XXXX上半年HR专业知识

1、.Zhaopin LtdPAGE ：.；智联招聘销售人员必备掌握的HR专业知识年月销售运营中心 HYPERLINK l _Toc HR根本概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资本 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人本管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源管理 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源流动 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _T

2、oc . 人力资源规划 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力供应预测 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务描画 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 岗位分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 岗位分析信息的主要来源 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘需求信息产生有以下几种？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .

3、人力资源部门根据以下信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人员招聘的根本程序 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘环境 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘环境分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源配置的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人员配置分析所涉及的配置内容 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务评价 PAGEREF _Toc h

4、HYPERLINK l _Toc . 人力需求预测 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘需求分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务阐明书的内容有哪些? PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务阐明书的编写要求 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源需求预测 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务分析的概念及步骤 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任务分析的主要目的及根本流程 PAGE

5、REF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘渠道挑选步骤 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 行为模拟法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 文件筐检验 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 评价中心 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 度评价 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是人员选拔？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人员选择的常见方式 PAGEREF _Toc h HY

6、PERLINK l _Toc . 猎头公司的任务程序 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人员素质要求与其相应的最正确测试方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘备选方案 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘渠道的选择根据 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘评价的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 面试的步骤 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 构造化面试和非构造化面试 PAGERE

7、F _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘本钱效益评价 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是招聘本钱 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 本钱成效评价 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘数量评价 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘收益本钱比 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘质量评价 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘信度与效度评价 PAGEREF _Toc

8、 h HYPERLINK l _Toc . 信度评价与效度评价 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘战略的主要内容是什么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源的有效配置 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 影响和制约组织构造的要素点 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源管理的主要模块？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 常见的人力资源部门组织架构是怎样的？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _T

9、oc . 人事代理是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . HR经理人的层级与职位普通有哪些？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘任务中，HR经理通常会遇到的问题与难点是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是职位分析？跟招聘有什么关系？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 素质模型是什么？跟招聘有什么关系？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是薪酬管理，薪酬通常是由哪些部分组成？什么是五险一金？ PAGERE

10、F _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是绩效管理，常见绩效管理方式有哪些？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是员工关系管理？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是招聘规划与人才需求预测？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 企业什么时候会需求薪酬数据？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是员工培训？企

11、业为什么要做员工培训？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 培训与招聘的关系是？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是企业任职资历体系？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是知识管理KM, Knowledge Management？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是职业生涯规划？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是远景？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是ERPEnt

12、erprise Resource Planning？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是顾客关系管理CRM, Customer Relationship Management？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 无指点小组讨论普通多长时间？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 构造化面试普通多长时间？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 评价中心技术主要包括哪些？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 可以进展纸笔测试的测评有哪

13、些？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源的六大模块包括哪些？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 如何评价招聘效果？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 关于管理者的管理力如何描画？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源行业的开展历史及趋势? PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人力资源效力包括有哪些主要方式与内容？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 客户招聘流程普通是怎样的？ PAG

14、EREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 客户招聘前普通会做哪些预备任务？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 常见的招聘渠道有哪些？招聘渠道的各自优劣比较？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 客户会从哪些方面来评价不同的招聘渠道？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘面试中客户经常遇到的问题？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 面试的根本流程？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 招聘面试官在挑选简历时的留

15、意事宜？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是行为面试法？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是构造化面试与半构造化面试？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是背景调查？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 网络招聘中，什么职位的员工比较好招？什么职位的员工比较难招？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 普通企业从招聘面试到新人入职的流程是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么

16、时候开场实施？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 劳动合同法与就业促进法对企业发布招聘信息的新的要求是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 人事代理和RPO的有什么区别？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc RC工程引见 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是RC效力？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 起草RC工程方案，关注哪些要点？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC访谈之后，评价什么

17、？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC产品完全不需求企业人力资源参与吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力一定能找到“最好的候选人吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程是有一定的风险性的吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力周期为多长？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC访谈能否重要？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程什么时候会是旺季？ PAGE

18、REF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程的合同普通为多少金额？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程应该如何报价？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力包含了哪些内容？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力包含哪些功能？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力从面试到引荐采用什么工具？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力流程包含哪些内容？ PAGEREF _Toc h

19、HYPERLINK l _Toc . RC访谈之后，会需求做什么方面的评价？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力工程经理睬发扬什么作用？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程的重要性表达在哪些方面？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力是由谁来执行的呢？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力分为什么类型？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC效力可以有多长周期？ PAGEREF _Toc h HYP

