用资源文化反思我们的行为梅

1、用资源文化反思我们的行为 梅霖 博士2006年3月资源集团MBA课程一、资源为什么需要企业文化？ 目 录1 文化管理是企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化竞争。2张瑞敏谈海尔的企业文化中国著名企业家张瑞敏在99财富论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张收购一个企

2、业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。3海尔企业文化精神层面海尔价值观“敬业报国，追求卓越” “海尔真诚到永远”质量理念“有缺陷的产品是废品”兼并理念“吃休克鱼、用文化激活休克鱼”市场扩张理念“东方亮了、再亮西方”营销理念“首先卖信誉、其次卖产品”人才理念“人人是人才，赛马不相马”企业口号“个人生涯计划与海而事业规划的统一”售后服务理念“用户永远是对的” “把用户的烦恼降到零”国际市场战略“先难后易，先创名牌，后创汇”科研开发理念“用户的难题就是我们开发的课题” “要干就干最好的” 可以借鉴之处： 持续地总结提炼优秀的理念、实践做法，无论多么细小和微不足道4华为任正非谈企业文化对公司

3、来讲，长期要研究的是如何活下去，寻找我们活下去的理由和活下去的价值。5为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业。企业缺乏持续存在的理念依据企业对未来没有完成系统思考（战略、核心竞争力）通过文化建设：企业完成系统思考，实现战略落地 三流企业卖力气 二流企业卖产品 一流企业卖技术 超一流企业卖标准 卓越企业卖文化6企业文化的本质7精神文化制度文化企业绩效物质文化如果把企业比作一颗大树区域文化民族文化传统文化企业领导人行业文化西方文化行为文化168企业文化是凝聚人气、保证组织目标实现的关键拉力：战略，愿景，使命。推力：制度，规范。凝聚力：价值观，企业精神。辐射力：CIS企业惯性没有优良的企业文

4、化，公司将一盘散沙，在劣质惯性和环境压力下烟消云散！9公司文化员工个人业绩表现A类 . 最好的员工B类 . 需要提高C类 . 需要关注D类 . 需要走人注：B类员工比C类员工对公司更重要而且更值得公司投资，从长期看，C类员工对公司不利。如果公司中的D类人员很多，这个公司一定有问题。BDAC企业文化的重要性10公司最广大相关利益者的文化公司中能力为导向的文化中西方最优秀的文化资源企业文化的“三个代表”11企业文化体系内容理解企业愿景我们要往哪里去？企业使命我们为什么存在？经营哲学经营管理的最高境界企业精神做人做事心理能量的展现核心价值观我们做人做事最基本的准则经营理念表明企业在未来三五年中的经营

5、战略、经营思路、业务模式、业务组合等等管理理念企业在管理过程中所秉持的关于人才、领导、制度、沟通、学习、创新、质量、服务等方面的基本理念或原则核心理念基本理念12企业文化评估模型图13资源企业文化管理原则： 中国理念 + 西方标准14企业文化框架支持导向 创新导向 规则导向 目标导向 内部运营外部发展过程监控灵活自主亲情文化 严格文化 服务文化 创业文化 15资源企业文化体系主题内容资源核心理念资源愿景绿色的资源 中国的资源 世界的资源资源使命服务于人类健康资源精神同欲者胜资源核心价值观追远 认真 激情 执著 践行 价值资源基本理念资源经营理念安全健康 卓越服务 创造价值资源管理理念管理理念十

6、六条 资源企业文化体系16二、用资源企业文化反思我们的行为？ 目 录1760%的资源人对能在资源工作感到自豪非常自豪比较自豪一般不值得自豪资源人对能在资源工作总体上感到自豪，对资源持肯定、认同的态度资源人对能在资源工作总体上感到自豪，对资源未来的事业持肯定、认同的态度18在资源工作感到愉快的原因主要是：“给我安排的岗位很适合我干（30.4%）”、 “我很佩服我们公司的老总，他是一个了不起的人（27.6%）” 、“工作环境不错（25.6%）” 和“公司文化（风气）好（24%）”公司总的薪资水平还不错工作环境不错给我安排的岗位很适合我干基本做到任人唯贤，总是能干的受到提拔我很佩服我们公司的老总，他

