现代人力资源管理学习情境四课件

1、学习情境四 员工培训 学习情境四 员工培训任务四 评估培训效果任务一 认知员工培训任务二 分析培训需求任务三 制订与实施培训计划任务一 认知员工培训一、 员工培训的含义与意义 员工培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。（一） 员工培训的含义任务一 认知员工培训从定义中可以看到：（1） 员工培训的目的是实现员工工作业绩的提升从而提高企业的整体绩效。（2） 员工培训的主体是企业，也就是说培训应当由企业来组织实施。（3） 员工培训的内容包括知识、技能及

2、工作态度培训。有些企业在实践中常常只注重知识和技能的培训，而忽视工作态度的培训，这样的培训是不全面的。任务一 认知员工培训（二） 员工培训的意义 企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，员工培训显得更为重要。员工培训的重要意义具体体现在以下几个方面：任务一 认知员工培训 面对激烈的市场竞争，企业需要越来越多的高素质人才。员工培训就是要不断培训与开发高素质人才，以获得竞争优势。1. 有利于企业获得竞争优势任务一 认知员工培训 在现代企业中，员工工作更多的是满足“高级”的需要自我价值的实现。培训能提高员工的知识和技能水平，使其能适应或能接受更具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值

3、。这不但使员工在物质上得到满足，而且使员工在精神上得到成就感。2. 满足员工实现自我价值的需要任务一 认知员工培训 员工培训的直接目的就是要提高员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作。培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。3. 提高员工的职业能力任务一 认知员工培训 工作质量包括生产过程质量、产品质量、客户服务质量等。员工培训使员工职业能力提高，将直接改善和提高企业工作质量。4. 有利于改善企业的工作质量任务一 认知员工培训【视频欣赏】 【视频】如何做好核心员工培训01 (1)任务一 认知员工培训二、 员工培训的流程

4、培训是一项非常复杂的活动，为了保证它的实施，在实践中应该遵循一定的步骤来进行。培训要经历培训前准备培训实施培训成果转化培训评估和反馈四个步骤，如图4-1所示。任务一 认知员工培训图4-1培训程序示意图任务一 认知员工培训 培训是建立在培训需求分析的基础上的，所以在员工培训的准备阶段，最重要的内容是培训需求分析。为保证培训活动的顺利实施，需要制订完整的培训计划，并依据培训计划进行培训的具体实施。员工在培训过程中所学到的内容要应用到实际的工作中去，从而达到培训的目的，所以培训成果的转移也很重要。培训结束后通过培训效果评估，可以了解某一培训项目是否达到了原定的培训目标和要求，也可以了解受训者技能的提

5、高或收获。任务一 认知员工培训三、 员工培训的原则 但是，OA系统不是万能的。每一个系统都有自己的定位，功能范围不可能无限制地扩张，它肯定无法满足所有信息化需求。这个平台最初的定位是从协同办公角度帮助企业员工提升工作效率。 为保证员工培训的计划性、针对性和有效性，达到提高企业绩效的目标，员工的培训必须从企业战略出发，有计划、有重点、有步骤地针对员工的现实状态与工作要求的差距进行，只有才能达到培训的目的。为此，员工培训必须坚持以下几项原则：任务一 认知员工培训1. 注重实效原则 企业的任何活动都是要达到最初的目的，员工培训活动更要注重实际效果，也就是培训活动必须要在员工今后的工作中产生一定的效果

6、，否则就失去了意义。这种实际效果主要体现在专业知识的拥有、工作能力的提高、工作态度的转变、工作技能的熟练等方面，从而达到提高工作绩效的目的。任务一 认知员工培训2. 有效激励原则 在现代企业中，培训已作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的广告中明确员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的吸引力。另外，激励的原则应该贯穿整个培训过程，这样才能更好地调动员工的积极性和主动性。例如，培训前进行宣传和教育；培训中进行及时的反馈；培训后进行评估和考核；奖励与考核成绩挂钩等。任务一 认知员工培训3. 个体差异化原则 公司员工从普通员工到最高决策者，所从事的工作内容、创造的绩效、能力和工作标准不尽相同，所以

