人力资源XXXX电大

1、.：.；人力资源第一次作业单项选择：ABBDB BBCBD 二、实验分析题(分)在以任务为中心的管理方式中，只强调任务的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需求，忽视人的社会性。把人当作机器运用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪年代以前比较普遍。在这种管理方式下，员工们心情不满，消极怠工，罢工景象时有发生，不但任务效率维持在低速上运转，而且管理人员与员工一直处于对立的心情形状。面对这种情况，年月年月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进展研讨，寻觅影响任务效率的主要要素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研讨，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。 进

2、展照明实验的目的是讨论任务途径与任务效率之间的关系，实验组把任务场所的灯泡由瓦改动为瓦，而对照组不变。察看比较两组的任务效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由瓦再次改回原来的瓦时，任务效率依然坚持与瓦时一样。 进展福利实验的目的是讨论福利措施对任务效果的影响。实验者采取添加休憩时间，缩短任务日，在工间休憩时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但个月后忽然又取消了这些福利措施，结果消费量不但没有下降，反而上升了。霍桑实验阐明了什么?答: 参考答案要点：霍桑实验阐明：影响员工任务效率、效果的众多要素中，人的要素最为重

3、要；间照明等任务途径的改动与福利措施的改动，对消费效率与效果的影响只是暂时、细微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此，人们提出了以人为中心思方式。以人为中心的管理即注重人的价值作用，注重人的各种需求的满足和注重人的精神作用与关系的协调。人力资源管理的目的与义务是什么? 答: 保证组织人力资源的需求得到最大限制的满足：最大限制地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的继续开展：维护与鼓励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限制的发扬，使其人力资本得到应有的提升与扩展。简述人本管理的实际方式。 答：人本管理的实际方式是：主客体目的协调鼓励权变指点管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体

4、系。主客体目的协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目的是怎样客观和客观，总是存在着由于关系协调使双方目的趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的能够。 ()鼓励。指“组织人为实施管理、接受管理、完成人本管理目的，而制定的激发“组织人任务动机、努力程度并保证管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发扬最大的自动性、积极性、发明性等潜能。()权变指点。指管理者以影响管理的各种要素为根据，抓住以人为本的前提，采取有利于本人的指点作风与方法。 ()管理即培训。经过管理培训，使员工把完本钱人担当的“组织人和社会角色义务，看作是本人的理想和追求，从而尽其

5、所能为实现个人和组织的目的而斗争。()塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的自动性、积极性、发明性的充分发扬和人的自在全面开展的环境气氛，使个人觉得到本人的劳动为组织和社会所成认。()文化整合。指组织文化对“组织人的心思、需求和个人行为方式的构成和开展，起着引导、规范、鼓励等制约和影响作用。文化整合功能确实立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。()生活质量管理法。在成认组织需求利润的前提下，充分思索组织中员工的利益要求，并保证社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。()完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，

6、就是要协助 组织的员工出色地掌握和完本钱人的社会角色，以此促进组织、社会和个人开展目的的实现。第二次：ABBAB BBAAB 香港中资企业的人力资源规划年月日 星期四 下午 :请用人力资源规划实际加以分析。答：分析提示：凡事预那么立，不预那么废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或开展，拥有合格、高效的人员构造，就必需进展人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织义务和环境对组织的要求以及为完成这些义务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了任务者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着一致和协调的作用。在制定人力资源规划时，需求

7、确定完成组织目的所需求的人员数量和类型，因此需求搜集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略方案和采取各种措施以获得所需求的人力资源。从根本上说，规划过程主要是将可获得的供应与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供应适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必需采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供应。目前在组织或企业中运用较多的人力资源需求和供应预测方法主要有：维持现状法、阅历规那么、

8、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动消费率分析法、人员比例法、描画法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描画，也有定量分析。他们可以根据本人的任务需求，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业运营战略和目的转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些详细目的。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在详细设计一个企业的人力资源规划时，还必需结合企业本身的特点、历史情况和企业文化，同时留意到中国企业员工的心思、需求、行为等诸方面的特点，以获得最大的效果。 面试有什么功能和作用?答：可以有效的防止高分低能或冒名顶替者入选。可以

9、弥补笔试的失误。可以调查笔试与察看中难以测评到的内容。可以灵敏、详细、确切地调查一个人的知识、才干、阅历及品德特征。可以测评个体的任何素质。培训的内容有哪些? 答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技艺和职业质量。职业技艺方面。主要包括根本知识技艺和专业知识技艺。企业应把培训的重点放在专业知识和技艺上。职业质量方面。主要包括职业态度、责任感、职业品德、职业行为习惯等，这些必需和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技艺，还应要求员工有良好的职业质量，这样才干保证员工不仅有才干，而且有动力做好任务。简述员工培训任务的组织与实施。 答：员工培训的组织与实施程序有四个:培训需求的

