薪酬体系设计(以山东泰华电讯公司为例)

1、山东泰华电讯有限责任公司薪酬体系手册POWER团队前言 山东泰华电讯有限责任公司成立于2002年7月，注册资本金四千万元，是山东省高新技术企业、软件企业、中外合资企业、国家火炬方案软件产业基地骨干企业。2007年，公司被山东省信息产业厅认定为山东省优秀软件企业，2021年，公司被济南市政府授予“济南市软件十强企业称号。泰华现有员工150多人，本科及以上学历者占85。 泰华成立以来，始终秉持开拓进取的企业精神，以市场需求为导向，以资源整合为依托，逐步形成了以城市管理信息化和节能环保为核心的泰华业务体系。作为山东省建设厅指定的数字化城市管理技术支持与咨询单位，泰华在“数字城市根底上，搭建可复用的构

2、件化城市管理根底应用平台，集成工作流引擎和数据交换技术，实现城市管理信息传递的实时与动态，构建精确敏捷、全时段、全方位覆盖的城市管理模式。公司处于快速开展阶段，但是通过我们的走访调查，我们发现在该公司内部还不同程度的存在着缺乏相应的绩效考核机制，对人才的鼓励显然缺乏，同时人才流失的情况也比拟严重，人力资源管理制度不健全，很多问题需要解决。我们本着学习和与企业进行合作的态度进行了本次的薪酬体系的设计。目 录薪酬体系总结 3泰华电讯公司战略分析 3职位薪资体系和职位评价 6薪酬水平及其外部竞争性 15薪酬结构设计 17绩效奖励和认可方案 19员工福利 25薪酬沟通 28POWER成长历程 302.

3、1 团队初建 302.2 小试牛刀寻找企业 342.3 融会贯穿 学以致用 382.4 为梦想 行万里路 46会议记录 483.1 实验一 483.2 实验二 493.3 实验三 533.4 实验四 553.5 实验五 57第一篇 薪酬体系总结一、使命与愿景：我们要开展，不仅为了自身成功，更追求为客户和合作伙伴创造价值；我们要成功，不仅为了创造财富，更渴望为社会奉献绵薄力量。二、企业文化：科技 效率 领先 沟通 人性化 创新 信誉 远见三、战略分析：1.SWOT分析：我们在此选用SWOT分析，将企业的内部环境的优势与劣势、外部环境的时机和威胁列在同一个图片中加以对照。企业的外部环境的优势和劣势

4、是企业独有的信息，而外部环境的时机和威胁那么是市场中每个企业所共有的信息。SWOT综合分析了企业的内部资源与能力。SWOT分析的目的在于明确企业在市场上 所处的地位。优势S：1优秀的企业文化和经营理念，崇高的企业使命和美好愿景；富有凝聚力的团队，具有柔性和开放性2产品定位精准，性能优异个性化、人性化设计3与企业战略匹配的人力资源战略以及合理的人员招聘、鼓励、绩效考核制度4产品节能、环保劣势W：1公司最初建立所必需的有形设施及人员配备、市场开拓所需要的资金缺乏。2公司成立的时间不长，产品知名度不强。机遇O1.软件行业是新兴产业，有良好的开展趋势和远景2. 济南市政府对软件行业的支持：奖励骨干企业

5、；给予适当贷款贴；提供引导资金；3. 依托齐鲁软件园的规模优势以及附近优秀的计算机软件方面的人才；4. 泰华的数字化市政顺应了当前政策和形势的需要，并与当地政府有良好的合作关系；5泰华处于成长和开展的初期阶段，具有较大的开展潜力；威胁T1. 软件行业技术开展日新月益，具有较高的替代性；2. 当地存在着泰华电讯的竞争者，在公司的经营领域以及人才方面构成了威胁；3. 同时，由于科学技术的开展使得外地的电讯软件行业，对泰华电讯的冲击较大；4. 软件行业进入的壁垒相对较低。下列图是我们的SWOT分析图：威胁Threats软件行业技术开展日新月益，具有较高的替代性；当地存在着泰华电讯的竞争者，在公司的经

6、营领域以及人才方面构成了威胁；由于科学技术的开展使得外地的电讯软件行业，对泰华电讯的冲击较大劣势Weakness公司最初建立所必需的有形设施及人员配备、市场开拓所需要的资金缺乏；公司成立的时间不长，产品知名度不强时机Opportunities软件行业是新兴产业，有良好的开展趋势和远景；.济南市政府对软件行业的支持依托齐鲁软件园的规模优势以及附近优秀的计算机软件方面的人才 4. 泰华的数字化市政顺应了当前政策和形势的需要，并与当地政府有良好的合作关系 5泰华处于成长和开展的初期阶段，具有较大的开展潜力内部条件外部环境对策战略制定公司层战略：成长型战略业务层竞争战略：集中化战略图表 SEQ 图表

7、* ARABIC 1 swot分析2.公司战略：通过SWOT分析，可以看出，目前泰华正处于快速开展阶段，市场前景广阔、开展时机众多，而且泰华在技术上拥有优势，在企业文化建设、团队建设上也非常健全。我们认为，泰华应该充分利用已有优势、把握现有的时机，抵御外界威胁、弥补劣势，实现企业的快速开展。3.竞争战略：泰华电讯还处于初期开展阶段，在很多经营领域与浪潮、中创等企业还有很大差距，因此，泰华应集中企业在市政数字化领域的技术和经验优势，实施集中化战略，以更快取得成功。4.开展战略: 走差异化和专业化路线，在5年内成为中国数字化市政领域的领军企业5.人力资源管理战略：通过具有创新、学习和奉献精神的员工