20、ERLINK l _Toc . RC效力完全不需求企业人力资源参与吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程的旺季？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程的合同额最大能到多大？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . RC工程有风险吗？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么情况下，他能“嗅到RC工程？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 校园招聘 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 按照季节性

21、推出的校园招聘产品是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘产品分为哪两部分？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 什么是校园招聘系统？简述校园招聘系统的主要功能？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 针对大型企业秋季招聘应届毕业生的流程是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘的网络招聘会最正确时期是什么时候？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 简述智联的校园招聘如何保证客户的宣传效果？ PAGEREF _T

22、oc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘笔试收费方式及规范是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 智联从什么时候开场做校园招聘？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘宣讲会比较集中在每年的几月？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘的销售旺季在每年的几月？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 智联校园招聘的定位是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘简历系统目前能否具备短信通知的功能？

23、 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘系统给学生发信么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘业务中，校园双选、校园宣讲、专场招聘会 按照宣传作用由高到低排序顺序是什么？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘系统包括的模块有哪些？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘在做笔试报价的时候至少应该包括哪些工程？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘的优势是什么？ PAGEREF _Toc h HYPE

24、RLINK l _Toc . 智联校园招聘的各个工程执行人与工程对接的执行方式是什么样的？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘的主要宣传方式有哪些？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 智联联校园招聘针对简历具备什么功能？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 智联校园招聘在汽车行业做过以下哪些客户？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 智联校园招聘的线下优势包括哪些方面？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 智联校园招聘主要协

25、助 客户处理哪些问题？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 校园招聘系统具备什么功能？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 智联招聘可以提供哪些校园效力？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 和 JOB、中华英才比，在智联的校园招聘产品有什么优势？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 假设有两家行业有竞争的企业都在智联招聘网做校园招聘，如何保证每家客户的质量？ PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 累计多少家客户运用过智联校园招聘简历系统

26、？ PAGEREF _Toc h HR根本概念. 人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指可以推进整个经济和社会开展、具有劳动才干的人口总和。人力资源的最根本方面，包括膂力和智力。假设从现实的运用形状来看，那么包括体质、智力、知识和技艺四个方面。. 人力资本是指经过资本投资构成的，凝结于劳动者身上的知识、技艺、品性和安康。. 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的根本情况来进展管理的一种较为普遍的管理方式。 . 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进展合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常坚持最正确比例，同时对人的思想、

27、心思和行为进展恰当的诱导、控制和协调，充分发扬人的客观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。. 人力资源流动普通是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地域之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工分开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括程度流动和垂直流动。. 人力资源规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目的而拟定的一套措施，从而求得在企业未来开展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。. 人力供应预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只需进展人员拥有量预测

28、并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供根据，才干制定各种详细的规划。人力供应预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供应量进展预测。. 任务描画指在该职位上员工实践任务业务流程及授权范围。普通用来表达任务内容、义务、职责、环境等，而任职者阐明那么用来表达任职者所需的资历要求，如技艺、学历、训练、阅历、体能等。. 招聘的概念是指“招募与“聘用的总称，为企事业组织中空缺的职位寻觅到适宜人选。实践中间夹着甄选。. 岗位分析是全面了解组织中某个特定任务职务的管理活动，是对该项职务的任务内容和职务规范任职资历的描画和研讨的过程。. 岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报

29、告同事的报告直接察看. 招聘需求信息产生有以下几种？组织人力资源自然减员。如员工离任或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需求。现有人力资源配置情况不合理。. 人力资源部门根据以下信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需求的人数为多少。任务描画。包括任务职责、任务内容、任务要求、任务权限以及任务条件。任职资历。包括资历、任务阅历、学历要求、身体条件、心里质量和才干要求等。. 人员招聘的根本程序预备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘任务特征和要求、制定招聘方案和招聘战略。实施阶段。招聘任

30、务的实施是整个招聘活动的中心，也是最关键的一环，先后阅历招募、挑选、录用三个步骤。评价阶段。及时发现问题、分析缘由、寻觅处理的对策，有利于及时调整有关方案并为下次招聘提供阅历教训。. 招聘环境分为外部招聘环境和内部招聘环境。外部 宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等；内部 组织的目的、政策、组织文化、管理方式等. 招聘环境分析人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境要素的影响，还受组织的目的、政策、组织文化、管理方式等内在要素的影响，因此有必要把招聘任务纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响。(一)组织外部环境要素经济条件 组织作为宏观经济中的微观主体

