某公司绩效考核手册(共25页)

1、绩效考核手册PAGE 第 PAGE 25 页 共 NUMPAGES 26 页员工(yungng)绩效考核手册目录(ml) TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc176773154 第一章 总则(zngz) PAGEREF _Toc176773154 h 4 HYPERLINK l _Toc176773155 第一条 目的(md) PAGEREF _Toc176773155 h 4 HYPERLINK l _Toc176773156 第二条 释义 PAGEREF _Toc176773156 h 4 HYPERLINK l _Toc176773157 第三条 定位 PAG

2、EREF _Toc176773157 h 4 HYPERLINK l _Toc176773158 第四条 基本目标 PAGEREF _Toc176773158 h 5 HYPERLINK l _Toc176773159 第五条 基本原则 PAGEREF _Toc176773159 h 5 HYPERLINK l _Toc176773160 第六条 适用范围 PAGEREF _Toc176773160 h 6 HYPERLINK l _Toc176773161 第七条 考核组织 PAGEREF _Toc176773161 h 6 HYPERLINK l _Toc176773162 第八条 被考核

3、者 PAGEREF _Toc176773162 h 6 HYPERLINK l _Toc176773163 第九条 考核者 PAGEREF _Toc176773163 h 7 HYPERLINK l _Toc176773164 第十条 考核的周期 PAGEREF _Toc176773164 h 7 HYPERLINK l _Toc176773165 第十一条 考核关系 PAGEREF _Toc176773165 h 7 HYPERLINK l _Toc176773166 第十二条 考核步骤 PAGEREF _Toc176773166 h 7 HYPERLINK l _Toc176773167

4、第十三条 申诉 PAGEREF _Toc176773167 h 8 HYPERLINK l _Toc176773168 第二章 绩效考核内容 PAGEREF _Toc176773168 h 8 HYPERLINK l _Toc176773169 第十四条 绩效考核体系定义 PAGEREF _Toc176773169 h 8 HYPERLINK l _Toc176773170 第十五条 绩效考核体系的结构 PAGEREF _Toc176773170 h 9 HYPERLINK l _Toc176773171 第十六条 绩效考核指标 PAGEREF _Toc176773171 h 9 HYPERL

5、INK l _Toc176773172 第十七条 绩效考核指标制定原则 PAGEREF _Toc176773172 h 10 HYPERLINK l _Toc176773173 第三章 绩效考核体系细分 PAGEREF _Toc176773173 h 11 HYPERLINK l _Toc176773174 第十八条 业绩考核 PAGEREF _Toc176773174 h 11 HYPERLINK l _Toc176773175 第十九条 能力考核 PAGEREF _Toc176773175 h 13 HYPERLINK l _Toc176773176 第二十条 态度考核 PAGEREF _

6、Toc176773176 h 13 HYPERLINK l _Toc176773177 第二十一条 部门经理的绩效考核 PAGEREF _Toc176773177 h 14 HYPERLINK l _Toc176773178 第二十二条 普通员工的绩效考核 PAGEREF _Toc176773178 h 14 HYPERLINK l _Toc176773179 第二十三条 考核人培训目的 PAGEREF _Toc176773179 h 15 HYPERLINK l _Toc176773180 第二十四条 绩效考核体系对考核人的要求 PAGEREF _Toc176773180 h 15 HYPE

7、RLINK l _Toc176773181 第二十五条 绩效考核人培训(pixn)内容 PAGEREF _Toc176773181 h 15 HYPERLINK l _Toc176773182 第五章 绩效考核结果(ji gu)运用 PAGEREF _Toc176773182 h 16 HYPERLINK l _Toc176773183 第二十六条 季度(jd)绩效考核结果运用 PAGEREF _Toc176773183 h 16 HYPERLINK l _Toc176773184 第二十八条 年度绩效考核结果运用 PAGEREF _Toc176773184 h 16 HYPERLINK l

8、_Toc176773185 第二十九条 员工薪酬级别的调整 PAGEREF _Toc176773185 h 16 HYPERLINK l _Toc176773186 第三十条 员工职位变动 PAGEREF _Toc176773186 h 16 HYPERLINK l _Toc176773187 第三十一条 员工培训 PAGEREF _Toc176773187 h 17 HYPERLINK l _Toc176773188 第六章 绩效考核制度修订 PAGEREF _Toc176773188 h 18 HYPERLINK l _Toc176773189 第三十二条 绩效考核修订内容 PAGEREF