8、，提供高水平的客户效劳。选：吸引行业内优秀人才，选拔育：转变员工潜力，激发员工潜能用：职得其人，人尽其才，才尽其用留：保健与鼓励并重，职涯与培训同行流：鼓励员工流动，防止核心员工流失6.薪酬战略：薪酬目标：有效鼓励 挖掘潜能 聚焦开展内部一致性：同工同酬，以绩定筹外部竞争力：追随行业内领袖企业薪酬水平员工奉献：建立完善的福利制度，使员工在长期中获得丰厚的回报薪酬管理：建立基于有效沟通的薪酬管理制度，提倡员工参与薪酬决策，保证薪酬信息透明化职位薪资体系与职位评价一、岗位图： 我们根据组织结构图，对泰华电讯的岗位图进行了一下设置，见图2-1。岗位图的设置时岗位要素评价选择的根底，对我们此后的职位评

9、价和薪资体系的建设，都有着十分重要的作用。图表 2- SEQ 图表_2- * ARABIC 1 岗位图总经理总工程师行政总监财务总监工程主任工程主任工程主任人力资源专员行政管理专员接待员会计审计出纳系统分析工程师程序设计工程师软件工程师系统分析工程师程序设计工程师软件工程师系统分析工程师程序设计工程师软件工程师总经理助理市场总监公共关系经理市场拓展经理客户经理图表 SEQ 图表 * ARABIC 2-1 岗位图二、工作说明书：为了对职位进行评价，从而建立职位等级结构，我们为每一个岗位制作了职位说明书，鉴于手册篇幅有限，在此，选择了三个典型职位的工作说明书：软件工程师、财务总监、工程经理，具体见

10、表2-2、2-3、2-4：职位名称软件工程师职位代码所属部门研发部职 系职位级别直属上级工程经理职位概要: 完成软件代码的详细设计、编写、集成与测试，并对用户进行培训。工作内容:参与需求分析、概要设计、工程方案等的评审； 按照系统设计要求进行软件设计与开发； 参与产品或工程的需求分析，必要时直接参与售前支持； 协助工程经理收集公共组件，提高产品的重用性； 搭建开发环境，按要求进行单元测试，及时解决系统测试出的问题； 按要求完成工程的标准文档；支持SCM做好文件的配置管理问题； 参与产品或工程的实施任务； 完成上级交办的其他工作。任职资格:教育背景:计算机相关专业本科以上学历。 经 验:两年以上

11、软件开发工作经验。技能技巧精通NETFramework、ADO.NET、XMLWebService、SOAP,C#,熟悉多层和分布式开发； 有J2EE平台开发经验，熟悉J2EE架构体系、开发模式、熟悉Java应用效劳器； 熟练掌握WEB GIS相关原理和技术，熟悉ARCGIS、MAPINFO、SUPERMAP等主流GIS平台； 熟悉主流数据库技术，理解面向对象技术，了解软件工程； 工作能力及其他:具备综合分析和解决问题能力； 能独立完成软件开发中各类型文档的编写工作图表 2- SEQ 图表_2- * ARABIC 2 软件工程师职位说明书职位名称财务总监职位代码所属部门财务部职 系职位级别直属

12、上级副总经理职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务方案，完成公司财务目标。工作内容:根据集团公司中、长期经营方案，组织编制集团年度综合财务方案和控制标准； 建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制； 主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； 对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； 比拟精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的

13、合理结构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制； 对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制； 参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化； 向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及方案的具体情况，为集团高级管理人员提供财务分析，提出有益的建议。 任职资格:教育背景:会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历:受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理方面的培训。经 验:5 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。技能技巧具有全面的财务专业知识、账务

14、处理及财务管理经验； 精通国家财税法律标准，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会工程分析处理经验； 擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功经验； 谙熟国际和国内会计准那么以及相关的财务、税务、审计法规、政策； 良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度:为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； 有较强的沟通协调能力； 有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 图表 2- SEQ 图表_2- * ARABIC 3 财务总监职位说明书职位名称工程经理职位代码所属部门研发部职 系职位级别直属上级总工程师职位概要：组织制定和实施技术方案、产品研究开

15、发方案与产品质量管理制度。工作内容:组织部门新产品的研究试制工作及现有产品的改良工作；主持部门产品性能分析、技术可行性研究与评定工作；组织制定产品工艺方案、编制工艺文件的技术标准；建立健全部门的质量保证体系，组织落实公司产品质量认证准备工作；组织部门质量事故的分析及处理工作；编制部门年、季、月度产品研究开发方案，并组织实施；主持编制部门年度研究开发经费预算，并控制经费的总体支出；完成上级交办的其他工作。任职资格:教育背景:电子工程、光电、测试专业硕士及以上学历。经 验:从事产品研发、设计、测试4年以上，有照明工程设备研发经验者优先。技能技巧熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法等； 熟练操作办

16、公软件；对算法/数据结构有很好的理解，精通常用开发和设计工具，精通C#、Java编程开发语言之一，精通SQL SERVER或者ORACLE数据库。工作能力及其他:具备综合分析和解决问题能力； 具有很强的需求分析能力/设计能力，具有较好的数据库设计能力；善于与人沟通，具有良好的口语和书面表达能力为人正直、老实、有事业心。图表 2- SEQ 图表_2- * ARABIC 4 工程经理职位说明书三、评价要素：在进行岗位分析和工作说明书设计的根底上，我们借鉴美国合益公司和美国全面报酬协会的评价要素，同时结合泰华电讯的企业自身状况，从而分析得到了以下评价要素：知识、责任、决策、沟通、任务的复杂性、工作条

