互联网产业的行业特点概要

1、互联网产业的行业特点2014-07-26信息来源：市场部网1、创新和变化是互联网企业永恒的主题无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营 管理方面，都没有 前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的 区 别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队有身持续不断地摸索和创新 这 不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商 业 模式的创新。2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势经过十几年的发展证明，仗仗依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必 须与其他行业相结会，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在

2、的市场机会，获 得丰厚的经济回报。例如互联 网与游戏结合创 造出网络游戏服务，与地图结合创 造 出本地生活月艮务信息搜索，与月艮装销售结合诞 生的网上月艮装店等。1、创新和变化是互联网企业永恒的主题无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营 管理方面，都没有 前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的 区 别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队有身持续不断地摸索和创新，这 不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商 业 模式的创新。2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势经过十几年的发展证明，仗仗依靠

3、互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必 须与其他行业相结会，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获 得丰厚的经济回报。例如互联 网与游戏结合创 造出网络游戏服务，与地图结合创 造 出本地生活月艮务信息搜索，与月艮装销售结合诞 生的网上月艮装店等。互联网企业的整体人力资源战略1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商 业运作模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的 组 织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快 的部门内部，以团队或小组为单位 完成某一项工作，不

4、再设置固定的岗位，也不再规 定某个人的固定工作内容。2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标 是什么，坚持的原则 是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致 整个组织的成员在发展道路上失去目标而威到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员 流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化 往往是企业发展的核心动力。3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者巳经不再是单纯的技术专 家，而应该是有创造性的商业

5、夭才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并 由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价 值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略 思想下，强调的是建立与众不同的、 领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关 注市场和顾客需要怎样 的技术以满足他们的需求。4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企 业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要放于任用年轻员工担任关 键岗位和管理岗位，在实际工作 中培养出有己的核心队伍和管理人员。这种内部培 养和提拔机

6、制也能不断地激励士气，形成积极向 上的团队氛围。阿里巴巴的马云曾 经说过一开始并不喜欢招聘应届生，认为他们“一天三个主意,一年换三个工作。” 但是后来他开始修正有己的观念。“在淘宝网前期开发阶段，主创人员中就有些刚 毕业的大学生，他们经受了默默无闻和勤苦工作的考验。很多当初的大学生现在已 经开始管理几百号人了。”马云开始相信，人才还是有己培养的好。5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理 方式已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值 的 价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮

7、助人、造就人，这是实施一系列 人力资源管理工作的前提所在。1、把好招聘关互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人 力 资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话 通知 面试、笔试、而试成为了人力资源 部门的日常工作，在笔者曾经任职的一家互 联网企 业，人力资源部经理1年面试的人数超过了 3000人，按照300个工作日计算，平均每 天而试10个人。但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以 避免这种整天 陷入面试 工作的困境。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模

8、型，在 筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要 注意观察候选人的个性特点、价 值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其 上级 的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人 员淘汰，就能够在彳艮大程度上缩短人员入职后的适应期，也能 降低人员主动流 失率，减 少重复招聘的次数。阿里巴巴的邓康明曾经说过,“阿里巴巴非常强调人的文化层面所展示的状态，如 态度、个性、行为方式等，与能够在短期之内带来业绩的技能相比，我们更加看重这 些软性素质。在招聘的时候，我们会着重考察他在这些方面的情况。行为方式和价 值观方面不能与公司契合的，业绩再好，

9、我们 都不能容忍。”在阿里巴巴，价值观是决 定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原 则。而阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法 “六脉神剑”。何谓“六脉神剑”其？ 实很简单:一是“客户第一”指，关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户 成 长;二是“团队合作”共,享共担，以小我完成大我；三是“拥抱变化”突,破有我，迎接变化； 四是“诚信”指，诚实正直，信守承诺;五是“热情”永:不言弃，乐观向上;六是“教 业”，以专业 的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，诚信是最重要的。2、加强人才培养互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发

10、展又很快, 无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必 须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企 业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了 一段 工 作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能,需要定期开展在职培 训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等 方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。互联网企业的具体人力资源策略培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训 练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设

11、计职业生涯通道， 例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发 展与企业发展捆绑在一起。在搜狐公司，新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训 将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的讲解。之后，人力 资 源部组织新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战有己、帮 助别 人，一起融入公司团队。到目前为止，搜狐 已经有十几批学员了，来有不同部门的员工 一起交流工作，一起郊游娱乐，关系特别融洽。整个搜狐公司有600多人，平常工作时, 不可能每个人都打交道，员工通过培训认识，形成有己的小群体，有一种归属感，工作 气氛显得很和

12、谐。盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展 计划。公司中高层 大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。阿里巴巴会对具有潜力的员工进行大力培养，邓康明说，我们会给与他各种培训 给与他在不同业务部门轮岗的机会，使他能够在比较短的时间里接触不同的业务，锻 炼各个方面的能力。为了培 养一些关键人物，我们甚至不惜承担风险把他放到一个重要的位置上，哪怕他一时还难以胜任这个位置。这样的方法使年轻人很快成长起 来，不是一个以资历论英雄的行业。”3、基于能力和岗位设计薪酬体系互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多 变。一个员工的工作岗位可

13、能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作 内容也会发生变化。在笔者任职于某 家互联网企业时，就曾在不同的阶段从事了产品 研发、客户信息咨询、培训等不同的工作。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下， 传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理 论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价 值的差异， 不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位设置及职责 非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决 这一问题，可 以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位 的需要设计一 种全新的薪

14、酬体系，既能体现个人的 综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或 者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持 不变。相应的， 即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以 随之提升。4、采取灵活的福利和激励措施互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为有由的工作时间、更为多元化的 精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活 的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、有助式福利都是可以考虑的方式。新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有有己的育婴室，从 早上8点到下午4点，员工可以把有己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人 负责照看。新浪还建立了员工服务中 心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员 工设立了心理咨询和辅导月艮务，定期请心理专家来给员工辅导。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润 分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票 期权激励计划。5、强调“沟通式”绩效管理互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快， 考核指标与标准的制定随时都有可