劳动合同法软肋汇总

1、.精品资料网cnshu25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座：.；精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料中华人民共和国劳动合同法软肋汇总李迎春律师来源：劳动合同法网笔者在中对于立法忽略或失误导致出现多处的“硬伤曾经进展了论述，所谓的“硬伤是指法律本身的破绽导致的“问题条款。其实除了“硬伤外，还有多个模糊不清的条款，同样会导致实际中执行困难，笔者将这些模糊不清的条款称之为“软肋，虽然有些条款根据立法精神可以揣摩出立法者的意图，也可以得出最符合立法原意的解释，但是，适用法律的并非都是法律专家，只需条款规定不明确就会出现执行的偏向，笔者现将实际中争议比较大的模糊条款一一进展分析，供大家研讨和

2、讨论。一、 HYPERLINK 规章制度的制定、修正究竟是“共议还是“共决？第四条第二款规定，用人单位在制定、修正或者决议有关劳动报酬、任务时间、休憩休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的 HYPERLINK 规章制度或者艰苦事项时，该当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“平等协商确定该如何了解？是在经过民主程序后，必需双方共同确定？还是用人单位只需履行协商程序，如双方不能协商一致，用人单位仍有最终确定权？假设是“共决权，那么涉嫌与相抵触，第十八条第三款规

3、定：“公司研讨决议改制以及运营方面的艰苦问题、制定重要的 HYPERLINK 规章制度时，公司研讨决议改制以及运营方面的艰苦问题、制定重要的 HYPERLINK 规章制度时，该当听取公司工会的意见，并经过职工代表大会或者其他方式听取职工的意见和建议。显然，规定用人单位是听取“意见和建议，而非劳资双方共同决议。假设将该款解读为“共议，那么似乎没有多大意义，纸面上的权益而已，最终还是用人单位说了算。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】假设此条解读为“共决的话，那么修

4、正后的将又面临修正的为难局面，虽然全国总工会不断以为此处是“共决，但在实际中估计会采用“单决的解读。二、工会或职工经过协商予以修正完善 HYPERLINK 规章制度可以执行吗？第四条第三款规定，在 HYPERLINK 规章制度和艰苦事项决议实施过程中，工会或者职工以为不适当的，有权向用人单位提出，经过协商予以修正完善。实际中由于用人单位是强势一方，劳动者属于弱势一方，当工会或者职工以为 HYPERLINK 规章制度不适当而向用人单位提出协商修正时，假设用人单位不赞同协商，也不赞同修正完善怎样办？并未规定用人单位不赞同协商的法律责任，没有了法

5、律责任，法律条款将变成倡导性条款，难以贯彻执行。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】此条在实际中根本上难以执行，就一纸上权益而已。三、延续订立二次固定期限劳动合同，用人单位能否终止劳动合同而不签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同？第十四条第二款第三项规定，延续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立 HYPERLINK ldh

6、 无固定期限劳动合同。关于 HYPERLINK t _blank 劳动合同法该条的了解，实际中有两种意见：第一种意见以为，用人单位与劳动者延续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任任务的情况，只需劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必需订立 HYPERLINK 无固定期限劳动合同。第二种意见以为，该条规定在“劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同之前需具备三个条件，即1延续订立二次固定期限劳动合同；2劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项

7、、第二项规定的情形；3续订劳动合同的； HYPERLINK t _blank 劳动合同法第十四条第二款第一项、第二项均无“续订劳动合同的这个条件，只需到达十年那么可直接签署，第三项中添加了“续订劳动合同的这个条件，根据法条前后文意思该当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决议续订劳动合同的，劳动者提出要求，那么该当签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同。假设用人单位不情愿再次“续订劳动合同的的，那么由于缺乏双方共同的“续订劳动合同的意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法到达目的。两种不同的了解，结果却天壤之别

8、，第一种了解，用人单位只需一次选择权，第二种了解，用人单位有两次选择权。我们都知道，一个法条不能够有两个解释，但两种了解，似乎都有道理。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】2007年6月29日全国人大常委在关于 HYPERLINK t _blank 劳动合同法新闻发布会上对此问题进展了阐明，立法机关以为：“延续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任任务的情况下，劳动者

9、提出要续订劳动合同的时候，用人单位该当签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修正意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对延续两次签署固定期限劳动合同，再签署就要签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为理处理劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力任务的情况下，曾经延续两次签署固定期限劳动合同，曾经付出了劳动，在任务期间可以胜任用人单位任务的情况下，用人单位和劳动者签 HYPERLINK

