绩效考评机制的完善

1、苏冶绩效考评机制的完善一、项目背景及目的苏冶的绩效考评以往仅仅是停留在年底考核打分的层面，年初未确定 绩效目标，年底考核缺乏依据，仅仅依靠上级的打分进行绩效评价，考核 很容易出现偏差，甚至会影响绩效考核的公正性，绩效考评机制作用不明 显，亟待进行完善。在此情形下，人力资源部将绩效考评机制作为今年的管理改善课题进 行完善，在绩效考评机制中采取目标管理的理念和工具，其主要目的在于 通过将企业层面的绩效指标层层分解落实到各类被考核人，明确各类被考 核人的年度绩效目标，对各类被考核人的行为进行引导和规范。完善绩效考评机制的最终目的是为了实现以人为本，尊重员工，尊重 下属，强化被考核人的自主工作和自我管

2、理意识，使被考核人承担明确责 任，每人有自己明确的工作目标，并将员工利益与自身工作业绩直接挂 钩，将个人绩效与薪酬挂钩，提高员工工作的积极性，从而提升企业的经 营业绩。二、改善措施各类被考核人的年度目标在年初予以确定，以绩效目标考核责任书 为载体予以固化。主管层级及以上干部考核主管层级及以上领导干部绩效考评内容包括两大方面，一是工作业绩 评价：年初企业与主管层级及以上领导干部签订绩效目标考核责任书 通过对经济指标与管理目标的考核，检验工作业绩完成情况；二是行为素 质测评，采用360度评价，通过开展民主评议、横向测评、上级评价等多 维度测评后确定。主管层级及以上领导干部以综合评价评价作为最终考评

3、结果，即综合 考虑工作业绩评价与行为素质评价，得出考评结果。中高层次专业人员考核2010年人力资源部出台了管理、技术、技能三大序列人员的评聘管理 办法，并对三大序列人员进行了评聘。对于各类评聘人员，明确了绩效考 评内容，并形成绩效考核目标责任书。技术、技能、管理等专业人员的绩效考核目标责任书分为三大部 分，一是履职考核；二是课题（项目）考核，课题（项目）指的是被考核 人在考核年度内需完成的技术攻关项目或管理改善课题等；三是人才培养， 即传、帮、带完成情况。在对各类专业人员考核中，突出对课题（项目）和人才培养的考核。 对工程技术人员课题（项目）的考核，强调技术难点，并运用目标管理的 方法，提前对

4、攻关项目（课题）设定目标，并在年底考核时对实际完成的 情况与提前设定的目标进行对比考核；在人才培养方面，强调培养的内容， 同样采取目标管理的方法，进行工作实绩与目标的对比考核。三、改善后现状目前苏冶采取目标管理工具进行绩效管理的人群主要有主管层级及以 上领导干部、厂聘专家、主任（主管）工程师、高级管理师、高级技师、 技师等，覆盖面较广。对上述人员，企业根据年度经营指标和重点工作在 年初与其确定个人的年度绩效目标；员工根据确定的目标自主开展工作， 上级领导在过程中进行指导，确保员工个人绩效目标的实现；年底企业根 据员工绩效实际完成情况进行考核，并将考核结果与薪酬挂钩，对于重点 员工，上级领导进行

5、绩效面谈，及时调整或引导工作思路。通过上述绩效管理模式的改革，提升了企业绩效管理的功能，调动了 员工工作的积极性与自主性，为企业总体经营指标的实现起到了一定的积 极作用。四、成果与经验企业绩效考评机制完善这一管理改善项目，在企业领导的重视和指导 下，各部门积极配合下，取得了一定成果。目前绩效考评机制与以往相比，第一是考核目标确定时间不同，往年 考核目标是在年底考核前确定，被考核人在考核前不能完全掌握考核内容， 缺乏工作目标。从2009年开始，绩效考核目标在年初确定，年底考核，并 在年初签订绩效目标考核责任书，有利于被考核人确定年度的工作目标， 并朝着预先设定的目标努力，有利于提高干部工作的积极

6、性和主动性，提 高工作效率。2009年干部绩效管理与往年的第二个不同点是，在干部的绩 效目标中增加了管理目标的考核，考核更全面，也利于企业内部管理流程 的改善。其他专业人员的考核重点是，在聘期内必须独立或牵头承担企业重点 项目或重点技术攻关课题或管理改善课题（项目），并承担培养人才职责。 聘期内，每年签订绩效考核目标责任书并开展一次绩效考核。绩效考 核以实际工作绩效为依据，由人力资源部组织被考核人所在部门、评审委员会共同实施。干部绩效考核以及专业人员的绩效考核作为我公司绩效管理的重要组 成部分，在取得一定成果的同时，也存在一定的问题，在日后的实际操作 中还将不断完善。另外，企业还将逐步扩大绩效管理的