待查－组织结构国外研究现状综述

1、.：.；组织构造国外研讨现状综述一、20世纪70年代中期以来组织构造实际开展的主要趋势70年代中期以来组织构造实际有了新的长足开展，除了在这之前曾经出现的组织构造实际的开展外，还出现了4个与构造权变实际分庭抗礼的新范式；它们是：制度组织实际、总体生态实际、资源依赖实际和组织经济学。从20世纪70年代中期到90年代中期，组织构造实际的开展呈现出以下5个主要趋势。1在古典组织构造实际开创的道路上继续开展组织构造实际。泰耶尔Thayer的非层级构造模型，黑格Hage的组织控制实际继续对组织构造的权责构造进展了更为深化的分析。2在人际关系和行为科学的组织构造实际开辟的实际传统上进一步开展组织构造实际。

2、斯梅尔斯克Smircich的组织符号主义，费恩Fine的组织文化实际，费古逊Ferguson的男女平等主义组织实际，沙通Sutton和拉发里Rafaeli的情感主义组织实际进一步地从情感和人性复杂性的角度分析非正式组织构造的运作过程和功能。3构造权变实际有了进一步的开展。构造权变实际产生于60年代，在70年代中期以后遭到各种新的组织实际的冲击，逐渐失去其支配位置。虽然如此，在80年代和90年代，它依然为许多研讨者所推崇，井有很大的开展。权变要素的研讨范围扩展义务相互依赖和产品生命周期被作为权变要素加以研讨，对信息处置模型和网络组织的研讨也获得了一些成果。4社会学继续为组织构造实际的开展提供新的

3、实际工具。在60年代和70年代，社会学对组织实际的开展产生了最为强大的影响，组织社会学成为组织实际的一个重要分支。70年代中期以来，呈现了3个新的以社会学为根底的组织构造实际，它们是汉南Hannan和弗瑞曼Freeman的总体生态实际，迈耶尔Meyer和罗万Rowan以及祖克尔Zucker的制度实际，帕弗尔Pfeffer和沙兰西克Salancik的资源依赖实际。这3个实际范式的一个共同观念以为，组织环境是组织构造的主要决议力量，而不是管理者主导了组织构造的变革，因此，这3个实际范式属于环境决议组织构造实际的类别。总体生态实际以为，组织变革的主要机制并不是由单个组织进展的有目的的调整，而是一个达

4、尔文式的自然选择过程，因此，当一个组织在总体程度上不能顺应环境的变化，将会被新的顺应性强的组织所取代。总体生态实际的研讨文献包含了一些所特有的专业词汇、数学模型和统计程序。制度实际以为，组织构造主要不是由完成一定任务义务的客观需求决议，而是迎合更大社会范围的团体关于组织方式的合法性、有效性和理性的看法的产物。因此，一个组织的组织构培育有外表构造和本质构造之分。资源依赖实际以为，组织对外部资源有依赖性，因此力求经过许多手段去控制这些资源，组织有维持独立的倾向。5在70年代，经济学开辟了组织实际新的开展空间，并且在80年代和90年代，经济学对组织实际的影响进一步扩展。巴尼Barney和大内Ouch

5、i在1986年出版的一书中，明确提出了组织经济学的概念，用来阐明经济学对组织实际的奉献。经济学对组织实际的奉献，主要包括三个实际。一个是詹森Jensen和麦克林Meckling的代理实际，另一个是威廉姆森Williamson的买卖费用实际，还有一个是波特Porter在1985年提出的比较优势实际。这三个实际中，代理实际对组织构造的研讨影响最大，詹森曾声称要以代理实际为根底进展“一场在组织科学中的革命。3、20世纪90年代中期以来组织构造实际开展的主要趋势知识经济时代的到来，组织构造实际在以上五个类别的根底上得到进一步开展。20世纪90年代初英国管理学会BIM做了一次题为“扁平组织的调查，结果显

6、示包括英国石油公司，英国电信电报公司在内的90%的英国企业正在进展组织构造精简和扁平化。 企业的组织构造由传统的等级制开展到扁平式是信息技术和市场竞争开展的必然结果。相关的研讨成果比较多，主要代表人物和他们提出的观念总结如下：当代最伟大的管理宗师彼得 德鲁克早在十多年前就提出了基于知识经济下企业的组织变革问题。他说：“20年后的典型大企业，其管理层级将不及今天的一半，管理人员也不及今天的13。在这样的企业中，任务将由跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖雇员的自律认识。为什么会发生这样的变化？根源在于信息技术。在我的脑海里，未来的典型企业应该被称为信息型组织。它以知识为根底，由各种各样

7、的专家组成。这些专家根据同事、客户和上级的大量信息，自主决策、自我管理。德鲁克，1988，第1、2页。彼得圣吉Peter Senge以为，要使企业能顺应不断变革的未来环境，就要求企业的成员和企业本身要不断的学习，成为学习型的组织。他提出经过系统思索、自我超越、改善心智方式、建立共同愿景和团体学习的五项修炼的交融，把企业缔呵斥一个学习型组织彼得圣吉，1990。哈佛商学院的罗莎贝恩莫斯坎特Rosabeth Moss Kanter以为未来的组织变革该当恢复以人为本，他以为未来组织的变革将由六个重要的转变组成，而每个转变都包括着重要的人文因索，这六个转变是：在人员配备原那么上，从臃肿到精简的转变；在组