7、是一个了不起的人公司文化（风气）好老总许诺过的奖励总能毫不含糊的兑现其他员工看重做事、好老板、工作环境和公司文化19在资源工作感到不愉快的原因主要是：“公司总的薪资水平还不理想（26%）”、“工作压力很大（17.6%）” 、“任人唯亲，依靠关系才能得到提拔、重用（8%）”和“老总管理水平不高（6.8%）”公司总的薪资水平还不理想工作压力很大给我安排的岗位不适合我干任人唯亲，依靠关系才能得到提拔、重用老总管理水平不高公司文化（风气）不好对老总的领导风格不适应其他不愉快主要因为“公司总的薪资水平还不理想”和“工作压力很大”2032.6%的人认为在资源“能够”实现自己的理想，33.5%的人要“看以后

8、的发展”。能够 不知道不能看以后的发展员工观望、彷徨，做企业文化很有必要2149.6%的人认为“能够”为资源做出很大的贡献，29.2%的人要“看以后的发展”。能够 不知道不能看以后的发展说明员工比较自信22资源的核心理念应该是：以人为本、团队合作、服务至上和技术领先。创新精神服务至上以人为本质量意识追求卓越技术领先社会责任团队合作资源企业精神：以人为本、团队合作、服务至上和技术领先23资源人价值(兴趣、爱好、信念、理想)选择的前五项依次是事业、健康、责任、家庭和收入对家庭和健康的重视，说明资源需要人性化管理资源人重事业，对健康和家庭的重视，说明资源非常需要人性化管理事业健康责任家庭收入信任诚实

9、友谊自由快乐爱情孩子智慧热情乐观信仰善良2444.7%的人对资源的发展目标、发展战略“非常了解”，16.2%人“不知道”或“不关心”非常了解想知道，但没有渠道了解不关心不知道超过半数的资源人不了解资源的发展目标、发展战略25资源人对通常通过“同事之间（64%）”及“公司各种会议（47.2%）”了解公司现状资源网站 同事之间 板报 公司各种会议 E-mail 其他 对资源的了解主要通过会议及员工之间自觉不自觉的非正式沟通对资源的了解主要通过会议及员工之间自觉不自觉的非正式沟通26大家认为现任公司高层管理人员的优势是“尊重人才（46.4%）”、“年富力强有远见（44.4%）”、“开拓创新（39.2

10、%）”、“较强的管理能力（38.8%）”和“知识丰富（35.6%）”年富力强有远见知识丰富开拓创新有凝聚力较强的管理能力工作效率高尊重人才正直公正员工对公司领导的精神、能力和知识非常认可，对领导艺术期望较高27大家认为资源目前的创新能力主要表现在“发展思路创新（54.2%）”“管理创新（37.2%）”、“技术创新（36%）”、“观念创新（33.6%）”和“人才创新（30.8%）”技术创新观念创新管理创新产品（服务）创新市场创新人才创新发展思路创新制度创新28关于工作职责是否清晰合理，结果显示：53.3%的人认为职责“很清晰，工作起来很有依据”，22.4%认为“清晰，但我觉得不合理”，15.4%

11、认为“不清晰，随意性比较大”。很清晰，工作起来很有依据清晰，但我觉得不合理不清晰，随意性比较大我不了解其他工作职责很清晰，工作起来很有依据，但也有不合理的成分29当问及“您做出较大的业绩或贡献时，会得到公司适当的激励吗？”时，53%的人认为“总是能得到”、“大部分时候能得到”或“基本能得到”；28.8%认为“很少得到”；18.1%认为“得不到” 。总是能得到大部分时候能得到基本能得到很少得到得不到 过半数认为“能得到”，近半数认为“很少得到”或“得不到” 30关于沟通情况，结果显示：34.4%的人认为跟领导“在工作和日常生活中都经常沟通”，23.1%认为“在工作中经常沟通，在生活中沟通很少”，

