战略人力资源的4P管理模式

1、.：.；战略人力资源的4P管理方式 一、 人力资源管理价值再造：战略人力资源 一人力资源超越等产量曲线 现代劳动经济学在调查短期劳动力需求行为时以为，企业作为微观经济主体，在社会等条件既定的情况下，假定只需资本与劳动两个变量，那么，资本与劳动之间存在着此消彼长的互替关系，即，劳动可以用资本替代。在劳动雇佣量和资本既定的情况下，产出是既定的；当劳动雇佣量变化时，可以经过资本投入量的改动来维持原来的产量，这样便构成了劳动与资本的等产量线。如图一所示其中L代表劳动雇拥量；K代表资本；Q代表等产量线：根据这一实际，1当劳动雇佣量为LI，资本投入量为K1时，产量应固定为Q；2当劳动雇佣量从L1减少到L2

2、时，可以经过将资本投入量从K1添加到K2以维持既定的产量Q。然而，在企业管理实际中，人们发现了一些与上述结论明显不符的景象：1员工鼓励的“二八定理，即员工在没有鼓励的情况下，只能发扬其潜能的20，而当得到充分鼓励后，可以发扬其潜能的80。劳动雇佣量和资本投入量固定，产出却大相径庭；2人力资源的不可替代性，在许多情况下，减少劳动雇佣量，并不能用添加资本投入量来替代。这一实际模型的最大问题就在于：把人当作一种等同于土地、资本的被动的、消极的资源来对待，而忽略了人的客观能动性。这种把人当成一种工具的笼统的、理性的思想不断指点着资本主义工业时代的消费活动，在知识化浪潮滚滚而来的今天，我们该当摈弃这种陈

3、腐思想，重新审视人的价值。对人的高度注重，把人当作企业、社会开展的第一推进力，该当是知识经济时代的必然。正如马克思的观念，人是一切消费要素中最活泼的要素，是人发明了产品的价值，因此人力资源将成为企业的第一资源。二人力资源为管理学重新断代在实际界，人们公认现代管理学肇端于以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的科学管理时代，但对以后的管理学开展阶段的划分却莫衷一是。笔者试图从管理对人的注重程度这一纬度将现代管理学划分为三个阶段。工具人管理时代虽然我们很难找出工具人管理思想与等产量思想之间的源流关系，但两者确实如出一辙。这一阶段的管理思想的突出特点就是把人当作一种纯粹的消费工具，管理的目的就是如何监视工人

4、努力任务。我们可以从科学管理的三大泰斗身上窥见一斑。被誉为“科学管理之父的泰罗倾注毕生精神进展工时研讨，探求科学程序，寻觅最正确操作方式，挑选头等工人，实行义务管理方式，推行计件工资制，以求到达“科学管理的目的，这种对人的管理与支配机器毫无二致；拥有“现代运营管理实际之父佳誉的法约尔可谓现代管理实际的奠基人，他提出了著名的工业企业运营管理六项业务、管理的五项职能、管理的十四项原那么和“粘约尔桥，但这些实际处处强调看集权、等级与控制的思想；博学多才的韦伯在管理学上最大的奉献就是提出了科层制的组织制度，他因此也博得了“现代组织实际之父的美称，不过这种科层制的组织制度与“法约尔桥的集权思想不谋而合。

5、推行工具人管理思想的代表人物还有发明了甘特图的甘特、时间一动作研讨的开创人吉尔布雷斯夫妇，等等。人事管理时代海奥的“霍桑实验宣告了工具人管理时代的终了，同时也吹响了迈进管理新时代的号角。在随后一段很长的时间里，科学家们开场关注工人的需求，研讨工人的行为特点，并试图在管理中突出人的重要性，这便是人事管理时代。 在霍桑实验的根底上，赫茨伯格提出了著名的“双要素实际，并且开创了人际关系学派。这一个时代属于行为科学家，他们为我们奉献了层出不穷的行为实际：马斯洛的需求层次实际：麦克莱兰德的ERG实际；亚当斯的公平实际；弗洛的期望实际；豪斯的途径一目的实际；麦格雷戈的X实际和Y实际；斯金纳的强化实际；俄亥

6、俄州立大学的管理方格实际；费德勒的权变实际，等等。但科学家的努力并没有唤起企业家们的觉悟，对成效最大化的一味追求使得企业家们对员工的注重更多地只是表达在口头上。人力资源管理时代 本世纪50年代以后，美国的管理学家开场从单纯的理性分析转向对管理实际的探求，开场反思美国企业管理程度整体下滑的缘由以及部分胜利企业的阅历，管理的实际研讨者和实践任务者都不约而同地举起了人本管理的大旗。现代管理实际的泰斗德鲁克第一个提出了人本管理的思想，在他的著作中，他以为管理的中心是对人的管理，并指出：“人的资源是独一可以扩展的资源、“把人管理好，既是管理的出发点，也是管理的归宿，德鲁克断言，传统的人事管理将被现代人力

7、资源管理所替代。美国的人力资源管理专家舒斯特的著作的核；动思想就是：关怀职工的需求是获得高消费效率的关键。进入80年代以后，日本企业的胜利阅历让管理学界更充分地认识到了人的重要性，人们开场重新认识人的价值，于是在X实际、Y实际的根底上又提出了Z实际，Z实际的本质就是对人的高度注重。小罗伯特H沃特曼与托马斯1彼得斯合著的于1982年出版，成为全美最畅销书，其销量超越了约翰奈斯比特的，在此书中，作者批判了“理性模型，提出了“人的鼓励的思想，以为对人的鼓励是企业胜利的关键。放眼中外，那些运营管理胜利的企业无一不是在企业文化中充分表达了对人的尊重的。IBM的前总裁沃森在总结IBM的企业文化时，提出了“