7、培训工作应充分考虑他们各自的特点，做到因材施教。也就是说要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求及其他差异，进行个性化培训。任务一 认知员工培训4. 目标明确原则 目标对人的行为具有明确的导向作用，所以培训必须设立总体目标或分阶段目标。在培训开始之前设立明确的目标，不但有利于增强培训效果，而且有助于在培训结束之后对培训效果的衡量。为了使目标更有指导意义，目标的设置应当明确、适度，培训目标设得太难或太容易都会失去培训的价值。任务一 认知员工培训5. 反馈与强化原则 员工培训效果的反馈是指在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效

8、果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚,其目的是奖励接受培训并取得绩效的人员，同时提高其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。任务一 认知员工培训【视频欣赏】 【视频】如何做好核心员工培训方法和流程 任务二 分析培训需求一、 培训需求分析的内容 培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与员工分析三项内容。 任务二 分析培训需求（一） 组织分析 组织分析是企业层面展开的培训需求分析，它主要是指在企业的经营战略指引下，决定相应的培训对象、培训内容和培训重点。 任务二 分析培训需求 1. 企业的经营战略 从战略发展高度预测企业未来在技术、市场及组织结构上可能发生的变化，对人

9、力资源的数量、质量和结构的需求状况进行分析，确定适应企业发展需要的员工能力，从而对员工培训的重点进行决策。 任务二 分析培训需求 2. 分析管理者和员工对培训活动的支持态度 大量研究表明,员工与管理者对培训的支持是非常关键的。培训成功的关键要素有：受训者的上级、同事对其受训活动要持有积极态度，并愿意向受训者提供任何关于将培训所学的知识运用于工作实践的信息；受训者将培训所学的知识运用于实际工作之中的概率较高等。如果受训者的上级、同事对其培训不支持，培训很难达到预期目的。 任务二 分析培训需求 3. 对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析 企业可在现有人员技能水平的基础上，

10、利用内部专业人员对相关的员工进行培训。如果企业缺乏必要的时间和专业能力，也可以从培训公司购买培训服务。目前已有越来越多的企业通过招标的形式来确定为本企业提供培训服务的供应商或培训公司。 任务二 分析培训需求（二） 任务分析 任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需的知识、技能和态度的描述。这里对工作任务的分析并不同于工作分析，关注的重点在于怎样具体完成各自所承担的职责和任务，即研究具体任职人员的工作行为与期望的行为标准，从而确定需要接受的培训。具体可以通过以下三个步骤实现： 任务二 分析培训

11、需求（1） 列出工作任务清单。（2） 对每项任务所需达到的标准做出准确的界定。为了便于比较，尽量使用量化的标准。（3） 确定完成每项任务所需的知识、技能和态度。 任务二 分析培训需求（三） 员工分析 员工分析可帮助确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。影响员工绩效水平与学习动机包括以下因素： 任务二 分析培训需求（1） 分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一些指导，如应该干些什么、怎样干和什么时候干等。如果员工有工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少必要的指导，其绩效水平也不会很高。（2） 分析员工的工作反馈，即分析员工是否能得到执行工

12、作中的有关信息。如果员工在工作中没人定期向其反馈工作表现，或者说员工知道怎样做，但不知道自己做得怎样，那么绩效水平也会出现问题，即缺乏学习动机。 任务二 分析培训需求（4） 分析个体特征，即分析员工是否具有完成工作所应具备的知识、技能和态度。（5） 分析员工的工作结果。如果员工不清楚业绩表现好会受到的各种奖励措施，或认为绩效奖励不具有激励作用，那么他们就不愿执行绩效标准，而且团队行为也不会鼓励员工执行绩效标准。任务二 分析培训需求【视频欣赏】 【视频】如何做好核心员工培训01 (2)任务二 分析培训需求【视频欣赏】 【视频】如何做好核心员工培训01 (3)任务二 分析培训需求【视频欣赏】 【视

