卓越经理人6项修炼训练营ppt课件

1、主讲人: 辰 辉杰出经理人6项修炼训练营思索：部属执行力存在什么详细问题 执行力匮乏的根本缘由团队执行力的问题就是团队指点力的问题！ 执行力匮乏的根本缘由执行力匮乏的缘由不知 不会 不愿不知道做什么？不了解做到什么 程度？不清楚为何做？缺乏流程规范缺乏知识技艺 没有价值 没有益处 没有结果 不能 环境不允许 指点不支持 资源不到位管： 。理： 。 管理：管什么？理什么？业务管理团队指点方案制定分工委派检查改良团队鼓励部属培育管理沟通 杰出经理人必需掌握的六项技术 课程涉及如下六点 如何制定目的方案 如何指挥部属作战 如何进展检查改良 如何激发团队热情 如何提升部属才干 如何促进沟通协作确保方向

2、的方案制定1234为什么要做方案？如何设立目的？如何制定方案？如何确保达成？制定方案 关于制定方案，我们要搞清楚： 方案的概念和重要性方案：为达成 目的 ，事先 凝聚相关人员的智能，预估 未来情事的演化，以决议必要的 方案与程序 。夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜少算，而况于无算乎！吾以此观之，胜负见矣。 孙子兵法计篇凡事预那么立，不预那么废。言前定，那么不跲；事前定，那么不困；行前定，那么不疚；道前定，那么不穷。 礼记中庸 思想革命 思索：任务从何入手？ 结果导向思想和资源导向思想 有目的不一定有好目的 崔明浩是某部门的经理，由于客户对他们效力不称心，纷纷赞扬。

3、公司指点很生气，要求他们一定要提高效力程度，说要是总提不上来，崔明浩就别干了。 崔明浩回来以后给部门的全体人员开会，谈了公司指点跟他沟通的情况，并给一切人提了一个要求，从今天开场一定要提高效力程度！并书写了“大干快上 全力提升部门客服程度的条幅。 崔明浩这个目的有什么问题？ 好目的的SMART原那么Specific:详细明确Relevant: 与其他相关联Measurable:可以丈量Time bound:有截止时间Achievable:可实现的控制不合格率提高销售产能控制本钱提高回款时间加强培训尽快完成工程 演练：修订目的 让部属认同团队目的的技巧 组织目的与个人目的一致阐明义务的价值、益处

4、和战略 鼓励员工参与制定团队目的 确保目的达成的途径图 案例：“山本田一的智慧 把大目的分解到最小单元 从等待结果到控制过程大目的分解为小目的 确保方案得以实施的条件详细明确责任到人将方案实行时间列出时间表参考相关者的建议让部属共同参与从执行者的立场思索设立风险预案健全的判别确保执行的义务委派1234为什么要委派？委派什么？委派给谁？如何委派？高效委派 关于义务委派，我们要搞清楚： 擅长委派义务的益处 本人的益处： 1、做管理者的本职任务，学会委派才干紧抓要事 2、利用拥有他所不具备专长的专家，效率更高 部属的益处： 1、提高客观能动性、责任心 2、部属可得到生长； 团队的益处： 1、可到达优

5、势互补 2、促使气氛调和； 公司的益处： 1、有利于选拔和培育接班人，培育得力的助手； 2、提高部门业绩，更快达成任务目的。 自测：他是“几流指点？ 一流指点：本人不干，下属高兴的干 二流指点：本人不干，下属拼命的干 三流指点：本人不干，下属自动的干 四流指点：本人干，下属跟着干 五流指点：本人干，下属没事干 末流指点：本人干，下属对着干 哪些事应该委派？哪些事要本人干1、复印技术资料;2、统计上个月的数据;3、填写日报表;4、与人力资源部一同面试5、对部属进展月度绩效考核;6、办公资料申购;7、制定下周任务方案;8、协调本单位两位员工的矛盾；9、进展技术改良；10、一项只需王主管和骨干员工

6、小张才干完成的任务，但王 主管完成的质量会更好；11、需紧急处置的质量事故；12、宣导公司新的制度；13、明天的周例会组织;14、团队活动谋划。王主管明天的任务安排如下思索：确定哪些任务可以委派、哪些不可以委派？强影响任务主要指长期行为，前瞻性的任务，如培训、规划、获取其他授权、鼓励团队、规划整个系统、协商确定目的以及建立维持相互关系等。弱影响任务主要指日常任务不适宜委派适宜委派 哪些事应该委派？哪些事要本人干 研讨：田经理的义务委派有何问题？ 市场部共有5人，田经理是部门担任人，员工分别为张志伟，李丽，刘京生，裴春宝。张志伟担任品牌宣传，李丽担任市场活动，刘京生担任运营分析，裴春宝协助田经理

