管理学原理 激励 国家精品课程课件

1、第十三章 鼓励 激 励1本章格言：从人性(human nature)和人的需need,want出 发去学习、研究管理，就能掌握管理的真谛。没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。Men will die for weath,as birds for food.利，我所欲也；名，亦我所欲也。熙熙攘攘，皆为利往。士为知己者死。无功不受禄！与其诅咒黑暗，不如点亮一盏明灯！ 第一节 鼓励的原理第二节 人性假设理论 第三节 鼓励理论 第四节 鼓励方法 本章教学内容 人性假设理论；期望值理论； 公平理论 双因素理论； 运用鼓励理论设计鼓励方法 本 章 重 点本 章 难 点 第一节 鼓励的原理 一、鼓励的概念

2、二、鼓励与行为三、鼓励产生的内因与外因四、需要的管理学意义一、鼓励的概念鼓励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。鼓励的对象是人在管理中，鼓励的功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。二、鼓励与行为凡人类有意识的活动都可称之为行为。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。 动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。是指诱发、活泼、推动并引导和指导行为指向一定目标的心理过程。动机是由需要产生的。鼓励是组织中人的行为的动力。未得到的需要是产生鼓励的起点，进而导致某种行为。人的行为循环图 三、鼓励产生的内因与外因内因由认知知识构

3、成；外因是人所处的环境。人的行为是自身素质P和其所处环境E相互作用的结果。 即：f， 其中：个人 环境 行为引导人的行为到达鼓励的目的,领导者既可在了解人的需要的根底上，创造条件促进需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行动的环境。库尔特卢因Kurt Lewin把人看作是在一个力场上活动的。 四、需要的管理学意义 需要是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。鼓励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别，以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。鼓励理论分为内容型、过程型和强化理论。第二节 人性假设理论 一、经济人假设 二、社会人假设 三、自我实现人假

4、设 四、复杂人假设五、对人性假设理论的分析 一、经济人假设一经济人假设的主要内容二相应的管理人员职责与管理方式 经济人假设的主要内容 又称理论1、大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作； 2、大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导3、大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了到达组织目标必须靠外力严加管制； 4、大多数人为了满足根本的生理需要和平安需要，将会选择经济上获利最大的事情去做。 5、人大致分为两类，大多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这局部人应当负起管理的责任。 相应的管理人员职责与管理方式管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能

5、就是方案、组织、指引和监督。管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。强调严密的组织和制定具体的标准和工作制度，如工时定额等应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时对消极怠工进行严惩。 二、社会人假设一社会人假设的根本内容二相应的管理措施社会人假设是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时，将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。 社会人假设的根本内容交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动失去了许多内在的含义，只能从工作的社

6、会意义上寻求抚慰。工人与工人之间关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励更具有影响。管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随管理人员满足他们需要程度的提高而增加。 相应的管理措施管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应注意对人的关心、体贴、保护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好感情。管理人员在奖励时，应当注意集体奖励，而不能只采取个人奖励。管理人员由方案、组织、领导、监督的作用变成上级和下级之间的中间人作用，应当经常了解工人感情和听取意见并向上级发出呼吁。 三、自我实现人假设一自我实现人假设的主要内容二相应的管理措施自我实现人假设的主要内容又称理论理论

7、对人的重要假设：人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。如何看待工作要看具体的环境而定外力的控制和处分并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段。人们在执行任务中可自我指导和自我控制。个人目标和组织目标是可以统一的。在适当的条件下，一般人不仅会接受责任，而且也学会寻求承担责任。大多数人，而不是少数的人，在解决组织的困难问题时都能发挥高度想像力、聪明才智和创造能力。正确决策的能力 在现代工业生活条件下，一般的人只是局部地发挥了其潜在能力。 相应的管理措施改变管理重点。主要是创造能使人发挥才能的工作环境。改变鼓励方式。主要是给予来自工作本身的内在鼓励，让他担当具有挑战性的工作，

