施工企业人力资源管理创新研究分析 工商管理专业

1、施工企业人力资源管理创新研究 摘要现代社会的市场竞争, 首先是生产力的竞争, 而生产力竞争的背后是人才的竞争。作为市场经济主体的施工企业, 其生存与发展正受到日益加剧的外部市场竞争压力的影响。因此必须实施现代人力资源管理创新, 从根本上提高企业的自身竞争能力, 更好地发挥人力资源重要生产要素的能动作用。然而, 由于建筑行业自身特点及受过去计划经济等影响, 使得国有施工企业“冗员”、劳动力严重过剩。伴随市场竞争的激烈、承揽任务越来越困难, 人才不足与人力资源相对过剩的矛盾日益突出, 加上民营企业的崛起、农民工大量涌入的强力冲击, 迈向新世纪的国有施工企业犹如逆水行舟,不堪重负。文章结合作者对人力

2、资源的学习和施工企业目前的状况，提出了从更新人才观念, 将人才看作最重要的财富, 建立现代人力资源管理体系；深化企业劳动人事制度改革, 推动人力资源开发；实施科技创新战略, 发挥人才创效原动力；科学选用、培育劳务队伍；强化职工培训, 推动企业向学习型组织发展等措施来优化施工企业人力资源管理，从而提高公司的效益。关键词：施工企业；人力资源管理；管理创新 CONSTRUCTION ENTERPRISE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT INNOVATION RESEARCH ABSTRACTModern social market competition, first is p

3、roductive competition, and productivity of competition is behind talent competition. As the main body in market economy construction enterprise, its survival and development are under increasing pressure on the effect of exterior market competition. Therefore must implement modern human resources ma

4、nagement innovation, improved fundamentally enterprises own competition ability, better play an important factor of production of human resources active function. However, due to its own characteristics and construction industry by the past planned economy, making the influence of state-owned constr

5、uction enterprise super, labor serious excess. With the market competition is fierce and contracting task more and more difficult, talent shortage and human resource relative surplus, coupled with the increasingly prominent contradiction between the rise of private enterprise, peasant workers an inf

6、lux of new century, the strong impact of state-owned construction enterprise towards like stream, crumbling. The article combines with the author for human resources learning and the current situation of the construction enterprise, puts forward the concept of talent, from updating the wealth of tal

7、ent as the most important, establish modern human resources management system; Deepening enterprise labor personnel system reform, promote human resources development; Implement technology innovation strategy, and play talent gen effect impulsion; Scientific selection, fostering services team; Stren

8、gthening staff training, and promote enterprise development to the learning organization measures to improve the construction enterprise human resources management, so as to improve the companys benefit.Key words: Construction company；Human resources；Management innovation目录 1 绪论1 1.1 研究的背景与意义1 1.2 国

9、内外研究现状1 1.3 主要研究方法1 1.4 研究思路和主要内容1 2 人力资源管理的理论分析 2 2.1人力资源管理的概念2 2.2 人力资源管理在施工企业经营管理中的重要性2 3 我国施工企业人力资源管理的现状分析4 3.1 施工企业及其人力资源特点4 3.1.1 施工企业的概念4 3.1.2 施工企业人力资源特点4 3.2 施工企业人力资源管理现状5 3.2.1 施工企业人力资源管理的基本状况5 3.2.2 施工企业人力资源管理存在的问题5 4 施工企业人力资源管理创新的主要措施8 4.1 更新人才观念84.2 深化企业劳动人事制度改革94.3 实施科技创新战略104.4 科学选用培育

10、劳务队伍114.5 强化职工培训125 结论141 绪论1.1 研究背景及意义随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善, 国有施工企业的内外部环境已发生了深刻的变化。在外资、民营等企业及大量农民工涌入建筑市场争吃“蛋糕”, 呈强力冲击和挑战的状态下, 作为市场经济主体的国有施工企业, 其生存与发展正受到日益加剧的外部市场竞争压力的影响。优胜劣汰、适者生存已经成为国有施工企业必须面对的严峻现实。与此同时, 在市场经济条件下, 市场竞争成为促进资源优化配置的重要手段。现代社会的市场竞争, 首先是生产力的竞争,而生产力竞争的背后, 就是人才的竞争。这表明,经济竞争已转向人力资源的竞争。因此, 国有施

