 内 容素质评价系统课程 设置培训培训方法培训 制度职业发展 计划考试认证方法考试 依据 业务依据 培训依据（业绩与能力）考核评价系统考试认证调配、晋升能力依据考核评价考核方法考核 制度薪酬分配系统薪酬等级 确定依据 考核标准薪酬 提供分配方式 制度价值分配调资涨薪依据KPI 指标研究、引进、创新人 力资源的管理技术， 运用人力资源技术， 提高人力资源开发与 管理的效率人力资源开发与 管理系统四大支柱 管理系统四大科学化、系统化 的制度设计，建 立理性权威技术 四大支柱制度机制视员工为客户， 以客户为导向建

6、 立人力资源的业 务流程体系，打 通人力资源业务 流程与企业其他 核心流程的关系流程引入机制，使人 力资源始终处于 激活状态，核心 是竞争淘汰机制、 激励机制、评价 约束机制人力资源开发与管理系统的核心 价值评价、价值分配（考核与薪酬）企业人力资源价值链图价值创造 价值评价 价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2： 8原则 依据战略要求对价值贡献 排序基于人才价值本位的价值 评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评 价系统 以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考 核系统 以经营检讨及中期述职

7、报告 为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立 两金工程（“金手铐”、“金饭 碗”） 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益 分享人力资源管理的最高境界是文化管理u他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的 劳动契约关系，通过企业文化和价值观的疏 导建立企业与员工的心理契约。 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业 对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，

8、使个人与企业同步成长。蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 10目 录n基于战略的人力资源管理系统 基于战略的岗位分析 基于战略的绩效管理 基于战略的薪酬管理11nnn蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 为什么要岗位分析组 构 织 设 机 计 人 源 力 规 资 划 招 聘 、 甄 选 、 录 用工作设计与生 产 率 提 高 激 励岗位分析人力资源开发 与 培 训职业生涯设计与 职 业 管 理 薪酬设计与薪 酬 管 理绩 效 评 估蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 12u各部

9、门职位结构图 u形成企业内部各部门的部门职责 u形成企业内部岗位说明书l管理、业务流程基本合理 l部门职责相对明确 l工作分析的目标和侧重点清楚岗位分析结果前提参与者n各部门的负责人撰写部门职能说明书 n所分析职位的任职者提供工作信息 n所分析职位的直接上级撰写职位说明书 n 人力资源部工作组织、技术指导岗位分析的基本程序确定工作分析的侧重点 确认部门流程和职责 部门提供样本和说明 全 管理者撰写初稿 形成工作说明书 部门确认与调整 员 问 卷 调 查 HR蔡启明博士. 手机: Email:qiming， HR14岗位分析方法岗位分析6要素基本信息 岗位目的 主要应负

10、责任 岗位工作权限 最低任职资格 工作关系基本信息 岗位名称、所在部门、层级等 岗位目的 该岗位存在的主要目的和价值 主要应负 岗位的关键责任和产出成果，最 多不超过10项 责任 岗位工作 根据岗位应负的责任，赋予该岗 权限 位相应的权利 最低任职 通常指担任该岗位需要的最低资 资格 格和基本素质要求 工作关系 该岗位在组织中的位置，通常用 图、表形式表现岗位分析6要素蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 15目 录n基于战略的人力资源管理系统 基于战略的岗位分析 基于战略的绩效管理 基于战略的薪酬管理16nnn蔡启明博士. 手机:/p>

11、， Email:qiming， 目标的意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解-美国潜能大师：伯恩崔西所占比例 27% 60% 10% 3%目标状态 没有目标 目标模糊 有清晰但比较短期的目标 有清晰且长期的目标成就状态 社会最底层 社会中下层 社会中上层 顶尖成功人士今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目 今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目 标的结果！ 标的结果！蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 17目标制定原则原则一：目标自上而下层层分解 原则二：计划自下而上层层上报 原则三：目标的SMART要素 uSpecific（

12、明确的） uMeasurable（可测量的） uAction-oriented（行动导向的） uRealistic（务实的） uTime-related（有时间表的）蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 18这样的目标设定的合适吗？u u u u u u u全面提高部门员工的业务素质 努力提高自己的文化修养、专业知识 增强本部门服务意识做好本部门的每一项工作干好XX工作，将差错减少到最少 XX计划于每月5日前收集完成 建立完善XX管理体系，使管理走向正轨化19蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 目标推行过程的有效控制

13、过程工作继续 进行 无差异 计划、目 标和任务 建立控制 标准 将实际成果 与标准比较有差异 找出原因纠正偏差蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 20目标推行过程的有效反馈控制上下级进行 协商环境的干扰可控输入信息 施控系统 （上级） 任务 计划 转化 输入目标 受控系统 （下级） 输出结果反馈：运行过程 中的目标状态 最终目标的反馈最终目标蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 21绩效管理在人力资源管理中的地位战略规划 人才选聘 培训开发岗位分析绩效考核薪酬管理绩效管理的地位蔡启明博士. 手机: 133277003