9、 _Toc176773189 h 18 HYPERLINK l _Toc176773190 第三十三条 绩效考核修订程序 PAGEREF _Toc176773190 h 18 HYPERLINK l _Toc176773191 第七章 绩效考核文件使用与保存 PAGEREF _Toc176773191 h 19 HYPERLINK l _Toc176773192 第三十四条 绩效考核文件保存格式 PAGEREF _Toc176773192 h 19 HYPERLINK l _Toc176773193 第三十五条 绩效考核文件分类编号 PAGEREF _Toc176773193 h 19 HYP

10、ERLINK l _Toc176773194 第三十六条 绩效考核文件保存方法 PAGEREF _Toc176773194 h 19 HYPERLINK l _Toc176773195 第三十七条 绩效考核文件查阅权限 PAGEREF _Toc176773195 h 19 HYPERLINK l _Toc176773196 第八章 绩效考核申诉 PAGEREF _Toc176773196 h 20 HYPERLINK l _Toc176773197 第三十八条 申诉条件 PAGEREF _Toc176773197 h 20 HYPERLINK l _Toc176773198 第三十九条 申诉形

11、式 PAGEREF _Toc176773198 h 20 HYPERLINK l _Toc176773199 第四十条 申诉处理 PAGEREF _Toc176773199 h 20 HYPERLINK l _Toc176773200 第九章 附则 PAGEREF _Toc176773200 h 22北京(bi jn)*投资(tu z)有限公司(yu xin n s)文件 绩效考核规程（讨论稿）说明：依据*现有管理模式，建立基础绩效考核规程。该绩效考核尚未设计KPI关键数字指标，通过任务绩效沟通表的建立及长期管理建立并完善各部门KPI指标体系。绩效考核成绩将会直接影响员工的晋升、降职、调薪、培

12、训及奖金。 建议该规程由公司总部先行试用，待完善后再行推广。第一章 总则第一条 目的为了建立和优化北京*投资有限公司（以下简称“*”）的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障*的可持续发展与繁荣，实现员工工作能力、工作成绩与工作待遇与发展的动态关联，特制定本规程。第二条 释义绩效考核是根据*核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对*各管理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。第三条 定位(dngwi)作为(zuwi)*人力资源管理体系(tx)的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客

13、观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第四条 基本目标绩效考核规程的基本目标是：1通过绩效考核体系实施目标管理，保证*整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。5通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与

14、提升。第五条 基本原则*绩效考核规程运行的基本原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则(yunz)：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价(pngji)时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果

15、要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则(yunz)：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。第六条 适用范围本考核规程适用于*各部门管理者及员工，但下列人员除外：公司集团执行副总裁兼职、特约人员上岗时间不足三个月者考核期休假、停职时间逾半年保洁、保安人员第七条 考核组织1、考核委员会（可以为董事会）

16、成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作主任：集团执行副总裁其它委员会成员：各部门经理执行组长：人力资源经理集团执行副总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁人力资源部负责(fz)组织部门考核，搜集数据、统计汇总，提出部门考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出(t ch)对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施第八条 被考核(koh)者在本考核规程中，被考核者为公司正式员工。被考核者只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。

17、被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。第九条 考核者 在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者的直接上级及间接上级，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。第十条 考核的周期1、绩效考核包括月度、季度考核和年度考核月度、季度考核的周期为每个自然月、季度年度考核的周期为每年1月1日至12月31日2、员工绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月度第一周完成季度

18、考核时间为：下个季度第一个月第一周完成年度(nind)考核时间为：下个年度第一个月完成以上考核(koh)时间如遇节假日依次顺延。第十一条 考核(koh)关系各考核对象在季度、年度考核中的考核者、考核内容分布情况如下：考核对象考核周期考核者考核者考核权重经理年度集团执行副总裁 考核委员会或董事会8020季度员工年度部门经理间接管理者8020季度月度第十二条 考核步骤在实施绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行：由人力资源部将相关考核表格分类型分发至各考核者，根据考核体制，由相应考核者对被考核者实施考核评价；考核者将其考核评价结果交人力资源部，人力资源部进行考核分数的整合、处理

19、，同时人力资源部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核；人力资源部将处理并审核过的考核结果通知考核者，并与被考核者直接主管进行面谈；考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者应当填写申诉表，充分说明申诉理由，提交人力资源部；对已签字确认的考核结果，人力资源部将存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案；对提出申诉的，由人力资源部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核；对于(duy)提出申诉者，人力资源部将高级(goj)管理层的结果(ji gu)通知申诉者。由申诉者在申诉表上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存；没有申诉的考核