11、工企业必须实施现代人力资源管理创新, 才能更好地发挥人力资源重要生产要素的能动作用,进而从根本上提高企业的自身竞争能力, 使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 获得可持续性的壮大和发展。本文1.2 国内外研究现状国内外学术界对于企业人力资源管理及其创新问题关注较早，研究成果较多，理论比较成熟。但关于施工企业尤其是中小施工施工企业的人力资源管理及其创新问题却关注不够，成果不多。1.3 课题研究方法本文的研究，采用的是文献归纳研究的方法。通过对人力资源管理相关资料的搜集和分析，揭示人力资源管理存在的问题，深入挖掘其原因，从而进一步提出优化人力资源管理的策略。 1.4 研究思路和主要内容 通过对人力资

12、源管理的学习和和看一些参考文献，以及看一些施工企业人力资源管理的报告，揭示了施工企业存在的问题，分析其原因，并提出自己的一些意见，来优化施工企业人力资源管理。2 人力资源管理理论分析2.1人力资源的概论所谓人力资源，是指蕴藏在劳动者身上，以智力和体力形式存在的一种资源。它既是社会物质财富生产的源泉，同时也是社会精神财富生产的源泉。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标。把握人力资源管理

13、的涵义，要从两个方面入手。第一，对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二，对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。2.2人力资源管理在施工企业经营管理中的重要性（1）转变人力资源管理的理念。国有企业在人力资源管理上，仍然执行着传统的人事管理方式，实行着劳资管理，从而产生了让很多管理者为之头痛的问题- 劳

14、资矛盾。市场经济条件下，实行企业人力资源管理，首先就要改变传统的人事管理理念，重视员工的开发和管理，是新时期人力资源管理的重要理念。将传统的被动式管理转变为现代企业的主动管理，将现代企业制度在企业中全面推行，在企业管理中，人力资源要看做是比能源还要宝贵的资源，这是企业生存和发展的保障，也是企业发展战略实现的保障。（2）健全员工管理机制。实行有效的人力资源管理：首先能够健全企业的竞争机制，使员工转变思想，把传统的被动工作转变为主动性的工作，把员工的工作潜力发挥到最大化，这也是为员工提供一个全面展示的空间；其次在加强员工培训机制方面，能够有效提升培训队伍的综合指数，从优秀的员工中挑选出适合做培训师

15、的人才，进行重点培训，就可以在企业内部实行员工培训，使培训工作更能够结合企业实际发展状况，适应企业发展的方式来提高员工培训的质量。（3）为企业发展提供精神支柱。企业要制定完善的发展战略，需要在完善文化建设的基础上，注重从员工中提取有益的思想进行总结和升华，在总结的基础上，形成企业文化手册，用以指导企业的发展实践活动。有效的人力资源管理，在提升企业文化上，有着重要的推动作用。用文化来弥补制度上管理的不足，指导员工认同企业文化，在所有的员工中形成共同追求的价值目标，最终实现人和企业的和谐统一。3 我国施工企业人力资源现状分析3.1施工企业及其人力资源特点3.1.1 施工企业的概念施工企业又称建筑企

16、业，指依法自主经营、自负盈亏、独立核算，从事建筑商品生产和经营，具有法人地位的经济组织。 施工企业从事房屋建筑、公路、水利、电力、桥梁、矿山等土木工程施工。它包括建筑公司、设备安装公司、建筑装饰工程公司、地基与基础工程公司、土石方工程公司、机械施工公司等。 施工企业在国际上通称为承包商，按承包工程能力分为工程总承包企业、施工承包企业和专项分包企业三类。（一）工程总承包企业 指从事工程建设项目全过程承包活动的智力密集型企业。它应当具备的能力是：工程勘察设计、工程施工管理、材料设备采购、工程技术开发应用及工程建设咨询等。（二）施工承包企业 指从事工程建设项目施工阶段承包活动的企业。它应具备的能力是