10、分析，确定企业绩效方面的偏向能否可以经过培训得以矫正；制定培训方案；设计培训课;培训效率评价。简述目的设计的步骤和方法。 答:目的设计的步骤内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。归类合并挑选。这个阶段主要把拟定的各种考评目的进展审查、比较归类、合并及挑选。 量化。量化包括整个目的体系纵向的加权等值与横向的赋分、计量规定。试用; 包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。 检验。根据试用过程所获得的数据资料对目的的质量进展检验。修正。假设目的经检验，发现不合要求，就应立刻从设计步骤开场，逐一检查，找出缘由，加以修正。目的设计的方法 目的内容的设计，包括要素的拟定、

11、标志的选择及标度的划分三项内容。 要素拟定。包括对象分析法、构造模块法、典范分析法、 调查咨询法、“神仙会聚法、文献查阅法、职务阐明书查阅法。标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。 标度划分。考评标度，实践上是考评对象在考评标志上表现的不同形状与差别的类型划分。 简述员工考评的组织与实施内容。 答：实施程序。绩效考评的程序普通分为两种：一是“横向程序。是指绩效考评任务实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评规范体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反响与误差校正 二是纵向程序。是指按组织层级逐级进展绩效考评的程序。绩效考评普通是先基层，再中层，最后

12、是高层，构成由下而上的过程。其主要环节有以下几项：基层考评、中层考评、高层考评。考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者本身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。 考评的时间。考评时间并没有什么独一的规范。典型的正规考评周期普通是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊义务或工程完工之后进展。 考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改动而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内反复考评所得到的结果应一样)。影响考评的要素有四方面：考评者的判别、与被考评者的关系、考评规范与方法、组织条件。 考评后的面谈。只作考评而不将结果反响给被考评者本人，考评

13、便失去它极重要的鼓励、奖惩、教育与管理的功能。反响的方式主要是考评面谈。招聘中层管理者的困难 远翔精细机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难年月日 星期四 下午 :. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗?. 如他是咨询专家，他会有哪些建议？答：提示，仅举有两种回答:第一种： 这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。由于公司内部假设有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，由于他们虽然有基层的任务阅历，了解消费线和消费过程，但是他们缺乏的是消费管理任务的素质，这样就需求公司对他们进展心思素质的测评，包括知识和心思素质两个方面的测评。假设经

14、过测评后仍无法选拔出人来，那就需求进展公司的外部招聘任务了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去任务，这就呵斥了人员才干与岗位不相匹配的景象，使管理人才无法发扬他们的才干，所以人才很快就会流失掉。假设我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进展公司内部的甄选任务，对那些了解消费线和消费过程的员工进展心思素质测评，经过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进展培训，最后正式上岗。第二、假设在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进展公司外部的招聘任务。招聘严厉按照任务流程进展，明确招聘的需求，确定招聘方案，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适

15、宜的岗位上，这样反而会添加本钱。第二种：这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要缘由：一是没有一个长久的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才构造单一；四是人才的选拔不畅。假设我是咨询专家的话，该当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的任务：一是企业在决策时，集体该当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的规范、原那么，建立一个长久的人才战略。市场竞争是残酷的，只需拥有优秀的人才的时候，才干使企业的竞争具有勃勃的活力。为了求得优秀的人才，必需树立一种“能者上、平者让、庸者下的观念，这是非常必要的；二是

16、按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，普通来说人才的选拔主要有三个阶段：即预备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。虽然在实践人才招聘任务当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘任务的人员，该当熟练的掌握人力资源招聘的技术。第三次：BCACA DCABC 薪酬制度设计的根本原那么。答：按劳取酬原那么；同工同酬原那么；外部平衡原那么；合法保证原那么。劳动平安卫生任务的指点思想。答：我国劳动平安卫生任务的指点思想是：平安第一，预防为主；维护员工在劳动过程中的平安与安康；管理消费必需管理平安。我国社会保证制度

17、改革的原那么。答：我国社会保证制度改革的原那么主要有以下七个方面：()社会保险程度应与我国社会消费力开展程度相顺应。 ()公平与效率相结合。 ()权益与义务相对应。 ()社会保险制度要覆盖城镇一切从业人员。 ()政事分开。 ()管理效力社会化。 ()管理法制化。就业指点任务包括的主要内容是什么?答：职业素质分析；职业信息效力；职业咨询处理劳动争议的途径和方法有哪些? 答：经过劳动争议仲裁委员会进展调解；经过劳动争议仲裁委员会进展判决；经过人民法院处置劳动争议案件。 与“经济人假设相应的管理方式是什么?答：以经济人假设为指点思想，必然导致严密控制和监视的管理方式，采取所谓的“义务管理的措施，其主