31、，其经济活动都会遭到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。劳动力市场 劳动力市场情况是影响招聘方案设计的一个主要要素。假设需求招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的恳求者；假设劳动力供不应求那么会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。法律法规 组织在制定招聘方案和实施招聘录用任务中，必需充分思索现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也防止产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不用要损失。 (二)招聘的内部环境组织的战略规划和开展方案决议着组织的开展方向。特定的战略规划和开展方案是影响人力资源管理义务的一个重要要素。组织的

32、财务预算也会影响人员需求。假设财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；假设财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。此外，组织文化、管理风格等内部要素也影响人员招聘任务。. 人力资源配置的概念指在详细的组织或企业中，为提高任务效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进展科学、合理的配置。. 人员配置分析所涉及的配置内容一人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系能否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的运营和当期消费订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是

33、有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角许多企业都反映一方面普通和技艺性员工难招工，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事景象或短少称职的管事人员。分析出人力过剩或人力缺乏或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供应与需求。通常情况下，在人员短缺时，首先该当思索在企业内部调理，由于此方法不仅风险小、本钱低，而且还可以使员工感到有盼头、有时机。其次，可思索外部补充、招聘、借调、实行义务转包等措施，、在人员富余时，留意利用多种渠道妥善安顿，例如可经过内部转岗训练、缩短任务时间、遣散暂时用工、对外承包劳务、实行弹性任务制等。二人与事构造配置分析人与事的构造配置是指事

34、情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目的就是把备类人员分配在最能发扬他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适宜的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员才干和特点进展分类，调查现有人员的运用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实践运用情况和效果。如经过纵横向分析列出各职位对岗位的人数，找出当前人力资源实践运用率或浪费的能够性。从图表案例与阐明图示略。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁任务，有多少技工在做熟练工任务；工程技术人员中，多少人在做熟练任务，多少人在做技工的任务；还有多少名专业管理人员

35、处于半任务或不丰满形状。从而需求进展人力资源的调理，防止再出现从直接到间接的人力本钱浪费。三人与事质量配置分析人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的才干程度的关系。事有难易、繁简之分，人有才干高低之分应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资历条件的要求，选拔具确相应才干程度的人去承当。这是由于，人力资源管理的根本义务是合理配置和运用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理运用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和才干组成的，而各个人员的才干由于遭到身体条件、受教育程度、实际阅历等要素的影响而各自不同，构成个体差别。这

36、种个体差别，要求根据才干大小、程度高低的差别安排在相应能级层次的岗位上，使个人才干程度与岗位要求相顺应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可思索采用技艺性培训或转岗等方法来调理现有人员的运用情况；对于后者，就应思索将其提升到更高的岗位担任任务，以发扬他们更大的潜力。这些年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费的倾向，即在招聘、选拔和提升人员时，过分追求学历条件，虽然这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但可以做到“量才与“适用，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费，其负面效

37、应也就不可防止：是高才低用的浪费；二是文凭低、适用性强的人才被扼杀；三是“高不成与“低不就会添加人力本钱；四是还有能够呵斥内部人员之间的负面和不安稳等。可见，只需适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。四人与任务负荷能否合理情况分析人与事的关系还表达在事的数量能否与人的接受才干相顺应，使人力资源可以坚持身心安康，这是由于组织的各项活动是一个相互联络、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承当的任务量相顺应，使得任务负荷量与人力资源身心接受才干相顺应。比如员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，任务时间也要适度，不能超越一定的范围，既如何合理构成一种压力与

38、动力，又要坚持员工的身体安康和坚持和改善心思形状。在实操方面，假设任务负荷过重应减轻任务负担或新设一个岗位来分担原岗位的任务；假设任务负荷量不够，那么应思索合并相应岗位或添加该岗位任务内容。无论是任务负荷过重，还是任务负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和运用。五人员上岗运用效果分析人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的运用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。普通来说，人员运用效果经常用态度为根底，绩效的好坏与本身才干的强弱做比较。. 任务评价是根据职务分析的结果职务阐明书，按照一定规范，对任务的性质、强度、责任、复杂性及所需资历条件等要素的程度差别，进展综合评价的活动。. 人力需求

39、预测这一步任务与人力资源核对可同时进展，主要是根据企业的开展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的构造和数量、质量进展预测。 . 招聘需求分析答：招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需求的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的任务。招聘需求分析步骤：第一步：岗位信息的采集搜集现有的岗位阐明书、组织机构、团队构造、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地调查、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼一切与岗位相关的信息可以被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事