10、 无固定期限劳动合同也是合理的。因此，此条根本上可以解读为用人单位只需一次选择权。四、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立 HYPERLINK 无固定期限劳动合同，“视为后能否还需签署书面劳动合同？第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立 HYPERLINK 无固定期限劳动合同。视为已订立 HYPERLINK 无固定期限劳动合同后，用人单位能否还需与劳动者签署书面 HYPERLINK 无固定期限劳动

11、合同？假设无需再签署书面劳动合同，那 HYPERLINK t _blank 劳动合同法推行的书面劳动合同制度又将遭到破坏，等于重新回到了现实劳动关系时代，又将面临着很多问题，比如，劳动者解除这种“现实劳动关系要不要提早30天通知用人单位？用人单位在劳动者不能胜任任务情况下解除“现实劳动关系要不要提早30天通知？双方劳动关系的消灭究竟是“解除还是“终止等等。假设“视为后还需签署书面劳动合同，那么“视为有何意义？不如直接规定双方必需签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同来得真实。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyin

12、gchun.html t _blank 李迎春律师解读】 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。因此，订立书面劳动合同是强迫性的要求，本条规定的“视为订立同样该当订立书面劳动合同。五、劳动合同缺失必备条款，劳动合同能否因违反法律强迫性规定而无效？第十七条规定，劳动合同该当具备以下条款：一用人单位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；四任务内容和任务地点；五任务时间和休憩休假；六劳动报酬；七社会保险；八劳动维护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法

13、规规定该当纳入劳动合同的其他事项。第二十六条规定，以下劳动合同无效或者部分无效：三违反法律、行政法规强迫性规定的。可见，劳动合同必备条款是法律强迫性规定，根据第二十六条之规定，劳动合同违反法律、行政法规强迫性规定的的法律后果。那么，假设用人单位和劳动者签署的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款，劳动合同能否因违反法律强迫性规定而无效？实际中劳动合同缺失必备条款的景象比比皆是。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】实际中劳动合同缺失必备条款，普通不会按照无效力动合同处置。六、同一用人单位与同一劳动者只

14、能商定一次 HYPERLINK 试用期的了解第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次 HYPERLINK 试用期。从法条文意看，只需用人单位同一，劳动者同一，就只能商定一次 HYPERLINK 试用期，并未思索其它要素。假设劳动者离任后经过假设干年后再入职，比如经过10年再入职，这时候用人单位的消费环境、消费技术、消费设备等曾经完全更新换代了，远非10年前可比，这时候，用人单位能否再与劳动者商定 HYPERLINK 试用期呢？不商定，恐怕不能适用目前的技术、设备、环境，商定，又涉嫌违法，难！【 HYPERLINK

15、 /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】从法律的规定看，只能得出一个结论，就是不能再商定 HYPERLINK 试用期，不论时隔多少年再次建立劳动关系。七、专项培训费用的规范问题第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应分摊的培训费用。可见培训费用的多少直接关系到劳动者承当违约金的

16、多少。那么，“专项培训费用如何了解？ “专项培训费用能否包括用人单位因此而支付的交通费、住宿费、伙食费以及培训期间的工资待遇？用人单位只为劳动者提供100元专项培训费用，能否与劳动者也商定效力期？这些都是法律没有明确的，实际中也会导致不好操作。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】国务院制定的实施条例草案初步意见以为：用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超越本单位上年度平均工资30%的费用进展培训的，视为提供了 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第二十二条

17、第一款规定的专项培训费用。 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。这里的不知道能否还会存在变数。八、竞业限制补偿金和违约金的规范如何确定？第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业和与知识产权相关的严密事项。对负有严密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者 HYPERLINK 经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，该当按照商

18、定向用人单位支付违约金。法律没有规定“ HYPERLINK 经济补偿和“违约金的规范，将该权益交由合同双方自在商定。用人单位能否商定每月支付100元 HYPERLINK 经济补偿，违约金却高达100万？ HYPERLINK 经济补偿金究竟商定多少是适宜的？违约金又该商定多少是适宜的？合理与不合理的平衡点在哪？假设没有一个参考规范，置信在实际中会出现很多的问题，也将导致司法实际中没有一个一致尺度，同样的案件将出现不同的裁判结果。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank

19、 李迎春律师解读】这个问题确实是一个难题，假设不明确规定是难以操作的，虽然个别省市之前的一些地方性法规有规范的规定，但是， HYPERLINK t _blank 劳动合同法实施后，不该当再根据“老法。估计今后最高法院的司法解释能够会有一个说法，否那么难以一致裁判尺度。九、签署竞业限制条款后，何种情形下的解除劳动合同行为可以免除竞业限制义务？第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者运营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者本人开业消费或者运营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超越二年。这里的“解除如何了解？按照 HYPE