13、频】如何做好核心员工培训01 (4) 任务二 分析培训需求二、 培训需求分析的方法 培训需求分析可以通过观察员工工作，阅读技术手册及有关工作记录，访问专门的项目专家，以及让员工完成有关工作所需的知识、技术、能力和其他特点的调查问卷等方法来完成。 任务二 分析培训需求1. 观察法 观察法是培训者通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料，并将培训需求分析活动对工作的干扰降到最低。它对观察者的水平要求高；员工的工作行为因为被观察而有一定的影响。 任务二 分析培训需求2. 访问专门项目专家 访问专门项目专家有利于培训者发现培训需求的具体问题，以及问题的原因和解决办法。但是此种方法比较费时，而且分

14、析的难度大，需要访问者具有较高的水平。 任务二 分析培训需求3. 调查问卷法 调查问卷法的费用低廉，培训者可从调查人员那里收集到大量的数据，易于对数据进行归纳总结。但它需要的时间长，有时会出现问卷的回收率低或答案不符合要求，以及答案不够具体等问题。 任务二 分析培训需求4. 阅读技术手册和记录方法 阅读技术手册和记录方法有利于收集有关工作程序信息，目的性强，尤其是有关新职业和在生产过程中新产生任务信息的收集，但是培训者会因不了解技术术语而难以理解，有些材料也有可能已过时。 任务三 制订与实施培训计划一、 制订培训计划 培训目标就是培训活动的目的和预期成果，从受训者角度理解就是指在培训活动结束之

15、后应该掌握什么内容或应该达到什么水平。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划设定。培训目标不仅对整个培训活动具有指导意义，也是培训效果评估的一个重要依据。1. 设定培训目标 任务三 制订与实施培训计划 培训对象是指哪些员工需要参加培训，培训内容是指应当开展什么样的培训项目，这两项内容是培训需求分析的结果。依据培训需求分析来确定系统而全面的课程计划，并选择合适的教科书和参考教材，必要情况下可以由企业的培训部门或培训公司专门编写教材。2. 明确培训对象 任务三 制订与实施培训计划 员工培训的成功与否与培训师有着很大关系。企业应选择那些有教学愿望、表达能力强、有广博的理论知识、丰富的实

16、践经验、扎实的培训技能、热情且受人尊敬的培训师。 培训师可以从企业外部聘请，也可以是从企业内部挑选。3. 选择培训师 任务三 制订与实施培训计划 培训时间的确定一般要考虑两方面的因素：一是培训对象是否有足够时间来学习，一般在培训对象业务繁忙时不安排培训；二是培训要及时满足培训需求，如企业即将引进新的生产线，那么培训时间应安排在新生产线引进之前。4. 确定培训时间 任务三 制订与实施培训计划 首先，培训场地应具备交通便利、舒适、安静、独立而不受干扰，能为受训者提供足够的自由活动空间等特点。其次，培训场地的布置应注意一些细节，如检查空调系统及临近房间、走廊和建筑物之外的噪声；场地的采光、灯光与培训

17、的气氛协调；桌椅高度适当，椅子最好有轮子，可旋转便于移动等。5. 准备培训场地和设施 任务三 制订与实施培训计划 在具体的培训实践中，有不同的培训方法可供选择，企业应根据自己的具体情况来选择合适的方法。对培训费用做出预算是培训计划中的重要内容，便于获取资金支持，保证培训的顺利实施。一般培训费用只计算直接发生的费用，如培训教材费、支付给培训师的授课费、培训使用的设备购置费等。6. 明确培训的方法和预算 任务三 制订与实施培训计划二、 选择培训方法 在实践中，人员培训的方法多种多样，内容十分丰富。培训方法选择得恰当与否对于整个培训工作的实施有非常重要的影响。培训方法的选择要依据培训的内容、培训对象

18、、培训目的，以及培训费用等因素而定。按照培训的实施方式可将培训的方法划分为两大类：一是在职培训，二是脱产培训。 任务三 制订与实施培训计划（一） 在职培训 在职培训是指为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，员工不离开工作岗位或工作场地而进行的培训。在职培训主要包括以下几种方法： 任务三 制订与实施培训计划1. 实地工作培训 这种培训方法是要员工亲自去做，从实地操作的过程中学习新事物，一边做一边学，然后由技术熟练的工人及主管提出评价及建议。 任务三 制订与实施培训计划2. 学徒培训 学徒培训是指在师傅的直接教导下通过生产实践活动，掌握生产技艺或业务技巧，从而成为新技术工人或专业人员的一