40、的？ 任务环境特点：能否要求承当较大的任务压力？任务节拍快慢如何？岗位在公司中的位置如何？任职人所在团队气氛如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司表达什么样的精神风貌？公司需求表达什么样的任务风格？ 公司开展需求：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务开展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求 从“知识、技艺、阅历、“才干、“动机/价值观三个维度，对上述信息加以汇总，构成岗位用人要求。 第四步：有效招聘要素的选择上述岗位用人要求是一种理想形状，但企业需求的是最适宜的人，而不是“完美的人。在招聘过程中，不需求面面俱到，只需求重点选择假设干个中心要素作为调查

41、点。调查点的衡量规范如下： 培育本钱：某项调查点在短期内进展培育的难易程度。易于培育的，作为调查的次要规范或不予调查；不易培育的，那么作为主要调查点。 人群区分度：某项调查点在应聘者群体中的差别度和区分度。区分度小的，作为次要规范或不予调查；区分度大的，那么作为主要调查点。 环境约束度：某项调查点因环境要素对职责发扬的影响程度。环境约束度高的，作为次要规范或不予调查；约束度低的，那么作为主要调查点。 可衡量度：某项调查点能用现有方式进展衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要规范或不予调查；易于衡量的，那么作为主要调查点。. 任务阐明书的内容有哪些?任务阐明书的内容主要包括：任务标识任务综述任务

42、活动和任务程序任务条件与物理环境社会环境任务权限绩效规范聘用条件任务规范. 任务阐明书的编写要求准确一岗一书适用可操作性完好全面性一致整体协调. 人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的根底，指对企业未来一段时间内所需求的人员包括数量和种类两方面进展分析和预测。人力资源需求预测的方法可分为定性方法和定量方法两大类。一人力资源需求定性预测方法 阅历预测法 又可分为“自上而下和“自下而上两种方式。前者指由管理层根据阅历预测总需求，制定需求目的然后分配到各部门。后者指统计各部门需求进展汇总。两种方式都需求进展反响修正，不能一次敲定。实践任务中也经常将两种方式结合运用，使预测更准确。 专家预测

43、法又称专家会议法召开由专家组成的会议，专家交流意见并讨论，最终构成意见一致的预测报告。 德尔菲法 又名专家意见法，是根据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得相互讨论，不发生横向联络，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂义务难题的管理技术。 驱动要素预测法 找出企业运营活动中对人力资源需求影响最大的要素，预测驱动要素的变动，进而预测人力资源需求。二人力资源需求定量预测方法 简单趋势模型预测法 假设人力资源需求与企业产出程度产量、销售收入等成比例关系，根据产出程度变动预测人力资源需求。 单变量预测模型一元

44、线性回归分析 假设人力资源需求与单个要素成线形关系，建立预测方程。 多元回归预测法 不只思索时间或产量等单个要素，还思索了两个或两个以上要素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依托拟合方程、延伸趋势线来进展预测，更注重变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可经过一些目的来加以控制。需求借助计算机进展计算。计算机模拟法 在建立的虚拟分析模型中，计算机能综合思索一切能对企业人力资源需求产生影响的要素，运用计算机强大的数据处置才干，来完成人力资源需求的预测。该方法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源内外部环境设定、需求

45、影响要素确定等。. 任务分析的概念及步骤任务分析：简单地说，就是在聘器具备职务要求的、适宜的员工之前，人力资源部招聘经理需求先对这一任务有个确切的了解。利用以往在任务中获得的信息，分析、编写出一份任务阐明书以及阐明该任务需求哪些知识、技艺、才干的任务规范。这些工具有助于他把最符合条件的应聘者吸引到公司里来。从任务分析中得到的信息还可以协助 他确定恰当的任务称号、任务类别、任务报酬和福利。任务分析的步骤：)确定任务分析信息的用途，直接决议了需求搜集何种类型的信息及及其运用何种技术去搜集。) 搜集与任务有关的背景信息，如组织图：当前任务与组织中其他任务的关系及在组织中的位置、任务流程图：更为详细的