20、结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。第十三条 申诉各类考核评价结束后，被考核者（包括部门及个人）都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表及相关说明材料。人力资源部需在5个工作日内，对申诉者的申诉做出答复。如申诉者的申述成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。第二章 绩效考核内容第十四条 绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指

21、标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十五条 绩效考核体系的结构在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容。绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳：从考核对象角度出发(chf)，绩效考核分为管理(gunl)类绩效考核和职员(zhyun)类绩效考核。从内容指标角度出发，绩效考核分为业绩考核、态度考核和能力考核。业绩考核为任务绩效

22、考核任务绩效是与被考核人员（组织）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价，结合工作产出确定衡量标准。态度考核指衡量各岗位员工对待工作的态度和团队合作的精神能力考核指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项有效工作能力第十六条 绩效考核指标1、绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准2、绩效考核指标制定流程由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划对通过董事会、上年度工作业绩、工作分析设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过绩效考

23、核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订第十七条 绩效考核指标制定原则1、客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据2、明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求3、可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质(xngzh)员工的绩效考核必须在横向上寻求一致4、可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度(xind)地符合实际要求5、相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持(boch)相对的稳

24、定，不可随意更改6、适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。第三章 绩效考核体系细分第十八条 业绩考核1、业绩考核定义(dngy)业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量(hng ling)和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容2、业绩考核内容(nirng)业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，个人业绩与部门主管业绩挂钩。3、个人业绩考核个人业绩考核主要是针对不同层级员工的岗位工作任务和达成率进行核定，以判断其工作成绩。经理年度个人业绩考核：年末时根据部门任务绩效沟通评价表，由集团执行副总裁和考核委员

25、会进行年度个人业绩的评定。（集团执行副总裁打分占80，考核委员会占20）普通员工季度个人业绩考核：在每季度初部门责任工作计划确定之后，各部门负责人根据公司对部门的要求，确定本部门月工作计划，主管和员工就月计划的重点工作、工作标准和工作成果，形成半月计划（每月3号和17号前提交并确认 ），并通过工作日志方式记录完成和实施情况；月中和月末，普通员工的直接上级通过工作日志的审核，对员工半月工作完成情况打分，综合确定月度个人业绩考核得分（部门经理打分占80，间接主管占20）普通员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分的平均值4、部门业绩考核（本部分亦适用于主管级别考核）是对*各部

26、门工作绩效所作的制度性考核与评价。它通过部门的任务达成情况评价与相关部门评价相结合的方式，在对*部门的工作目标与工作实际进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价。通过对部门整体绩效的评价，增强每一个部门成员的整体目标意识和团队合作意识。部门绩效考核的结果将与部门管理者季度绩效结果保持一致关系，同时也与部门成员的绩效结果有直接联系。考核(koh)频次与基本内容部门(bmn)经理(jngl)的绩效考核分为季度和年度考核，包括部门的任务绩效和态度、能力考核。部门任务绩效考核实施任务绩效考核分四个步骤进行：计划拟订、任务沟通每季度初，集团执行副总裁提出分管各部门季度工作计划，并将其分解为月度工作计划，

27、由集团执行副总裁和被考核部门经理进行沟通，确认被考核部门本月/季度计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由集团执行副总裁在部门任务绩效沟通评价表中加以记录。计划实施在集团执行副总裁的工作指导下，被考核部门开展工作，同时制定月工作计划并在每周工作例会汇报工作进度说明是否可以顺利按期完成。集团执行副总裁对被考核部门的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据进行等级评价。在考核期内，若出现任务变更，则人力资源中心必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。绩效评价在每季度考核期末，集团执行副总裁根据事先确定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核部门的

28、任务完成情况进行评价，填写部门任务绩效沟通评价表并转交人力资源部，由人力资源部对被考核部门本季度任务绩效进行分数整合、处理并会同公司考核委员会对考核结果进行审核。评价结果反馈人力资源部将审核过的考核结果通知集团执行副总裁，集团执行副总裁根据审核结果和被考核部门的代表、即被考核部门的部门经理进行沟通和绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核部门绩效提升的方案。态度、能力绩效的评估态度、能力的评估是指根据公司内部工作流程、管理流程、规章制度等方面，由直接上级和间接上级进行的评价，主要体现部门与部门；部门内部的团队合作、配合支持以及提供服务的态度、水平的满意程度。部门(bmn)态度、能力