19、种培训方式。学徒培训是员工培训非常有效的形式，特别是技术工种的技能开发，它将学校培训和工作中培训两者的优点结合为一体，其效果更加突出。这种方法易于掌握培训进度，让培训对象集中注意力，很快适应工作要求。但学徒培训的效果受师傅的影响比较大，容易形成固定的工作思路，不利于创新。 任务三 制订与实施培训计划3. 工作轮换 企业可以提供工作轮换的机会，让接受培训的员工有机会被安排到不同的部门实地工作，亲自体验及了解企业的整体情况。这样可以拓展员工的知识和技能，所以这种方法适用于通用型管理人员的培训。但是，工作轮换要有周密的计划，各接收部门对从其他部门来工作的员工应热情指导。 任务三 制订与实施培训计划（

20、二） 脱产培训 脱产培训是指在专门的培训现场接受履行职务所必需的知识、技能和态度的培训。脱产培训的方法很多，以下从传授知识、发展技能训练及改变态度三个角度介绍培训的主要方法。 任务三 制订与实施培训计划1. 传授知识的培训 （1） 讲授。 （2） 规划学习。 （3） 视听教学。 （4） 计算机辅助教学。 （5） 讨论会或研讨会。 任务三 制订与实施培训计划2. 发展技能培训 （1）案例分析法。这种方法是针对某个特定的问题，向受训者展示真实性背景，提供大量背景材料，由受训者依据背景材料分析问题、提出解决问题的方法，从而提高受训者分析问题和解决实际问题的能力。这种方法对培训师的要求较高，要求能够给

21、受训者以启发，同时对于案例的适用性和典型性要求也较高。 任务三 制订与实施培训计划 （2）工作模拟法。工作模拟法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。 任务三 制订与实施培训计划 （3）管理游戏。管理游戏已成为培训的重要方式，这种方法不仅 激发受训人员的兴趣，还可间接传递企业哲学。首先，要学会巧妙提问；其次，善于组织小组讨论及大组分享。表演结束，表演者谈完感想后，由观看者给予赞赏性和建设性两方面的反馈；最后由培训师进行总结性辅导。 任务三 制订与实施培训计划3. 改变工作态度的

22、训练（1） 角色扮演。采用这种培训方法使受训者体验所扮演角色的感受及行为，能较深入思考、分析不同角色所担负的任务与面临的困难，同时经过换位思考，改正自己原先的态度与行为。这种培训方法多用于改善人际关系及处理冲突事件的培训。（2） 感受培训。感受培训方法是让受训者能尽量自由讨论，通过群体内成员间的批评、赞扬或反馈，使受训者的情绪和态度充分表露，从而使每位受训者倾听别人对自己的反映，开始认识自我，了解他人的行为。 任务三 制订与实施培训计划三、 实施培训计划 在培训计划的实施过程中，为了保证培训顺利完成，必须要加强培训日常管理。一般从以下几个方面进行： 任务三 制订与实施培训计划 培训记录一般记载

23、员工培训的时间、内容、学时和培训成绩等。培训记录是培训需求分析的重要参考材料，同时也是员工职业生涯规划的重要依据。1. 填写员工培训记录 任务三 制订与实施培训计划典型的培训激励制度有以下几种：（1） 培训成绩尾数处罚。（2） 培训积分制。（3） 与员工签订培训合同。2. 选择培训激励制度 任务三 制订与实施培训计划 员工对培训的认识和情绪会影响员工参与培训的积极性。为了保证培训的效果，一般要进行出勤和纪律管理。常用的形式是采用培训签到表记录培训人员的出勤情况，并且要定期对培训人员的学习纪律进行检查。3. 出勤和纪律管理 任务三 制订与实施培训计划四、 培训过程的控制 培训控制是指在培训过程中