17、件，评价要素明细表见图2-5评价要素明细表报酬要素因素定义等级定义点数责任要素权重35%总点数 350企业文化塑造责任点数50对企业理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透，在企业内形成的共鸣以及相关企业文化建设等的责任和奉献。1在工作中积极推广、宣传企业文化202对企业文化在本部门的宣传渗透负有一定责任303对企业文化在本公司的宣传渗透负有重要责任404对集团企业文化的提炼渗透肩负重大责任50保密责任点数70IT行业由于所属环境特殊，其战略改革和产品动态一旦泄密，就会对公司产生重大的损失，该报酬要素主要以所涉及的信息重要程度作为判断根据。1该工作岗位所涉及信息，对公司而言不属于机密102该工

18、作岗位只处理一些表格和常规文件，极少局部属于机密303该工作岗位所涉及信息属于一般程度上的机密，会对部门产生一定影响504该工作岗位所涉及信息属于高度机密，对企业的营运产生重大影响70指导监督责任点数80对于任何企业，都要对员工进行一定的指导和监督，这样才能使得员工加深对组织目标的理解，增加员工的归属感，使工作正常顺利的进行。该报酬要素主要以该职位所监督指导员工的数量和层次为主要判断依据。1不对任何人进行监督自己进行负责202只对23名普通员工进行监督指导353对46名普通员工进行监督指导504对4名以上普通员工和2名中层管理人员进行监督指导655对4名以上普通员工和4名以上中层管理人员进行监

19、督指导80对资金或资产的责任点数150IT行业对资金的要求较为庞大，同时企业内部一些设备、资产对企业运营也有重大影响。该报酬要素以该职位对资金、资产所承当的责任为主要判断依据。1很少涉及对资金、资产和设备的责任，造成极其小的损失602涉及资金资产的日常操作，造成的损失影响很小903涉及公司的大额资金资产的操作，对公司形象资金链有较大影响1204直接负责公司的资金资产，其决策对公司长生重大影响150努力程度权重25%总点数 250工作复杂与难易程度点数80工作具有差异性。该报酬要素主要以职位日常工作的性质和内容难易程度以及工作方法的复杂程度为主要判断依据。1工作较为简单，运用既定程序完成即可40

20、2工作较为复杂，需要从事非标准而又稍微复杂的工作。603从事高复杂的工作，需要独立思考，寻求方法。80工作创造性点数80IT行业是一个技术革新迅速的行业，创造不仅能为公司带来新思想还能为企业带来价值。该报酬要素主要以各职位完成任务需要对信息的判断和创新程度为主要判断依据。1无需或较少对信息进判断352通过一定的调查研究，在某个设计复杂工作分析中，需要作出一定的有效判断和必要创新503通过全盘分析和思考，才能作出正确判断，作出创新654需要通过艰巨的研究探索，才能得到有价值的判断和中到大创新80工作的集中程度点数50该报酬要素主要以工作是否需要集中精力为主要判断依据。1工作时需要集中注意力，但不

21、是很紧张252工作时需要全神贯注，且工作中很难有时机放松50工作量点数40主要根据工作的饱满程度作为判断依据。1工作量较少，不饱满客观原因102工作量适中203工作量较为饱满，偶尔需要进行加班304工作量超负荷，经常需要进行加班40知识技能权重25%总点数 250职称点数45主要指IT行业中与岗位技能相关的专业技术职称。1无需技术职称； 52需初级职称； 153需中级职称； 254需高级职称； 355需真高级职称。 45技术能力点数60指在工作中对技术问题和技术改良提出有效解决方案的能力。1能解决一些一般性的技术问题； 152需能对影响部门的技术问题和技术改良、提出解决方案并取得良好的实施效果

22、； 303影响部门重大技术问题和技术改良、提出解决方案取得良好的实施效果； 454需能对影响企业的重大技术问题和技术改良、提出解决方案并取得良好的实施效果； 60沟通、组织与文字表达能力点数60工作需要的在企业内外部的沟通能力，及在工作中的组织协调能力。1需要根本的沟通能力；152需要一定的工作组织协调能力；303需要较强的内外部沟通能力和较强的组织协调能力；454需要很强的内外部沟通能力和较强的组织协调能力；60相关工作经历点数45指承当该工作所需的工程经验。1不作要求；52有参加一般工程的经验；153负责过一般工程总体设计或是大型工程的主要参与者；254负责过大型工程的总体设计或是主要参与

23、者；355承当过企业重点工程的总体设计；45学历点数40指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。1高中、职业高中或中专毕业；202大学专科；253大学本科；304硕士；355博士；40工作环境权重10%总点数 100环境舒适性点数60主要指工作地点及工作所需要取得地点的工作环境对任职者身体、心理的影响程度。1工作环境舒适，无需或偶需到环境差的地方；202工作环境舒适，但需经常到环境差的地方；403工作环境差，常需去环境差的地方；60工作时间点数40指工作要求的特定起止时间。1按正常时间上下班；102根本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退；203上下班时间格努工作具