7、担任业务推进。 公司总经理要求市场部举行年终VIP答谢会。田经理思索到此次活动非常重要，而李丽缺乏创意，且不够细心。于是决议让阅历更丰富的张志伟担任此事他曾经担任过市场活动。 裴春宝是个新人，性格内向腼腆，平常对交代的义务任劳任怨，仔细担任。但最近由于手里接的任务太多，搞的手忙脚乱，再加上阅历缺乏，连连失误，田经理对他很有意见，批判了他几次。最近裴春宝再接受任务时不如以前那么自动自信了。 刘京生担当运营分析报告的撰写任务2年多了。他最近向田经理提出来想参与 些市场活动组织谋划任务，他非常有兴趣学学。但田经理以为刘京生的任务非常重要，而且全部门只需他能胜任，于是婉言回绝。 确定委派对象时要思索的

8、5个问题1、该委派内容与岗位职责能否相顺应？2、该部属能否胜任？ 假设能胜任，那么可委派 假设一时还不能，那么思索此人能否值得培训 假设值得培训，那么可详细安排他的培训时间和辅导方式3、该部属义务丰满吗？还有精神去完成这项任务吗？4、该部属对此能否有任务热情，能否自信？ 假设热情不够，那么思索能否鼓励其任务才干 假设自信不够，那么要给于更多的信任和支持5、善用部属“优势是委派的关键 因人而异的义务委派战略生手: 低技艺、高热情 挑战低的任务 挑战高的任务初学者: 中技艺、易变的热情合格者: 较高技艺、中等任务热情能手: 高技艺、旺盛的任务热情 四种常见的委派风格控制(Controller)辅导

9、(Coach)顾问(Consultant)协调(Facilitator)思索：他是哪种委派风格？ 不同委派风格的特征控制辅导详细地制定工作执行计划。下达确定的强制指令，密切地监视工作进程，告知每个人在每一个阶段的工作任务。不充许职员在方式上有任何自由度。解释工作任务，让职员按部就班地做工作。密切监视工作进程，但通常不会下达强制指令。需要时候才提供建议和支援。协调顾问给予工作人员更多的行动自由。工作按通常的方式进行规划，委派者与职员就工作方法进行讨论并达成一致。委派者要清楚他们是否需要提供额外的帮助和支援，以防需要支援的时候，能够提供确实有效的支援。给工作人员指明方向，而不是明确的做法。 委派时

10、，给予充分的自由度，但必须报告工作成果。通常，不希望工作人员寻求支援和建议。 因人而异的义务委派战略生手-控制初学者-辅导能手-顾问合格者-协调委派方式没有优劣之分；针对不同的人采用不同的委派方式；同一个人、不同义务采有不同的委派方式。 义务委派流程流程内容1.介绍任务- 介绍背景、大任务、以及要委派的任务- 说明为什么要做这项任务，意义价值等- 强调你是最佳人选（职位、胜任、好处等）2.明确要求- 强调目标、结果、交付物、期限等3.共商措施- 共同协商（或建议部属自行制定）具体计划- 强调任务的重点和可能的难点- 探讨需要的资源、权限、支持等- 对于生手给予辅导4.信任支持- 表达信任支持-

11、 鼓励独立思考5.汇报约定 汇报的节奏、方式、内容等- 问题响应6.文字公布- 形成备忘录、对外公布授权 让部属自动挑战高目的的窍门 激发个人动机, 并将个人动机与绩效目的结合 循序渐进提升目的 共同研讨潜在时机和达成途径 引入标杆机制和竞赛机制确保结果的检查改良1234为什么要检查？检查什么？怎样检查？怎样改良？检查改良 关于检查改良，我们要搞清楚： 不能让风筝断了线 信任不等于放任人的两大天性：“贪和“懒 检查追踪的意义结果，而非方式 - 优点和问题评价，而非监视 检查什么？追踪什么？检查追踪的三个中心步骤 哪种反响是高效的？ 他的方案有问题，根本就没抓住客户的关注点，回去重新写！ 他的普

12、通话太差了，回去好好练练，这周末谈判一定不能再带老家口音了！ 说他多少遍了，就是不听，别以为他是大学生就了不起！ 他最近怎样老迟到啊？ 意见反响的四项重要原那么 详细，最好有例证 不要消极否认，而要给出正面的有建立性的意见 针对可以矫正的方面 对事不对人，不说无关伤人的话 工具：纠偏模板步骤示范 指出差距“原计划是到今天完成职场装修，可是看样子还得一周左右” 说明影响“装修的进度慢了，就会影响公司开业的时间。而我们开业的时间已经确定，无法更改。” 寻找原因“我想先听一下是什么原因导致装修进度慢了” 提出要求“请拿出一个加快进度的方案，确保4天内保质保量完成”40问题的种类控制的型态解决型问题事