12、7.7%认为“在工作中沟通较少，在生活中经常沟通”，6.1%认为“沟通较多，但效果不理想”, 28.7%认为“极少沟通 ”。在工作和日常生活中都经常沟通在工作中经常沟通，在生活中沟通很少在工作中沟通较少，在生活中经常沟通沟通较多，但效果不理想极少沟通 沟通不足31当问及“您乐于向上级表达自己的想法吗？”时，结果是：50.2%的人认为“很乐意，上级能够经常倾听员工的想法”，29.8%认为“希望表达，但没机会与上级沟通”,13.1%认为“无所谓，我的想法对于上级来说没有意义”,6.9%认为“不愿意”。很乐意，上级能够经常倾听员工的想法希望表达，但没机会与上级沟通无所谓，我的想法对于上级来说没有意义

13、不愿意渴望沟通，机会不多32关于培训情况，结果显示：32.6%的人认为“内容和培训次数都很好地支持我目前的工作”，29.2%认为“公司有很好培训计划但未能有效实施 ”，19.3%认为“培训内容不是我所需要的”, 16.3%认为“培训次数满足不了我工作需要”。内容和培训次数都很好地支持我目前的工作培训内容不是我所需要的培训次数满足不了我工作需要公司有很好培训计划但未能有效实施 其他33高层：从企业文化8个维度评估的目前实际值、期望值以及由二者差距计算出的满意程度可以明显看出：资源公司在制度健全与执行、人本管理、客户导向4个维度需要着力提升，这四个维度主要是内部整合方面的；其他4个维度相对较好，其

14、中三个维度属于外部适应方面，其中以社会责任和冒险意识维度相对更为满意。34中层：从企业文化8个维度评估的目前实际值、期望值以及由二者差距计算出的满意程度可以明显看出：资源公司在制度健全与执行、人本管理、客户导向4个维度需要着力提升，这四个维度主要是内部整合方面的；其他4个维度相对较好，其中三个维度属于外部适应方面，其中以社会责任和冒险意识维度相对更为满意。35基层：从企业文化8个维度评估的目前实际值、期望值以及由二者差距计算出的满意程度可以明显看出：资源公司在制度健全与执行、人本管理、客户导向4个维度需要着力提升，这四个维度主要是内部整合方面的；其他4个维度相对较好，其中三个维度属于外部适应方

15、面，其中以社会责任和冒险意识维度相对更为满意。36中层对企业文化8个维度的满意度低于高、基层37女员工对企业文化8个维度的满意度都低于男员工3831岁以上员工对企业文化8个维度的满意度都低于30岁以下员工39本科以上员工对企业文化8个维度的满意度都明显低于大专以下员工40来自外资、民企的员工对企业文化8个维度的满意度都低于来自国企的员工41人性之惰性机制与文化不能落地生根缺乏管理系统领导力不足1、为什么资源组织与员工缺乏执行力？42案例一：种业部财务经理种业部财务经理聂达，不服从集团对财务人员调配的安排，发展到在6月2日财务经理会议上，公开抵制公司的决定，严重阻碍了集团财务部的工作安排，造成了

16、极坏的影响。在集团多次举行执行力培训之后，在全面实施财务直管之际，发生这样的事情，性质恶劣，后果严重。为维护资源文化和公司制度的尊严，为教育聂达本人，警示他人，经总裁办研究决定，对聂达所犯错误，处罚如下：1、撤销财务经理职务，给予三个月考察期，考察期内暂时主持种业部财务工作。2、给予直接经济处罚1000元。执行力？432、为什么有制度不执行？缺乏制度意识和习惯制度本身不健全不合理没有检查与考核职权利不相一致44案例二：张有峰？2006年元月13日晚，集团运营管理部总监助理张有峰，利用职务之便，以帮朋友拉一批床上用品蚕丝被为名，找到食品公司总经理王昱茳，经王昱茳总经理批准，由驾驶员初凤文驾驶的食