46、信息、任务阐明书等。)选择有代表性的任务进展分析。多而且类似，选择有典型任务进展分析非常必要，比较适宜。) 搜集任务分析信息。有关任务活动、任务条件、任务对人员本身条件如个人特点与执行任务的才干等的信息。)同承当任务的人共同审查所搜集到的任务信息。确保信息能否正确，完好，有助于被分析任务相关的人所了解，提供审查与修正任务描画的时机。)编写任务阐明书和任务规范。任务阐明书即对任务的职责、活动、条件及任务对人身平安危害等任务特性方面的书面描画。任务规范：全面反映任务对从业人员的质量、特点、技艺、及任务背景或阅历等方面要求的书面文件。. 任务分析的主要目的及根本流程任务分析的主要目的有以下几项：()

47、为空缺岗位招聘员工；()确定记下考核的规范；()确定薪酬体系；()培训与开发。任务分析普通包括以下阶段预备阶段：确定任务分析的目的和偏重点；制定总体实施方案(建立任务分析小组,确定所需求搜集的信息内容,选择任务分析的方法,实施时间活动安排,组织方式与实施者)；搜集和分析有关的背景资料(国家职业分类规范或国际职业分类规范,组织机构图,任务流程图和部门职能分析,任务阐明书或有关岗位描画的信息)。实施阶段：参与任务分析的有关人员进展沟通；指定详细的实施操作方案；实践搜集和分析任务信息。结果构成阶段：与有关部门人员共同审核和确认任务信息；构成织物阐明书；构成任职条件阐明。运用与反响阶段:职务阐明书的运

48、用培训；运用职务阐明书的反响与调整。. 招聘渠道挑选步骤挑选招聘渠道普通遵照以下步骤:分析单位招聘要求；分析招聘人员特点；确定适宜的招聘来源；选择运用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；搜集应聘者资料。. 行为模拟法也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟形状下进展的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目的方面相关的行为。. 文件筐检验是指模拟管理者处置文件的实践情形，调查各种管理技艺。. 评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的中心手段是情景模拟检验，即把应试者置于模拟的任务情景中，让他们进展某些规定的任务或活动，考官对他们的行为表现作出察看和评价，以此作为鉴定、选拔管理

49、人员的根据。. 度评价采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是度评价的含义。. 什么是人员选拔？人员选拔是指从应聘者中选出最适宜组织岗位要求的人的过程，包括初步挑选、笔试、面试、情景模拟、情景测试、心思测试、体检、个人资料核实等内容。人员选拔对组织来说至关重要。研讨阐明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动消费率要高倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的区分、甄选过程，挑选出有相应技艺、知识和阅历，同时又情愿为组织任务的人来。因此，人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。. 人员选择的常见方式人员选择常用的方法有：笔试、面试、

50、情景模拟、情景测试。笔试是一种最古老而又最根本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程序予以评定成果的一种选择方法。这种方法主要经过测试应聘者的根底知识和素质才干的差别，判别该应聘者对招聘岗位的顺应性。面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试官直接交谈，面试官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判别应聘者能否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显，由于用人部门可以直接接触应聘者，可以综合了解应聘者各方面的素质。情景模拟方法是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者处理某方面的一个“现实问题或达成一个“现实目的。考官经过察看应聘者的

51、行为过程和行为效果来鉴别应聘者的任务才干、人际关系才干、言语表达才干等综合素质。心思测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛运用。它是指经过一系列手段，将人的某些心思特征数量化，来衡量应聘者的智力程度和个性方面差别的一种科学丈量方法。心思测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。. 猎头公司的任务程序步骤一、招商寻求客户是非常关键的一环，假设没有一流的招商手段就不能够获得较好的业务途径。普通招商有以下几种途经：、信函招商。将印刷精巧的猎头公司引见邮寄到用人单位的人事部门。益处是本钱低，量大面光，但短期效果普通。、招商。 委托一些业务人员打给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。、媒体招

52、商。经过刊登广告在报纸上接揽业务，但本钱很高。、网络引见。主要是指经过亲朋好友的引见承接业务与他们的目前情况类似，虽然命中率较高，但毕竟时机有限。步骤二、定位 当有了客户的时候，他们可以自动上门也可以在收到企业的人事部约请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准那么。这一步其实也是轮到他们“亮相的时候了。这时候要特别留意本人的表现程度如分析、建议等步骤三、洽谈 当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，他们要充分思索本人的才干，不能夸“海口，更不能盲目许愿。步骤四、签约、收费 对每一空缺职位的详细描画，这种描画通常说来越详尽越好，猎头公司可以预备设计一套职位描画表，供用人单位填写。签约后普通先收取总费用