13、后控制改善型问题事中控制预测型问题事前控制 问题的类型和控制的形状案例：扁鹊三兄弟、医患关系的处理不找到最终责任人绝不放过不找到根本缘由绝不放过不把问题彻底处理绝不放过 - 案例：副总关窗户 - 案例：孩子打架了 - 案例：改良包装袋处理问题的“三个不放过发明活力的团队鼓励 员工面对“职权管控时的三种对抗行为管理哲学的转变管理思想的转变管理方法的转变从控制到自主，从监视到促进从资本到人本，从工具到主体从约束到激活，从苦楚到高兴从“面对面到“肩并肩管理当中的“六字真言： 从命令到指点的三个转变逃避苦楚追求高兴速 度迅速缓慢耐久度短暂耐久效 力60分无极限 员工任务动机的来源大棒胡萝卜员工需求的五

14、个层次自我理想、发扬才干、做有价值的事、 获得成就独立、自在、自信、自尊、获得位置爱与被爱、人际关系、团队接纳、认同免于危险、恐惧及不安，身体与财富不 受损害等衣、食、住、行等生 存安 全归 属被尊重自我实现鼓励员工的“软硬件 提升 收入 生长空间 归属 被尊重 开心愉快 价值表达 四个惠而不费的鼓励法 让员工做最有优势的事 为员工绘制“生长途径图 让员工成为任务主人 高效表扬法Success胜利Instinct天性Growth开展Needs满足 这类活动我做得很胜利。其他人经常通知我，我对这类活动有一种天分。 我做这类活动曾经得到了认可。我会迅速掌握这类活动。我发现本人每天都在思索这类活动。

15、我迫不及待地学习做这类活动的新方法。我每天都做这类活动。我经常发现本人自愿做这类活动。这类活动对我是“天性的反响。我总是等待做这类活动。回想本人做这类活动的时候，对我是一种乐趣。做这类活动是我个人最大的满足。资料来源： Marcus Buckingham . Go put your strengths to work. 工具：强项确认测试表Success胜利Instinct天性Growth开展Needs满足以前我多次尝试做这类活动，但是没有领会到任何真正的胜利。 其他人提到我需求在这类活动中有所提高。 做这类活动我从来没有得过奖或者遭到过表扬。我对这类活动不会刨根究底地研讨。我以为这类活动无趣

16、而令人生厌。我不想在这类活动上做得更好。我寻求防止做这类活动的方式。我以为一定有人可以做这类活动，而不是我。我勉强捏着鼻子，努力做我被要求做到。我不仅膂力上觉得累，而且心情上、智力上都精疲力竭。我觉得失败，觉得到胜利的对立面。我觉得本人再也不会做这类活动了。资料来源： Marcus Buckingham . Go put your strengths to work. 工具：弱点确认测试表技艺熟练期自主期独立期见习期技艺娴熟资历评定独立任务无需监视独立任务需求监视不能独立开展任务306912进程要点: - 时间仅为参考，可根据详细情况缩短或延伸 - 明确各阶段学习时间，明确各阶段达标规范 -

17、经过考核才干进阶 - 鼓励熟练期的员工参与创新技术、改善流程、带新人等管理任务 工具：绘制生长途径图单项技艺生长单位月 工具：绘制生长途径图“ T型人才生长姓名技能1技能2技能3技能4技能5技能评级李文彬18崔克勤12王海6张彤4见习独立自主熟练 工具：高效表扬四步法步骤示范 哪好?（具体行为）你这个报告非常好，报告指出了这个项目存在的3个成本问题，并给到了具体的改进建议。 有多好？（说明影响）这些建议一旦实施，至少可以为公司节约20万元。 为什么好？（说明优点）你能写出来这样的报告，我想是和你一直以来深入一线和勤于思考离不开的。 怎么能更好？（鼓励指导）下一步我建议你继续深入研究公司成本节约

