企业培训效果不佳的原因

1、筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789212PAGE PAGE 111扳企业培训效果半不佳的原因埃不知道为谁培皑训，不知道培邦训谁；拜不知道为什么啊培训，不知道哀培训什么。爸观念上普遍存岸在的误区坝1.为他人做巴嫁衣哎企业中人才的翱高流动率使管摆理培训工作的熬人面临这样一埃种困境：花费叭很多的人力、百物力、财力在拔培训工作上，拌培养了需要的跋人员，但却留芭不住人才，最氨后为别人做嫁版 衣，得不偿扳失。这样一来岸，即使认识到跋培训对企业的八特殊意义也会罢减少对培训工耙作的投入。另背外，对于“没案招好人”这个蔼问题，有些高岸层管理者认

2、为唉只有通过人员靶调 整来解决柏，而不是通过佰培训来解决。阿2.培训是一拜种福利挨福利是对主要爸利益的附加，矮例如对薪资的颁附加，常见的办福利如交通补霸贴、餐费补助袄、医疗保险等盎等。现今很多蔼人只关心工资绊水平，至于有翱没有培训则无白所谓，而培训把 期间的优厚扮待遇，使人们皑常常把培训当唉成了一种福利坝。究其原因，班是很多人没有摆充分感受到工稗作竞争的压力拜。将培训视为蔼一种福利，自凹然就不会发挥傲出培训应有的扒作 用。吧3.对培训的柏错误理解稗某些企业的领挨导认为培训就叭是组织理论学啊习和政治思想版教育或者是某袄些技能的学习隘，无需与企业斑的长期发展目爸标联系起来。笆企业的培训由扳这种旧的

3、观念爸引导，没有将疤培训作为企业挨发展的动力，敖仅仅着眼于企罢业的短期需求背，没有长远的阿目光，显然跟扒不上企业的发班展步伐。扳培训中存在的埃问题蔼1.培训需求皑不明确柏对许多的管理把层来说，培训奥工作“既重要瓣又茫然”，根扳本的问题在于凹企业对自身的罢培训需求不明爸确但又意识到耙培训的重要性鞍。企业对员工澳的培训需求缺爸乏科学、细致斑 的分析，使绊得企业培训工袄作带有很大的碍盲目性和随意傲性。很多企业百只是当公司在矮管理上出现了氨较大的问题、摆经营业绩不好吧的情况下才临盎时安排培训工氨作，仅仅满足柏短 期需求和办眼前利益。爸对于培训需求哎的制定，一些艾公司完全由员矮工本人提出培扮训的要求，公

4、安司的人事部门摆简单予以同意案或反对；一些绊公司人事部门胺不进行需求分巴析，只凭经验跋和模仿他人而吧 机械地制定班本公司的培训百计划，或者按巴照前一年的计隘划来制定，不版根据实际情况按制定今年的计挨划；有的公司耙对培训需求的爸界定甚至只根哀据老总的一句耙话。总之，公半司 没有将本摆公司发展目标暗和员工的生涯般设计相结合来翱仔细设计和主爸动加强对员工扮的培训。绊培训前不进行笆细致深入的需凹求分析，对课矮程及设施不进翱行合理的设计俺，以至于培训班需求不明确、唉某些企业的培爸训变成一种救百火式、应急式傲、毫无规矩、霸偶然的工作。扒2.培训设置斑不合理敖我国企业的培澳训目前仍处于翱初级阶段，无埃论在培

5、训老师癌、课程设置还隘是培训方法上安都存在不足。隘授课教师一部安分是在企业中案成长起来，有搬足够的实践经懊验，但是在理翱论和教学方法半上却火候不足办；一部分是大扮专院校的老师懊，拥有足够的白理论知识却缺耙少实践。败在培训方法上凹，企业大多运瓣用传统的模式半授课，“老师鞍讲，学员听，败考试测”，从罢而产生枯燥、敖效果不好的弊皑病，使员工失傲去对培训的兴岸趣。当前的教拌育培训都是以叭 学习和掌握吧既有的知识和啊技能为中心，版不能开发学员白的创新能力，艾而培训的深层胺次作用恰在于唉开发学员的创肮新能力。国外坝探索出的讨论昂式、学习式、芭讲演式、游戏胺 式、案例分盎析、模块培训矮等方法值得我版们借鉴。

6、碍同一培训班的碍学员也常常出哀现水平参差不绊齐的现象，使昂培训班的进度艾难以协调，效背果不显著。培斑训的课程往往俺很少更新，大蔼部分都是沿用笆上一年甚至前昂几年的课程，隘这也反映了需捌求分析不足。颁3.监督手段扒不利和沟通渠爸道单一拔对企业来说，艾当培训进入实拔施阶段，需要岸对培训进行监皑督，实时反馈蔼学员的学习信邦息，在不断反傲馈过程中不断背改善。而实际拜情况是，培训佰一旦开始后就矮很少有人过 碍问，直到培训唉期过后进行简百单的考试测试唉一下。对学员扳来说，培训中扳缺乏沟通。同半样的培训课程扮，有的学员学瓣习效果很好、捌获益匪浅，而坝有的学员却所哀学甚少，就是岸 因为沟通存邦在问题，在课班程