20、RLINK t _blank 劳动合同法的规定，劳动合同解除分为“协商解除 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第三十六条、劳动者“预告解除 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第三十七条、劳动者“被迫解除 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第三十八条、用人单位“过失性解除 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第三十九条、用人单位“非过失性解除 HYPERLINK t _blank 劳动合同法第四十条、用人单位裁员 HYPERLINK l

21、 t _blank 劳动合同法第四十一条以及“违法解除，能否一切的解除都会导致竞业限制义务的启动？劳动者根据第三十八条之规定被迫解除劳动合同，能否仍需承当竞业限制义务？ HYPERLINK t _blank 劳动合同法对此未作明确规定，将会导致司法实际中出现问题。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】假设由于用人单位有第三十八条之情形导致劳动者被迫解除劳动合同的，该当免除劳动者的竞业限制义务。假设用人单位违法解除劳动合同的，也该当免除劳动者的竞业限制义务。十、用人单位

22、对劳动者恳求支付令提出书面异议，劳动者能否跨越仲裁程序直接向法院起诉？第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院恳求支付令，人民法院该当依法发出支付令。此规定曾经一度被视为 HYPERLINK t _blank 劳动合同法中的一个亮点，以为可以抑制 HYPERLINK t _blank 劳动争议案件处置周期太长的弊病。按照民事诉讼法的规定，用人单位就支付令提出书面异议的，支付令失效。假设支付令失效，劳动者能否直接向法院提起诉讼？还是仍需经过劳动仲裁程序？假设可以直接向法院起诉，能否违背 HYPERLINK ldht.or

23、g t _blank 劳动争议案件仲裁前置的程序？假设不可以起诉，必需仲裁前置，那劳动者恳求支付令反而添加了劳动者的维权本钱，其意义在哪里？当然，这个问题应该由程序法处理而非实体法处理，但是， HYPERLINK t _blank 劳动争议调解仲裁法中也未对此作出明确规定。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】从民事诉讼法的规定看，应该可以直接向法院起诉，否那么这个“支付令就不是“支付令了。草案曾经规定经仲裁程序，但是正式稿里面曾经删除该规定，也可见立法者是对此有过思索的。十一、用

24、人单位一方解除劳动合同未通知工会能否该当认定为违法解除劳动合同？第四十三条规定，用人单位一方解除劳动合同，该当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位该当研讨工会的意见，并将处置结果书面通知工会。第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第四十三条是用人单位一方解除劳动合同的法定程序，假设用人单位一方解除劳动合同时不事先将理由通知工会，或者虽通知工会，但拒不研

25、讨工会的意见，并不将处置结果书面通知工会，能否属于违法解除劳动合同？能否该当按照本法第八十七条规定支付赔偿金？另外，用人单位假设没有组建工会，导致无法履行通知义务，这是不是也认定为违法解除劳动合同？从实际上来说，既然通知工会是法定程序，不通知显然属于违法解除行为，但是在我们这个轻程序重实体的法制环境下，实际中能否这样执行呢？【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】在目前这个环境下，估计不会把没有事先将理由通知工会视为违法解除劳动合同，也无需支付赔偿金。实体上没有问题，解雇也就解雇了，心寒。十二、劳动合

26、同解除后，用人单位该当在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续可操作吗？第五十条规定，用人单位该当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条规定了用人单位两项强迫性义务：解除或终止劳动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明、在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移。假设劳动者在15日内未找到新任务，或者找到新任务后不通知用人单位，用人单位将档案和社会保险关系转移到何处？如何操作？实际中劳动者要在十五日内换一个新任务并非易事，但法律规定“该当在十五日内转移似乎是不可商量的，难啊！【 HYPERLINK ldh

27、/Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】这个条款根本上是难以操作的。十三、用人单位和劳动者双方未事先商定任务交接有关内容，劳动者能否回绝办理任务交接？第五十条规定，劳动者该当按照双方商定，办理任务交接。用人单位按照本法有关规定该当向劳动者支付 HYPERLINK 经济补偿的，在办结任务交接时支付。本条规定了劳动者办理任务交接是按照“双方商定，假设双方未对任务交接事项未商定，劳动者能否可不办理任务交接，能否回绝用人单位的任务交接要求？如劳动者永不办理任务交接，用人单位能否就免除了支付 HYPERLINK ldht.