24、体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排；304上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制；40图表 2- SEQ 图表_2- * ARABIC 5报酬要素明细表四、职位等级： 本公司的职位等级设计采用的是要素计点法，根据上面的报酬要素的不同的等级和要素点数权重。通过对每个岗位进行逐一评价，最终得到了职位等级表。1评价步骤：1 选取适宜的报酬要素2 对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定3 确定不同的报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值4 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值5 运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位2职位等级结构将所有的评

25、价职位根据点数的上下排序，建立职位等级结构等级所在区间点值跨度职位评价点数1800以上总经理8552700799总工程师7503600699总经理助理680市场总监675财务总监660行政总监650工程主管6004500599程序设计工程师520软件工程师510系统分析师5105400499品牌经理425客户经理420公共关系经理4106300399会计380审计350人力专员310行政专员3007200299出纳290接待员210图表 2- SEQ 图表_2- * ARABIC 6 职位等级结构薪酬水平及其外部竞争性一、薪酬调查步骤1界定相关劳动市场2 选择被调查的公司3 选择被调查的职位4

26、 决定收集的信息 5 决定收集信息的技巧6 开展调查7 HYPERLINK file:/H:徐鹏小组活动市场薪酬水平表.doc t _parent 数据处理二、薪酬调查结果1.华为、长城的调查统计数据华为的薪资：该企业的薪酬主要分为五个局部：工资、年终奖、股金和分红、补助、退休基金。工资：与其他企业相比，工资比拟高，月薪一般在900012000之间，且各部门之间工资薪酬差异不大。年终奖：奖金多少直接与工作成绩与绩效挂钩，各部门之间、各职员之间的年终奖差异最大，少那么2、3万，多那么20、30万。股金：作为分企业留住人才的最主要方式，股金的分发主要是企业根据员工的个人情况而定。退休基金：每个员工

27、都有，占工资的15。长城的薪资： 该企业薪酬视工作职务而定月薪：技术部程序员：一般在40006000元。工程负责人：800010000元以上。市场部销售人员：底薪提成，底薪一般在20004000元左右，提成视具体业务而定。市场经理：800010000元之间；技术总监和销售总监：这是企业中薪酬最高的职务，薪酬最为保密，估计是在3000050000元之间。2.市场调查统计数据：在对市场的薪酬水平进行调查后，我们得到了各个岗位的市场平均水平和是市场薪酬范围，见表3职位市场平均薪资水平总经理10000总工程师8000总经理助理6500市场总监6700财务总监6500行政总监6300工程主管5000程序

28、设计工程师3500软件工程师3300系统分析师3300品牌经理2500客户经理2500公共关系经理2400会计1800审计1600人力专员1550行政专员1500出纳1500接待员1300图表 SEQ 图表 * ARABIC 3 市场薪酬调查结果薪酬结构设计一、薪酬设计步骤1根据职位评价点数对职位进行排序2 HYPERLINK file:/K:徐鹏小组活动岗位排序表.doc t _parent 根据职位的评价点数确定职位等级数量及点数变动范围3 HYPERLINK file:/K:徐鹏小组活动泰华电讯政策线拟合.xls t _parent 将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来

29、4 HYPERLINK file:/K:徐鹏小组活动泰华电讯政策线拟合.xls t _parent 考察薪资区间中值与市场水平的比拟比率，对问题区间的区间中 HYPERLINK file:/K:徐鹏小组活动泰华电讯政策线拟合.xls t _parent 值进行调整5 HYPERLINK file:/K:徐鹏小组活动薪酬结构图.doc t _parent 建立薪资结构二、薪资区间中值结合职位评价等级和市场调查统计数据，我们利用对数据进行了拟合，得到了散点图，并由此得出了回归方程，见图4-1图表 4- SEQ 图表_4- * ARABIC 1散点图在得到了回归方程之后，我们又利用回归方程，得到了各

30、个职位等级的薪资区间中值，并同市场平均水平进行微调后，得到比拟适宜的各个等级的区间中值，见图4-2 泰华电讯职位评价等级所对应的薪资区间中值等级所在区间点值跨度职位评价点数市场平均薪资水平薪资区间中值比拟比率微调后的薪资1800以上总经理85510000116.09%110002700799总工程师750800099.05%80003600699总经理助理680650090.58%6200市场总监675670087.88%6500财务总监660650090.58%6450行政总监650630093.46%6400工程主管6005000117.76%52004500599程序设计工程师52035

31、00119.64%3800软件工程师5103300126.89%3700系统分析师5103300126.89%36005400499品牌经理4252500112.91%2800客户经理4202500112.91%2800公共关系经理4102400117.62%28006300399会计380180099.68%1800审计3501600112.14%1700人力专员3101550115.76%1650行政专员3001500119.62%16507200299出纳290150073.45%1500接待员210130084.75%1300图表 4- SEQ 图表_4- * ARABIC 2 泰华电

32、讯职位评价等级所对应的薪资区间中值四、薪资等级图在得到了各个职位等级的薪资区间中值后，我们又根据各个等级的职位情况，为各个等级确定了不同的薪资浮动比率，由此建立了泰华电讯公司的薪酬等级图，见表4-31794140015412153381214401260100020003000400010000500060007000800090001100011609812611094490079248242588736575861418726121984薪资水平元 / 月1 2 3 4 5 6 7薪资等级利润分享方案2822 薪酬变动比率：一级85.7% 上、下半局部变动比率：一级30% 二级133% 二