29、绩效评估(pn )的实施人力资源部是态度(ti du)、能力绩效评估工作的组织者和协调者。每季度考核期末，人力资源部向各相关部门发出相应的员工态度/能力评价表，各部门经理需对其评价员工作出公平、公正的评价，并将考核评价结果上报人力资源部，人力资源部对各部门的评价结果进行收集和整理，通过分数综合总体绩效水平，并将评价结果中的工作改善意见反馈给被评价部门。部门绩效考核分数整合部门季度绩效水平 = 任务绩效0.70 + 态度/能力0.30部门年度绩效水平 = 季度/月度绩效考核成绩平均值第十九条 能力考核1、能力考核定义能力考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照

30、能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。公司对员工的考核主要针对该岗位所需几大核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化。2、能力考核方式考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。核心能力的考核，最终确定该员工月度、年度能力考核结果第二十条 态度考核1、态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作(gngzu)态度考

31、核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。2、态度考核(koh)方式考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合(zngh)考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分态度指标的考核，最终确定该员工月度、年度态度考核结果第二十一条 部门经理的绩效考核部门经理绩效考核体系考核对象考核周期考核内容内容权重考核者考核者权重部门经理季度部门业绩70%集团执行副总裁100能力15%态度15%年度部门业绩70%集团执行副总裁考核委员会8020能力15%态度15%2、部门经理绩效考核成绩的确定 部门经理的考核成绩直接影响员工的绩效考核

32、成绩第二十二条 普通员工的绩效考核普通员工绩效考核体系考核对象考核周期考核内容内容权重考核者考核者权重普通员工月度周计划完成情况100%部门经理间接管理者80%20%季度半月计划完成情况70%能力15%态度15%年度月计划完成情况70%能力15%态度15%2、普通员工季度和年度(nind)绩效考核等级与其所在部门考核成绩(chngj)挂钩(gugu)第四章 绩效考核人培训第二十三条 考核人培训(pixn)目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享(fn xin)考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十四条 绩效考核(koh)体系对考核

33、人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第二十五条 绩效考核人培训内容人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容；考核指标的计算及评分方式；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第五章 绩效考核结果运用第二十六条 季度绩效考核结果(ji gu)运用1、绩效(j xio)工资(gngz)的发放部门经理季度考核等级与工资挂钩（绩效工资）：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩

34、工资发放额普通员工的季度考核等级与工资挂钩（绩效工资）：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100发放。比如，某员工在7月10日转正，则 该员工7月份业绩工资7月10日后实际工作天数/21该员工业绩工资基数100%该员工8月与9月业绩工资该员工业绩工资基数100%第二十八条 年度绩效考核结果运用1、员工年度效益奖金的发放部门经理年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩普通员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩第二十九条 员工薪酬级别的调整年度绩效考核结果与其薪酬的调整挂钩第三十条 员工职位变动1、员工晋升年度绩效考核结果是

35、决定员工能否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（或者态度端正且业绩或能力突出）的员工, 人力资源部通过对考核成绩优秀者的资料统计，进行优劣势分析，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会。人力资源部以人事(rnsh)通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。2、工作调动如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度(nind)绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求。人力资源部通过对该员工的工作(gngzu)业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估。如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报考核委员会，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，

36、让其三者协商。经所在部门经理和目标部门经理同意后，考核委员会批准后予以实施。3、辞退根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两次为（需改进）的，公司可以终止与员工签定下一年度劳动合同。人力资源部在每年年度考核结束之后，年度考核连续两年为优秀的员工名单提交考核委员会决定。第三十一条 员工培训制定培训计划年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对*员工的年度培训计划，并向集团执行副总裁汇报。集团执行副总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案。2、针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划对于态度端正，

37、在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。第六章 绩效考核制度修订第三十二条 绩效考核修订(xidng)内容绩效考核内容(nirng)调整在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容(nirng)进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配第三十三条 绩效考核修订程序1、绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度

38、考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订：目前绩效考核体系不能适应公司的发展及管理，阻碍公司经营公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系2、修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以按照以下方式提出修订提案：在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会讨论。3、修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内组织考核委员会成员讨论考核制度

39、修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系。4、制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过(tnggu)与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会(cn hu)委员赞成票的提案(t n)视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由集团执行副总裁签发后生效。第七章 绩效考核文件使用与保存第三十四条 绩效考核文件(wnjin)保存格式员工绩效考核(koh)袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间(shjin)顺序排列。各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按

40、岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。第三十五条 绩效考核文件分类编号绩效考核袋是指用于存放员工月度、季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；考核文件由二部分组成，第一部分是考核周期，第二部分是员工编号。 第三十六条 绩效考核文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。第