房地产企业绩效考核制度（范例）

1、.：.；某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度总那么绩效管理是企业人力资源管理的中心职能之一，科学、公正、务虚的绩效管理是提高员工积极性和公司消费效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目的的顺利达成，并在公司构成奖优罚劣的气氛，特制定本绩效管理制度。绩效管理中心思想绩效管理是实现部门目的及公司开展战略的根底管理保证；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目的达成的必要手段；不是任务负担。绩效管理是一切管理者的根本职责之一；不仅仅是人力资源部的任务。管理者与下属继续的沟通是达成果效管理效果的中心。绩效管理流程制定方案执行方案实施考核结果运用考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考

2、核期内的任务，确定方案，对每项任务确定绩优和不良关键事件，并达成共识填写，双方签字确认被考核者按照方案开展任务，直接上级给予指点考核者对被考核者的任务表现适当记录，作为考核根据可以在“完成情况填写由于不可控要素导致艰苦方案变卦，需求调整方案并以新的方案进展考核考核者按照规定的评分规范进展打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的详细事件人力资源部对考核结果进展审核考核者与被考核者就考核成果、本考核期内的表现进展沟通，并填写人力资源部对考核结果进展整合考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案适用范围本绩效管理制度适用于副总、财务总监、总经理助理部门经理员工职责分工公司决策团队：5.1.1

3、 明确公司远景规划及战略目的5.1.2 对目的及规范的设定提供指点意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的目的和规范的完成进展监视中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度中心思念 5.2.2 根据战略目的进展战术分解，确定行动方案5.2.3 中层经理提出目的及规范设定的建议5.2.4 在过程中关注目的的达成5.2.5 对下属员工分配义务，对既定的目的和规范的完成进展指点员工：5.3.1 按照绩效要求完本钱职任务5.3.2 反响方案运转中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进展培训和讲解5.4.2 监视绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.

4、3 随着公司开展，动态调整优化方案5.4.4 进展分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围总经理助理以上人员考核责任者高层的考核由总经理担任考核时间对高层的考核每月度进展一次，每月初2号完成方案沟通，并于下月初2号完成果效反响沟通及今后任务方案沟通。于每月初2号将双方确认终了的交人力资源部。考核内容高层考核根据为年度方案的分解，详细见。考核实施分管部门当月发生可控要素下的艰苦事故，高层当月绩效考核为“E，影响当月绩效工资，并视情况进展进一步处置。周边绩效公司高层每年度末进展一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯开展规划的参考。对部门经理的考核部门类型由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门

5、适宜以工程的方式进展考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进展考核的部门包括开发设计部、工程工程部、市场部、推行部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门，月度和年度进展考核；其他作为行政支持部门，任务内容比较稳定，目的设定和权重也会在一定时期年度内坚持稳定，月度和年度进展考核。在这里称为“支持部门，包括客户效力部、行政部、人力资源部、信息运用部、财务部、ISO小组考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接指点进展考核时间对部门经理的考核每月度进展一次，每月初3号完成方案沟通，并于下月初3号完成果效反响沟通及今后一个月的任务方案沟通。每月初3号将双方确认终了的交人力资源部考核内容部

6、门经理对部门任务负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核根据为部门任务目的的完成，任务目的的设定可以量化尽量量化，定性目的的评价一定要有关键事件，详细考核详见考核实施部门当月发生可控要素下的艰苦事故，部门经理当月绩效考核为“E，影响当月绩效工资，并试情况进展进一步处置周边绩效部门经理每半年进展一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯开展规划的参考对员工的考核考核责任者对员工的考核由其部门经理进展考核时间月度进展考核，每月初4号完成方案沟通，并于下月初4号完成果效反响沟通及今后一个月的任务方案沟通。每月初4号将双方确认终了的交人力资源部考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据

7、业绩方案进展评价 ，详见详细考核表格；对其他员工的考核，根据详细的岗位职责，提炼出关键事件进展相对客观的考核，详见；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐渐固化下来，作为岗位职责的详细描画考核实施假设员工当月任务表现没有出现关键事件，那么他的任务绩效是常态绩效；额外任务的履行，必需在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完本钱职任务，即本职任务综合评分到达“C。附加奖励建议采用条数和部门本钱节余作为附加奖励目的，年终时一次兑现，详见绩效管理结果及运用对于员工关键事件的评分10.1.1 针对每个职责常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分阐明：对于

8、一项任务，有能够出现两个或以上绩优不良关键事件，也能够同时出现绩优和不良事件，关键要看任务规范的制定。10.1.2 针对额外任务 额外任务为加分项，完成任务加20分，未完成减20分 额外任务的权重设定为50%阐明：额外任务界定，是指岗位职责以外的，还需求是对公司具有一定价值、占用一定时间精神10%以上时间精神的任务。以下几种任务不属于额外任务范畴：1在本人本职任务范围内，配合其它部门的任务。公司是一个运转的整体，各项任务之间必定会有配合和交叉，有些任务会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些任务都是本职范围内的。2本职任务内，但属于方案外的任务，这可以经过动态调

9、整方案本身来实现，但不属于额外任务。考核结果等级以考核者的评分为根本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见。假设考核目的中，有得分为“60分，那么最终考核分数等级不得超越“C。考核结果等级阐明表最终考核分数等级A145125134B115124105114C951048594D75846574E6064绩效工资发放10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在工程不同阶段承当的任务责任、风险以及任务量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以到达真正的鼓励作用10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段

10、的实践情况调整每个岗位的系数。10.3.3 系数需求在考核期初确定，由人力资源部进展指点和监控，并与员工充分沟通。10.3.4 支持部门的系数在年度内平衡确定。10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，假设出现两个工程并行的景象，那么绩效系数的核算为：max系数1，系数2+ min系数1，系数2* 0.5考核结果运用10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E，或者延续两次考核结果为“D，那么做调岗或下岗处置10.4.2 员工延续两次考核结果为“E，那么做转岗或下岗处置。销售部员工除外10.4.3 下岗人员根据实践情况，做解雇处置或者由人力资源部一致进展为期三个月的培训，三个月经过调查依然不能胜任的，做降职或解雇处置。考核结果的其它运用10.5.1 年度薪点调整针对个体考核等级ABCDE薪点调整10%