17、品城厢式大货车（京G29853）借给张有峰。到目的地装货时，驾驶员初凤文看到装的是烟花爆竹，初凤文不同意拉这些危险易爆品；此时，张有峰的朋友给了初凤文200元人民币做为好处费，初凤文才同意。车行驶至朝阳区来广营时，被警方查获。初凤文被拘留，车辆扣押。直至元月23日初凤文被释放，元月25日车辆返还。 此事的发生正值年关，是食品销售旺季，由于车辆的扣押，不得不使我公司外租车辆送货，每日租车费3000元，仅此一项给公司造成直接损失36000元。同时中央电视台、北京电视台、北京晚报、新京报等数家媒体对此事故给予了报导，给公司造成极其恶劣的社会影响。 事情发生后，王昱茳总经理能及时找到集团领导报告情况承

18、认其错误，主动承担责任并愿意接受公司一切处罚，态度是好的，也是积极的；张有峰在事发后不但不报告而且极力推脱责任，在责令其停止工作处理此事期间，将手机关机不接电话，不与公司联系，至今也没有对公司写出书面悔过材料，态度极为消极，丧失了做人的起码荣辱标准。驾驶员初凤文释放后在警方当时提取的证据面前，也没有如实向集团汇报其真实情况。 尊重制度？45案例二：张有峰（续）鉴于以上事实，根据资源集团人事行政管理制度规定，经总裁办研究决定： 1、给予在此事件中负有直接责任的张有峰，处以赔偿50直接损失计18000元，并给予开除。 2、给予驾驶员初凤文，处以赔偿10直接损失计3600元，并给予开除。 3、给予此

19、事故中负有领导责任、直接的管理不当责任的食品公司总经理王昱茳，依据行政管理制度第十章1.2之规定，给予罚款3600元，并通报批评。 集团认为这是一起发生在管理上的重大安全事故，本来是完全可以杜绝的。上述事故的发生一方面说明我们的管理机制上还有漏洞，“尊重制度”的资源文化还没有在员工心中及行为上扎根；另一方面也证实了刘总裁在2006年年会上提出的：“从文化和机制两个层面扎硬营”的观念是完全正确的，全面扎好“文化+机制”的硬营也是当前集团非常紧迫的任务。此外，从集团处理这个事故的严肃态度也可看出集团打造“资源文化+机制”的决心是坚决的，“执行制度”是没有妥协的余地。集团重申“尊重制度”是每一个资源

20、人最基本要求，集团所有员工必须对自己的所作所为及行为后果承担一切责任。 集团希望各部门、各事业部通过此事故，查找我们在管理工作中的漏洞，举一反三，杜绝类似事故的再次发生；希望集团全体人员吸取这一沉痛教训，以此为戒，深刻学习并认真落实公司各项规章制度，对违反公司制度的任何人和事，任何人都有权利和义务举报，以实际行动坚决落实刘总裁2006年年会讲话指示精神，为实现集团2006年发展战略目标而奋斗。46案例三：预混料财务部2005年9月6日晚下班后，预混料部财务部办公室的灯没有关掉，长明至次日。在目前集团开展的全员企业文化学习活动中，强调要节约成本、创造价值；但该部这种行为与企业精神背道而驰，根据人

21、事制度第八章的有关规定，经研究决定，对负有领导责任的财务总监邹战先生罚款伍拾元，并通报批评。挣钱？尊重制度？47 责权利关系平衡模式48从资源集团和饲料动保日常经营管理来看，目前暴露出的人才匮乏、组织不稳定、客户资源掌控能力弱等充分反映了资源内部运营管理能力的不足内部运营能力滞后人才匮乏组织稳定性不强市场资源掌控不力流失率高组织分工不明确社保等基本福利待遇欠缺人才储备不足 人力资源规划不足缺乏人才培养机制没有晋升空间员工忠诚度低组织文化建设匮乏员工缺乏归属感领导风格和组织氛围员工责任意识差监督考核不到位规程不完善员工积极性不高薪酬不公平缺乏激励机制缺乏绩效考核和激励机制市场开发单纯依赖业务员对

