当代西方的战略人力资源管理

1、.：.；精品资料网cnshu 万份精华管理资料，万多集管理视频讲座精品资料网cnshu专业提供企管培训资料当代西方的战略人力资源管理战略人力资源管理的内涵和特征 战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在世纪年代以前，日本的企业实践上扮演着战略人力资源管理先驱实际者的角色。日本人力资源管理实际的精华在于其人本主义理念，在这一理念指点下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理之上，实行了一系列充分表达其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保证制等等。这些制度的战略根底是：才干、质量、技艺、教育程度、完成义务的顺应性和岗位任务绩效等。但在世纪年代以后，日本

2、人力资源管理的弊端也日益地暴显露来。约翰沃洛诺夫在、帕茨史密斯在、菲利普安德森在等著作中，深化地分析了日本方式的弊端。他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上堕入普通事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的任务绩效鼓励，中心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、运用和鼓励，这使得日本企业“中心人力资源(CoreHumanResources)的“战略性遭到极大减弱和限制。 战略人力资源管理产生于世纪年代中后期，近一二十年来这个领域的开展令人瞩目。对这一思想的研讨与讨论日趋深化，并被欧、美、日企业的管理实际证明为是获得长期可继续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(

3、StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术实际界普通采用Wright&Mcmanhan()的定义，即为企业可以实现目的所进展和所采取的一系列有方案、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个根本内涵和特征：()人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(才干和技艺)，或者拥有某些中心知识或关键知识，处于企业运营管理系统的重要或

4、关键岗位上的那些人力资源：相对于普通性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的公用性和不可替代性。()人力资源管理的系统性。企业为了获得可继续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实际以及方法、手段等构成一种战略系统。()人力资源管理的战略性。也即“契合性，包括“纵向契合即人力资源管理必需与企业的开展战略契合，“横向契合既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。()人力资源管理的目的导向性，战略人力资源管理经过组织建构，将人力资源管理置于组织运营系统，促进组织绩效最大化。 二、战略人力资源管理定位研讨 人力资源管理的重要性日益加强。许多企业曾经认识到人力资源是最具有竞争优

5、势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想获得可继续竞争优势，就不能仅仅依托传统金融资本的运营，还必需靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略性定位研讨。这种研讨主要集中在以下两个方面。 对促进人力资源管理职能转型的主要要素的研讨，提示传统人力资源管理所面临的挑战。马托森、杰克逊(Mathis&Jackson，)等人偏重于人力资源管理对产业转型和组织重组的顺应性方面加以论述。他们以为最主要的挑战于：经济和技术的变化与开展；劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持本身优势的角度加以描画。他们以为，要想在猛烈的全

6、球经济竞争中坚持优势，人力资源管理就必需求抑制个方面的挑战：全球化；价值链重组；发明利润增长途径的变化：以才干为本；组织竞争力方式的变化；技术创新和提高；教育创新，组织再造和重组。对人力资源管理职能的“战略性定位。根本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略奉献者(Strategycontribution)。马托森从三个方面论述这种“战略奉献者的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的本钱系统。斯托瑞那么以为战略人力资源管理的根本职能是：保证组织在“竞争力、利润才干、生存才干、技术优势和资源配置等方面具有效率。舒勒、胡博等人那么从组织战略目的实现方面论述战略人力管理管理职能，他们

7、以为战略人力资源管理是一致性和顺应性相结合的人力资源管理，必需和“组织的战略及“战略需求相一致。他们将战略人力资源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、工程、实际和过程，以为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动，同时又是企业开展的战略目的。沃尔里奇那么提出人力资源管理“战略性角色的概念，以为当代人力资源管理曾经从传统的“本钱中心变成企业的“利润中心。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正阅历由传统的“职能事务性向“职能战略性的转变。他描画了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的构造；管理员工的奉献程度；管理企业或组织正在阅历的各种转型与变化。沃尔里奇

8、以为，人力资源管理假设要可以有效担当这四种根本角色必需掌握四类根本技艺，即：()掌握业务(BusinessMastery)：要求人力资源管理成为中心运营管理的有机组成部分，了解并参与企业根本的业务活动，具有剧烈的战略业务导向。()掌握人力资源(HRMastery)：确保根本的管理和实际相互协调，并担当起一定意义的行政职能。()人力资源信誉(HRCredibility)：人力资源管理部门及其管理人员必需具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系才干、问题处理才干和创新才干。()掌握变革(ChangeMastery)：积极参与推进企业的变革，并提供有效的决策信息根据。 劳伦斯S克雷曼(美)、乔森纳斯迈

9、兰斯基(英)等人，偏重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实际边境的扩展等角度，论述人力资源管理职能的战略性定位。他们以为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它可以为企业内部的各个部门提供“附加价值(addedvalue)。因此，人力资源管理部门必需积极加强与企业各业务部门的亲密联络，支持配合企业的长期开展战略。为此，人力资源管理部门必需从过去传统的“权益中心(powercenter)的位置转变为“效力中心(servicecenter)的位置；由于企业组织构造的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略

10、制定、业务运营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。 三、战略人力资源管理方法研讨 战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形状，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源管理的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管理而言，战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略和“什么是战略人力资源的界定。虽然，多数的学者曾经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略和“战略人力资源的解释和界定，仍未能构成一个明确的概念。在许多文献中，“战略的定义多种多样，一些学者以