28、org 经济补偿的义务？【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】从老实信誉角度出发，未商定任务交接条款，劳动者也该当履行任务交接义务，但是，偏偏条款多此一举，非得加一个“按照双方商定办理任务交接，徒增烦恼。十四、 HYPERLINK 劳务派遣单位与被派遣劳动者在法定条件下能否需订立 HYPERLINK 无固定期限劳动合同？第五十八条规定了 HYPERLINK 劳务派遣单位该当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。那么，被派遣劳动者与 HYP

29、ERLINK 劳务派遣单位延续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立 HYPERLINK 无固定期限劳动合同？有一种意见以为，规定用人单位与劳动者延续签署两次固定期限劳动合同后再签署劳动合同根据劳动者志愿可以签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同，这是普通性规定。在“ HYPERLINK 劳务派遣一节中又规定 HYPERLINK 劳务派遣单位要与劳动者签署二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。没有规定 HYPERLINK 劳务派遣单位与劳动者签署了两次二年以上固定期限劳

30、动合同后可否签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同，之所以规定 HYPERLINK 劳务派遣单位与派遣员工签署两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权益。假设可以签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同，将与 HYPERLINK 劳务派遣该当在暂时性、辅助性和替代性的任务岗位上实施的规定产生矛盾。第二种意见以为，规定了 HYPERLINK 劳务派遣单位是用人单位，该当履行用人单位的

31、义务， HYPERLINK t _blank 劳动合同法规定的用人单位的应尽义务， HYPERLINK 劳务派遣单位均该当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合 HYPERLINK 无固定期限劳动合同签署条件时，该当签署 HYPERLINK 无固定期限劳动合同。那么，实际中该适用哪个了解？【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】 HYPERLINK 劳务派遣单位是 HYPERLINK t _

32、blank 劳动合同法规定的用人单位，既然是用人单位，与劳动者之间就该当适用 HYPERLINK 无固定期限劳动合同的相关规定，不能例外。十五、额外 HYPERLINK 经济补偿金与拖欠或克扣工资部分的25% HYPERLINK 经济补偿金能否还继续适用？第八十五条规定，用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者 HYPERLINK 经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资规范的，该当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的规范向劳动者加付赔偿金：一未按照劳

33、动合同的商定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；二低于当地最低工资规范支付劳动者工资的；三安排加班不支付加班费的；四解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付 HYPERLINK 经济补偿的。根据第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延伸任务时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的 HYPERLINK 经济补偿金。第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者 HYPERLINK 经济补偿的，除全额发给 HYPERLINK ldht.o

34、rg 经济补偿金外，还须按该 HYPERLINK 经济补偿金数额的百分之五十支付额外 HYPERLINK 经济补偿金。 HYPERLINK t _blank 劳动合同法施行后，用人单位支付拖欠或克扣工资部分的25% HYPERLINK 经济补偿金能否还继续适用？未依法支付 HYPERLINK 经济补偿金的，50%的额外 HYPERLINK 经济补偿金能否仍继续适用？从法律效能层次以及新法优于旧法的法律适用原那么看，似乎该当按照 HYPERLINK t _blank 劳动

35、合同法的规定执行，假设这样，劳动者的权益显然被减弱了。【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】2021年1月1日后，该当一致适用 HYPERLINK t _blank 劳动合同法的规定，之前的规定不该当再执行，否那么政出多门，不好操作。十六、 HYPERLINK t _blank 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与 HYPERLINK t _blank 劳动合同法相抵触的，抵触部分能否需继续履行？第九十七条规定，本法施行前已依法订立

36、且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这里涉及到一个问题，假设劳动合同中部分条款与 HYPERLINK t _blank 劳动合同法的规定相抵触，比如违约金条款、 HYPERLINK 试用期条款等，但是符合 HYPERLINK t _blank 劳动法的规定，该抵触条款能否继续履行？一种意见以为，只需和 HYPERLINK t _blank 劳动合同法规定相抵触的，一概无效。另外一种意见以为需继续履行。理由如下： HYPERLINK t _blank 劳动合同法于2021年1月1日施行，按照法律普通不

37、溯及既往的实际， HYPERLINK t _blank 劳动合同法施行前已依法订立且在 HYPERLINK t _blank 劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只需不违反合同订立时的法律法规，在 HYPERLINK t _blank 劳动合同法施行后，即使部分条款不符合 HYPERLINK t _blank 劳动合同法的规定，也该当视为有效，该当继续履行。这样也可防止劳动关系发生大的动摇。这也是 HYPERLINK t _blank 劳动合同法的立法原意，可从全国人大法工委编写的得出该结论。并且，对法律溯及力未做出“特别规定，按照的规定，法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，因此，可了解为即使条款有抵触，只需该条款符合 HYPERLINK t _blank 劳动法的规定就该当继续履行。实际中该如何适用？【 HYPERLINK /Html/gybz/dt/liyingchun.html t _blank 李迎春律师解读】从法律实际上说，该当是继续履行的，但是，国务院实施条例草案初步意见以为 HYPERLINK t _blank 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与 HYP