17、：工程施工承包与施工管理。（三）专项分包企业 指从事工程建设项目施工阶段专项分包和承包限额以下小型工程活动的企业。它应当具备的能力是：在工程总承包企业和施工承包企业的管理下进行专项工程分包，对限额以下小型工程实行施工承包与施工管理。限额以下小型工程的范围，有省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门确定。 3.1.2 施工企业人力资源特点人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大学毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于

18、不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。 人力资源评价信息的收集相对困难

19、。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。3.2施工企业人力资源管理现状分析3.2.1 施工企业人力资源管理的基本状况人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力

20、资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。施工企业目前对人力资源管理没有明确的方法，但它们是一资历为准对人力资源进行人力资源管理。3.2.2 施工企业人力资源管理存在的问题3.2.2.1施工行业是典型的劳动密集型行业施工行业是手工作业比重大的行业, 其特点是流动性强、劳动强度大, 属艰苦行业, 也是一个效益低下的行业。表现在生产规模虽大

21、, 但效益低、产值利润低、劳动生产率也低。劳动力数量投入的比重较大, 与发达国家同行相比更是处于劣势。据有关资料( 2003 年同比) , 我国施工企业建筑业的龙头老大中国建筑工程总公司的年总产值为46.93 亿美元, 职工总数约24 万人, 而邻国日本最大的建筑公司大成建设株式会社的年总产值高达132.38亿美元, 是中建总公司的3 倍, 而其员工人数仅1.3万人, 按人均产值是中建总公司的52 倍。20 世纪90 年代以来, 我国的经济社会发生了实质性的变化, 由卖方市场向买方市场转变, 买方市场使建筑施工企业的平均利润率呈明显下降趋势。在过去计划经济体制条件下, 国有建筑施工企业不是市场

22、的主体, 而只是隶属于政府的附属性行政机构,施工企业以完成施工任务为己任, 粗放经营, 形成了庞大的作业队伍, 繁复臃肿的管理机构。历史造就了国有建筑施工企业, 但也使它们背负着沉重的历史包袱, 迈向新世纪的国有建筑施工企业犹如逆水行舟, 不堪重负。3.2.2.2人才不足与人力资源相对过剩的矛盾日益突出 在长期的发展过程中, 国有建筑施工企业本应有一定的人才储备, 但历史锻造的“胎记”, 不可磨灭地呈现出它的先天不足和缺陷性。国有建筑施工企业在历史上给自己留下最直观的有形标记就是三大沉重包袱债务、冗员和“企业办社会”。表现为企业人员为数众多, 而且普遍年龄偏大, 文化素质偏低, 特别是一些企业

23、的生产任务不足, 及职工自身原因等, 部分人员不再适应从事企业的工作, 造成企业内部劳动力严重过剩。此外, 由于过去企业招工的条件门槛低, 且作业队伍大部分来自于农村的劳动力, 缺乏从技校毕业、受过正规训练的技术工人, 企业近些年来又不再招收固定工人, 使得作业层中一些特殊工种人员出现断层现象。然而一些企业发展所急需的, 能够适应当今信息时代和知识经济发展需要的市场开发人才、管理人才、技术人才及复合型人才则更是凤毛麟角。两相比较而言, 如日本大成公司等企业, 各种技术人员所占比重都在85%以上; 而在我国, 即使像中建总公司这样的国有大型建筑施工企业, 各种技术人员所占比重也只有50%。与此同

24、时, 随着政企分开, 政府职能的转变, 作为一般性竞争行业, 国家对国有建筑施工企业不再有保护和倾斜政策。特别是前些年国家在实施“抓大放小”及推进政府机构精简的深化和经济体制改革的进程中, 一些大中型国有建筑施工企业与行业、地区主管部门脱钩后, 逐渐从过去政府大包大揽式的“襁褓”中走出来, 变成自主参与市场经济竞争的主体, 完全靠自己参与市场拼搏。伴随市场竞争、人才竞争的加剧, 承揽任务越来越困难, 人才不足与人力资源相对过剩的矛盾日益突出, 威胁到企业的生死存亡。3.2.2.3民营企业崛起、农民工大量涌入的强力冲击 民营企业是我国市场经济发展的产物, 具有体制和机制方面的优势。改革开放30

