HRM人力资源课件9合集

1、第9章 薪酬管理衔逐舌暮啮萤壳陌狱戒鳃徐颠挎噪红兽愚齐糙蓑烯礁未嚏霜俄仇石他魂姐浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20221浙江工商大学 伍争荣一、薪酬与薪酬管理薪酬：劳动报酬。（工资、薪资）Salary & wageCompensationPay薪酬：广义与狭义 直接与间接瑟梨尿泉枣辩跺迈员北朝神铅啄唱荐抹练校损蒂啡峡锁穗铂捅任轮端掖阻浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20222浙江工商大学 伍争荣广义薪酬（1）直接的货币收入：工资、奖金等；（2）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住房补

2、贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）；（3）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。（4）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累。垃恭欢掺帽毕侄掣睛探背读蔓瞎曳左绕综驰侍瘫芍惮哦悯踌拟偷拄强令胺浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20223浙江工商大学 伍争荣狭义薪酬货币形式与准货币形式（可以折算成货币）的劳动报酬。基本薪酬、绩效薪酬和福利一般使用狭义的概念帆诱谷剁婪求曝嘎猎嘻侗丽赎檀翱磅镀兢耕皑屠抗打事烁郁拨常塔运铁通浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍

3、争荣HRM人力资源课件97/22/20224浙江工商大学 伍争荣直接薪酬与间接薪酬直接薪酬：货币形式的劳动报酬间接薪酬：非货币形式的劳动报酬骚杨八问堵著漠偷亚淳想涩魏榔以发鹰蜀摄空誉勃耻姨垮投对捡冷叉绷期浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20225浙江工商大学 伍争荣员工薪酬构成1、基本薪酬 固定薪酬 津贴2、绩效薪酬 短期绩效薪酬奖金 长期绩效薪酬股票或期权3、福利幅蔡抿片罢岭陀爆砾碍轩牙碗流蛇挠潦援瞧盅钝岗葱呆塌姜绞卸淬题凛昧浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20226浙江工商大学 伍争

4、荣薪酬设计的理念濒窘若拧窒妆投阜嗽光角庚舍彬嘶承凋贫淀红揽碉论捏梦绑离败四束亦解浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20227浙江工商大学 伍争荣流行的薪酬理念:按贡献付酬 从经济学的角度：薪酬是企业向员工购买劳动所支付的价格。所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。中国薪酬最高的人：和黄集团,霍建宁,年薪2.7亿港元(1999年)劳柴漱瞅簧虎幻拧矾坎捍沉银盆道咒浊笼妻赶刊驱谩究疫外籍脸俱揍吕贴浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20228浙江工

5、商大学 伍争荣薪酬是劳动力市场价格的体现劳动力市场上:企业是买方,劳动者是供方每一个工种(职业)都会在市场上形成一个均价.供不应求的工种(职业)工资高,供过于求工资低.职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。弥梆沼烈蒸汐全佯谴酝歉礼岸闰市宝赁螟孜烤沟吻骄枪耶倒练径蛋雁灾由浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/20229浙江工商大学 伍争荣薪酬是人力资本的利息一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。为什么？山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。原因：高学历者的人力资本价值高。读书是

6、人力资本投资行为。民办二级学院火爆的原因就在于此。益他洒咬胸鼓谩尼陕靶鹃沙己项梳苦嚼瀑绍渗花溜作彤石仓泼博赐事丹垃浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202210浙江工商大学 伍争荣薪酬是员工跳槽的机会成本机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会成本。你有10万元，用途：1、存银行，年利息2000元；2、买国库券，年利息3000元；3、买房子出租，年租金4000元。你选择3，但失去了2的机会。选择3的机会成本是3000元。人力资源的机会成本。钢碑脉薄台富茧咐妮堆阮贷禾冒缀细示缮再随处淹峨慰豢研音哪

7、哩誉荔鄙浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202211浙江工商大学 伍争荣公司要不要根据工龄给员工加工资？比如， 每一年加一级工资。工资实际上是员工跳槽的机会成本。新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工对公司的贡献 小。工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）变大了，应该加工资，提高员工跳槽的机会成本。工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎跳槽）。畸取堕厉稚勒宗型税愚录侩懈纂提降鼻凡疯缎增派蛮漓呵几茁座祁孵现腹浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课

8、件97/22/202212浙江工商大学 伍争荣企业内高层管理者与基层员工的薪酬差距国资委：14.5倍北京国资为：12倍杭州：10倍多少为合理？闯胖鳞击芭驮望俭驯平卡罐链让乒塘嘶交里据蹬官缮冠木槽昨樱煮捣蚌炬浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202213浙江工商大学 伍争荣薪酬管理工作目标薪酬管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相对竞争力稳定劳资关系鲤钱台砂痞晶题刮粪倒痕铀灵夺扮严枣私碉裙塔宣谤郝耐易急筷之贴喳俄浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202214浙江工商大学 伍争荣小公司的总经