33、级40% 三级127% 三级40% 四级133% 四级40% 五级86% 五级30% 六级50% 六级20% 七级22% 七级10%平 均 级 差：37%图表 4- SEQ 图表_4- * ARABIC 3 薪酬等级图 1.5 绩效奖励和认可方案一、绩效奖励和认可方案本公司的绩效奖励和认可方案主要包括三个方面的内容，短期绩效奖励、长期绩效奖励以及辅助薪酬。其中，短期的绩效奖励包括一次性的奖金和特殊绩效，长期绩效奖励，我们采用的利润分享方案。此外，我们又采用了辅助薪酬。见图5-1：绩效奖励与认可方案短期绩效奖励特殊绩效认可群体绩效一次性奖金利润共享方案辅助薪酬图表 5- SEQ 图表_5- *

34、ARABIC 1 绩效奖励和认可方案图二、短期绩效奖励方案：一次性奖金1业绩目标层次划分针对销售收入目标的层次划分：设置四级业绩目标层次：根本任务、必保任务、冲刺任务、超冲刺任务。公司整体各层次任务的划分标准是：根本任务=全年指标*70%；必保任务=全年指标*90%；冲刺任务=全年指标*100%；超冲刺任务+全年指标*120%。根据公司的全年指标分配到各个部门的既定目标。部门内无法定量分配指标的话，采取文字法定性描述既定目标。各部门业绩指标层级划分见表5-2：层次研发部市场部财务部行政部根本任务既定目标*70%既定目标*70既定目标*70%既定目标*70%必保任务既定目标*90%既定目标*90

35、%既定目标*90%既定目标*90%冲刺任务既定目标既定目标既定目标既定目标超冲刺任务既定目标*120%既定目标*120%既定目标*120%既定目标*120%图表 5- SEQ 图表_5- * ARABIC 2 各部门业绩指标层级2奖金计提比例设置：规那么：针对不同业绩目标层次规定奖金计提比例，具体见图表5-3：任务层次业绩责任目标实际完成业绩计提奖金比例未完成任务MM10%根本任务M1M1MM21%必保任务M2M2MM33%冲刺任务M3M3MM45%超冲刺任务M4M4M9%图表 5- SEQ 图表_5- * ARABIC 3奖金计提比例3.奖金的发放：规那么：根据各部门的业绩表现得到各部门的奖

36、金比例，计算部门内每个员工得到的奖金数额,具体公式如下：员工得到的奖金=员工年薪*部门计提奖金比例三、特殊绩效认可方案1. 目的：认可对企业有益的活动，强化已经表现出来的理想行为，同时提高整个报酬系统的灵活性和自发性。2. 形式：采用日常认可方案。高度个性化，本钱较低，获得人数较多，有效鼓励员工为技术革新、销售业绩提高、企业组织变革作出奉献，同时防止员工之间隔膜。3. 需要奖励的活动类型：技术研发部门1、团队共同努力，完成软件开发工程，为组织开发新市场奠定了根底，同时为组织带来巨大效益。2、运用个人知识技能，在工作之余，开发出新型软件，为组织创造巨大效益。销售部门1、团队超额完成销售目标。2、

37、个人超额完成销售目标。3、在开发新客户方面做出卓越奉献，与其他员工相比开发新客户水品超出平均水平的30%以上。4、回款率到达50%以上。四、绩效奖励依据和奖励形式1货币奖励：技术研发部门行为一：工程总奖金= P * B * 工程合同金额工程管理层奖金 = M * 工程总奖金工程成员奖金总额 = (1-M) * 工程总奖金工程成员个人奖金 = S * 工程成员奖金总额(P：工程团队绩效综合考核系数；B：工程奖金百分比系数；S：工程个人奖金考核系数；M：工程管理层奖金系数)行为二：员工奖金=S*工程合同金额S：工程个人奖金系数销售部门行为一：提成奖励额 = 实际完成净销售额 地区难度系数 提成比例

38、+ 实际完成销售额 方案销售额 超额提成比例 公司预提奖金行为二：个人提成奖励额=个人实际完成净销售额个人方案销售额超额提成比例行为三：新客户开发超出平均水平30%50%奖金额度新客户开发超出平均水平50%以上奖金额度行为四：1年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这局部销售额实行提成奖励；2如在第二年3月底前回收的，乘90%的系数后实行提成奖励；3如在第二年4月底前回收的，乘75%的系数后实行提成奖励；4如在第二年5月底前回收的，乘60%的系数后实行提成奖励；5如第二年7月以后回收的货款将不再提成。 2非货币奖励 对于研发人员以及销售人员而言，非货币鼓励

39、与货币鼓励同等重要，在确定采用何种类型的绩效奖励时，我们需要集合员工的实际需要，了解员工想要做什么，注意他们想要什么。为了更加有效鼓励员工，在特殊绩效奖励中，我们在实施货币奖励的同时向核心员工提供非货币奖励，这样更有利于企业文化的塑造和提高员工的长期绩效表现。 技术研发部门1、授予认可证书2、集体旅游3、学习深造4、带薪休假销售部门1、日常生活用品的发放2、提供家庭旅游，让销售人员与家人有更多时间交流沟通3、带薪休假四、辅助薪酬1加班薪酬： 1法定公休时间加班薪酬计算： 加班费=实际加班小时数*根本薪酬/20.92天*8小时*2 2法定节日时间加班薪酬计算： 加班费=实际加班小时数*根本薪酬/