25、年来, 民营企业在建筑业中发展迅速, 据有关资料统计, 其产值已占建筑业全部产值的一半。与国有建筑施工企业相比, 其资质低且受到政策方面的限制较多,如市场准入等。然而, 民营企业却具有人工成本低廉, 在专业施工和劳务作业方面具有相当的优势。另外, 农村家庭联产承包责任制的成功改革, 使土地承包后的农村剩余劳动力大量涌入城市, 农民工廉价、年轻、能吃苦。建筑业与其他行业比较的明显特征是劳动密集型, 如一般的体力劳动, 正好可以吸纳农民工进入到建筑施工领域, 并不断向专业化发展。在计划经济时代, 国有建筑施工企业绝大部分的作业任务都是由企业自有员工完成的。而目前, 除了一些技术性、专业性的工序由国

26、有建筑施工企业自有作业施工队伍承担施工外,其他工序基本上实行劳务外包。在此状态下, 国有建筑施工企业自身作业队伍不仅渐失优势, 而且本来市场份额不多的任务订单, 又被大量涌入的农民工在争吃这块“蛋糕”。民营企业的崛起及大量农民工涌入的强力冲击, 犹如雪上加霜, 使得国有建筑施工企业冗员、待岗、下岗现象加剧, 企业濒危。3.2.2.4从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变滞后 由于过去计划经济体制下, 企业不是市场经济的主体, 而只是隶属于政府的附属性行政机构, 企业成了附庸, 企业职工也处于附庸地位。职工一旦进厂, 其生老病死一次定终身。在这种体制下, 传统的人事管理便把企业员工作为生产要素

27、来管理, 注重作业性、事务性, 工作内容主要是执行考勤考核、工资分配、人员调配等政策规定。而随着经济全球化、信息时代的到来, 市场经济体制的完善和发展, 企业的现代化管理必然是一种更具创新性的管理, 现代企业制度的逐步建立, 提出国有建筑施工企业必须实施现代人力资源管理创新的要求。那么, 现代人力资源管理就是要把员工作为能增值的核心资源来开发, 注重的是系统性、战略性, 其工作内容则主要是制定政策、员工职业生涯设计、绩效管理, 以更好地吸引人才、善用人才、发展人才。显然, 目前国有建筑施工企业在内部体制和管理机制上仍存在一些深层次的矛盾, 严重制约其自身的发展, 企业管理现代化还远未达到, 使

28、得从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变明显滞后。4 施工企业人力资源管理创新的主要措施 人力资源是企业最重要、最宝贵的资源, 所谓“生命有限, 潜能无限”。面对外部市场竞争的压力,国有建筑施工企业必须克服自身存在的弊端, 实施人力资源管理创新, 引入和建立现代人力资源管理体系, 开发利用好企业的“第一资源”, 扭转人才竞争中的劣势, 使人尽其用、事得其人、人事相宜, 充分发挥人才在施工生产经营中的主观能动性, 最大限度地使人力资源的效能和质量都得到利用和提高。4.1更新人才观念随着经济全球化和知识经济的到来, 企业在市场的竞争从直接的信息、技术、管理、创造力的竞争, 转到人的竞争。人, 尤

29、其是人才, 已成为最重要的战略资源。国有建筑施工企业应将人才看作最重要的财富, 针对建筑行业的特点和企业内部人力资源管理存在的主要问题加大相关方面的创新力度。改变长期以来形成的粗放管理的陋习, 以实现知识价值最大化为目标, 构建引进人才、聚集人才、留住人才、培养人才和人尽其才的现代人力资源管理体系。首先, 在观念上要树立“以人为本, 知行并重”的人才观。人力资源管理创新的源泉来自于新观念、新思想。人力资源管理观念的确立又将决定企业的目标和发展方向。正如胡锦涛同志在党的十七大报告提出的,“ 要进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创

30、新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现”。可以说, 正确的人才观念是我们制定人才激励政策的根本。显然,国有建筑施工企业更必须在人才观念上有所转变。我们不难发现, 改革开放以来, 人才观念已发生了很大的变化, 并由此出现一批重视人才而飞速发展的企业典范。比如海尔集团, 其“赛马机制”三条原则中, 有一条是“职适其能, 人尽其才”, 并认为“人人是人才”, 关注和认识大多数员工的优点和价值, 调动其积极性, 给每个人空间, 给每个人机会, 发挥企业的整体力量。这是现代人力资源开发的基本理念。有了正确的人才观, 才会有像海尔集团、美的集团等一批优秀企业的不断发展壮大。目前柳州市部署全面实施“二次创业