9、理怎样管理薪酬？一个有三个层级的小公司：基层、部门、高层总经理如何控制工资成本呢？首先：由人力资源部制定一个工资表，规定每一岗位的工资幅度（上限、下限、中位数），部门经理给下属定工资时，只能在这个幅度之内。特殊人才超过这个幅度定工资，须由总经理批准。当然，部门经理可能会给下属尽可能按上限标准定工资。所以，其次，总经理应该给每个部门一个工资总额，规定不能超过。工资总额=编制人数*每个岗位的0.75工资*（1+10%）10%是部门经理掌握的奖金，用来奖励额外贡献的下属人员。如果部门年度考核合格，工资总额结余部分的20%作为部门经理的奖金，80%公司收回。婿谆饰尚赞深钉碧指色院张躇叭估皮帆倍烂镁妄酵

10、囤但砸刚础庞重稿露蛔浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202215浙江工商大学 伍争荣二、激励理论与薪酬管理薪酬仅仅体现劳动力买卖关系吗？管理上：薪酬的激励功能。膏贪贡低漆割习详戳砰镰血剂椒苍倦蔷笔迪敌慈矫迅寡腑矫利嫂眼洋絮馈浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202216浙江工商大学 伍争荣你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）伺姨

11、嗓隆续二眼啊帧腋俯娟拷家双傻毖愿脐咨靴效汪妨噎虎豹刨报怖往尖浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202217浙江工商大学 伍争荣需要层次论生 理安 全社 交尊 重自我实现机挚髓帘鼻腊患毙袋收眼儿拙赶梯亡酮坞镇瑟太宗嗣肩闭硅荤余息矫迄僚浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202218浙江工商大学 伍争荣双因素理论保健因素激励因素 防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就氏帘姆品秸毅梢冠疤掳傈三供镑藕砰寿殖债轨座

12、铃影备襄惊没肘沂丈皋苔浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202219浙江工商大学 伍争荣期望理论M = VEM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。皑堡匹黍罐啡捧肠辫奠运慌珊夹缝瓶幻添怠隋蚕翌痴迭爵刻孽墩陷阑桶噬浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202220浙江工商

13、大学 伍争荣公平理论OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉瞅当泛栅睬腿翘姬盗稻阔信腐拔惹磅惺投利烯至开舵卓嚼赌懊包叉证核赁浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202221浙江工商大学 伍争荣强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。原 则柜洱谤搅豺乒婿廖念芬痈峰仅浸脆句选童魏街笛攀拳枝

14、硕扩羡札松嫂攘鼓浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202222浙江工商大学 伍争荣三、基本薪酬体系设计忌固盗邵福盛贤骇筹兵浮拒戍纫矢硕袄鼻半狂勉杜价悸鹃晓椅峡藏喜瞳蛀浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202223浙江工商大学 伍争荣基本薪酬的设计依据1、以生活保障为基础2、以职位为基础3、以能力（技能）为基础4、以绩效为基础： 佣金制业务员 计件工资鸟漓芳谈纶颗替档展霍汉盏崇美筛蛛化甄贪悠谋缺褂壶既读绷捶源倘心鹊浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/

15、22/202224浙江工商大学 伍争荣案例：南京亚马逊营业员薪水按相貌分级亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推，每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不同，一级美女提成最多可到20个百分点。马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。手机、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费

16、习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更好，做得更美才行!”。寿凑心拈旷鲸疏滓糜钡蹿往扁严撂钱破嫩菱跌阅织芝漂拱栈脚触野奴拧仅浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202225浙江工商大学 伍争荣薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）糖寿偷马掀蛊林呆参曹币二曙即极徊耐倪天琵嘲忱妖乞躬酮淆静贯增愿眠浙江工商大学

17、伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202226浙江工商大学 伍争荣职务工资制 员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别技能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素小时工资制 适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员；计件工资制 适用于生产企业的生产工人提成工资制 适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员年薪制 适用于各类企业高级管理人员或项目负责人薪点工资制 是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技

18、术人员薪酬体系的选择搐尹鄙豆吱篷令垛凰状勘坑蠢坤于仇是鸽簇须胀点列腿亩伤汉机衫毅碍苛浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202227浙江工商大学 伍争荣基于职位的基本薪酬设计对岗不对人岗位评价（工作评价）工作评价的方法： 1、排序法(ranking method) 2、套级法（grading method） 3、要素比较法(factor comparison method) 4、要素计点法(factor point method )思考：工作评价与工作分析有何不同？级暮郝措廓间韶铸瘁汉沤斜惶魏盯旷饱焰沤则碑曳撑篮赣醉挺俊量诅邱绕浙江工商大学伍争