8、尊重个人，顾客至上，追求完美的三句话；在“惠普之道中，首当其冲的就是“充分尊重个人尊严；张瑞敏的“要盘活资产先盘活人思想；柳传志的“小老板管事，大老板管人思想，都充分论证了人作为企业第一资源的艰苦战略意义。 三人力资源战略管理 以上论述了人力资源在企业中的战略位置，下面论述人力资源战略管理的几个问题。何谓人力资源战略管理人力资源战略管理是指在对人的战略价值高度注重的企业人力资源价值观的指点下，将从企业整体战略中分解出来的人力资源职能战略进展分层次管理，从而为企业博得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理方式。2 人力资源如何获得竞争优势，从而转化为企业的竞争优势 波特以为

9、，企业的竞争优势主要来源于两个渠道：本钱优势和标新立异。在克雷曼的一书里，作者提出了16种提高人力资源竞争优势的人力资源管理实际，即：就业平安感；招聘时的挑选；高工资；诱因薪金；雇员一切权；信息分享；参与和授权；团队和任务再设计；培训和技艺开发；交叉运用和交叉培训；意味性的平等主义；工资浓缩；内部提升；长期观念；对时间的丈量；贯穿性的哲学。这些人力资源管理实际经过“人力资源管理实际以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势的方式直接或间接地为企业获得竞争优势。如企业的劳动效率提高，那么单位产品的人工本钱降低，便为企业博得了本钱优势，这是一种直接影响；企业经过有效的员工参与，充分发扬了员工的发

10、明性，开发出本人的专项产品，从而为企业博得了标新立异的竞争优势，这是种间接影响。3 人力资源战略管理的三个层次霍尔和古德尔提出，人力资源的战略管理可以分为三个层次：1战略层次。此层次上的焦点是公司与外部环境界面，主要追求公司的整体利益，主要关注的是长期问题。2管理层次。这个层次的重点认最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面，人力资源的长久规划和方针将被细划为详细实施系统。3运作层次。该层次的主管直接与产品消费或提供详细效力的基层人员接触，人力资源管理在这一层次得到详细实施。二、人力资源管理流程再适：4P管理方式如前所述，由于是人力资源发明了产品的价值，所以，企业的人力资源管理过程可以看成

11、是对人力资源的价值发明过程的管理。这里所说的人力资源的“价值是指人力资源能为企业发明物质与精神价值的价值；而前面提到的人力资源价值再造的“价值是指对人力资源的认识这种价值判别。人力资源管理的首要义务是确立人力资源的价值规范，即进展岗位分析与评价，然后企业需求获得所需求的人员，并对立进展培训和开发，从而培育人力资源价值，当人力资源在企业的消费运营中发明了价值后，需求对人力资源的任务成果进展评价，即进展价值评价，最后需求根据对员工的评价，进展价值分配根据人力资源价值进展的产品价值分配入这是人力资源管理的操作过程，同时也是人力资源价值管理的流程。借用波特在中提到的价值链的概念，我们可以将企业人力资源

12、价值管理的流程用图二表示。人力资源管理的任务就是图形中的价值规范管理岗位管理、价值培育管理人员管理、价值评价管理绩效管理和价值分配管理薪酬管理四个部分，假设用英语单词来表示的话，可以依次用POSITION、PERSON、PERFORMANCE和PAYMENT四个单词，这就是人力资源的4P管理方式。4P管理方式属于人力资源战略管理体系中的管理层次和运作层次。人力资源管理的上述四个环节是相辅相成、环环相扣的一个一致整体。价值规范管理岗位管理是人力资源管理的根底，也是各项人力资源任务的规范；价值培育管理人员管理那么是人力资源管理中的中心环节，是决议人力资源管理胜利与否的关键；价值评价管理绩效管理是人

13、力资源管理中评价人力资源对企业的价值的关键环节，它的根底是价值规范管理岗位管理，同时它也是企业价值分配，管理薪酬管理的根底；价值分配管理薪酬管理是鼓励人力资源的主要要素，在人力资源管理的整个过程中至关重要。三、战略人力资源下的4P管理模型经过以上论述，结合波特的企业竞争战略实际、科特勒的企业宏观与微观环境桥实际、企业优优势SWOT分析法、产品生命周期实际、艾迪斯的企业生命周期实际、沃克的公司战略规划五步骤实际、霍尔和古德尔的人力资源战略管理层次实际等实际，笔者提出了基干企业战略平台的战略人力资源下的4P管理模型图三四、人力资源管理再造中的组织再造一 基于战略人力资源的企业的组织再造战略人力资源

14、管理与传统的人事管理在组织构架上的最大区别就是：传统的人事管理对员工持“X实际的价值观，因此，在组织设计中突出表达了对人的监视和控制；战略人力资源管理那么持“Y实际乃至“Z实际、“W实际的价值观，因此，在组织设计中力图为员工提供一个发扬人才的宽松环境。在从传统的人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，企业在组织设计中该当：1变集权为分权，当然这只是一个普遍趋势，每个企业该当视详细情况而定；2突出人力资源的战略位置，表如今组织设计上就是要提高人力资源职能部门的位置；3发扬人力资源管理的战略作用，人力资源管理该当摆脱“进、管、出的日常事务型任务方式，该当为企业的战略开展提供强有力的支持；4建立动态协作团队，如特殊义务团队、应急团队、虚拟团队等；5建立学习性组织。二基于4P管理方式的人力资源部门的组织再造在实施4P管理方式的企业中，人力资源管理的组织划分和职能设计需求做出相应的调整。总体说来，人力资源管理的组织划分和职能设计应主要思索4P管理方式中的四大业务条块：岗位管理