22、市场指导不力缺乏分析市场的信息客户资源掌握在业务员手中渠道管理不力缺乏客户资料信息管理不能充分发挥才干留任机制不健全缺乏人才使用规划系统销售管理体系不健全缺乏对业务人员的过程控制资源文化落地不到位公司薪酬激励机制不健全49从食品事业部目前经营现状看，经营与管理矛盾突出，食品事业部的内部强化与整顿迫在眉睫内部运营能力滞后组织氛围不佳生产作业不规范市场开拓不力员工流失率高小团体现象严重班子不团结员工缺乏归属感员工责任意识差 职责不明确缺乏激励机制区域文化差异招聘人才渠道和把关问题公司缺乏统一的干部任用标准员工流失率高生产生活条件不好缺乏集体娱乐活动、组织活动少公司人力资源管理不系统腐败现象严重生猪

23、采购价格高资金问题 部门协调沟通不畅部门职责界定不清 基层领导管理粗暴对基层干部选聘、培训不到位销售队伍弱业务过程控制不到位缺乏相应的培训客户与渠道管理不到位市场管理职能界定不清没有相应要求和考核缺乏生产作业管理控制流程缺乏监督和考核制度 组织架构设计不合理业务员绩效管理制度不完善销售管理体系不完善高层频繁更换生产作业流程不完善收、销猪定级问题多缺乏统一的标准和监督人员违章作业部门和岗位设置不合理缺乏流程制约和监督检查组织文化不健康50资源集团制度建设滞后于企业的发展，虽然制定了一些制度，但执行不力，没有达到有效规范管理的目的制度零散、缺乏系统性,执行不到位集团缺乏企业综合管理和管理优化提升的

24、职能缺乏制度有效执行的保障机制对制度执行的考核和奖惩力度不够公司管理制度得不到严格执行的原因是大家都很熟悉，小问题没必要引起不愉快别的部门都没执行，我们也没必要工资本来就很低，扣了钱就更少了制度内容不合理领导干部不能以身作则制度的可操作性差没有与奖惩挂钩检查监督不力公司的管理制度很大程度上能得到严格执行513、为什么资源文化不能落地生根？领导的行为与文化不一致文化没有制度化文化没有行为化524、为什么高层领导很忙，中层员工牢骚满腹，基层员工无所适从高层领导授权不够中层经理人不专业不职业基层员工岗位技能不到位机制与文化不匹配535、为什么高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍？没有形成沟通文化没

25、有形成沟通制度缺乏沟通技能54为什么要沟通？由于缺乏人际沟通技能而被解雇的管理者，要多于因技术能力的缺乏而被解雇的管理者一项对幸福500家公司中191名总经理的调查发现：导致失败的最主要的原因是缺乏人际沟通的技能。另一项调查表明有一半管理者及30的高层管理者在人际交往中存在一定困难。一项对商学院毕业班学生的调查表明她们最缺乏的是领导和人际交往技能55 有效的领导基于良好的沟通 正 式 的 领 导 与 非 正 式 的 领 导； 沟 通 与 领 导 是 一 体 两 面； 职 位 越 高， 企业越大，沟通能力越重要； 领 导 才 能 的 四 个 组 成 部 分：沟通能力； 统帅能力；运筹能力； 觉察

26、能力最高执行主管与最高沟通主管。一个人的成功，有15取决于他的专业知识，而85取决于他的沟通能力和人际关系处理能力。-卡纳基（美国）56有效沟通的价值 意 见 的 改 变 感 觉 的 改 变 情 感 的 改 变 行 动 的 改 变 57 沟通在于一种感觉语言内容 7%语音、语调 38%视觉 （肢体语言）55%58 传达讯息的五项要点理念、形象和语言仪表语气眼神脸部表情59 非语言的表达面部表情眼神接触左手和右手身体姿势身体位置与别人的距离 声音60企业内部沟通存在的常见障碍上司常犯的影响正常沟通的弊端领导自以为是、自认官大学问大，不虚心倾听下属意见。听进批评的话，就很不高兴，却很高兴发现别人的