11、为战略就是一种关系，即人力资源管理实际与组织绩效之间的关系(斯托瑞，)。另一些学者以为，战略就是顺应性，即人力资源管理与组织战略之间的顺应性(查德维克，凯培利，Chadwick&Cappeh，)。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典实际。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织曾经明确界定战略目的的前提下的一种外部性分类，未能充分思索到环境变动与战略调整之间的关系。由于对战略界定的多样性，构成实际研讨方法的多样性。目前，大致构成三种根本的研讨方法体系：()关注人力资源管理对组织绩效奉献或企业财务行为的影响。()关注企业或组织在所处竞争性环境

12、中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。()调查企业战略与企业人力资源管理政策和实际之间的匹配程度，该研讨方法假定“外部匹配和“内部匹配都对企业业绩有着深化的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、奥斯特曼(sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德维克和凯培利等人。他们以为，战略人力资源管理可以深度影响组织绩效，因此，组织必需确定战略人力资源管理的实际范围，并保证可以得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实际活动必需和组织的战略需求严密相连，同时保证战略导向的一致性。

13、 休斯里德(Huselid，)提出了被以为具有某种“通用性的战略人力资源管理方法。沿着休斯里德的思绪，伯菲(Pfeifer，)提出项人力资源管理任务。德莱利(Ddaney，)确定了项战略性人力资源管理任务：内部职业时机、正规培训系统、评价方法、利益共享、任务平安、赞扬机制和任务定义。有些文献采用这七项任务来检验人力资源管理的三个主要实际观念：普通性、权变性和配置观，分析结果对这三个实际都提供某种程度的支持。大多数学者以为权变性的观念更适宜于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实践上，人力资源管理任务与企业战略匹配与否是直接影响企业运营绩效的一个关键要素。 但上述这些方法都存在许多一样的局限性，对

14、于许多重要问题仍未作出科学合理的解释。例如，哪种人力资源管理任务最适宜?能否存在最有效的人力资源管理系统的“理想模型?怎样界定“战略人力资源范畴?怎样建立人力资源管理与企业开展战略的匹配机制?等等。因此，多数学者以为战略人力资源管理领域仍存在许多有待处理的问题，需继续深化研讨才干充分发扬人力资源管理的战略性作用。 四、战略人力资源管理绩效研讨 战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节，绩效研讨的目的在于经过有效管理的实际，为保证组织的开展和培育中心竞争力的战略制定，提供机制和导向。 战略人力资源管理的绩效研讨包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实际绩效，也包括战略人力资源管理对于组织(企业运

15、营)的奉献绩效。前者涉及的内容主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施效果的评价和分析，经过详细的人力资源投资、开发和利用的方案与规划，不断提高人力资源消费率或任务业绩：后者那么是经过对组织情况、环境与特点的分析，力求组织人力资源管理可以成为或实现组织“战略奉献者的职能。两者相互联络、相互制约。 从企业整体目的调查，战略人力资源管理的中心在于保证和增进组织绩效。米切尔谢帕克(MichaelASheppeck，)等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们以为，组织绩效的提高是企业的环境、运营战略、人力资源管理实际和人力资源管理的支持要素等四个根本变量相互联络、相互作用的复杂

16、系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必需与其他三个变量相互配合并构成一定的关系方式。 为获得并保证人力资源管理的管理绩效，与之相关的一个问题是“绩效是关于什么的?是企业财务收益，或是股东收益，或是顾客称心。许多学者以为现行的人力资源管理绩效评价方法(如度绩效评价、平衡记分卡、称心度调查等)未能深化提示人力资源管理与企业绩效之间的关系。菲里斯(Ferris，)提出人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景实际(Socialcontexttheory)，这一实际将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，经过引入多要素调查(政治、文化、技术和组织构造等)、中介结合和约束条件，建立

17、了两者之间的动态关系模型。必需指出的是，为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进展人力资源绩效的定量分析研讨。这方面的任务目前曾经获得了一定的进展，开展了一系列的定量分析和定量研讨的模型和方法。如人力资源指数问卷、人力资源案例研讨、人力资源竞争基准、人力资源关键目的法、人力资源成效指数、人力资源声誉研讨、会计学资产方式、人力资源本钱方式等。这些定量研讨和分析对于提高人力资源管理绩效、发扬人力资源管理的战略性职能具有重要意义。 五、国际战略人力资源管理研讨 企业的国际化运营意味着其必需追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理(GeographicStrategicHumanRe

18、sourcesManagement)。但从目前国际人力资源管理的实际来看，明显地存在着不顺应性，Adler()调查后指出，有两项根本要素呵斥上述不顺应性：文化多元性(Multiculturelism)和地理分散(Geographicdispersion)。但Adler同时指出，这两项要素也使企业有时机获得利益并构成企业长期增长的根底：()由于多元化人力资源的集聚，企业获得了宏大的发明性和创新精神的源泉；()吸纳全球优秀人力资源；()建立具有全球顺应性的组织文化；()实行战略人力资源管理。Baumgater()提出国际化企业人力资源的三项技艺：文化敏感性、技术技艺和指点才干。 赫斯特(Hilter，)着重论述了全球化经济下新的生涯开展观，以为在新的环境下，人力资源管理应需培训新的技艺和才干，如信息处置才干、学习才干、发明才干、团队才干等。其他一些学者如Hunter，Beaumont&Sinclair()，Cordero()，Hitt，Keats&DeMarie()等更加关注全球化趋势下，企业人力资源管理的战略作用和实施战略人力资源管理的方法。另一些