24、不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的工作。 任务三 制订与实施培训计划1. 训前控制（1） 制定培训制度与纪律。其具体包括作息时间、员工工资等。（2） 考评培训师。选择培训师的过程中应采取让培训师试讲、提交培训大纲等方式对培训师的能力与水平予以考评。（3） 对培训内容与方法的审核。以组织讨论及向专家咨询的方式对培训内容与方法的合理性进行核实与调整。（4） 训前动员。在培训前，组织应向受训者说明培训的目的、内容及期望达到的效果，激发其学习的主动性和能动性。 任务三 制订与实施培训计划2. 训中控制（1） 训中测验与考核。这是一个常见的培训效果检验方法，包括每一门课讲授过程中的测

25、验和课程的结束考核，定期的测验与考核结果可为改进培训方法提供有效依据。（2） 建立例会讨论制度。定期让受训者集会总结，解决培训过程中遇到的问题，交流学习经验与心得，让受训者在互动中学习。（3） 积极与培训师交流，及时对培训师的培训工作提出要求。 任务三 制订与实施培训计划3. 训后控制（1） 训前考评总结。训前考评总结即根据培训过程中受训者的各课程成绩、受训者的态度等方面进行系统总结，以物质奖励、晋级等不同方式对表现突出的受训者进行表彰，对达不到培训要求的受训者提出批评。（2） 培训效果评估。采用科学的评估手段与方法对培训的效果进行分析，看是否达到预定培训目标，可以带来多大的培训效益，并认真总

26、结培训中的经验与教训，为下一轮培训积累经验。（3） 培训结果的转移。引导受训者将培训中所学到的知识与技能应用到实际工作中，提高组织绩效。 任务三 制订与实施培训计划五、 培训成果的转化 培训的最终目的是改善员工的工作绩效,从而提高企业的整体绩效。因此，员工在培训过程中所学到的知识和技能必须运用到实际的工作中去，这样才能实现培训的目的。所以培训成果的转移是最重要的步骤，但也是最容易被忽视的步骤。 任务三 制订与实施培训计划 培训成果转化，又称培训成果迁移（转移），指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。培训成果转化受转化气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学技能的机

27、会及自我管理（动机、能力）等方面因素的影响，如图4-2所示。 任务三 制订与实施培训计划图4-2培训成果转化的影响因素 任务三 制订与实施培训计划1. 转化气氛 这里的转化气氛是指受训者对于工作环境中所存在的有助于或有碍于把培训获得的知识或技能运用于实际工作之中的各种各样特征的看法。例如，刚刚接受完培训的员工与他们的上级和其他同事一同讨论如何将他们在培训中所学到的知识或技能运用到实际工作当中去，这对受训者来说就是一项强化。研究表明，培训成果转化的气氛与员工在接受培训之后的技能及人际行为的改变之间有着很强的关联性。 任务三 制订与实施培训计划 2. 管理者的支持 管理者的支持是指受训者的上级管理

28、人员强调参加培训项目的重要性，强调应当将培训内容运用到工作当中去。上级管理人员的支持程度越高，培训成果则越有可能得到转化。一般来说，企业至少要安排一个专门的时间来向受训者的上级管理人员解释培训的目的，并且告诉他们，企业期望他们能够鼓励员工参加培训、为受训者提供实际练习的机会、强化培训内容的应用、对受训者进行追踪以评价受训者在将培训内容运用于实际工作方面所取得的进展。 任务三 制订与实施培训计划 3. 同事的支持 通过在受训者之间建立起一种支持网络，有助于强化培训成果的转化。所谓支持网络是指由两个或两个以上的受训者自愿组成的一个小群体，他们同意定期会面以讨论将培训中学到的技能转化到实际工作方面所

29、取得的进展。这种会面既可以是面对面讨论的会议方式，也可以采取通过电子邮件来进行沟通的方式。通过这种交流，受训者可以彼此分享将培训内容运用到工作方面所取得的成功经验，还可以讨论如何对待将培训内容运用于实践等问题。 任务三 制订与实施培训计划4. 运用所学技能的机会 运用所学技能的机会是指受训者所得到的或受训者自己努力寻找的，能将在培训项目中所学到的新知识、新技能及新行为付诸实施的机会。应用的机会受到工作环境和受训者动机两方面的影响。受训者应用在培训中所学的途径之一是安排他们去从事需要运用所学内容的工作。受训者的上级管理者通常在决定这种工作安排时起着关键作用，应用的机会还会受到受训者是否愿意承担起