31、”、“经济升级, 城市转型”的发展战略目标。这是一个千载难逢的机遇, 将会有更多的各地各类建筑施工企业, 想要争得其“入场券”与市场份额, 它们无疑要招聘本土人才, 从而形成新一轮的对本土人才的竞争大战。这无疑也将会给国有建筑施工企业带来一种积极的影响, 即促使其变 压力为动力, 转变人才观念。其次, 要努力构建良好的用人环境。中国有句古话说得好:“士为知己者用”。只有充分地信任、尊重和理解人, 以真诚态度激励、宽容和提醒人,才会使企业员工感受到宽松、快乐的工作环境, 焕发出人的活力和工作干劲, 发挥人的自身最大潜能。一个人当他受到尊重, 被充分肯定、被赏识、被信任时, 他会用自己的最大努力去

32、完成自己那份责任, 无限忠诚地对待事业, 献身于事业。正如美国管理专家罗伯特沃特曼在创新经营优秀公司如何赢得并保持竞争优势一书中指出的那样:“把职工当作主要的发动机而不是当作公司这架大机器上的齿轮和螺丝钉, 他们的干劲、创造性、质量意识和献身精神便会大大提高。”因此, 全心全意地去相信人才, 诚心诚意地去尊重人才, 真心实意地去关心人才, 企业人力资源的潜能发挥才能大见成效。4.2深化企业劳动人事制度改革 国有建筑施工企业的劳动人事制度, 是在20世纪50 年代逐步建立和发展起来的, 对保证就业和经济建设曾经起过积极作用。但这种劳动人事制度的基本特征是劳动者一次分配定终身。当一个人由组织分配到

33、自己不愿干的工作岗位, 是很难有大的成就的。只有从事自己愿意干的事情, 才会全身心地投入, 做出富有创造性的贡献。正是由于过去长期实行高就业、低工资的政策, 导致了部分人力资源的闲置和浪费及人们常说的, 3 个人的饭5 个人吃, 3 个人的活5 个人干, 造成企业人浮于事, 劳动纪律涣散, 效率低下。用工制度上的终身制、“铁饭碗”, 与分配体制上的平均主义“大锅钣”, 其祸害匪浅, 已经严重阻碍着我国社会主义经济建设事业的发展, 到了非改革不可的时候了。经济学的任务, 就是要解决好如何使人力物力等资源配置经常保持最佳比例的状态。 结合我国的实际, 党的十一届三中全会以来,党中央、国务院多次召开

34、全国劳动工作会议。特别是在党的十七大报告中, 胡锦涛同志强调,“要深入贯彻落实科学发展观, 积极构建社会主义和谐社会, 着力转变不适应不符合科学发展观的思想观念、着力解决影响和制约科学发展的突出问题,把全社会的发展积极性引导到科学发展上来, 把科学发展观贯彻落实到经济社会发展各个方面”。那么, 国有建筑施工企业要在把握用科学发展观统领经济社会发展全局中, 在深化内部劳动人事制度改革中, 结合自身特点, 建立起一套与市场经济相适应、有利于发挥各个环节和全体员工积极性的具有企业特色的动力机制和约束机制。首先是要彻底改革旧的劳动、人事、分配制度。在企业内部全面引入竞争机制, 实行按劳分配与按生产要素

35、分配相结合, 注重效益的多种分配方式。真正做到经营者能上能下、员工能进能出、收入能升能降。同时, 应当重视个人价值, 不能光依靠过去“伯乐相马”的传统办法来发现和培养人才, 要变“相马”为“赛马”( 犹如海尔集团的“赛马机制”) , 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合, 激发每个人的积极性、主动性和创造性, 使企业的人力资本得以全面提升。其次, 要改革考核、评价和激励机制, 努力创造一个公开、公平、公正的文化氛围, 在对人与对工作的考核、评价上, 注重理性和量化。理性即是让员工对考核、评价办法的认同; 量化则是用确定的“定量指标”去测量。实现了理性和量化, 也就实现了激励和动力机制