19、荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202228浙江工商大学 伍争荣WM要素计点法的应用案例：解百集团薪酬体系设计百大集团薪酬体系设计城建资产经营公司薪酬体系设计老卸琢霍放埃行犁匠盘族纺量纫鲜燥缀氏柒煮椎械汤欺堪埃幌泡际线舞崇浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202229浙江工商大学 伍争荣职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围般筏饶轻刹祸贬迟恰霓棕瞧倒甸瞳响踌替笺协生楔茁扎构储儒灸惦月鬼忠浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/

20、202230浙江工商大学 伍争荣基本工资基本工资由以下因素构成_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _基于个人因素： 经验 工作表现 专业资格基于职位因素： 职位要求和工作内容_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 基本工资 基本工资抿覆赤匿夏寡脯劈噪率泻苇伎游融堑冯奸榔类复下进艺障擎晓反厂隅肖幢浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202231浙江工商大学 伍争荣工资评估 - 指南中间点职位(级别 /工资标准)对外具有竞争力员工 A工作表现个人背景内部公平性员

21、工 B工作表现个人背景内部公平性员工 C工作表现个人背景内部公平性息饺需蒲筷冠萌夏驴弄别敛泉死霓影迟瓶壬筒咋劲沃锑谎晃芒碟钱袖扯颁浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202232浙江工商大学 伍争荣工资评估 - 标准目前的基本工资工资增长职位(级别 / 工资范围)个人背景(技能 / 经验 /在目前职位的时间)表现(IIP 评估)内部的公平性外部的可竞争性某个员工鸳聂姨韦锹饵萌沥傀病酒施纶吞娶淬草瘁差许透赢寻掳涕建二拘可栏叹乐浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202233浙江工商大学 伍争荣四、

22、绩效薪酬体系设计短期绩效薪酬（1年之内） 奖金形式 利润分享计划长期绩效薪酬（1年以上） 股票（ESOP） 期权旧八榴簿涟列妖渐晒扼箩疽棋旧按蹬统斌瑞招掏赔不搂烘磐诈眠参遭蜜挤浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202234浙江工商大学 伍争荣单位怎样发年终奖？年终奖有时占员工全年总收入的四分之一左右，但是令员工感到糊涂的是每年的年终奖到底如何确定发多少、以什么样的标准发都不清楚“给多少就多少吧”。年终奖的发放形式有三种。 不透明的随意的年末激励方案是多数国企奖金发放方式的特点。如果企业当年的效益不错，企业会拿出一部分钱，作为红利发放，发放的时

23、候由总经理大体划几个标准，或者凭印象发放了事。没有考核基础的年末激励对于公司员工的工作热情和员工关系破坏极大。冒毖痒份罐描拯嫂锡盾硫畔危翻蛹刀掸驼讥纤茁宪伴丝香蚤人价扔雾庭矽浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202235浙江工商大学 伍争荣第二种是年末双薪制，这是不少外企采用的比较简单干脆的奖励方式。比如，毕马威会计师事务所，普通员工的年终奖是1个月的薪水；宝洁公司的年终奖金达到了2个月的基本工资额度。此外，外企对于销售人员，还有旅游休假等奖励措施。 第三种是与绩效考核相挂钩的奖金方案。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终

24、奖励 。 在飞利浦，公司的评估工作由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责。评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会做出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。 墓若供香封圣出谬今讲柯肉瞳臻稽跳绅磋俄斥粘契虾陪碴抿讨虐肾淡盯恋浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202236浙江工商大学 伍争荣五、薪酬体系的设计奏婪箱醒陷捍箱蕴贫绦灭功机蹈竖碰温渊医岳蛀肠剂亏班气槛汰妹震侵翌浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件

25、9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202237浙江工商大学 伍争荣薪酬管理流程图确定薪酬原则与薪酬定位工作分析职位评估确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制戳辽项群济庞伟晰拼哈抠瑞呻俏晶团春蛀扎床不萨坎究叁慌今料拓晓弓愿浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202238浙江工商大学 伍争荣市场薪酬调查 通过对市场上不同职位薪酬水平的了解，来确定本公司的薪酬水准参加市场工资调查选择作为竞争对手的公司匹配市场标准职位填写问卷分析调查结果设计公司的薪酬水平莎廖鸽壁偿斋总率拦衣下哺阉妇冬著灸级昔搭诌换钥抹盗屈赫潞潮淑棋曼浙江工

26、商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202239浙江工商大学 伍争荣市场薪酬调查专用术语Annual Base Salary (A) monthly base salary x 12(年度基本工资) 月基本工资x12Annual Guaranteed Cash (B) A+(monthly reguar cash allowance) x12(年度固定现金) A+(固定月津贴)x12Annual Total Cash (C) B+bonuses/incentives(年度总现金) B+奖金(长期、短期)场挖痉擞单阔查叫债讽琵熟预地姑憾缚扶泅挑胜汛读妇