27、缺点；显得能言善道，甚至强词夺理；唯恐部属不清楚，总是经常炫耀自己；常常摆出威严的姿态，与部属拉开距离，使部属畏惧而不敢直言；自以为是，一味执着于自己的成见；61沟通存在的障碍（续）领导独断专行，一味下令行事，不让下属多了解情况；领导的防御心理；领导与下属的见解观念或利害不一致；领导言行不一；企业文化，沟通政策的限制。62沟通存在的障碍（续）部属常犯的影响正常沟通的弊端下属为迎合上司，作不确实的报告，隐瞒真相或报喜不报忧；见风使舵，投之所好；是非不分；胆小怕事；阳奉阴违；多一事不如少一事；63沟通存在的障碍（续）下属的自卑感作崇；传统上的对权威和地位的重视， 导致下属对上司产生恐惧心理；下属拙

28、于口才，导致与上司沟通不得要领；下属传播或听信谣言, 引起上下彼此的误解与错觉；从众心理压力；逆反心理困扰；企业的文化，沟通政策的限制。64沟通的要领上对下沟通的要领多说小话，少说大话；不急着说话，先听听部属的意见，养成让部属主动开口的好习惯；不说长短；不要厉声指责，以免上了和气，引起意气之争；广开言路，接纳意见。65沟通的要领（续）下对上沟通的要领上司若听不进去，再说也无益，所以下属要设法让上司想听，而且说的时候要有效；有相反意见，勿当面顶撞；有不同意见，要先说好，再表达自己的意思，提供参考；意见相同，要热烈反应，加以支持；在场面上要顾及上司的面子，永远不让上司觉得难堪；事前警告上司事中要保

29、护上司，以免在公众面前受屈辱永远不会诋估上司。高估没有风险低估会引起反感和报复66沟通的要领（续）平行沟通的要领尊重对方，对方才会有同样的回报，彼此尊重，才能沟通；设身处地，站在对方的立场思考问题；基于互惠互利的原则做事；用诚意来促进了解，平常多建立关系，不要临渴掘井；要圆通，而不能圆滑。67处理人际关系的基本技巧原则一：不批评、不责备、不抱怨原则二：给予真诚的赞赏原则三：引发他人心中的渴望68如何获得上司的信任和重用？ 1、使上司感到受尊重。 2、表现忠诚，处处为他设想。 3、表示由衷的感激。 4、鼓励同仁体谅上司的立场。 5、尽力提高上司的威信。 6、协助上司，尽量为他分劳。 7、勤奋工作

30、，做好份内工作。 8、谦逊、勿抢上司光彩，勿功高震主。 9、了解上司的个性，并诚心诚意表示关切。 10、时常表现自信信人 的风度。 11、培养听话的能耐，诚恳接受上司的意见。如果有困难或不同 见解，要适当委婉说明。 12、恪守团体纪律，安分守己，而又和谐幽默；与人合作，且能 自动自发。处 事 之 道对上司要注意哪些事宜69为何不得上司信任和重用？ 1、看不起上司。 2、功高震主，使上司感受威胁。 3、能力差，不能如期达成任务。 4、敷衍塞责，上司不敢相信他。 5、搬弄是非，造谣生事，严重打击团体和谐及工作情绪。 6、越级打小报告或进谗言。 7、在同仁间揭露上司的短处。 8、逃避工作，推卸责任。