8、担负更多的责任，满足自我实现的需要。管理制度的改变。要给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力 从人性的假设角度看，管理 的重点放在工作上；管理 主要是建立亲善的感情和良好的人际关系；而管理 应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境。四、复杂人假设一复杂人假设的主要内容二相应的管理方法 复杂人假设的主要内容人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的开展阶段、不同的生活条件和环境而改变。人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成一种错综复杂的动机模式。人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。因为人的动机是其内在需要和某一特定时

9、期外部环境相互作用而形成的。一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时，会形成不同的动机。一个人是否感到满意或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造，以及他和组织的相互关系。由于人的需要是各不相同的，能力千差万别，因此对不同的管理方式各个人的反响是各不相同的. 相应的管理方法 对不同的人在不同情况下应当采取不同地措施，即一切以时间、地点、条件和对象变化而变化，不能一刀切。 五、对人性假设理论的分析一根本分析二应用根本分析经济人、社会人、自我实现人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是辩证的。几种假设反映了不同历史时期对人的看法，也说明了随着生产力的开展和技术的进步、工人文化

10、水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上将发生变化，这对我们是有启发的。不管哪一种假设都认为，应当根据人的需要和素质而采取不同的管理职能和领导方法，这一点具有普遍意义。没有一种绝对地好或绝对地坏。 应用多数人将劳动作为赖以谋生和满足其它各种需要的手段，他们共同的、迫切的需要是改善生活状况。多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要作出反响的。在我国，各级组织目标和个人目标，从长远看是一致的，但从近期看也可能不完全一致。管理的方法应当因人、因任务而异。但至少现阶段仍应当以科学管理为主，辅以改善人际关系，恰当安排工作，不可离开科学管理的根底来应用行为科学。领导者、管理人

11、员和工人应当是平等的相互信任的同志式关系。所以，应当关心人、尊重人、保护人，应思想领先、说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的开展、 思想文化教育以及生活水平提高而不断增长，相应的管理方式也应开展和创新。 第三节 鼓励理论一、需要层次论二、双因素理论三、公平理论 四、期望值理论五、强化理论马斯洛的需要层次论需要层次论的根本前提主要内容对需要层次论的评析一需要层次论的根本前提人的需要能够影响人的行为，只有未满足的需要能够影响行为。人的需要按重要性和层次可以排成一定的次序。当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要二需要层次论的主

12、要内容 人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上开展到高级需要的。 人类的各种需要分为五个层次。五种需要的排列有一定的顺序。人们对需要的追求各不相同。 需求层次论的五种需求生理的需要：包括人体生理上的主要需要，即衣、食、住、行、医药等根本生存条件 平安的需要：工作、人身、财产的平安等 社交的需要：包括友谊、爱情，归属感等各方面的需要 尊重的需要：即自尊和受别人尊敬，包括自己地位，受人尊敬的情况以及威望等。自我实现的需要：即胜任感和成就感 五种需求的排列顺序根据马斯洛的需要层次论，人的行为决定于 A需求层次 B鼓励程度 C精神状态 D主导需求 三对需求层次理论的评析

13、1，需求层次论的奉献评价 2，需求层次论的缺陷评价 1.对需求层次论的奉献评析从人的需要出发来研究人的行为，其思路是完全正确的。所得出的各层次需求对鼓励的选择重点有具体指导意义。任何人在某时都有主导需求，主导动机的论点是正确的。将自我实现作为人的最高层次的需求是有积极意义的。 2.对需求层次论的缺陷的评价对需求层次的分析简单化，机械化。马斯洛的需要层次理论没有提出鼓励的具体方法，只说明需要与鼓励之间的一般关系。需求层次论无视了工作与工作环境的关系。需求层次论的理论观点具有私有制社会的痕迹。 赫茨伯格的双因素理论“双因素理论的主要内容对双因素理论的评析一双因素理论的主要内容 1，保健因素2，鼓励

14、因素 与人们的不满情绪有关的因素。 这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意只能防病，不能提高素质。 没有 保健因素 不 不满意 满意1，保健因素 这类因素的存在能够产生满意感，或者尚未到达满意不会产生不满。 满 鼓励因素 没有 意 满意2，鼓励因素 保健因素与环境有关薪水管理方式地位平安工作环境政策管理与行政人际关系鼓励因素与工作本身有关工作本身赏 识进 步成长的可能性责任感成就感例题有那样一些因素，如果得到满足后那么没有不满，得不到满足那么产生不满。赫茨伯格将这类因素称为 A物质因素 B精神因素 C保健因素 D鼓励因素二对双因素理论的评价