18、要特点如下：管理任务的特点在于提高劳动消费率、完成消费义务，而不是思索人的感情。管理就是为完成义务而进展方案、组织、指点和监视。管理是少数人的事，与普通员工无关。员工的义务就是听从指挥，努力消费。在奖励制度上，主要依托金钱来刺激员工的消费积极性， 同时对消极怠工者予以宽大。以权益和控制体系来维护组织并引导员工。简述组织对人力资源投资收益分析的普通程序。答：组织对人力资源投资收益分析评价的普通程序主要包括以下四个步骤：()准确估算其投资方案的现金流出量；()确定资本本钱的普通程度；()确定投资方案的收入现值；()经过对收人现值和所需投资支出作比较 岗位定位分析有哪些步骤?答：岗位定位分析步骤大致

19、如下：()分析岗位任务描画中的框架要求；()把这些要求与知识、技艺、才干及其他个性特征要素加以对照与比较； ()在综合()、()任务的根底上，确定任职资历要求；()思索任务中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等要素，对()获得的结果进展修正。简述薪酬制度设计的程序或步骤。答：薪酬制度的设计过程由个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原那么与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指点作用。这一步骤的主要任务是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。 步骤二：任务分析。是薪酬制度设计的重要根据。组织要做的任务包括任务调查、编写岗位任务阐明书及资历阐明书。 步骤三：任

20、务评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。 步骤四：工资构造设计。设计工资构造，是指把经过步骤三而确定的，表示各项任务劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或意味性的货币值转换成实践的工资值。 步骤五：工资情况调查及数据搜集。进展工资情况的调查及搜集相关数据，是为本地域、本行业同类组织的工资情况，制定和调整本组织的工资程度与构造，使之具竞争力。主要任务是调查本地域、本行业尤其是主要竞争对手的工资情况，以及搜集相关数据。 步骤六：工资分级与定薪。主要任务是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成假设干个等级，构成一个工资等级系列。 步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括

21、奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。 一家百货公司的工资制度年月日 星期四 下午 :该百货公司实行什么类型的工资制度?分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：提示，仅举有两种回答:第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实践奉献为主要根据来决议报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调发动工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资本钱随销售额、利润等目的的变动而变动，因此它可以防止工资本钱过分膨胀，直观透明、简便易行，开发本钱和执行本钱都是比较底的。作用在于使员工可以尽力的去进展销售任务，而且效力质量也会有所提高，从而使公司的销售额添加。第二种：该公司采用的是提

22、成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进展分配的一种工资方式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的效力质量、商质量量、平安捍卫等作为否认目的，比如出过失将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范效力，保证效力质量，博得顾客的信任；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入程度的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进展奖金分配，柜组再对营业员进展分配，这样可以根据各柜组

23、商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对效力态度不好、销售业绩不佳的员工在进展教育以及协助 以后，仍未改动的，那么解除合同。 作业四：一、 判别正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每题分，共分) ()以人性为中心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P ()现代人力资源管理是人力资源获取、整合、坚持鼓励、控制调整及开发的过程。 ()在企业运营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 ()任务分析的结果是职务阐明书P ()“经常敲击热水瓶的描画句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时的描画句。 ()定额与定员不相关。 ()经过人才交流中心选

24、择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等抢手人才或高级人才效果不太理想。 ()培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和本质方面都是一致的。P ()典范的影响是社会学习实际的中心()员工薪酬就是指发给员工的工资。; 二、单项选择题(每题分，共分) 以“义务管理为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设根底上提出来的?AP A经济人 B社会人巳自我实现人 D复杂人 人力资源管理与人事管理的关键区别表达在( B )P A内容上 B观念上 C任务程序上 D任务方法上$ “只需真正解放了被管理者，才干最终解放管理者本人。这句话阐明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) A资源

25、B本钱 C工具 D物体 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容?(D) A人的管理第一 B以鼓励为主要方式C积极开发人力资源 D培育和发扬团队精神 影响招聘的内部要素是( A )。P A企事业组织笼统 B劳动力市场条件 C法律的监控D国家宏观调控 甑选程序中不包括(B) A填写恳求表 B职位安排 C寻觅候选人 以下方法中不属于考评目的量化方法的是( B )。A加权 B标度划分 C赋分 D计分 为了使同一技艺而实践劳动奉献不同的员工各得其所，可让技艺工资与以下哪些类型的工资结合起来运用( A )。A岗位工资 B奖金 C构造工资 D浮开工资 我国的社会保险制度体系主要包括( A