14、31， Email:qiming， 22劳动关系 职业发展绩效的含义与特点1.多因性 激励、技能、环境、机会相互影响作用2.多维性 综合考虑，逐一考评 3.动态性 时移效变、动态看待蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 23绩效考评的内容（考什么）工作业绩 个性表现绩 考评 要素 勤工作态度德能工作能力24蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 综合平衡记分卡财务的策略目标 收入的增长与收入结构 的改善。客户的策略目标 取得客户对公司和产 品的认可。战 略 获取更多的发展 机会和人才内部运营策略目标 完善产品质量，促进产

15、 品的更新换代。学习与发展目标 人才队伍的形成与稳定及 人才素质的提高蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 25业绩、能力、态度在考核中的应用n n三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、 工作态度具有不同的属性， 因此在实际工作中可以作如 下的决定（不是绝对）n nn不同的岗位对于三项考核的权重也可 不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力 结合考核。 对于底层办事人员，工作态度可能就 是评价工作的比较便利的方式。工作业绩 工作能力 工作态度主要决定 主要决定 主要决定薪酬 晋升 去留要素 一般权重业绩 70%能力 2

16、0%态度 10%蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 26考评者的确定谁来考上级考评反 馈同级考评 自我考评提 交 结 果下级考评外人考评蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 27管理者的绩效管理职责是贯穿评价阶段中 不断进行的工作 (做 什么)n n由管理者与员工共绩效计划同确定期望达到的 绩效 (什么目标)绩效检查绩效管理职责绩效辅导n是对个体或团队进行评估的 正式过程。(判断他们做得怎 么样并据此进行奖励)28蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 考核的生命线：双向沟通确认考

17、核标准和 考核方式n考核 期间建立并保持相适应 的各种畅通的沟通渠 道，及时交流意见n考核 初期双向沟通n考核后考核者按照组织规定与被考核者正 式面谈，就考核结果及其原因、成 绩与问题及改进措施进行沟通。29蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 总印象原理语言 7%语言使用原则： 不要使用术语 避免使用“但是” 从对方的立场出发 避免将个人意见权 威化 声线的运用： 发音 停顿 语速 音高 语气 音量 抑扬声线38%身体及其他非 语言感觉55%理解身体语言： 目光接触、微笑、点头、 身体前倾、拳头握紧或 半握胸前叉手、挠后脑 或摸耳朵、跷腿、后靠 椅背30

18、蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 沟通的四种模式发展 X发掘容 纳知会说 服控制放弃争斗强迫遵逃跑守发展模式 控制模式 放弃模式 防卫模式沟通双方彼此影响对方 防卫 试图影响对方 受对方影响 既不想影响对方，也不愿受对方影响31蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 最难的沟通：员工离任合同到期解聘员工员工离任员工辞职蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 32目 录n基于战略的人力资源管理系统 基于战略的岗位分析 基于战略的绩效管理 基于战略的薪酬管理33nnn蔡启明博士. 手机

19、: Email:qiming， 企业战略与薪酬企业发展 发展战略 阶段 扩张战略 合并或迅速 发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以绩效为 导向以业绩为 高于平均水平的 薪酬与高、中等 高弹性 主 个人绩效奖结合平均水平的薪酬 薪酬管理 与中等个人、班 高稳定 组或企业绩效奖 技巧 结合 折 衷高弹性 以绩效为导向 年功工资以能力为导向、以 工作为导向、组合 薪酬维持战略正常发展至 成熟阶段紧缩战略无发展或衰 退阶段高弹性 以绩效为导向 着重成本 低于平均水平的 薪酬与刺激成本 控制 控制的适当奖励 折 衷 以能力为导向、以 工作为导向、组合

20、相结合 薪酬34蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 企业薪酬体系面临的挑战如何确定薪酬 评价依据 如何确定企 业内在报酬 水平的差异 性 挑战 （八） 挑战 （一） 薪酬如何与 战略目标相 一致 货币资本与人 力资本的对等 关系挑战 （二）挑战 （七）挑战挑战 （三）企业发展所 需的核心专 长与技能 如何理解绩效 与薪酬的关系挑战 （六） 如何确定当期 收入与预期收 入的调整比例 挑战 （五）挑战 （四） 如何建立多元价值 分配形式来满足员 工的多元化需求基于战略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬构成 薪酬总额设计 固定工资设计 浮动

21、工资设计 福利设计 股权设计 薪酬发放方式36蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 付薪理念设计供应链的管理者工作绩效表现 职位（POSITION） （PERFORMANCE） 市场（MARKET） 付薪理念 人（person）提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的 整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 37薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则 竞争原则 激励原则 经济原