53、的三分之一。 步骤五、搜索 搜索人才可经过以下四种途经：(一报纸广告。在今后相当长的时间内经过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。二人才市场招聘。三网上搜索。四非公开就业途经。 步骤六、面试 面试是猎头公司不可或缺的手段。经过面试可以：减少应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。他们必需做好面试地点和时间的选择及其他预备任务。 步骤七、指点 由于不论多优秀的人才，一直存在着与用人单位实践需求上的差距,故而必需由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指点。这些指点包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺

54、职位职责要求及面试本卷须知。步骤八、引荐 在将候选人引荐给有关的企业之前，猎头人必需根据面试的结果写出综合的评价报告，然后才干向用人单位进展引荐。在引荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，无妨先选择三种程度不一的人才作为试探，然后作出判别。步骤九、取证 有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明资料如人事测评或从其原任务单位进展取证获得证明等等。步骤十、协调 当需求双方达成初步意向后，猎头公司能够对双方进展游说，积极促进正式协议的签定，以便到达平衡和一致。步骤十一、签约、收费 在供需双方达成协议后，收取剩余的效力费。 步骤十二、跟踪 当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，他们

55、必需进展跟踪及回访，提供完善的“售后效力，听取用人单位的意见及对该候选人的评价。. 人员素质要求与其相应的最正确测试方法A、阅历管理才干：情景模拟中的文件筐方法等B、人际关系才干：情景模拟中的无指点小组讨论等C、智力情况：笔试方法等D、任务动机：心思测试、情景模拟、面试等E、心思素质：心思测试中的投射检验等F、任务阅历：资历审核、面试中的行为描画法等G、身体素质：体检等. 招聘备选方案A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、寻觅大学生等兼职人员；E、租赁员工；F、任务的重新设计任务扩展化、丰富化；. 招聘渠道的选择根据招聘渠道是指吸引招聘对象所运用的方法，由于招聘岗位不同、人力需

56、求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决议了招聘对象的来源与范围，决议了招聘信息发布的方式、时间与范围，因此也决议了招聘渠道的不同。招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人引荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业引见所、猎头公司等。在招聘渠道选择上要可以综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适宜不同招聘对象的招聘途径。一应选择适宜招聘人员的招聘渠道不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助普通中介机构中下级人员抢手、高级人才猎头公司抢手、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有阅历的人员熟人引荐专业人员非专业人员二应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道

57、每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也各不一样。因此，胜利的招聘必需符合组织本身的要求。假设一家公司需求 位初级机械操作工，并且这家公司情愿对他 们提供培训。那么，能够最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工引荐、职业引见所、发布广告等。再假设一家大公司急需一 位至少具有 年任务阅历的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资历。 最大的能够便是，这样的人曾经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必需选择适当的招聘 方法，如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告，或委托猎头公司等方法，使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的时机。此外，由于岗位类型的不

58、同，招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出，单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法，其次是采用员工引荐 引见、报纸广告、职业引见所等招聘途径。由此可以看出，与办公室任务性质类似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升，这是符合单位的实践情况的，由于从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言，更加了解本单位的情况，有利于新任务的开展。而对于消费效力类、专业技术类、 销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进展选拔。需求特别说 明的是，以上的方法适宜于最普遍的情况，每个单位应根据本身的实践，决议采用什么 样的

59、方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀的人才。三运用猎头公司招聘的技巧对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用 却非常艰苦。因此，在招聘高级人才时，一些组织曾经逐渐习惯于聘请猎头公司进展操 作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种景象，不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或本人的运气不佳。有些组织会以为 : 既然曾经委托了猎头公 司，那么所要做的任务都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实践上，猎取人才的成败，在很大程度上取决于组织本身，特别是组织猎取人才的前期任务。四内外部招聘对比分析内部招聘指经过内部提升、任务互换、

60、任务轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源贮藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘的优点：a、准确性高 b、顺应较快 c、鼓励性强 d、费用较低。内部招聘的缺乏：a、能够因操作不公或员工心思缘由呵斥内部矛盾。b、容易呵斥“近亲繁衍“。c、组织的高层管理者如多数是从基层逐渐提升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。外部招聘的优点：a、带来新思想、新方法。b、有利于招到一流人才。c、树立笼统的作用。外部招聘的缺乏：a、挑选难度大b、进入角色慢 c、招聘本钱大 d、决策风险大 e、影响内部员工的积极性。. 招聘评价的概念招聘评价是招聘过程必不可少的一个环节。招