18、的问题，你一定能取得更大的成绩的！例会口头表扬公告栏表扬内网快讯表扬邮件转发表扬打单胜利祝贺短信委以重担优先培训时机做新员工导师优秀阅历交流列席重要会议请上级表扬请员工吃饭(表扬总发动)表扬卡随手表扬便笺小礼物表扬(Q娃/盆景)送书奖励召开家属答谢会MSN表扬肢体言语表扬(大拇指)气球纸条兑奖 工具：表扬百宝箱55搭建团队的管理道场轮值机制赛马机制链锁机制评议机制荣誉机制分享机制活力机制管理道场56工具：轮值机制的管理实际 例会主持 日常管理 技术学习 平安培训 案例分享 57工具：轮值机制的管理实际轮值管理流程确定轮值内容确定轮值人员确定轮值周期确定轮值职责进展轮值评选轮值管理特点人人都是管

19、理者人人都是改善者人人都是创新者人人都是推进者58赛马机制的管理实际分组竞赛个人评选岗位练兵技术比武绝活分享59工具：链锁机制的管理实际任务组结对子师+徒60工具：评议机制的管理实际 任务评优 星星评选 分享学习 案例评议 即时点评 61工具：荣誉机制的管理实际 表扬工程 绝活命名 星星评选 荣誉的日常化运用： 每日标杆 每周之星 每月之星62工具：分享机制的管理实际早晚会分享学习会分享交流会分享非正式分享案例分享最有效的分享方式 63工具：分享机制的管理实际 每日一题 每日一议 每日一新 每日一例 每日一论 每日总结 提升技艺的部属培育 制定培训方案的四个步骤评价 实施需求方案要点：- 找准

20、差距是胜利培育的开场 - 培训的关键是“补差，而非“普及 - 训后员工行为没有改动，培训就没有终了 - 训后没有管控动作，就不会有行为习惯的固化 工具：培育需求制定表项目要求现状差距培训需求态度知识技能习惯 工具：培训效果评价表项目掌握理解（态度、知识、技能）行为改变绩效改变1234.部属培育的三种常用方法任务内指点自我启发任务外培训不同类型部属培育的方法人员类别工作内指导工作外培训自我启发资深员工 中坚员工 新进员工 G描画发现的问题设身处地地倾听要求员工分析缘由 (防止过早下结论)Goal确定绩效目的Option讨论方案What确定下一步行动方案Reality评价实践表现 (过去/当前)向

21、员工陈说说话目的讯问员工对问题的看法以及处理方案经过提问鼓励发明性思索 “还有没有更好的做法？与员工一同商讨行动方案制定下一次评审的时间赞赏并表达他对他的自信心 转变态度的GROW教练技术What获得承诺GROW积极倾听Reality鼓励参与OptionsGoal维护自尊 转变态度的GROW教练技术 提升技艺的OJT教练技术第一步：预备环境、物料、心境第二步、示范我说他听，我做他看第三步、见习他说我听，他做我看第四步、跟进认可、赞誉、改善、指点工具：OJT教练流程表 关于部属才干培育的几个观念只需不会教的上司,没有学不会的部属既要培育“元帅，也要培育“士兵培育过程中要学会“善其下和“憋得住培育

22、下属是主管的根本职责培育必需与管理相结合员工犯错是“投资 促进协作的组织沟通7676不可或缺的指点和管理才干使人拥有迈向杰出胜利的力量沟通:7777员工离任的主要缘由：82%哈佛大学的一份研讨：是和人际关系有关！“因公司而来，因上级而去7878组织缺乏明确的目的组织成员不能仔细履行本人的职责只需不到15的员工能准确说出组织目的只需不到30的人清楚本人应承当什么职责组织缺乏执行力的5个缘由7979不会沟通就不会任务！不会沟通就不会管理！管理的中心就是沟通8080沟通的概念为了一个目的，把信息.思想和情感在个人或群体间传送，并达成共识的过程8181沟通测试画 图 游 戏8282影响沟通的冰山模型自

23、我、观念、心情、态度、信任、性格 行为8383 废除沟通妨碍的五大原那么 沟通中要摈弃成见 沟通中要换位思索 沟通中要控制心情 沟通中要留意态度 沟通中要建立信任84先说重点或目的再做描画简单明了、条理清楚清楚、明白、详细、简单、正确多用正面词句善用太极精神不要乱用术语 高效表达的6个要求 工具：高效的任务请示 不请示：权限内不用做请示 精请示：权限外带着答案做请示 工具：高效的任务汇报 任务汇报的思绪 任务汇报的六句话： 做了什么，结果怎样； 遇到什么问题，计划怎样处理 方案做什么，估计结果怎样； 先说目的结果，再说过程； 先说重点，再说细节；倾听技巧练习 倾听：是暂时忘掉自我的思想，等待，成见和愿望。全神贯注地了解讲话者的内容，与他一同去体验，感受整个过程。这是一种管理技巧，可以经过学习和锻炼得到提高。 同理心倾听修炼8888 用心倾听的目的为