22、则 合法原则外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励劳 薪利 动 酬润 力 总合 价 额理 值 控积 平 制累 均法企 律业 法制 规度基于战略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬构成 薪酬总额设计 固定工资设计 浮动工资设计 福利设计 股权设计 薪酬发放方式39蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策2 2 任职资格标准 职位说明书 3 3 1 1实现战略目标 企业 战略4 内部公平性分析 外部竞争力分析 5

23、5 4 职位（职种） 价值评估市场定价提升竞争能力企业 核心 价值观薪酬结构薪酬调整 与支付6 6促进组织成长薪酬体系管理与优化蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 40薪酬评定的四大要素薪酬理念影响公司的长期展望和标准依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 我们为得到顶尖 人才而支付 与有关职 位市场相 应的薪酬 职业 通道 我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误 行为 为能产生杰出贡献所需的行为而支付 蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 41 灵活性强 的绩效驱 动的报酬 基于能 力的报 酬

24、 可计量的结 果依据职位在公司 影响支付责任绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬 我们必须均衡地 考虑结果我们 既评价“什么”也 评价“如何做到”基于任职能力的新酬结构设计关键业绩指标(KPI)战略性人力资源规划以市场、业绩和能力为导向 的薪酬管理战略任职资格系统基于能力的评估和发展培训开发和职业生涯规划报酬的不同形式及其目的评价要素员工对公司可持 续发展的贡献 员工当前职位 的实际贡献 职位价值 任职资格分配形式目的股 金公司的扩张与 持续发展薪酬 等级职位对公司成长的贡献度工资职位对公司的基本价值组织的成长员工当前职位上 的直接成就 职位对公司的基本价值 国家政策及社 会生活水平奖 金公司

25、当前效 益的增长福利员工保留蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 43薪酬结构单元的作用技能工资 业绩工资 绩效奖金、 年（季）度 绩优奖 股权 变动部分 安全与保障44基本工资 业 绩 导 向 功 能 稳 定 导 向 功 能 职务补贴 年功工资 各项福利补 贴固定部分长期与短期激励蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 各种报酬的分布结构工资 奖金 股利40% 20% 15% 20% 30% 50%中层管理者10% 90%操作人员25% 60%专业人员40%高层领导蔡启明博士. 手机: Ema

26、il:qiming， 45基于战略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬构成 薪酬总额设计 固定工资设计 浮动工资设计 福利设计 股权设计 薪酬发放方式46蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 薪酬总额设计设计思想: n 行业市场薪酬/战略定 位/财力情况/股权承 诺 设计思想: u 目标设置/绩效 奖励/股权配置企业初创期衰退期快速成长期设计思想: u 通过裁员尽力维 系原工资标准/ 成本控制奖励稳定发展期设计思想： u 强调人力资 本，遵循50： 50比例结构47蔡启明博士. 手机: Email:qiming，

27、 薪酬总额设计n现有工资总额减亏部分A%（An硬投入大：薪酬总 硬投入小：薪酬总高利润企业额小于毛利的50n额大于毛利的50亏损企业微利企业n现有工资总额（本期利润 上期利润）A%（A蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 48基于战略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬构成 薪酬总额设计 固定工资设计 浮动工资设计 福利设计 股权设计 薪酬发放方式49蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 固定工资的内容岗位 岗位 工资 工资资质 资质 工资 工资岗位 岗位 津贴 津贴年功 年功 工资 工资学历 学历

28、工资 工资蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 50薪酬层级结构的几种模式1. 2. 3.蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 51工资区间值的确定工资（RMB/年,人 单位：万元）薪酬曲 线上限 = ￥2,400 中位值 =￥2,000 下限 =￥1,650 5 6 7 8 9 10 11 上限= ￥2,960 中位值= ￥2,480 下限= ￥2,0601 0 9 8 7 6 5工资级别 ：6级薪等工资级别 ：5级蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 52基于战略的薪酬管理n

29、n n n n n n n付薪理念 薪酬构成 薪酬总额设计 固定工资设计 浮动工资设计 福利设计 股权设计 薪酬发放方式53蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 浮动工资的内容新业务拓展，重 大事项的完成特殊奖励 业绩提成硬指标占70 软指标占30成本控制奖绩效考核奖成本降低部 分的50绩效考核奖 分配系数的 确定54蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 基于战略的薪酬管理n n n n n n n n付薪理念 薪酬构成 薪酬总额设计 固定工资设计 浮动工资设计 福利设计 股权设计 薪酬发放方式55蔡启明博士. 手机: Email:qiming， 薪酬福利管理福利保险管理福利项目社会保险福利用人单位集体福利基 本 养 老 保 险基 本 医 疗 保 险失 业 保 险工 伤 保