评年度最差员工,激励OR伤害

1、评年度最差员工，激励OR伤害据悉，某公司将评出年度最差员工，每名员工要写下 3 个自己认 为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。得票最多的 3 名同事将从所在的部门落岗，然后由公司人事部安 排去处。而对此，该公司员工感到伤人，该公司员工小杨表示：每到年终 就是部门同事的噩梦时间。小杨说，今年公司甚至将总结会议搬到外地举行，投票的时候不 准带手机，还是记名投票。此事一经报道，在网络上引来众人热议，有人对此举表示理解， 认为公司这样做是正常的 ;而更多人表示鲜明反对，认为这是管理者错 误的管理方式或者是企业一种变相裁员的手段。网友 pk 赞同：可防有人占着位子不作为对此，有少数网友

2、表示赞 同，认为公司这样做是正常的， 员工在一个公司里工作效率有好有坏， 需要评比。网友 海沙是微尘的世界说，我觉得很正常，防止有些人就是占 着位子不作为。就爱手抓饭认为，有好，就有坏，赞同此举，但不要批判，只 求鼓励。sky12345 表示：现在是人才竞争，企业以这种方式评出表现最差 的员工，可以深度考核，然后再考虑是否留下他们反对：这样的老板才最不称职而有不少网友对此表示鲜明反对， 认为这是管理者错误的管理方式或者是企业一种变相裁员的手段。曹程说，企业 hr 管理者应深思，这种模式否真的适用于中国，就 像许多企业崇尚的所谓末尾淘汰制度，我们的管理者不应该只看到口 袋，而应该更多的关注一下自

3、己的脑袋。蔡菜 cai_cai 则说：没见过这样的企业，下属如何作领导的应该心 中有数。搞出这个来就是鼓励员工结党营私舞弊，工作不重要，搞好人际 关系就行了。梦笔生花认为，方法有效但不科学。老板不注重平时定量考核，把责任推给员工，是一种不作为的表 现，难以服人。其实这样的老板才是最大的不称职。绩效考评应包括人际关系一些企业的人际关系本来就复杂，年终 由职工一人一票评选出最差员工，这不仅要拼业绩，更要拼人品了， 这些企业的人力资源部门简直就是形同虚设 !评价一个职工的优劣，企 业应该建立一套完善的绩效考评系统，而绩效当中必然要应该包括人 际关系等分数，这样才能全方位地对职工作出评价。让职工心思都

4、不在干活上这种做法十几年前就有，没想到现在居 然还有公司在做 !这种考核方式对很多平时沉默寡言的同事来说很不公 平，因为大多数关系好的同事绝对不会出卖对方，那么枪口只好一致 对外了，这样的考核结果又什么意义呢 ?搞到人心惶惶，同事间的心思 都不在干活上了。应该以绩效考核为标准对一个企业来说，员工的价值在于给公司 创造了多少经济效益，所以考评、衡量一个员工是最优，还是最差， 应该以绩效考核为标准，而不是看似民主的投票选举。这种生搬硬套的投票，只会将那些人际关系不太好而对企业发展 贡献不少的人才踢出门外。激励员工应从正面入手没有人想做最差员工，这会与员工的激励 机制背道而驰 !其实企业要激励员工干

5、劲，就应该从正面入手，比如设 立奖金奖品，让员工的业绩跳一跳就能够得着它们，这样一来大家都 愿意干活，企业氛围也会充满干劲。而评选最差，大家的心思都不在工作上了，成天尔虞我诈的，谁 还会在这种企业干得长久 ?共 2页，当前第 1 页12专家观点这种做法可能达到反效果对此，广东省人力资源协会副 会长、广东商学院董福荣教授认为，这种做法是不科学的，有可能达 到反效果，因为一个公司的员工完全有可能做的都很突出，也有可能 做的都很差，这样选谁最差都不正确 ;况且票决制本身具有很大的偶然 性，在某些方面也可能有人情关系在作怪。而且这种做法更是不人性化的， 还有可能极大伤害那些工作积极， 而同事关系一般的

6、人。其结果可能是适得其反而对于如何对员工绩效激励，董福荣建议，既然公司的目的是为 了激励员工努力工作，绩效优良，就应该从公司的实际出发，把平时 的考核和年终的考核结合起来，而不仅仅是靠员工的票决制来决定员 工的去留。查你不如鼓励你遥记得上学时候，最害怕的就是期末放榜。 学校将期末考试成绩好坏张榜公布，分出排名挂在教学楼前。进了班级前十的同学便争先恐后去看，心觉光宗耀祖，走路都能 挺直腰板。而排在榜单末尾的则垂头丧气，即便平时潇洒玩乐不理成绩的， 放榜两日也蔫蔫不振，出门则尽量远离榜单走。更有甚者，趁夜黑风高撕下榜尾名单，免得丢人。而现在教育理念转变，据说学校早已改变了此类变相激励措施， 代之以小纸条形式发放成绩，护人自尊。而今听闻此类排名被职场沿用，被冠以末位淘汰制，得到一些企 业提倡。单就企业绩效措施而言，出发点是好的，无非激励与考核并重， 希望员工多多进取。而就方式而言，与上学时的放榜无异，虽出发点在激励