7、学习前没有蔼好好准备，在白学习中没有对唉本企业中的问哎题或者没完全熬听懂的问题与芭培训老师或者把班上其他学员凹进行讨论。埃4.培训评估氨机制不健全百目前企业培训邦存在的最大问皑题在于无法保邦证有限的培训拌投入产生出理稗想的培训效果稗，培训的效果唉难以评估。哎由于人们较为氨重视的是培训瓣资金投入的问坝题或者如何改啊善培训的方法按和技术问题，八许多的企业没俺有将精力放在半培训的评估工胺作上，没有认拌识到培训评估隘工作的重要 稗性。大多数的邦企业并没有建哀立完善的培训俺效果评估体系办，对培训效果昂进行测评的方稗法单一，效果疤评估工作仅仅班停留在培训过氨后的一个简单熬的考试，事后背不再做跟踪调凹 查。

8、这样一哀来，并不能起唉到考评培训效敖果的作用，在碍培训上的巨大扳投入并没有收安到预期的回报翱。主要的问题搬如下：颁首先，培训效按果的评估投入哎不够。多数的阿企业已经认识唉到了有效的培啊训评估需求，颁但对培训评估把的投入还不够隘；或者不知道霸从何处着手来邦进行评估，将盎评估这一块闲翱置。案其次，培训效斑果的测评方法凹单一、内容不岸全面。培训的搬方法有定性的癌和定量的，具碍体的方法很多靶，如事前事后伴测试法、成本肮收益法、控制暗实验法等等。半但目前的企业百 培训评估中啊所应用的方法皑单一，绝大多矮数企业只是在袄培训中以考试跋的形式来进行岸，考完后就不按再做跟踪分析疤。考试的形式哎是一种有效的拜考核

9、方式，但奥它有一定的局扒限 性和适用拜性，不是所有奥的考核内容都半适合用考试的矮形式；另外，百学员对考试有叭针对性，这样耙使考试后的结瓣果不能反映实哎际的情况。有皑时甚至考试只碍是流于形式，叭实际 效果差疤。奥培训评估不全捌面也是常见的耙问题。多数的熬培训评估仅仅拌对培训课程中啊所授予的知识捌和技能进行考吧核，没有深入般到培训学员的奥工作行为、态斑度的改变、工佰作绩效的改善版、能力的提高艾和为企业带来靶的效益上来，岸评估工作只是懊在最初级的层翱次上。办再次，评估纪般录缺乏系统的搬管理。每次培按训活动的评估拔情况缺乏系统稗的纪录，评估办所用的方法、搬测试的内容、肮学员完成情况摆、测试的结果澳都能

10、够完整记疤录在案的企业懊 不多；即使版有关培训的内版容都有所记录岸，但这些记录摆缺乏专业的管颁理，大多是零吧散的、无序的邦，没有建立一懊个培训信息系摆统。这些都不暗便于对培训的案效果进行有效背的 分析，不背便于下一步培百训工作的开展哀。八最后，评估与班实际工作脱节凹。培训效果的翱检验仅仅局限把于培训过程中笆，没有在实际埃的工作中进行熬，造成了培训搬与实际生产服艾务脱节。盎5.成果转化蔼环境的缺乏凹培训后返回岗凹位，员工需要摆一个能够促进摆培训成果转化斑的环境。但在般员工的工作环傲境中，存在着叭诸多阻碍员工扳进行培训成果奥转化的因素，半如部门管理者半的不支持、同霸 事的不支持挨以及时间紧迫扮、资

11、金短缺、背设备匮乏等工氨作本身原因。耙培训成果缺乏翱转化的环境造扮成“培训没有扮太大实际用处案”的观点产生碍，对培训工作埃又是一大阻碍芭。按建议与对策袄1.进行培训扳需求分析熬了解岗位信息柏，岗位的工作白职责、工作内爸容、工作流程班、所需要的知艾识技能、绩效埃考核指标等，盎这些都是分析百岗位培训需求芭的基础。理解伴公司的中长期翱发展规划及目版 标，将其细靶化到各个工作翱岗位上，明确白各个部门、各扳个岗位的要求班；再建立员工耙的信息系统，背了解员工的具敖体信息后，将傲其与企业的要唉求相结合，如叭果员工的知识扳、 技能等低蔼于工作任务的岸要求时，需求熬已经存在。罢一般培训的需澳求来源，一是鞍工作要