15、 1，奉献指出并不是采取了某项鼓励措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。满足各种需要所引起的鼓励深度和效果是不一样的。要调动人的内在因素来产生鼓励作用。 如给予表扬或认可，注意给人以成长、开展、晋升的时机。 2 ，缺陷满意和生产率的提高有必然的联系， 而实际上满意并不等于生产率的提高，这两者没有必然的联系。把保健因素和鼓励因素截然分开是欠妥当的。 三、公平理论Equity theory公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯亚当斯Stancy Adarns于60年代提出的。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报

16、酬的关系。个人与别人的横向比较以及与个人的历史收入作纵向比较 公平理论当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种做法以期实现公平：改变自己的投入改变自己的产出改变对其他人的看法 选择另一个参照对象进行比较离职 对公平理论的分析它与个人的主观判断有关。公式中无论是自己或他人的报酬及投入都是个人感觉。 它与个人所持的公平标准有关。 它与绩效的评定有关。 它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者还是群众评定或自我评定，不同评定人会有不同的结果。 职工的某些不公平感可能忍受一个时间，但是，这种不公平感时间长了，可能会对一桩明显是件小事，也会引起强烈的反响。如迟到。 公平是相对的，不是绝对的。我们只能客观

17、上让多数人感到公平，而不可能让每 个人主观上都认为是公平的。启示影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 鼓励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。 在鼓励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 四、期望值理论 美国心理学家弗鲁姆VICTOR H.VROOM在?工作与鼓励?1964一书中，提出期望值理论。 一期望理论的根本内容 二期望理论对实施鼓励的启示 一期望理论的根本内容 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于到达某个目标的情况下才会被鼓励起来去作某些事情以到达这个目标。 即：鼓励力效价期望值鼓励力 ：一个人所

18、受鼓励的强度，指调动一个人 的积极性。效价： 一个人对某一成果的偏好程度， 即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值： 某一特别行动会导致一个预期成果的概率。理解公式时，须注意：对于其中效价应当理解为综合性的。可以是精神上的，也可以是物质上的；效价可以有正值、零、负值之分。同一活动和同一个鼓励目标对不同的人效价是不一样的。即使对同一个人，在不同的时候，效价也是不一样的。期望概率是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及意愿做出的努力程度有直接关系。期望理论根底是自我利益核心是双向期望假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移

19、到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于： A、500金的效价低B、居民对完成要求的期望很低 C、居民对得到报酬的期望很低 D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试 二期望理论对实施鼓励的启示第一：应用上述理论进行鼓励时，要处理好的三个关系问题：努力与绩效的关系：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。绩效与奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。奖励与满足个人需要的关系：组织奖励满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对人的吸引力。 三个关系 关系1 关系2 关系3个人努力个人绩效组织奖励满足个人需要 第二：实施鼓励时的几点要求管理者不要泛泛地抓一般的鼓

20、励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的鼓励措施。设置某一鼓励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如果每一个月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级挂钩，那么将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值。如奖罚清楚等适当控制期望概率与实际概率。强化理论 美国心理学家斯金纳的强化理论与弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间的重要性，但是，弗鲁姆的期望理论较多地关注判断内部心理过程，而斯金纳的强化理论侧重于讨论刺激与行为一关系。强化理论的主要内容人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，那么这种行为会重复出现；

21、如果对他不利，那么这种行为就会减弱直至消失。管理者应当采取各种强化方式，以使人的行为符合组织的目标。 强化可以分为两类： 正强化奖励那些组织上需要的行为，加强 这种行为。如奖金、表扬、给予提升等。 负强化处分那些与组织不相容的行为，以 削弱这种行为。如批评、处分、降级等。 正强化的科学方法 应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。 负强化的科学方法要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。 对强化理论的分析强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响，无视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。 强化的应用，必须遵循以下原那么： 要依照强化的对象不同，需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标。 正强化可以采用间断式的、时间和数量不固定；但负强化一般应采用连续方式。 及时