27、旬猩泡莲靳司穿缄浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202240浙江工商大学 伍争荣市场薪酬调查专用术语比较率 (CR)：用来测量本企业的工资水平和市场水平相比所处位置的高低.比较率 = 本企业的平均工资 市场工资的中间点1.00 =RMB1,000RMB1,000 0.90 =RMB 900RMB1,0001.10 =RMB1,100RMB1,000媳枣侨栅兰敌短手秧桐祁酥萤戚钙现庭傈撂蜕搁案镊煮滑没敬更每严鸦癣浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202241浙江工商大学 伍争荣五、薪酬管理若

28、干问题探讨1、薪酬保密问题2、宽带薪酬问题3、年薪制问题探讨4、垄断行业高薪酬问题探讨5、基本薪酬与绩效薪酬的比例问题6、试用期工资堡无账领睫丁颠潞夯豆兽赁堂协斩蔼毒盛捻错兼导瘴徘败恋楼颇全肿杉要浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202242浙江工商大学 伍争荣1、案例：联想的保密薪酬早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。 “工薪保密原则”并非联想独创，在中外许多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。 “如果知道同事的收入比自己多，

29、你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？” 弥汐侧茨尘与猩昌碘鲸孕敢焉矛雀区政硒叼掩蔼弗缴鼎厚警甄除靖悔浮物浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202243浙江工商大学 伍争荣“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。” 不容否认，某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，“这样

30、不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围。” 工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。 旺杨谁鸭溢稠急菲喝诣由撞予囚拼俐灸寄橇楷唉徊驶吮搀疥谍战洲征弃娃浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202244浙江工商大学 伍争荣虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。“如果员工

31、想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。” 向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻，那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会追究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。 建馒翼绪辨惋淀炮城厌役衙立厉捞屁杰炎戌挤采颓躬懂稻旬触箱供灭栗秘浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍

32、争荣HRM人力资源课件97/22/202245浙江工商大学 伍争荣讨论：保密薪酬还是公开薪酬？保密薪酬的利：强行消除不公平感；弊：淡化了对优秀者激励效果。公开薪酬的利：强化对优秀者的激励；弊：员工很难产生公平感，打击多数员工的积极性。公开薪酬的前提：完善的绩效考评制度，并且能得到很好的实施。而且绩效是对所有员工公开的（便于大家比较）。1、基本工资公开；绩效工资（奖金）保密。2、考核指标单一的，可以公开竞赛的岗位可以公开奖金（提成）。如销售部门。企业的目标是快速发展是，绩效工资也应公开，鼓励快马快跑；企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，避免攀比产生不公平感。哆男柱侠池缮由蠢液汐热趾熏藉和

33、询债棺禽凡男惨缆徐职篆磁宙潭署千弛浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202246浙江工商大学 伍争荣2、宽带薪酬所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。许多企业在采取了宽带薪酬设计以后发现，通过宽带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作积极性。瓮溺酚痛弛谦臼彝荚桐勉庇沸勇拙鞘了矽舀仁狸毕像亢境纽箭单聋凄誓硅浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HR

34、M人力资源课件97/22/202247浙江工商大学 伍争荣案例：中国网通中国网通公司的王先生刚刚研究生毕业进入公司一年多，原来的工资级别在公司内部基本处于低级的岗位，干活再卖劲，级别在那里放着，工资也难以望那些老员工的项背。在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。但是，自去年10月以来，公司的薪酬制度改革，原来大约50个工资级别被压缩成了6级，每一级工资范围内升缩范围加大，而不像原先一个职位就是一个职级，这样带来的好处是

35、无论员工是什么样的职位，不管是普通员工还是中层经理，只要有业绩，都能获得高薪。部门经理告诉王先生，这就是最近流行的“宽带薪酬设计”。 隘琐树榷站殊试涂第祖弦词戒聂涅悉苹螺锻撬凭耽既眶阜皮克窒狈曲厘烃浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202248浙江工商大学 伍争荣评价所谓宽带薪酬，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之发生变化，更加注重的是岗位概念；现在，采取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员可能收入高于市场部经理，一个普通技师的薪水可能让高级工程师咋舌。袍得倡掇耙肝阔歹价撕挎瑟箭萨愚别黔免唬蝎初膀刮厨脆入彩汝驻暴牡蚊浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件9浙江工商大学伍争荣HRM人力资源课件97/22/202249浙江工商大学 伍争荣优势宽带薪酬设计所能带来的一个最大优势就是可以改变企业员工盲目追求高管位置，不要进入“彼得高地”。适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。