36、、约束机制的科学。再次, 要侧重做好两个方面的工作。一是人力资源“量”的管理, 即根据人力和物力的量及变化, 通过管理使二者经常保持最佳比例和有机结合; 二是人力资源“质”的管理, 即采用现代化科学方法对人的思想、心理和行为进行有效管理, 全面提高人的素质, 充分发挥人的劳动智能和潜能。4.3实施科技创新战略 “科学技术是第一生产力”。没有强大和雄厚的科技实力, 企业就没有发展后劲, 就难以形成自己的特色, 创造出自己的品牌, 更难以在激烈的市场竞争中立足。要清醒地认识这一点, 把加大科技投入, 实施科技创新战略, 提高企业产品的科技含量和企业科技实力摆在重中之重的位置。建筑业是国有经济的基础

37、行业, 并且随着我国经济建设的不断发展, 逐渐成为国民经济的支柱产业。据有关统计, 我国建筑业总产值超过了5 万亿元。然而与其他行业相比, 其自身科技含量不高, 尤其目前国有建筑施工企业, 其生产经营效益低下仍未见明显转变, 严重制约了企业的发展。中共中央、国务院在关于加强技术创新, 发展高科技实现产业化的决定中指出:“技术创新是指企业应用创新的知识和新技术、新工艺, 采用新的生产方式和经营管理模式, 提高产品质量, 开发生产新的产品, 提供新的服务, 占据市场并实现市场价值。”强调了技术创新是一种经济活动, 是市场与技术的结合。从技术创新的生产要素来看,资金和人才是技术创新的最基本要素。一方

38、面, 企业的技术创新活动离不开资金, 它是技术创新的重要支撑; 而人才作为生产力中最为活跃的因素,也是企业技术创新的载体和关键, 人才还是企业技术创新的核心。国有建筑施工企业的财力物力资源是有限的, 而人力资源则是无限的。企业可以通过增加人力资源的数量、提高人力资源的质量、开发人力资源的潜能等手段, 带动整个企业科技的进步和发展。为此, 国有建筑施工企业要把铸造人才作为企业可持续性发展的基础工程。正如公司提出的企业服务宗旨:“建一项工程, 育一支队伍, 交一方朋友, 树一块丰碑。”体现出建楼与育人并举, 面向市场、面向未来, 着力培育企业员工兢兢业业的事业心, 对工程质量一丝不苟的责任心, 使

39、企业的各类人才实现从数量到质量的飞跃, 不断地从低素质状态向高素质状态流动, 从而“不断推进人的全面发展”, 从根本上改善企业冗员、效率低的状况。以广西为例, 近年来, 区内国家一级资质的建筑施工企业通过加强技术创新与人才培养, 大多都取得了通向国际市场的绿卡QEO 三标一体化管理体系认证,涌现一大批市场认可和需要的高素质人才和技术能手, 企业的质量、服务等也不断地满足市场和业主的要求, 以创工程质量“鲁班奖”, 创品牌、精品和优质工程的优势, 重铸了国有建筑施工企业的风采。4.4科学选用培育劳务队伍国有建筑施工企业所承担的施工任务是经常变化的, 不同的施工项目和项目不同的施工阶段,需要劳务的

40、工种、数量和质量有很大的不同, 这是工程项目施工的内在规律。作为建筑施工企业, 在进行建筑产品的生产过程中, 要实现人与物的最佳配置, 就必须遵照这些特殊的规律选用劳务, 只有按照客观经济规律办事, 企业才能在工程项目建设中达到降低成本、提高效益的目的。然而, 企业在使用劳务上却常常没有按照项目的内在规律进行选择, 存在着两种倾向: 一是承建制使用内部劳务。企业通过投标竞争, 承揽工程任务后, 以内部行政机构编制为单位, 下达施工任务。此时给内部劳务作业队伍形成的是“要我干”。由于并非“我要干”, 导致缺乏克服困难、主动干好项目的决心。依赖思想、开拓创新不足, 必然会在一定程度上影响项目施工的