8、织构造方式上，从垂直到程度的转变；在劳动力的运用上，从一统化到多样性的转变，即任务中运用越来越多的不同社会和文化背景的人；在权益的源泉上，从以职务或职位为根底向专家和专业知识为根底的转变；在员工的忠实感上，从对公司的忠实转向对价值流小组的忠实；在企业成员的职业财富方面，从组织财富向声誉财富的转变，即个人的胜利和对组织的顺应不是依托本人在制度化的企业中的阅历和关系网，而是依托可挪动的技艺及信誉R莫斯坎特，1997。关于未来企业组织构造变革详细的方式，从研讨的结果看，以为未来的企业组织构造方式是战略联盟、虚拟企业 EIU，1997，大脑型组织 M F鲁宾斯坦，1999，顾客导向型的程度组织詹姆斯迈

9、天，1995。而未来这些各不一样的企业组织构造方式的共同特征是：以顾客为导向的程度型组织。在以上实际的指点下，90年代以来，西方企业尤其是大型工业企业纷纷加强了组织构造变革的力度掀起了组织构造变革的一轮热潮。1992-1993年后；许多企业相继推出了新的组织构造变革方案据有关资料报道：到1995年底，全球500家最大公司都进展了不同程度的组织构造变革刘海云，1993。这次组织构造变革具有如下根本特点：1目的长久而且深化，带有明显的战略性。90年代以来，西方主要工业国家经济的相继上升，给企业带来了新的机遇与挑战。许多企业已充分认识到，竞争优势的主要来源不再仅仅是不断研讨变化中的环境以及相应的有效

10、战略的才干，而是以不断变换的方法调动其资源以胜利地实施战略的才干，即公司的组织管理才干，在今后的竞争中公司组织的灵敏性和顺应性将是公司成败的关键。因此，不仅是业绩不好的公司，而且包括业绩优秀的大公司也在实施大规模的组织构造变革。2企业规模减少，员工裁减成为组织构造调整的重要手段英荷壳牌石油公司1994年利润到达创记录的40亿英磅，当年投资收益率为 10.4%，虽然如此，1995年初，该公司还对内部组织进展了艰苦改革，将设在伦敦和海牙两个总部的职员人数由原来的3900名减少到2700名，裁员幅度为30%，取消了四个洲级地域总公司，精减了总部职能部门1993年美国大型企业宣布裁员60万，不仅高出1

11、991年的25%、甚至比衰退年份的总裁员量也要高并且，裁员的对象有了质的变化80年代的组织构造变革主集中于裁减一线蓝领工人，而90代以来的解雇职员中相当一部分是白领工人例如。福特汽车公司1991年管理阶层的职员就裁减了30%以上。3管理层次大幅度减少，重心由基层移向中高层。据估计美国杂志所列全球最大的500家企业在19901995年间平均减少管理层次3个左右，美国通用电器公司董事长韦尔奇于80年代中期开场努力于减少组织层次，最初经过大规模约兼并和分解，重新组合公司以业务为中心的企业单位，随后逐渐取消了部门经理这一层次，并于1991年取消了消费副董事长这一层次，规定13个主要企业的主管直接向他汇

12、报任务。1993年美国国际商用机器公司IBM将原有的7级管理层次紧缩为4级。4对传统的作业流程进展重新设计和安排。从流程的角度集成职能部门，从根本上改动现有组织构造。如英荷壳牌石油公司1995年的组织构造变革中彻底突破了原来的矩阵组织构造取消地域总公司，由过去地域和产品部门的多头管理转变为按业务范围进展的直接纳理，重组后的壳牌石油公司，按勘探开采、石油产品炼油和销售、化工、天然气和煤炭五大主要业务建立五大产品业务集团，分别管理 120个国家和地域的子公司。5“网络制组织方式大量出现，“网络制组织是指经过庞大的通讯系统将众多的部门和雇员联络起来，构成一个相互协作的网络；各网络点均听从最高决策层的

13、指挥。这种构造彻底改动了原来由上而下的纵向信息传送方式，大大加强了横向联络，使组织更具弹性和灵敏性。1993年IBM公司决然废除了由13个事业部经理参与的运营委员会决策体制，高层主管通这公司内部电子邮件系统，并跨越组织等级链直接与工程负贵入和低层人员沟通和协调，大大提高了组织决策效率。6母子公司之间的组织关系正在发生本质性变化。众所周知，80年代组织构造变革的一个明显趋势是“化大为小，组建所谓“公司中的公司，将总部分割成众多的独立决策单位而如今这一趋势己经产生实量变化。许多企业只倾向于严密控制最关键的功能公司，如研讨开发以及市场营销等。而把消费活动从公司活动中彻底分别出去以分包的方式借助于众多独立的消费供应商完成在这种组织体系下，供应商与中心企业不属于同一个公司；但在共同的战略和政策体系下运营，构成一种具有一体化效应的虚拟组织。这种组织中产品消费调整，规模的调整以及组织构造的调整都是经过对消费供应商