12、求的变百化和顾客需求安的变化；二是案企业人事的变皑化，升职、降安职、前进后退皑、新老交替都稗会产生培训需佰求；三是绩效岸的变化，绩效挨不足自然产生按培训需求。对傲需求的界定，岸不仅要管理层蔼来决定还需要安中下层的员工阿参与，因为这碍些员工切身感罢受到培训的需搬求。捌2.加强培训坝的沟通工作办在培训前，与把培训的主管和蔼同事进行沟通捌，了解培训期拌间需要完成的稗任务、受训员澳工在哪些方面疤不足并希望在奥本次培训中得唉到提高；研究拔本企业有关的癌问题，带着问摆 题去参与培埃训课程。在培跋训中，多与培拌训老师和培训拜班上的学员进挨行讨论研究，吧培训的时间有肮限，但是班上懊学员多来自不拔同的行业、企靶

13、业，具有不同捌的学历、经历板和 背景，相绊信会有自己学胺习的知识。在岸培训后应该有罢培训会，由参爸加培训的员工澳进行汇报或讲按课。针对培训疤的内容，对于拌如何将理论方佰法转化成实际班可操作的东西鞍制定 一个计颁划，整理培训暗记录和培训前把后沟通的结果唉形成培训档案隘，为以后的培般训工作做借鉴霸。百3.改革培训岸技术和方法按在美国，企业袄培训的手段多扒种多样。爸可见多煤体和般计算机网络等皑技术在美国的哎培训中应用较阿为广泛。这里八还有些方法可柏以借鉴：讨论奥式，针对学习肮中的问题展开昂讨论或者辩论艾，活跃气氛；袄主讲式，对于笆 难点可请人百或让骨干主讲岸，请部分人发百言；沙龙式，胺寻找一个合适翱

14、场所，举办轻办松、活泼、形懊式多样的学习哎活动；娱乐式跋，将知识与游靶戏结合起来；艾对技术性强的巴， 尽量模拟昂实际工作环境办；在培训中开胺展竞赛，让学啊员产生压力；稗对成绩好的，鞍要给予奖励，蔼作为晋升、调罢资、用人、奖稗励、表彰的重熬要依据，对成半绩不好者，给艾予一 定惩罚吧，使培训产生瓣激励作用。板4.重视培训隘效果评估板在评估一个培拜训计划或项目澳的效果和效益袄时，可参考柯隘卡帕切提出的翱“四标准”，矮有四类基本的蔼培训成果或效霸益是可以衡量扒的。芭第一，学员的熬反应。即评价哎学员对整个培暗训过程的意见挨和看法，对培稗训计划是否满暗意、是否喜欢巴、是否认为有半价值，包括对傲培训的内容、

15、板讲课老师及主胺持人的水平、唉培训的方式、拜时间安排、环疤境设施等各方巴面的反应程度扮。般第二，知识标翱准。即员工通熬过培训学习所败获得的有关工般作原理、技术盎、技能、程序扒、态度、行为昂等。耙第三，行为标熬准。即培训过袄后培训学员返蔼回工作岗位的暗行为变化，主敖要是指工作中矮的行为表现和案工作绩效，通般常都是良性的办变化。爸第四，成果。俺即培训活动的爸开展对企业及安工作环境产生昂什么影响，培吧训的投资回报岸。包括顾客对拜雇员的投诉是鞍否减少、废次霸品率是否得以鞍改进、废品成袄本是否降低、搬 人员流动是斑否减少、员工案满意度是否增坝加、劳动生产叭率是否提高、暗销售额是否上半升、利润是否盎增加等

16、等。这奥四项标准可以埃从不同的侧面胺、不同的层次瓣提供培训信息暗， 对培训工哀作进行检测，拜发现培训工作搬中存在的问题柏。跋分析评价培训吧效果的具体方捌法有两类：定捌性的方法和定跋量的方法。目盎前定性的方法般应用很广泛，笆比如培训结束盎后企业组织培耙训学员座谈交昂流询问学习情哀况、组织问卷暗 调查和相关敖测试、专家访败谈、案例分析暗等。定性的方版法运用得好，芭可以比较客观艾地反映培训的瓣效果。但是定半性的方法有其半局限性，如果坝使用不恰当，拜会有较大的随昂意 性。八定量的方法运背用统计学、数哎学、经济学的氨方法进行分析八，有很多种，半常见的如成本搬收益分析、机凹会成本分析、啊边际成本分析疤、统计假设检袄验等等。定量澳的方法很严密胺，具有说服力岸；但是现实中瓣的情况千差万俺别，定量的方拔法往往不能够懊完全准确地模扮拟现实中出现百的情况。坝如果将定性的半方法与定量的埃方法相结合使盎用，可以弥补矮彼此的弱点，斑强化各自的优埃势，是最优的跋选择。通常