40、(20.92天*8小时)*32、交通津贴：普通员工每人每月按照90元发放交通津贴；对于销售人员按照所提供的单据的90%进行补贴。3、午餐补贴：每人每天10元。4、通讯津贴：人员根本通讯补贴按照每人每月60元/月进行发放，对于销售人员其通讯补贴按照其通讯费用的80%进行补贴。五、群体绩效奖励方案：利润分享方案1. 分享对象选择：全体员工2. 可分配利润总额度选择方法：根本方法：分段法具体：超过年度销售指标但是小于1.2%，可分享总利润的2% 超过年度销售指标1.2%但是小于2.5%，可分享总利润的4%超过年度销售指标2.5%但是小于3%，可分享总利润的6%超过年度销售指标3%，可分享总利润的7%

41、3部门分配利润额度选择方法：根本方法：按照各部门在公司整体运营中的奉献大小进行分配，具体分配比例如下：研发部=分享总利润数额*50%市场部=分享总利润数额*30%财务部=分享总利润数额*10%行政部=分享总利润数额*10%4个人分配利润额度选择方法：根本方法：综合法具体：依据：职位评价+个人奉献：根据职位评价及职位等级体系，确定各个岗位的价值大小，同时考虑各个岗位上员工的个人奉献及绩效考核表现各部门负责人根据实际情况确定，注重遵循公平公正原那么，维护团队士气。5发放方式选择：根本方法：现金分享+延期支付具体：第一年度分享该年度本人应分享利润额度的60%，其余40%分两年进行，每年20% 员工福

42、利必选福利法定社会保险1养老保险：企业缴费额=核定的企业职工工资总额20%；职工个人缴费额=核定缴费基数8%目前为8%2失业保险：个人缴纳局部 0.5%；公司交纳局部 1.5% 。无论是个人局部还是公司局部，都不计入个人账户，全部交给国家。 3医疗保险： 企业10% 个人2%+3元 根本医疗 企业9% 个人2% ， 大额互助 企业1% 个人3元 4工伤保险 5生育保险住房公积金：职工和单位住房公积金的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/2272671.htm t _blank 缴存比例为职工上一年度月平均工资的10。法定假期：公休假日：劳动者每日工作时间不超过8小时，

43、平均每周工作时间不超过44小时工时。法定休假日：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中 秋节、国庆节带薪年休假：职工累计工作满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 4其他假期：如探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假。 培训教育：业务素质培训岗位技能培训管理技能培训海外培训二、自选福利工作餐住房补贴单身宿舍交通补贴书报费补贴商业性补充养老保险人身意外伤害险带薪假期健康检查集体旅游购房贷款补贴大病保障险序号福利工程福利点数一年为周期预算标准1工作餐1200每月200元2住房补贴2400每月400元3单身宿舍360每月60元4交通补贴360每月6

44、0元5书报费补贴100每月20元6商业性补充养老保险1000每月180元7人身意外伤害险1200每月200元8带薪假期月工资额/22天*实际天数9健康检查内容及点数详见届时公布的健康检查方案10集体旅游内容及点数详见届时公布的旅游方案11购房贷款补贴2000每月360元12大病保障险1000每月180元每一员工的福利点数= 该员工上年度薪酬总收入20%+ 年终奖励点数注：单人年最高点数不超过20000点 余额转入下一年度薪酬沟通一、薪酬沟通步骤 (1) 确定沟通目标2搜集相关信息 3制定沟通策略4选择沟通媒介5举行沟通会议6评价沟通结果二、了解员工心态薪酬心态现象等待加薪员工此时心态较好，希望

45、通过自己的努力获得高薪抱怨对获得的薪酬回报不满意，并时时向他人抱怨消极应付工作对薪酬不满意有些恶化，对工作责任心明显降低，消极应付要求合理加薪对薪酬的不满意不能承受时，寻求正当的途径加以解决。辞职不干对目前的薪酬已完全失望，以离开作为解决的途径寻求高薪跳槽对目前的薪酬已完全失望，一有高薪时机立即跳槽寻衅滋事煽动其他人一起发泄不满情绪，有罢工，游行，闹事等。上告向劳动局、电台、报社等投诉或寻求法律途径解决问题。三、薪酬沟通的误区(1).缺乏明确的薪酬原那么 (2).口头解释足矣 (3).不谈员工的职业开展 (4).谈话就是走过场的套话 (5).多层上司一起和员工沟通省时高效(6).沟通中员工只做

46、听众 (7).告知员工其个人信息就够了 四、薪酬沟通应把握的要点 1.通过薪酬沟通要明确公司的价值标准薪酬标准的背后隐含着企业的价值标准和鼓励导向。2.薪酬沟通要从外部和开展的角度阐释薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在开展的角度，长期动态地看待薪酬体系。 (1)站在组织开展的角度(2)站在个人开展的角度。 3.薪酬沟通要采用多种形式结合的方式 (1)书面沟通：(2)面谈交流第二篇 POWER成长历程一、 团队概况1团队名称：POWER2团队口号：我们发现，我们思考，我们交流，我们进步3团队队歌：I believe I can fly二、队员风采 我们的座右铭 队长黄

47、宏：夫君子之行，静以修身，俭以养德，非淡泊无以明志，非宁静无以致远队员徐鹏：一个人可以被摧毁，但不可以被打败队员花蓓：无论你选择做什么，追求完美的程度决定你成就的高度队员张龙：自得其乐，善于娱乐，知足常乐，助人为乐队员袁识宇：用自己的能力证明自己胜过用空虚的话吹嘘自己三、团队制度1、团队的首要准那么是建立学习型团队，在和谐的气氛中共同成长进步。2、小组集会采用例会制，具体时间为每周日晚七点。例会不能无故缺席，如有重要事情，需提前一天向组长请假。3、团队成员应积极配合组长和其他组员的工作，认真完成分配给自己的任务。4、在讨论中应积极发言，不可以应付了事。如组员之间有分歧，可以采取民主决策的方法进