30、个人责任的影响，即他们是否愿意积极地去寻找允许他们发挥新获得的那些技能的工作任务。 任务三 制订与实施培训计划5. 自我管理 培训还应该让员工做好在工作中运用新技能和采取新行为时进行自主管理的准备。特别是在培训的进展过程当中，应当让受训者有机会制定在工作中运用新技术和采取新行为的目标；确定在何种条件下可能无法达到既定的目标；列举运用新技能、采取新行为的积极与消极后果；监督整个新技能和新行为的应用过程。此外，受训者本人也应当明白，在运用培训内容的过程中总会遇到一些困难，这是不可避免的；恢复到原来固有的行为和技能模式并不意味着受训者就应该放弃培训中所学到的内容，而应当再去尝试。 任务三 制订与实施

31、培训计划最后，由于同事或上级管理人员可能无法对受训者运用培训内容的行为给予奖励或自动提供反馈，因此受训者需要创建自己的自我奖励系统，并且要求同事和上级提供反馈以坚持培训内容的运用。 要促使培训成果转化为生产力，必须制定一系列制度与措施，将培训与考核相结合，培训与使用相结合，培训与工作报偿相结合，培训与员工职业生涯规划相结合。任务四 评估培训效果一、 培训效果评估的含义与作用 培训效果的评估是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程。 在培训的各个环节都应进行培训评估。可以说培训需求分析和培训效果评估是培训环节中的两个关键点。在进行培训需求分析时对培训需

32、求分析的结果应进行评价；在培训进行的各阶段应及时进行评估，以保证培训沿着既定的方向运行；在培训结束后，对培训成果应进行不同时段的跟踪评估，为下一次培训提供依据，使培训工作的质量呈螺旋式上升。任务四 评估培训效果二、 培训效果评估的内容 培训效果评估是对培训的认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率所进行的定性和定量的评价，如书中108页表4-1所示。任务四 评估培训效果三、 培训效果评估的模式 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作中的程度。培训效果可能是积极的，这时工作绩效得到提高；也可能是消极的，这时工作绩效可能会出现退步。一般来说，培训内容与以后工作的相似成

33、分越多，就越容易获得积极的效果。任务四 评估培训效果 最常用的培训课程评估模式是由威斯康星大学的柯当纳教授提出来的，因此这种评估模式就被称为“柯氏模式”。柯当纳教授认为，评估培训效果有以下四个不同层面：任务四 评估培训效果(1) 评估参与者的反应。(2) 评估员工所学的东西。(3) 评估员工工作行为的变化。(4) 评估培训结果。任务四 评估培训效果 上述评估模式总的规则是：一级评估主要是观察学员的反应；二级评估则侧重于检查学员的学习结果；三级评估可以衡量培训前后的工作表现；四级评估的目标是衡量公司经营业绩的变化。很多权威人士认为，要使与工作相关的培训做得好，至少要对一部分培训课程进行三级评估甚

34、至四级评估。深层评估不但能发现培训对实现组织目标是否真的有所贡献，而且可暴露培训内容在工作中难以运用的障碍。任务四 评估培训效果四、 培训效果评估的方式1. 培训前测试和培训后测试 这种方法需要采集两次结果信息，在培训前进行一次测试，在培训后再进行一次测试，然后将两次测试结果进行比较，从而对培训效果进行评估。这种方式的问题在于，受训人员的行为或结果变化可能受其他因素的影响，从而干扰了对培训效果的准确评估。任务四 评估培训效果2. 培训后测试 在这一评估方式中，只需要收集培训的结果信息，用于评价培训目标的达成程度。这种方式的好处是简单易行，但不能体现培训前后的改变。任务四 评估培训效果 3. 时间序列分析 在时间序列分析法中，关于培训结果的信息是在培训之前及培训之后根据既定的时间间隔来收集的。在进行时间序列评价设计时，也同样可以使用对比小组。时间序列分析的优点之一是使得评价者能够对培训结果在一段时间内的稳定性进行分析。这种类型的评估设计经常被用来评估会随着时间发生变化的一些可观察性结果（如事故率、生产率及缺勤率