41、顺利开展, 还将造成一种“有活没人干、有人没活干”的尴尬局面, 也造成了生产力要素的浪费。一旦企业的市场信誉、竞争力下降, 企业承揽项目任务的竞争力也会减弱,造成恶性循环。以致企业职工会发出“今日工作不努力, 明日努力找工作”的切身感慨。另一种倾向,是选用外部劳务无标准可依, 随意性较大。部分“三无”( 无技术、无资金、无设备) 外包队伍分包了工程, 致使工程进度上不去, 工程项目安全、质量和工期无保障, 损害了企业的信誉。要解决上述问题, 应本着劳务层精干的原则,科学选用、培育劳务队伍。使用内部劳务除项目需要的部分专业工程队外, 其他劳务可按项目法施工的要求, 实行弹性编制, 打破原行政机构

42、建制,实施人力资源的动态组合、动态管理, 需要什么工种就选调什么工种。在用工制度上引入内部竞争机制, 实行双向选择, 公开竞聘上岗, 优胜劣汰, 改善队伍结构, 使参与项目施工的人员既是高素质的佼佼者, 又具有主动干好项目的内在动力, 变“要我干”为“我要干”的有利局面。使用外部劳务则要进行严格的资质审查, 杜绝“三无”外包队分包工程。同时, 企业要不断完善外部劳务试用、使用办法, 通过建立劳务公司, 定期进行合格分包方评价, 与一些资质高、信誉好的外包队伍建立长期的伙伴关系, 把使用外部劳务制度化、规范化。此外, 要从稳定社会大局出发, 抓好农村剩余劳动力的疏渠引流。要重视做好提高临时劳务工

43、素质的工作, 着重从组织纪律、作业操作能力、管理水平等方面来选择和培育劳务队伍, 并严格要求、严格管理、严格考核, 从整体上提高劳务队伍的素质,实现向人力资源要效益的目的。4.5强化职工培训 职工队伍素质的高低, 是制约企业发展的关键因素。企业现代化管理水平的提升, 对员工的素质不断提出了新的要求。因此, 企业要把强化职工培训放在重要的位置, 并当作企业一项必不可少的战略工作去抓。不同素质的员工, 在同样的企业、同样的岗位上工作, 会有不一样的效果。所以说人员素质, 又是企业各项管理中的灵魂因素。或者说, 有再好的硬件环境, 但如果没有与之相匹配的人员素质, 企业想要创造效益, 只能是纸上谈兵

44、, 甚至会使企业巨大的财力、物力投入付诸东流。值得注意的是,由于人员素质是无形的东西, 看不见, 也摸不着,提高人员素质的投入和产出又是隐性的, 不比工程项目的建设立竿见影, 因此, 往往是说起来重要, 忙起来次要, 是最容易被忽略的。企业的发展离不开职工教育, 离不开队伍建设, 职工培训可以出效益, 这一点已被企业界公认为是当今和未来企业“赢的策略”。因此, 国有建筑施工企业在实施“赢的策略”过程中, 应把职工队伍建设和强化职工培训贯穿于施工生产和经营管理的全过程。一是注重加大投入。要舍得在强化职工培训方面的投入, 形成“花钱财育人才, 靠人才育钱财”的良性循环。二是要建立完善全新的教育培训

45、制度。当今时代, 是急剧变革的知识经济时代, 科技发展日新月异, 信息量、知识量快速增长, 更新速度特别迅速。因此, 企业要想在竞争中处于主动地位, 就必须跟上知识更新的步伐, 这就要求企业要有一套全新的教育培训制度。三是要引入竞争机制, 调动企业员工的学习积极性。要形成一种激励机制, 使企业职工愿意主动接受学习新知识、新技术、新科学的终身教育, 培养他们的创造性、解决问题的灵活性及应变能力, 培育出高能复合型人才, 适应激烈竞争下的企业工作。还要积极组织健康向上的企业文化活动, 丰富职工精神生活, 增强企业的凝聚力和向心力, 着力培养一支思想作风过硬、技术素质强、政治素质高的一流职工队伍, 充分发挥人的主观能动作用, 推动企业向学习型