31、 9、说得头头是道，却无半点本事；只会坐而言，不能起而行。 10、视上司如鬼神敬而远之，使上司无法了解他。 11、与上司个性不合，又无调整自己或容忍上司的言行。 12、与同仁不能和谐相处，或本位主义太重，不能合作。处 事 之 道对上司要注意哪些事宜70 有效沟通有“八心” 热 耐 信 知 交 关细心贴716、为什么总是加班但工作效率不高？工作无目标计划工作知识技能欠缺不会时间管理72时间与生命有人曾统计过，一个活到72岁的人一生的时间分配：睡觉21年学习4年工作14年聊天3年娱乐、卫生7年打电话2年吃饭6年找东西1年旅行6年其他3年排队、等人5年73为什么总是加班加班理解不明交代不清老板变招返

32、工率高临时任务工作范围外计划外紧急任务突发奇想突发事件不了解实际情况前后不一致领导更迭形势变化自己模糊沟通不够信息不全表达不清培训不足工作技能不够固执已见理解错误缺调查超额工作资源不足人员不足时间不够设备故障计划不周全态度不正确设备问题自以为是不好意思深问错误理解似懂非懂超能力以外与领导信息不对称承揽过多74工作中的时间杀手电话干扰不速之客无成果会议未制定目标小事大努力老板意图不清返工率高组织无方资源不够未利用他人资源越俎代庖承揽过多责权利不清不会说N0沟通不够情况突变老板方寸乱了资料不全无应急措施应对危机无优先顺序75时间管理理论的演变第一阶段便条备忘录调整时间/精力第二阶段日历安排表计划未

33、来事项第三阶段优先事项短/中/长期目标 第四阶段人生管理产量/产能平衡76紧急事件v.s重要事件.紧急不紧急重要危机急迫的事情有期限的任务、会议、准备事项防患未然改进产能建立人际关系发掘新关系规划休闲、运动不重要不速之客某些电话、信件、报告某些会议许多紧急的事情许多凑热闹的活动烦琐的工作某些信件、电话、报告浪费时间之事有趣的活动看太多的电视77事物管理比例模式紧急不紧急重要不重要IIIIIIV20% - 30%I15% - 20%2% - 3%50% - 60%78以原则为依归平衡以原则为生活重心原则家庭金钱工作名利享乐朋友敌人宗教自我配偶79时间管理十四项法则一、清楚明确的目标二、分清轻重缓

34、急三、制订计划，写成清单四、遇事马上做，现在就做五、第一次做好，次次做好六、专心致志，集中精力七、克服拖延的心态八、养成整洁和条理的习惯九、养成快速的节奏感十、设定完成期限十一、善用零碎时间十二、分秒不浪费，成功日志法十三、善用节省时间的工具十四、业余时间管理807、为什么不易形成资源团队与组织？团队各角色之表现表面服从内心不服从内心服从表面不服从表里如一逞强好胜对抗退出牢骚情绪81如何防止宗派的产生： 何谓宗派 宗派的主要表现形式 宗派产生的主要原因 如何防止宗派发生 建班子不以公司利益为最高利益，不以公司的发展目标为最高目标的团伙 任人唯亲本位主义极不公正阳奉阴违闹名誉地位没有统一意志的班

35、子没有良好的文化制度不完善规则不统一用人不当目标不高心胸不广宗派的根子在个人第一一把手的德行修炼与管理办法良好的沟通机制透明的工作氛围批评与自我批评及早发现并制止82案例四：种猪公司团队精神种猪公司团队整体非常团结，许多员工都是夫妻二人同在公司，并且60%以上都是年轻的大学生，但是由于行业性质，过年时很难与家人团聚，能够做到舍小家顾大家。2006年度春节，集团刘总裁一行去种猪公司团拜，所有中高层员工都坚守在岗位上。追远！团队！敬业！83 日本学者评价：中国人是组织不起来的民族。美国学者分析：世界各民族分为两大类：一类为擅长发展工业实业的民族，如日本、德国、韩国等一类为擅长经商做贸易的民族，有两个是：华人、犹太人美国人最聪明的人是最能组织起来合作的人，中国最聪明的人是最难组织起来的人。台湾柏杨如是说：一个中国人是条龙，三个中国人是条虫。84 不易形成团队的根源：中国仍然是以农业经济为主的文化大规模工业化生产时间很