48、行解决。5、轮值制度。对于每次的小组成果展示，应由每周规定的轮值人员进行PPT制作及PPT展示6、阶段性总结制度。一个实验结束后，要进行阶段性总结，每个组员尽可能的发表自己的意见，同时提出对下一个阶段的看法和期望，为下一个实验做好准备。四、奖惩体系1奖励积极参加讨论，出色完成任务，乐于帮助其他成员的组员，对其进行物质奖励。对于非轮值者，在当周积极主动承当任务，进行成果展示者，在例会上对其进行表扬，同时予以一定的物质奖励。在寻找企业上做出突出奉献，同时为小组提供有价值信息者，将对其进行表扬，同时予以一定的物质奖励。2惩罚无故缺席例会3次以上者，将责令退出该小组。每次小组讨论迟到者，将对其进行批评

49、，同时进行惩罚，惩罚内容由其他成员讨论决定。每次不完成既定任务者，责令其限期必须完成任务。如果仍然未完成，影响小组进度，那么视为退出该小组。对于每次讨论消极怠工者，团队例会将对其进行批评。五、团队目标1、目标概况加深了解共创和谐团队齐心协力完成薪酬设计沟通交流实现自我提升2、目标细分第一阶段目标：加强组员间的相互了解，使每一个组员认识到自己是团队的重要组成局部。 加深组员对组织目标和文化的了解，让每一个组员相信团结就是力量。 建立一支融洽和谐的学习型组织。第二阶段目标:将具体的知识应用于实践，做到课本与实践同步，过程与结果并重。共同学习薪酬设计知识，为薪酬设计工作，做好准备工作。第三阶段目标:

50、了解企业动态，为踏入社会做好一定的准备。提升自己的沟通、协调、合作和独立解决问题的能力。发现缺乏，完善自我。六、团队初建感言我们五个人来自不同的城市、不同的班级、不同的寝室；我们没有平日朋友同学间的交流；我们没有学习生活中的默契合作；但是，我们五个人有着共同的梦想；我们始终相信只要有信心；只要有激情；只要相信团结就是力量；我们便会成功。也许，实验中我们会遇到种种困难，但是我们努力找出问题的原因，运用集体的智慧加以解决。就如同我们为团队名称冥思苦想过，为团队口号纠结过，为团队制度抓过狂一样，最后的最后问题总会迎刃而解。2.2 小试牛刀寻找企业一、准备阶段团队刚刚组建好，我们就着手开始进行下一个工

51、程寻找企业。听起来似乎很容易，但是我们组却出现了种种问题。1、目标企业所处的行业类型？2、如何确定目标企业的企业规模？3、目标企业的地理位置？4、自己寻找还是走“捷径？面对着种种问题，我们开始了该工程的第一次会议。在会议中，我们各抒己见，在某些问题上始终难以达成一致。当然，这是在所难免的事情。毕竟每个人都有各自的想法。在经历了2个小时的“唇枪舌战之后，我们终于在这4个问题上达成了一致。我们理想的企业为：效劳性行业，中小规模即可，在山大周边最好，方便我们进行采访，为了提高我们的能力，我们选择自己寻找。在上个学期，我们也进行了类似的活动，因此我们打算继续与他们进行合作。符合我们要求的企业主要有以下

52、几个：汉庭连锁酒店、稻香园食品和丽舍酒店。二、开始行动我们始终坚持着“先下手为强，后下手遭殃的理念，因此很早就开始下手了。4月10日，上午10点钟，我们来到了离我们最近的汉庭酒店。在向前台接待说明来意之后，他们以主管不在为由拒绝了我们。虽然有些遗憾，但是我们仍然信心满满，吃过中饭下午2点我们来到了距离我校南门不远的稻香园。可是一经打听，原来的主管离职了，虽然我们很想请新主管为我们介绍一下情况，可是稻香园今天很忙，看着效劳人员的一脸无奈，我们也不好久留，只能灰溜溜的走了。说实话，这下我们的热情打了很大的折扣，一个个都变得垂头丧气。队长告诉我们，不到最后时刻我们不放弃！休息一晚后，我们次日早上来到

53、了丽舍酒店。可是我们仍旧失败了，他们告诉我们这个属于商业机密，不能向我们透漏。在一次又一次的失败中，我们的自信心和自尊心倍受摧残。也许由于太过失落，我们没有总结失败的教训，反而想了歪门邪道。我们想请求老师或亲友的帮助，通过人脉找企业。当这个想法蹦出来后，我们每个人都变得如释重负，似乎和企业的合作马上就会成功一样。但是方案总是没有变化快。在14号下午的薪酬课上，老师突然询问我们的进度，我们告诉了老师我们的想法，遭到了老师的批评。课后我们立刻召开了小组会议，当我们静下心来思考的时候，我们发现，我们确实错了。寻找企业的过程，使我们学习的过程，我们应当好好珍惜这次时机，即便碰壁也要坚持下来，俗话说：金