26、)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A养老保险 B就业保险C生活保证 D安康保险 中国劳动平安卫生任务的根本原那么是：()平安第一，预防为主；()维护员工在劳动过程中的平安与安康；()(B)。A虽然平安不论消费 B管消费必需管平安C虽然消费不论平安 D平安必需靠员工本人管 三、多项选择题(每题分，共分) 为人本管理实际提供实际支持的是下面哪几种实际?(C、D、E)P A经济人假设 B社会人假设C人际(群)关系学 D行为科学 E以人为本实际 关于人力资源的解释有三种代表性观念，即( A、B、C )P A成年人观 B在岗人员观 C人员素质观 D本钱观 E鼓励观 人力资源管理软件人性化

27、设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P A人际匹配 B操作简便C程序流畅 D一看就懂 人事管理人员的职责之一是进展工资调查。这一职责由以下义务所组成(A、B、C、E)P A设计调查询卷 B把问卷发给调查对象C将结果表格化并加以解释 D召开专家讨论鉴定会E把调查结果反响给调查对象 F请指点签署意见 问题分析中的目的分析是消除任务中不用要的环节，普通包括哪几个问题(A、B、C、D)P A实践做了什么 B为什么要做 C该环节能否真的必要 D应该做什么? E在什么地方做这项活动 招聘战略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F ) A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择C招聘时间确实定 D招聘

28、宣传战略E招聘推销战略 F招聘的评价和招聘的扫尾任务安排 人们在长期的人力资源招聘任务实际中，开展了许多种适用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F) A面试法 B检验法 C评价中心法 D个人信息法 E背景检验法 F笔迹学法 下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) A讲授法 B角色扮演法C实习 D观摩E远程教学法 F游戏和模拟工具训练法 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F) A自我考评 B他人考评C个人考评 D群体考评E同级考试 F下级考评 职业生涯的开展经常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、

29、B、C、D、E) A生长阶段B探求阶段C确立阶段 D维持阶段E下降阶段与“经济人假设相应的管理方式是什么?答：以经济人假设为指点思想，必然导致严密控制和监视的管理方式，采取所谓的“义务管理的措施，其主要特点如下：管理任务的特点在于提高劳动消费率、完成消费义务，而不是思索人的感情。管理就是为完成义务而进展方案、组织、指点和监视。管理是少数人的事，与普通员工无关。员工的义务就是听从指挥，努力消费。在奖励制度上，主要依托金钱来刺激员工的消费积极性， 同时对消极怠工者予以宽大。以权益和控制体系来维护组织并引导员工。简述组织对人力资源投资收益分析的普通程序。答：组织对人力资源投资收益分析评价的普通程序主

30、要包括以下四个步骤：()准确估算其投资方案的现金流出量；()确定资本本钱的普通程度；()确定投资方案的收入现值；()经过对收人现值和所需投资支出作比较 岗位定位分析有哪些步骤?答：岗位定位分析步骤大致如下：()分析岗位任务描画中的框架要求；()把这些要求与知识、技艺、才干及其他个性特征要素加以对照与比较； ()在综合()、()任务的根底上，确定任职资历要求；()思索任务中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等要素，对()获得的结果进展修正。简述薪酬制度设计的程序或步骤。答：薪酬制度的设计过程由个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原那么与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其

31、他诸步骤起着重要的指点作用。这一步骤的主要任务是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。 步骤二：任务分析。是薪酬制度设计的重要根据。组织要做的任务包括任务调查、编写岗位任务阐明书及资历阐明书。 步骤三：任务评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。 步骤四：工资构造设计。设计工资构造，是指把经过步骤三而确定的，表示各项任务劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或意味性的货币值转换成实践的工资值。 步骤五：工资情况调查及数据搜集。进展工资情况的调查及搜集相关数据，是为本地域、本行业同类组织的工资情况，制定和调整本组织的工资程度与构造，使之具竞争力。主要任务是调查本地域、本行业尤其是主要竞争对手的工

32、资情况，以及搜集相关数据。 步骤六：工资分级与定薪。主要任务是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成假设干个等级，构成一个工资等级系列。 步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。 建立城镇员工根本医疗保险制度的原那么是什么?答：建立城镇员工根本医疗保险制度的原那么是：根本医疗保险的程度要与社会主义初级阶段消费力开展程度相顺应；城镇一切用人单位及其员工都要参与根本医疗保险，实行属地管理；根本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；根本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。 试述个人职业生涯开展阶段。年月日 星期四 下午 :试述个人职业生涯开展阶段。答：美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在其代表作一书中，综合其他专家的研讨成果，将职业