54、城所致，金石为开！我们相信我们会找到理想的企业！三、跌倒了再爬起来经过对目标企业特征的修改，我们将目标企业定为：高新企业，中小规模，济南本地企业。看到其他组相继找到企业，我们很着急。15号下午，我们5人起了个大早，一起乘车来到高新区。一个区又一个区，一层楼又一层楼，在我们共同的努力下，我们有了意想不到的收获。泰华电讯同意向我们提供一些资料，为了不耽误该企业的正常工作，我们又约了一个时间，同时我们也可以在这段时间里好好准备一下。19日上午8点，我们再次来到泰华，于总监接待了我们。于总监是泰华电讯的财务总监，与他的交谈令我们受益匪浅，对于我们所提得问题，他也是知无不言言无不尽，当然对于企业机密，他

55、也会加以保密。在3个小时的谈话中，我们得到了第一手资料。问题集锦：贵公司的业务领域及核心业务？贵公司的战略是什么？贵公司是一种什么样的企业文化？软件行业的现状及开展趋势是怎样的？行业的主要竞争对手是什么，企业的竞争优势在哪？贵公司的薪资构成是怎样的？贵公司根本薪资的调整依据是什么？贵公司薪酬的发放方式？隐性还是公开？您认为绩效管理对企业有什么样的意义呢？贵公司的培训机制是怎样的？软件行业如何应对员工的高流失率？四、杂七杂八谈感想队长黄宏说：实验收获良多。我们团队通过这次实验更进一步地加深合作，也离我们的最终目标更近了一步。不仅是团队，对于我们每个组员来说，这次实验也为我们提供了一次与企业接触的

56、时机，也让我们大学生了解了更多初入职场等问题。组员张龙说：一个接一个的被拒绝，真的让我们体会到了实践的难处。薪酬这东西，很多企业都将它视为商业机密，对外不公开，这让我们吃尽了苦头。这样的企业根本不理我们，我们对此也毫无方法。但是我们相信功夫终究不会辜负有心人！组员袁识宇说：我们在这个实验中，了解了一个真实的企业。虽然吃尽苦头，但是我们更加坚韧，同时也受益匪浅啊！五、成功喜悦经历了挫折，我们开始成长；我们懂得了，社会原本就是纷繁复杂的；行动前，我们需要冷静的思考；与他人交流确实需要方法和技巧；天下原本就没有免费的午餐，所有的硕果累累都不是一蹴而就的它需要技巧作方法，努力作养分，并倾尽你的心血去浇

57、灌而获得的。2.3 融会贯穿 学以致用一、薪酬战略团队建立让我们学会了团结和协作，寻找企业让我们学会了执着和灵活。但是，这并不是我们的最终目标，我们所要做的是如何将所学应用于实践中去，真正做到融会贯穿，学以致用。1问题接二连三从泰华收集来的资料，是非常零散的，为了能够更加系统的了解泰华，我们首先对资料进行了整理。在资料的整理过程中，我们也发现了不少问题：1泰华电讯对人力资源管理的重视度有待提高。在泰华，人力资源部仅有3名员工，如何解决用人缺乏的难题？2泰华电讯没有完善的绩效管理体系和薪酬制度，我们所能仿照参考的东西微乎其微，如何解决这一难题？3泰华电讯员工流动率较高，如何制定合理的薪酬制度，来

58、鼓励和留住员工？经过讨论，我们决定以泰华电讯实际情况为根底，以其企业战略和人力资源战略为依据，提出一个简单、详细，同时适用于泰华的薪酬战略。2战略难题迎刃而解我们的队长是一个面对大堆问题，也会逻辑清晰，宠辱不惊的人。这一点也是让我们都很信服的他的重要原因。看着这些难题，他只是从头缕清头绪，为我们分好了工，把好了大的方向：1张龙与徐鹏：企业战略分析，SWOT分析2黄宏与袁识宇：薪酬战略制定3集体修改上述任务4花蓓：整理资料，PPT展示在完成上述四步和一翻讨论之后，我们的薪酬战略终于有了雏形。我们将薪酬战略重点放在了鼓励员工、开掘员工潜能上。我们认为，一个IT企业，人力资源对其至关重要，而薪酬作为

59、鼓励的重要手段，应该在留住员工方面发挥积极有效地作用。3、问题讨论我们很积极看着已成体系的薪酬战略，我们又犯难了，如何将制定好的薪酬战略应用于薪酬设计的每一个环节呢？虽然，对于这个突然冒出来的难题，我们完全可以置之不理。但是，我们却认为：其实实验结果并非最为重要的，重要的是我们在过程中获得，以及发现解决问题能力的提高。为此，我们又抽出时间对此进行了讨论，我们所得到的结果是：第一步中，企业必须首先全面、准确的了解自己所处的环境，然后才能确定为了在特定的环境中取得竞争优势所需要采纳的薪酬方案。第二步中，企业必须根据组织的经营环境和既定战略来做出合理的薪酬决策，以实现外部竞争性、内部一致性、合理认可

60、员工的奉献以及提高薪酬管理过程的有效性。第三步中，通过设计薪酬制度来将战略转化为行动，选择与战略相匹配的薪酬技术。第四步中，企业薪酬体系要随外部环境变化重新调试，也要遂组织战略改变重新调试。二、工作分析与职位评价1书到用时方恨少经历了实验一、二、三的磨炼，我们越发的自信乐观。但是实验四，却让我们甚为苦恼。苦恼的原因可以用一句话来表示：书到用时方恨少！工作分析，这个我们再熟悉不过的词，每天绕在嘴边，却不知如何为企业做一个适合它的工作分析。开小组会议时，我们对此进行了分析。我们发现其实不是我们不理解工作分析的意义，而是我们的理解仅仅在理论的层面上，而是没有将其运用于实践，因此时间一长，我们便会将其